GURU DE GERENCIAS
Stephen Covey  El modelo del Siete Hábitos del gurú Stephen Covey de la gestión y del liderazgo es una teoría que es aplic...
<ul><li>Comience con un fin en mente  </li></ul><ul><li>Poner primero lo primero  </li></ul><ul><li>Ser proactivo  </li></...
Willian Edwards Deming  Los principios de Deming establecían que mediante el uso de mediciones estadísticas, una compañía ...
Los Catorce Puntos  <ul><li>CREAR CONSTANCIA EN LOS PROPÓSITOS  </li></ul><ul><li>ADOPTAR UNA NUEVA FILOSOFÍA  </li></ul><...
Los Siete Pecados Mortales  <ul><li>Carencia de constancia en los propósitos  </li></ul><ul><li>Enfatizar ganancias a cort...
Peter Drucker  El MBO descansa en la definición de objetivos para cada empleado y después comparar y dirigir su desempeño ...
Uno de los conceptos del MBO era que, en lugar de algunos gerentes de la alta dirección, todos los gerentes de una firma, ...
Principios de la Gerencia por Objetivos  <ul><li>Conexión en cascada de las metas y objetivos de la organización  </li></u...
Peter Senge  Para Peter Senge (1990), el cambio es trabajo en equipo y el aprendizaje es cambio. Así, es posible que las o...
Las cinco disciplinas de senge  <ul><li>Pensamiento sistémico.  La disciplina integradora (la Quinta) funde las otras 4 en...
ALVIN TOFFLER  La humanidad se enfrenta a un saldo cuántico hacia delante, se enfrenta a la más profunda conmoción social ...
ALVIN TOFFLER  La primera hola de cambio – la revolución agrícola, tardo miles de años en desplegarse. La segunda hola – e...
ALVIN TOFFLER  La tercera ola se basa en lo que se puede denominar &quot;la premisa revolucionaria&quot;. Da por supuesto ...
ALVIN TOFFLER  La tercera ola deriva de la suposición de que nosotros somos la generación final de una vieja civilización ...
ALVIN TOFFLER  Siempre que una ola de cambio predomina en una determinada sociedad, es relativamente fácil columbrar la pa...
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Gurus de Gerencias

  1. 1. GURU DE GERENCIAS
  2. 2. Stephen Covey El modelo del Siete Hábitos del gurú Stephen Covey de la gestión y del liderazgo es una teoría que es aplicable a nuestra vida personal, a nuestra vida social y a nuestra vida laboral. Sin embargo el marco de los Siete Hábitos es altamente aplicable para líderes y gerentes. Según Covey, nuestros paradigmas afectan la forma en cómo interactuamos con los demás, lo cual en respuesta afecta cómo los otros interactúan con nosotros. Por lo tanto Covey discute que cualquier programa eficaz del esfuerzo personal deba comenzar con “de adentro hacia afuera” un acercamiento, más bien que observando hacia nuestros problemas como “estando hacia fuera allí” (de afuera hacia adentro un acercamiento). Debemos comenzar con examinar nuestro propio carácter, paradigmas, y motivos.
  3. 3. <ul><li>Comience con un fin en mente </li></ul><ul><li>Poner primero lo primero </li></ul><ul><li>Ser proactivo </li></ul><ul><li>Comience con un fin en mente </li></ul><ul><li>Poner primero lo primero </li></ul><ul><li>Piense Ganar / Ganar </li></ul><ul><li>Busque primero entender, luego ser entendido </li></ul><ul><li>Sinergice </li></ul><ul><li>Afilar la sierra </li></ul>Los Siete Hábitos de Covey:
  4. 4. Willian Edwards Deming Los principios de Deming establecían que mediante el uso de mediciones estadísticas, una compañía debería ser capaz de graficar como un sistema en particular estaba funcionando para luego desarrollar maneras para mejorar dicho sistema. A través de un proceso de transformación en avance, y siguiendo los Catorce Puntos y Siete Pecados Mortales, las compañías estarían en posición de mantenerse a la par con los constantes cambios del entorno económico. Obviamente, esto era mucho mas largo, incluía mas procesos de los que estaban acostumbrados las corporaciones Americanas; de aquí, la resistencia a las ideas de Deming.
