Universidad Evangélica de El Salvador
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMICAS
Administración de Personal II
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INTRODUCCION
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en las organizaciones.
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HISTORIA
• Es una práctica que se ha llevado a cabo desde la edad media, por la
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• Los emperadores de la dinastía china Wei (221-265
D.C.) tenían un "valorador imperial”
• En 1850, las oficinas del gobie...
AUTORES SOBRESALIENTES
• Tiffin y McCornik (1985)
• Chiavenato (1994)
• Werther (1995)
• Urdaneta (2000)
• Cravino (2001) ...
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
DEFINICION
“La evaluación del desempeño (ED) es una valoración sistemática de los
objetivos y del...
¿QUÉ ES EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?
Se puede decir que la medición de
desempeño, en términos generales, es
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CARACTERISTICAS
SER UN PROCEDIMIENTO:
• Continuo
• Sistemático
• Pretende Analizar Y Cuantificar.
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IMPORTANCIA
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RESULTA ÚTIL PARA:
1. Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como ...
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
El objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de...
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1. Mantener niveles de eficiencia y productividad.
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PRINCIPIOS
1. La ED debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
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¿QUÉ SE EVALÚA?
1. LOS RESULTADOS: concretos y finales que una
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CRITERIOS QUE GENERALMENTE SE
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1. Conocimiento del trabajo
2. Calidad del trabajo
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ERRORES COMUNES AL EVALUAR
• Criterio único, subjetivo o poco realista.
• Errores del evaluador.
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FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
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FASE DE REFLEXIÓN:
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VENTAJAS GENERALES:
• Mejorar el Desempeño Mediante la Retroalimentación.
• Políticas de compensación.
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VENTAJAS ESPECIFICAS:
PARA EL EMPLEADO
A. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
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VENTAJAS ESPECIFICAS:
PARA EL JEFE
A. Evaluar el desempeño y el comportamiento de los colaboradores
B. Tomar medidas con e...
VENTAJAS ESPECIFICAS:
PARA LA EMPRESA
A. Tiene oportunidad de Evaluar a corto, Mediano y Largo plazo y definir
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DESVENTAJAS
PARA LA EMPRESA
A. Tiene operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.
B. Proceso puede llegar ...
ELEMENTOS COMUNES EN ENFOQUES
SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEÑO
A. ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO.
B. MEDICIONES DEL DESEMPEÑO.
C. E...
CONTRIBUCIONES:
A. CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
1. Revisar y valorar los criterios de Selección.
2. Poner en evidenci...
CONTRIBUCIONES:
D. DESARROLLO Y PROMOCION:
1. Es una magnifica ocasión para definir objetivos y planes de actuación.
2. Co...
G. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS:
1. Analizar las características del puesto desempeñado, así como su
entorno.
2. Revisar los obj...
GRACIAS.
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  1. 1. Universidad Evangélica de El Salvador FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y ECONOMICAS Administración de Personal II EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Presentado por: Ileana Vanessa Zacarías Aquino Mario Ernesto Martínez Marroquín Edwin Adalberto Sánchez Zabala Melvin David Arias Hernández
  2. 2. INTRODUCCION La evaluación del desempeño es un hecho cotidiano en nuestra vida, así como en las organizaciones. Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde el momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta ultima pasa a ser evaluado en términos de costo y beneficio. “Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.”
  3. 3. HISTORIA • Es una práctica que se ha llevado a cabo desde la edad media, por la compañía de Jesús fundada por San Ignacio de Loyola. • El sistema consistía en autoevaluaciones hechas por los miembros de la orden, informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus colaboradores e informes especiales hechos por cualquier jesuita que acreditase tener información acerca de su propio desempeño o del de sus compañeros
  4. 4. • Los emperadores de la dinastía china Wei (221-265 D.C.) tenían un "valorador imperial” • En 1850, las oficinas del gobierno norteamericano, tenían ya su ficha de valoración. • En 1880, el ejército norteamericano, crea su propio sistema. • En 1918, La General Motors, es la primera empresa que diseña un sistema de evaluación pero orientado a sus ejecutivos. • Después de la segunda guerra mundial que la evaluación del desempeño tuvo una amplia divulgación entre las empresas y se realizaron estudios mas profundos acerca del tema.
  5. 5. AUTORES SOBRESALIENTES • Tiffin y McCornik (1985) • Chiavenato (1994) • Werther (1995) • Urdaneta (2000) • Cravino (2001) “La evaluación del desempeño debe llevarse a cabo en intervalos de tiempo mas cortos para que sea mas efectiva”
  6. 6. EVALUACION DEL DESEMPEÑO DEFINICION “La evaluación del desempeño (ED) es una valoración sistemática de los objetivos y del rendimiento de los colaboradores para la realización de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional.”
  7. 7. ¿QUÉ ES EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO? Se puede decir que la medición de desempeño, en términos generales, es un esfuerzo sistemático aplicado a una organización para evaluar su gestión orientada al cumplimiento de su misión, a partir de la optimización de sus procesos.
