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Sin embargo, en nuestro caso no nos hallamos ante un simplesupuesto de fijación de fechas, sino ante una conducta conforme...
La dificultad se da a la hora de delimitar ese estado inicial de lacondición donde pueda determinarse si existe un element...
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Demanda calendario 2012

  1. 1. AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE NAVARRA QUE POR TURNO CORRESPONDA D. ERNESTO LASA IGOA, mayor de edad, con DNI nº29.151.854-K, en calidad de Presidente del Comité de Empresa de lamercantil GAMESA INNOVATION AND TECHNOLOGY, S.L. y domicilio aefectos de citaciones y notificaciones en el de la Central Sindical ELA,sito en C/ ITURRALDE Y SUIT S/N PAMPLONA(31004), comparecey como mejor proceda en Derecho DICE: Que mediante este escrito viene a interponer demanda enreclamación de CONFLICTO COLECTIVO POR MODIFICACIÓNSUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO frente a laempresa GAMESA INNOVATION AND TECHNOLOGY, S.L, condomicilio en Avda Ciudad de la Innovación 9-11 de SARRIGUREN(31621), en base a los siguientes HECHOS PRIMERO: Que el presente conflicto colectivo afecta a la totalidadde la plantilla de los centros de trabajo de Sarriguren I, Sarriguren II eImarcoain, constituida aproximadamente por unos 1.300 trabajadores. SEGUNDO: Que la empresa demandada pertenece al Sector defabricación de generadores eléctricos, entrando su actividad dentro delámbito de aplicación del Convenio Colectivo de Trabajo para laIndustria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra, si biendeterminados aspectos de la relación laboral con sus empleados sevienen rigiendo por el Pacto de Empresa suscrito el 17 de Mayo de2011, cuya vigencia se extiende hasta el 31 de Diciembre de 2012. Página 1 de 10
  2. 2. TERCERO: Que en el artículo tercero del Pacto de Empresareferido a jornada, se contiene para el año 2012 una remisión a lajornada del Convenio del Metal, si bien dicho Pacto de Empresa carecede regulación alguna referida a la distribución de la jornada,elaboración del calendario y fijación de vacaciones, por lo que a esterespecto es necesario atender a la regulación que se desprende delConvenio Sectorial, debiendo destacarse lo siguiente: - En el artículo 26 –titulado “jornada anual”- se dispone que con carácter general y de conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 34 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece un cómputo anual de trabajo efectivo y realmente prestado, tanto en jornada continuada como partida de 1.695 horas en el año 2011 (Debemos recordar que este convenio se encuentra en ultractividad). - Del referido artículo 26 se desprende también que “la determinación práctica de esta jornada laboral durante el período de vigencia del Convenio, queda a resultas de los calendarios laborales que oportunamente se aprueben y fijen en cada empresa del Sector”. - En el artículo 30 se establece que “el calendario laboral de cada año se elaborará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.6 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, procediéndose por las empresas a su exposición en el plazo de un mes a partir del día en que se conozcan en su totalidad, por haberse publicado en el BON de Navarra, las festividades de cada año”. Asimismo, “el calendario laboral se confeccionará de forma que el período de vacaciones señalado en el artículo 29 antecedente, no implique en ningún caso reducción de la jornada anual señalada en el apartado a) del artículo 27 de este Convenio o la inferior existente en las Empresas”. - Finalmente, conviene detenernos en la regulación que para las vacaciones se contiene en los apartados c) y d) del artículo 29, que es la siguiente: A) “Los trabajadores afectados por este Convenio tendrán una vacación anual retribuida de treinta días naturales. El período vacacional, preferentemente comprendido entre el 15 de Junio y el 30 de Septiembre se fijará, de común acuerdo, entre el Empresario y el trabajador, pudiendo Página 2 de 10