  5. 5. Los Catorce Puntos <ul><li>CREAR CONSTANCIA EN LOS PROPÓSITOS </li></ul><ul><li>ADOPTAR UNA NUEVA FILOSOFÍA </li></ul><ul><li>TERMINAR CON LA PRÁCTICA DE COMPRAR A LOS MÁS BAJOS PRECIOS </li></ul><ul><li>ESTABLECER LIDERAZGO </li></ul><ul><li>ELIMINAR SLOGANS VACÍOS </li></ul><ul><li>ELIMINAR CUOTAS NUMÉRICAS </li></ul><ul><li>ESTABLECER ENTRENAMIENTO DENTRO DEL TRABAJO </li></ul><ul><li>DESECHAR TEMORES </li></ul><ul><li>ROMPER BARRERAS ENTRE DEPARTAMENTOS </li></ul><ul><li>TOMAR ACCIONES PARA LOGRAR LA TRANSFORMACIÓN </li></ul><ul><li>MEJORAR CONSTANTEMENTE Y SIEMPRE EL PROCESO DE PRODUCCIÓN Y SERVICIO </li></ul><ul><li>DESISTIR DE LA DEPENDENCIA EN LA INSPECCIÓN EN MASA </li></ul><ul><li>REMOVER BARRERAS PARA APRECIAR LA MANO DE OBRA </li></ul><ul><li>REEDUCAR VIGOROSAMENTE </li></ul>
  6. 6. Los Siete Pecados Mortales <ul><li>Carencia de constancia en los propósitos </li></ul><ul><li>Enfatizar ganancias a corto plazo y dividendos inmediatos </li></ul><ul><li>Evaluación de rendimiento, calificación de mérito o revisión anual </li></ul><ul><li>Movilidad de la administración principal </li></ul><ul><li>Manejar una compañía basado solamente en las figuras visibles </li></ul><ul><li>Costos médicos excesivos </li></ul><ul><li>Costos de garantía excesivo </li></ul>
  7. 7. Peter Drucker El MBO descansa en la definición de objetivos para cada empleado y después comparar y dirigir su desempeño contra los objetivos que se han fijado. Apunta a aumentar el desempeño de la organización emparejando metas de organización con los objetivos de los subordinados dentro de la organización. Idealmente, los empleados reciben un fuerte soporte para identificar sus objetivos, cronogramas para completarlos, etc. El MBO incluye un seguimiento continuó de la trayectoria de los procesos y el abastecimiento de retroalimentación para alcanzar los objetivos. La Gerencia por Objetivos primero fue delineada por Peter Drucker en 1954 en su libro “La Gerencia de Empresas”. Según Drucker los gerentes deben evitar “la trampa de la actividad”, que atrapa en las actividades cotidianas y los hace olvidar su propósito u objetivo principal.
  8. 8. Uno de los conceptos del MBO era que, en lugar de algunos gerentes de la alta dirección, todos los gerentes de una firma, deben participar en el proceso del planeamiento estratégico, para mejorar la implementabilidad del plan. Otro concepto de la Gerencia por Objetivos es, que los gerentes deberían implementar una gama de sistemas de desempeño, que son diseñados para ayudar a la organización a funcionar bien. Claramente, La Gerencia por Objetivos se puede ver como el precursor de la Gestión basada en la generación de valor.
