2. ABORDAGEM 1 - Circuitos de Aprendizagem de
Chris Argyris e Donald Schön.
“A aprendizagem organizacional não resulta apenas
do somatório das aprendizagens individuais. É uma
realização coletiva que decorre de conceitos e
experiências compartilhadas, levando às
organizações ajustarem suas rotinas e
comportamentos”.
3. O modelo baseia-se num ciclo de quatro fases no
qual a experiência concreta é a base para as
observações e reflexões que, ao serem realizadas,
levam à formação de conceitos e teorias. A partir
destes conceitos são concebidas novas implicações
para ação, levando a novas experiências concretas.
O aprendizado compreende, neste modelo, um
processo cíclico envolvendo FAZER – REFLETIR –
ANALISAR – DECIDIR.
ABORDAGEM 2 - Aprendizagem Vivencial de David
Kolb.
4. ABORDAGEM 3 - Roda do Aprendizado de Daniel
Kim.
Daniel Kim sugere que se visualize o aprendizado
segundo uma roda girando em que durante a
metade do ciclo, enquanto se testam os conceitos e
observa-se o que acontece de fato, aprendem-se o
“como“. E, na outra metade, enquanto se reflete
sobre as observações e formam-se os conceitos,
aprende-se o “porquê”. O exercício do “porquê”
desenvolve a consciência e o “como”, a capacidade
de realizar ou a competência.
5. ABORDAGEM 4 - AS Cinco Disciplinas e Peter Senge
Senge define as organizações que aprendem como
organizações nas quais as pessoas continuamente
expandem suas capacidades no sentido de criar resultados
desejados, onde novos sistemas são gerados, onde se
liberta a aspiração coletiva e onde as pessoas buscam
aprender como aprender em conjunto. As organizações
devem desenvolver cinco disciplinas para um efetivo
processo de inovação e aprendizagem: domínio pessoal,
modelos mentais, visão compartilhada, aprendizagem em
equipe e pensamento sistêmico.
6. ABORDAGEM 5 - Aprendizado Organizacional e
Cultura de Edgar Schein
“A cultura organizacional é resultado de processos de
aprendizagem coletivos, sendo um padrão de
pressupostos básicos compartilhados que foram
aprendidos pelos membros de um grupo, baseados
nas experiências das pessoas, à medida que
conduzem seu negócio com sucesso ao longo do
tempo” .
7. ABORDAGEM 6 - A Espiral do conhecimento de
Nonaka e Takeuchi
O conhecimento da empresa é fruto das interações que
ocorrem no ambiente de negócios, desenvolvendo-se
através do processo de aprendizagem. Há diversos níveis
de interação social através dos quais se cria conhecimento
na organização. Propõem um modelo de conversão de
conhecimento com base na interação entre conhecimento
tácito e conhecimento explícito (Modelo SECI).
8. ABORDAGEM 7 - Os Processos de Aprendizagem e
David Garvin
Garvin define a organização que aprende como uma
organização capacitada para criar, adquirir e transferir
conhecimentos e modificar o seu comportamento de modo
a refletir novos conhecimentos e insights. Propõe cinco
eixos para aprendizagem: resolução sistemática de
problemas, experimentação, aprendizagem com experiência
passada, com o ambiente externo (benchmarking) e a
difusão do conhecimento.
9. ABORDAGEM 8 - Os Ciclos de Aprendizagem e
Mudança de Swieringa e Wierdsma
Enfocam a aprendizagem como uma mudança de
comportamento nas organizações. Entendem que toda
mudança organizacional requer alteração de atitude das
pessoas e que essa nova atitude é a própria essência da
mudança. Um processo de aprendizagem na organização
deve transitar por três níveis de mudanças: Regras, Insights
e Princípios com níveis de dificuldade e impactos
diferenciados.
10. ABORDAGEM 9 - Níveis de Aprendizado e a
Excelência Organizacional de Guaragna.
E excelência organizacional é alcançada quando a própria
organização estabelece o seu sistema de aprendizado com
três níveis (Princípios, Pessoas e Processos) em sintonia e
integrados e periodicamente avalia esse sistema, os
resultados, a evolução em cada nível e faz as correções e
melhorias no modelo. Neste ultimo nível dizemos que a
organização aprende a aprender e está na excelência
organizacional.