  3. 3. convenir en la división del período total, con la única limitación de que, al menos, 15 días naturales sean sucesivos e ininterrumpidos”. C) “Las fechas de vacaciones se anunciarán con una antelación mínima de dos meses a la fecha de su inicio. No obstante lo establecido en el párrafo anterior y para los supuestos de vacaciones colectivas se seguirá el siguiente método operativo: • La empresa y los representantes de los trabajadores deberán de tratar de llegar a Acuerdos sobre la fijación de las fechas de disfrute de tales vacaciones antes del día 31 de Marzo de cada año. • Si llegada la expresada fecha el acuerdo no fuera posible, quedará para las partes expedita la vía de la reclamación a través del procedimiento específicamente regulado, ante la Jurisdicción Laboral. • Si interpuesta la oportuna reclamación para la fijación de la fecha de disfrute colectivo de las vacaciones anuales, por cualquiera de las partes, la Jurisdicción Laboral no resolviera a tiempo las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas serán las mismas que en el año anterior”. CUARTO: Que la empresa demandada ha observado la siguientepráctica en relación con la elaboración del calendario laboral para elpresente año 2012: mantuvo una negociación con la representación delos trabajadores sin que se alcanzara acuerdo al respecto, motivo por elcual, con fecha de 23 de Diciembre de 2011 comunicó a través deltablón de anuncios el calendario que se seguiría en el año 2012,calendario cuya copia adjuntamos al presente escrito. En este calendario laboral, y por lo que se refiere a las vacacionesen sentido estricto, se dispone literalmente lo siguiente: “Vacaciones (22 días laborables) -Las vacaciones se disfrutarán en el año natural, en un máximode dos períodos, uno de los cuales será al menos de 17 días laborablesen jornada intensiva”. QUINTO: Que en años anteriores y para el ámbito de aplicación Página 3 de 10
  4. 4. del presente conflicto colectivo, se han acordado los calendarios anualesentre la Dirección y el Comité de Empresa, salvo en el calendario laboraldel año 2011 en el que no hubo acuerdo. SEXTO: Que por lo que se refiere las vacaciones, hasta elpresente año 2012 la práctica que se ha venido observando ha sidosiempre la siguiente: los 22 días laborables se podían fraccionar con laúnica limitación de que al menos 17 se disfrutaran en el período dejornada intensiva (Julio y Agosto), pudiéndose disfrutar el resto a lolargo del año, sin la limitación de que tuvieran que ser seguidos. En el año 2011, en el que como hemos dicho no hubo acuerdo enla elaboración del calendario laboral, se contenía idéntica disposición,ya que literalmente se indicaba que los 22 días laborables serían “adisfrutar en el año natural y al menos 17 días en jornada intensiva”. SÉPTIMO: Que el presente conflicto colectivo versa sobre lapráctica empresarial consistente en la imposición de forma unilateraldel calendario laboral para el año 2012 en el cual se introduce unanueva regulación de la forma de disfrute de las vacaciones, ya que sepasa a exigir que el fraccionamiento lo sea sólo en 2 períodos, uno de 17días laborables y otro de 5 días laborables, lo que en definitiva suponeque los 5 días laborables necesariamente se tengan que tomar de formacontinua. OCTAVO: Que entendemos que nos encontramos ante unamodificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que aunque laempresa puede elaborar el calendario laboral, siendo ésta una de susfacultades legales, a través de la confección del mismo está suprimiendouna condición más beneficiosa o derecho adquirido consistente enfraccionar los 22 días laborables de vacaciones con la única limitaciónde que al menos 17 días laborables se disfruten de forma continuada enlos meses de jornada intensiva. NOVENO: Que entendemos que dicha modificación es de caráctercolectivo por tratarse de una condición reconocida a los trabajadores envirtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por estos en virtud deuna decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. DÉCIMO: Que la empresa no ha seguido los trámites establecidospor el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para proceder a lamodificación sustancial de las condiciones de trabajo de caráctercolectivo. Página 4 de 10
  5. 5. UNDÉCIMO: Que no concurren razones económicas, técnicas,organizativas o de producción que justifiquen la modificación sustancialoperada. DECIMOSEGUNDO: Que por todo lo anteriormente expuesto,entendemos que la modificación sustancial de las condiciones detrabajo que nos ocupa ha de ser declarada principalmente nula ysubsidiariamente injustificada, debiendo dejarse sin efecto, yreponiéndose a los trabajadores afectados por el presente conflictocolectivo a sus anteriores condiciones de disfrute de los 22 díaslaborables de vacaciones. FUNDAMENTOS DE DERECHO Para conocer del presente procedimiento es competente elJuzgado de lo Social de Navarra que por turno corresponda por asídisponerlo los artículos 1, 2, 6 y 10.2 h) de la Ley Reguladora de aJurisdicción Social. Asimismo, por versar sobre una modificación sustancial de lascondiciones de trabajo de carácter colectivo, y tratarse de una demandaque afecta a intereses generales de un grupo de trabajadores, deberáregirse