  9. 9. Principios de la Gerencia por Objetivos <ul><li>Conexión en cascada de las metas y objetivos de la organización </li></ul><ul><li>Objetivos específicos para cada miembro </li></ul><ul><li>Toma de decisiones participativa </li></ul><ul><li>Período de tiempo explícito </li></ul><ul><li>La evaluación de desempeño y provisión de retroalimentación. </li></ul>
  10. 10. Peter Senge Para Peter Senge (1990), el cambio es trabajo en equipo y el aprendizaje es cambio. Así, es posible que las organizaciones aprendan para cambiar porque “en lo más profundo, somos todos los principiantes”. En su libro “la Quinta disciplina”, Senge desea destruir la ilusión que el mundo está creado de fuerzas separadas, sin relación. Cuando no nos rendimos a esta ilusión, podemos entonces construir el “aprendizaje organizacional”, esto se da en las organizaciones donde la gente amplía continuamente su capacidad de crear resultados que ella desea de verdad, donde los nuevos y expansivos patrones del pensamiento se consolidan, donde la aspiración colectiva se fija libremente, y donde la gente está aprendiendo continuamente cómo aprender junta. Las gerentes deben aprender para detectar siete de organización “aprendiendo inhabilidades” y para utilizar el “Cinco disciplinas”
  11. 11. Las cinco disciplinas de senge <ul><li>Pensamiento sistémico. La disciplina integradora (la Quinta) funde las otras 4 en un cuerpo coherente de teoría y práctica. </li></ul><ul><li>Modelos mentales . Las asunciones profundamente arraigadas o las imágenes mentales que influencian la forma cómo entendemos el mundo y cómo tomamos acción. </li></ul><ul><li>Construcción de una visión compartida . Si hay una visión genuina, la gente sobresale y aprende, no porque ella tiene que hacerlo, sino porque ella lo desea. </li></ul><ul><li>Aprendizaje en equipo . LOS MIEMBROS DEL EQUIPO PARTICIPAN EN UN DIÁLOGO VERDADERO. SUSPENDEN SUS ASUNCIONES. </li></ul>
  12. 12. ALVIN TOFFLER La humanidad se enfrenta a un saldo cuántico hacia delante, se enfrenta a la más profunda conmoción social y reestructura creación creativa de todos los tiempos. Sin advertirlo claramente estamos dedicados a construir una civilización extraordinariamente nueva este es el significado de la tercera hola. Una nueva civilización esta emergiendo en nuestras vidas, y hombres ciegos están intentando en todas partes sofocarla. Esta nueva civilización trae consigo nuevos estilos familiares; formas distintas de trabajar, amar y vivir, una nueva economía. La especie humana ha experimentado hasta ahora dos grandes olas de cambio, cada una de las cuales a sepultado cultura o civilizaciones anteriores y la sustituido por formas de vida inconcebibles hasta entonces.
  13. 13. ALVIN TOFFLER La primera hola de cambio – la revolución agrícola, tardo miles de años en desplegarse. La segunda hola – el nacimiento de la civilización industrial, necesito solo trescientos años. La historia avanza ahora con mayor aceleración aun, y es probable que la tercera hola inunde la historia y se complete en unas pocas décadas. Nosotros, los que compartimos los planetas en estos explosivos momentos, sentiremos, por tanto todo el impacto de la tercera ola en el curso de nuestra vida. Dos imágenes de futuro, aparentemente contradictorias, asen presa en la imaginación popular actual. La mayoría de las personas, dan por supuesto que el futuro el mundo que conocen durara indefinidamente. Los resulta difícil imaginar una forma de vida diferente.
  14. 14. ALVIN TOFFLER La tercera ola se basa en lo que se puede denominar &quot;la premisa revolucionaria&quot;. Da por supuesto que, aunque las décadas inmediatamente venideras haya de estar, probablemente, llena de agitaciones, turbulencia, quizá incluso de violencia generalizada, no nos destruiremos por completo a nosotros mismos. Parte de la idea que los espasmódicos cambios que estamos ahora experimentando no son caóticos ni fruto de un ciego azar sino que, de hecho, forman una pauta definida y claramente discernible. Da por centrado, además que esos cambios son cumulativos, que contribuyen a una gigantesca transformación del modo en que vivimos, jugamos y pensamos. En resumen lo que sigue comienza con la premisa de que lo que ahora esta sucediendo es, ni más ni menos una autentica revolución global, una salto cuántico en la historia.
  15. 15. ALVIN TOFFLER La tercera ola deriva de la suposición de que nosotros somos la generación final de una vieja civilización y la primera generación de otra nueva, y de que gran parte de nuestra confusión angustia y desorientación personales, tiene su origen directo en el conflicto que dentro de nosotros y de nuestras instituciones políticas existe entre la agonizante civilización de la segunda ola y naciente civilización de la tercera ola, que avanza en forma avasalladora, para ocupar su puesto. Antes de la primera ola de cambio la mayoría de los humanos vivían en grupos pequeños y, a menudo migratorios, se alimentaban de la casa, la pesca o la cría de rebaños. Esta primera ola de cambio no se había extinguido aun al final del siglo XVII, cuando la revolución industrial estallo sobre Europa y desencadeno la segunda gran ola de cambio planetario. Este nuevo procesa industrialización empezó moviéndose con mucha mas rapidez a través de naciones y continentes.
  16. 16. ALVIN TOFFLER Siempre que una ola de cambio predomina en una determinada sociedad, es relativamente fácil columbrar la pauta de desarrollo del futuro. El conflicto entre los grupos de la segunda y tercera ola constituye de hecho, la tensión política central que surca nuestra sociedad actual.
  17. 17. GRACIAS POR SU ATENCION

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