por el proceso de conflictos colectivos establecido en los artículos153 a 162 de la Ley de Reguladora de la Jurisdicción Social, estandolegitimada el órgano de representación de los trabajadores en virtud delo establecido en la letra a) del artículo 154 del indicado cuerpo legal. Por último, en cumplimiento del mandato contenido en elapartado primero del artículo 157 según el cual la demanda habrá decontener una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de lapretensión formulada, debemos indicar que basamos nuestrapretensión en la Constitución Española, Texto Refundido de la Ley delEstatuto de los trabajadores, Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ydemás normas de aplicación al caso.El calendario laboral es un documento en el que ha de quedarplasmado todo el proceso de concreción de la jornada de trabajo, desdela fijación abstracta de su duración, a la determinación concreta delhorario, pasando por el estadio intermedio de su distribución regular eirregular a lo largo del año. En él queda constancia formal, a efectos depublicidad, del contenido de los distintos instrumentos que confluyenen la conformación de la jornada: la propia Ley, los convenios Página 5 de 10
  6. 6. colectivos, acuerdos de empresa, pactos individuales y las facultadesordenadoras del empresario.Se trata, en consecuencia, de un documento puramente declarativo queno sirve para innovar la regulación de la jornada, sino que se limita areflejar el resultado a que se ha llegado a través de los distintosinstrumentos que sí tienen capacidad para disciplinar el tiempo detrabajo.Nuestro derecho positivo no contiene una regulación precisa respecto ala elaboración del calendario laboral en las empresas, y así el artículo34.6 ET se limita a establecer que anualmente se elaborará por laempresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar delmismo en un lugar visible en cada centro de trabajo. Por su parte, laDisposición Adicional tercera del RD 1561/1995 ( RCL 1995, 2650) sobre jornadas especiales de trabajo, establece entre otras cosas elderecho de los representantes de los trabajadores a ser consultados porel empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración delcalendario laboral al que se refiere el artículo 34.6 ET .A este respecto, declara el Tribunal Supremo, Sala 4ª, en su sentenciade fecha 16-6-2005 (rec. 118/2004) ( RJ 2005, 7323) que laelaboración del calendario anual es una manifestación de la facultadorganizativa de la empresa, ex artículo 34.6 ET ( RCL 1995, 997) . Peroesta facultad, no es omnímoda, "ya que deberá respetar tanto lasnormas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales, así comopactadas en convenio y el conjunto de condiciones que vengan rigiendola jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de unavoluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se hayaincorporado al acervo contractual de los trabajadores".Por otro lado, es claro el diferente régimen que los artículos 34.6 y 38.2del ET reservan para la elaboración del calendario laboral y para lafijación del disfrute de los períodos vacacionales respectivamente, yaque mientras el primero se confecciona directamente por el empresario,la fijación de las fechas vacacionales requiere de acuerdo entre elempresario y el trabajador afectado. Ahora bien, los mecanismos deelaboración del calendario y de fijación de vacaciones no constituyenmateria indisponible o de ius cogens, y en consecuencia sonsusceptibles de disposición por el acuerdo particular o el pactocolectivo, que pueden alterar las previsiones indicadas.Teniendo en consideración lo expuesto, y sobre la base del contenido dela norma convencional que nos ocupa, la del Convenio Colectivo para laIndustria Siderometalúrgica de Navarra, es claro que las facultades deactuación de los representantes de los trabajadores en la elaboracióndel calendario laboral se ven limitadas a las de mera intervención oconsulta, no siendo exigible en modo alguno el acuerdo. Pero, por elcontrario, para la fijación de las vacaciones colectivas o fraccionamiento Página 6 de 10
  7. 7. de las mismas, sí es preciso este acuerdo. Para la confección delcalendario laboral, la parte social y empresarial mantuvieron unanegociación que resultó infructuosa, lo que determinó su elaboracióndefinitiva por la empresa en uso de las facultades a las que se refierenel artículo 36.4 ET y el propio Convenio Colectivo de aplicación. Peropodemos afirmar que la elaboración unilateral del calendario, al reflejaren el mismo la forma de disfrute de las vacaciones, está vulnerando lodispuesto en el Convenio Colectivo para la fijación colectiva de lasmismas.En años anteriores, y existiendo entonces acuerdo al respecto, sedisfrutaron las vacaciones de forma fraccionada, pero ahora no haexistido tal acuerdo, por lo que o bien la empresa retira delcalendario laboral todo lo relativo a las vacaciones o éste ha de serdeclarado nulo por los motivos que a continuación pasamos aexponer:Entendemos que nos encontramos ante un derecho adquirido o unacondición más beneficiosa que se está suprimiendo con laimposición unilateral por parte de la empresa del presentecalendario laboral:En efecto, hasta la fecha de forma reiterada en los sucesivos calendarioslaborales se ha venido instaurando un sistema de disfrute fraccionadode las vacaciones basado en los siguientes principios: de los 22 díaslaborables, 17 debían serlo en jornada intensiva, esto es, en los mesesde Julio y Agosto, a disfrutar de forma continuada, mientras que losrestantes 5 días laborables se podían disfrutar en cualquier momentodel año, sin limitación alguna, optando el trabajador por disfrutarlosseguidos o por separado. La empresa de esta forma obtenía una ventajaen forma de flexibilidad y los trabajadores podían disponer de esos 5días para las necesidades y asuntos propios que pudieran ir surgiendoa lo largo del año.Sabemos que la regla general es que las vacaciones que se handisfrutado en unas fechas concretas no son vinculantes para añosposteriores, pues la vacación es anual y debe fijarse tambiénanualmente conforme a las normas legales y convencionales deaplicación, tras las negociaciones o consultas pertinentes. No puedeentenderse, en consecuencia, que la fijación del periodo vacacional enaños anteriores respetando determinadas fechas, se sustente en unavoluntad empresarial en tal sentido más allá del año en el que seadoptó, puesto que tales fechas se introducen en el Calendario laboralque se presenta a la negociación con los representantes de lostrabajadores, y esa negociación o en su caso consulta debe efectuarsecada año, no pudiendo ser considerado un derecho adquirido deobligada consideración en períodos de tiempo posteriores. Página 7 de 10
  8. 8. Sin embargo, en nuestro caso no nos hallamos ante un simplesupuesto de fijación de fechas, sino ante una conducta conforme yreiteradamente observada año a año de fraccionamiento de lasvacaciones de una forma muy concreta.Y en este punto, debemos recordar que la condición más beneficiosa noes un principio general del derecho sino un derecho de construcciónjurisprudencial -de respeto a las condiciones contractuales pactadas-,con un fundamento jurídico-positivo claro y evidente: el artículo 3.1.c)del Estatuto de los Trabajadores, que admite que la relación laboral seregule también por la voluntad de las partes; y el artículo 8.1 de lamisma norma que establece la libertad de forma contractual,admitiendo la validez tanto de los pactos expresos como de los tácitos;pero en cualquiera de ambas hipótesis -pacto expreso o tácito- suexistencia debe quedar, desde luego, convenientemente acreditada. Ycuando no hubiera constancia documental del pacto del tal condición,la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite quehubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario,de asumir el correspondiente compromiso contractual, esto es, queconcurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer talcondición o crear tal derecho (Sentencias 30 de marzo de 1999 [ RJ1999, 3779] -dictadas en unificación de doctrina-; 30 de junio [ RJ1993, 5965] y 20 de diciembre de 1993 [ RJ 1993, 9974] , o 13 defebrero de 1995 [ RJ 1995, 1152] ).La doctrina jurisprudencial establecida por la Sala IV del TribunalSupremo ha declarado (por todas Sentencia de 28-4-97 [ RJ 1997,3551] ) que "para que pueda sostenerse la existencia de una condiciónmas beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado envirtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de unavoluntad inequívoca de su concesión" de suerte que la ventaja que seconcede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un actode voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de underecho" ( STS 21-2-94 [ RJ 1994, 1216] ) y se pruebe en fin, "lavoluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o unbeneficio social que supera a los establecidos en fuentes legales oconvencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"( STS de 25-1-95 [ RJ 1995, 410] ), de modo que se incorpora alcontrato de trabajo ese sistema prestacional y adquiere el mismo valorque cualquier otro de los elementos configurados del mismo con lo queaquello que se inicia con un acto de voluntad posteriormente alcanzaun rango superior y produce sus efectos dentro del contrato con lo queel empleador no puede retractarse de su prestación y suprimirlaunilateralmente sino que la bilateralidad del contrato obliga a quenegocie o mejore aquello que otorgó de manera libre y consciente y elloen virtud del principio recogido en el Art. 1091 del Código Civil de que elcontrato es ley entre las partes y los pactos deben ser observados. Página 8 de 10
  9. 9. La dificultad se da a la hora de delimitar ese estado inicial de lacondición donde pueda determinarse si existe un elemento devoluntariedad suficiente para determinar la eficacia del elementoconcedido y separar aquello que es una simple permisibilidad oautorización sin mayor trascendencia de la verdadera condición masbeneficiosa siendo los actos de las partes mantenidos en el tiempo losque perfilan cuál es el verdadero contorno del beneficio. Elmantenimiento de este beneficio y su aceptación por las mismas haceque se convierta en una condición plural mas beneficiosa que seincorpora a la relación laboral individual de cada una de ellas y por ellono puede la empresa modificar y anular tal beneficio.Cuando nos encontramos ante una condición más beneficiosa, laconsecuencia jurídica que de ello se deriva es que su supresión solo esposible, de un lado, cuando es compensada o neutralizada en virtud deuna normativa legal o convencional posterior, mas ventajosa para eltrabajador y que modifique la situación preexistente sobre esta mismamateria concurriendo la necesaria homogeneidad entre uno y otroconcepto o condición -circunstancia ésta que no concurre en el presentesupuestos- y de otro, en virtud del mutuo acuerdo, debiendo la empresapactar la supresión o modificación del derecho con los trabajadores; ocuando menos, acudir a los mecanismos legalmente previstos para lamodificación de condiciones de trabajo, de estimar que la medidapudiera estar justificada por necesidades organizativas, productivas ode una mejor gestión de recursos.En conclusión, se está instando un conflicto colectivo no sobre ladeterminación concreta de las fechas de vacaciones colectivas,sino sobre la actuación de la empresa consistente en imponer en elcalendario laboral del año 2012 un criterio de fraccionamiento delas mismas, no acordado con el Comité de Empresa y no amparadopor la regulación del Convenio Colectivo de aplicación, y queademás desconoce una práctica habitual en la empresa observadadurante muchos años, y que constituye un verdadero derechoadquirido o condición más beneficiosa. Por lo expuesto,SUPLICO DE V.I. que, habiendo por presentada la demanda, se sirvaadmitirla y en su virtud señalar día y hora para la celebración de losactos de conciliación y juicio, y celebrado éste, dictar en definitivaSentencia por la que estimando la demanda se declare, condenando a lademandada a estar y pasar por la referida declaración, que la actuaciónde la empresa imponiendo el calendario laboral unilateralmenteelaborado por ella para el año 2012 no se ajusta a la legalidad,constituyendo una modificación sustancial de las condiciones de Página 9 de 10
  10. 10. trabajo de carácter colectivo que afecta al régimen del disfrute devacaciones en lo relativo a su fraccionamiento, debiendo declararse nulay subsidiariamente injustificada, y dejarse sin efecto, devolviéndose enconsecuencia al colectivo afectado por el presente conflicto colectivo asus anteriores condiciones. Justicia que se pide en IRUÑA a 16 de Enero de 2012. OTROSI PRIMERO DIGO.- Que esta parte acudirá al acto dejuicio asistido del letrado IÑAKI BILBAO MARTINEZ, de laConfederación Sindical ELA. OTROSI SEGUNDO DIGO.- Que para la práctica de la prueba deINTERROGATORIO DE LAS PARTES, con carácter indecisorio, interesaal derecho de esta parte la comparecencia al acto de juicio delrepresentante legal de la empresa, con poder para absolver posiciones,debiendo citársele bajo apercibimiento de que en caso deincomparecencia, podrá ser tenido por confeso. OTROSI TERCERO DIGO.- Que a los efectos de la práctica de laprueba documental se requiere a la empresa demandada para queaporte con al menos cinco días de antelación al acto de la vista oral lasiguiente documentación para que pueda ser examinada por esta parte:todos y cada uno de los calendarios laborales del colectivo afectadopor el presente conflicto colectivo en los diez últimos años. OTROSI CUARTO DIGO.- Que en el acto de la vista oral sepracticará la prueba de INTERROGATORIO DE TESTIGOS. SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL, que tenga por causadaslas anteriores manifestaciones y se digne proveer según lo instado, porser de justicia que se reitera en mismos lugar y fecha. Página 10 de 10

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