  8. 8. CARACTERISTICAS SER UN PROCEDIMIENTO: • Continuo • Sistemático • Pretende Analizar Y Cuantificar. • Tiene Un Óptica Histórica • Su Finalidad Es La Integración
  9. 9. IMPORTANCIA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO RESULTA ÚTIL PARA: 1. Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación, compensaciones, etc.) 2. Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento. 3. Mejorar el desempeño. 4. Ayuda a la toma de decisiones .
  10. 10. OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL: El objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.
  11. 11. OBJETIVOS OBJETIVOS ESPECIFICOS: 1. Mantener niveles de eficiencia y productividad. 2. Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado negativo. 3. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. 4. Dar oportunidades de desarrollo de carreras, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos organizacionales como los individuales.
  12. 12. PRINCIPIOS 1. La ED debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. 2. La ED deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo. 3. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de ED. 4. La ED requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores. 5. El papel del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
  13. 13. ¿QUÉ SE EVALÚA? 1. LOS RESULTADOS: concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo. 2. EL DESEMPEÑO: el comportamiento o los medio instrumentales con los que pretende ponerlo en practica. 3. LAS COMPETENCIAS: las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas. 4. FACTORES CRITICOS PARA EL ÉXITO: los aspectos fundamentales para tener éxitos en su desempeño y en sus resultados.
  14. 14. CRITERIOS QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN 1. Conocimiento del trabajo 2. Calidad del trabajo 3. Relaciones con las personas 4. Estabilidad emotiva 5. Capacidad de síntesis 6. Capacidad analítica
  15. 15. ERRORES COMUNES AL EVALUAR • Criterio único, subjetivo o poco realista. • Errores del evaluador. • Error de similitud (proyección). • Carencia de normas. • Comunicaciones negativas. • Adaptar información al criterios propios.
  16. 16. FASES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FASE DE PREPARACIÓN: • En esta fase se precisan las estrategias y políticas de la Gestión de los Recursos Humanos. Es de vital importancia en esta etapa, la elaboración del profesiograma.
  17. 17. FASE DE DISEÑO DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN: Esta fase corresponde con la elaboración del sistema de evaluación, la definición de los métodos a ser utilizados que será una combinación de varios de ellos y del instrumento a ser empleado. El mismo debe contener los datos de identificación del evaluado, los indicadores, las conclusiones y recomendaciones.
  18. 18. FASE DE REFLEXIÓN: Luego de realizada la evaluación del desempeño se analizan los resultados e identifican las causas y condiciones que impiden el logro de objetivos propuestos.
  19. 19. VENTAJAS GENERALES: • Mejorar el Desempeño Mediante la Retroalimentación. • Políticas de compensación. • Necesidades de Capacitación y Desarrollo. • Desafíos Externos
  20. 20. VENTAJAS ESPECIFICAS: PARA EL EMPLEADO A. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa mas valoriza para sus funciones B. Conoce cuales son las expectativas de su feje C. Conoce cuales son las medidas que el Jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño D. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones para conseguir los objetivos de la organización.
  21. 21. VENTAJAS ESPECIFICAS: PARA EL JEFE A. Evaluar el desempeño y el comportamiento de los colaboradores B. Tomar medidas con el fin de mejorar el Desempeño. C. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos. D. Planificar y Organizar el trabajo de Tal forma que podrá organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje.
  22. 22. VENTAJAS ESPECIFICAS: PARA LA EMPRESA A. Tiene oportunidad de Evaluar a corto, Mediano y Largo plazo y definir la contribución de cada Individuo. B. Puede Identificar a los individuos que requieren perfeccionamiento C. Señala con claridad a los Individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. D. Invita a los Individuos a la Solución de problemas.
  23. 23. DESVENTAJAS PARA LA EMPRESA A. Tiene operacional elevado, por requerir asesoría del especialista. B. Proceso puede llegar a ser lento y demorado. C. Poca participación del evaluado.
  24. 24. ELEMENTOS COMUNES EN ENFOQUES SOBRE EVALUACION DEL DESEMPEÑO A. ESTÁNDARES DE DESEMPEÑO. B. MEDICIONES DEL DESEMPEÑO. C. ELEMENTOS SUBJETIVOS DEL CALIFICADOR: Las medidas Subjetivas del desempeño pueden conducir a Distorsiones de la calificación. Estas Distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra observar su imparcialidad en aspectos como: I. Los perjuicios personales II. Efecto de Acontecimientos recientes III. Tendencia a la medición Central.
  25. 25. CONTRIBUCIONES: A. CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: 1. Revisar y valorar los criterios de Selección. 2. Poner en evidencia debilidades existentes entre personas procedentes de determinada selección. 3. Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el Futuro. B. COMPENSACIONES: 1. Completar en forma Eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto. C. MOTIVACIÓN: 1. Contribuir como medio Eficaz para servir de Instrumento de motivación y no solo de valoración cuantitativa.
  26. 26. CONTRIBUCIONES: D. DESARROLLO Y PROMOCION: 1. Es una magnifica ocasión para definir objetivos y planes de actuación. 2. Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles 3. Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional E. COMUNICACIÓN: 1. Permite el dialogo constante entre los responsables y los colaboradoress F. ADAPTACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO 1. Facilitar la operación de cambios. 2. Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo. 3. Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
  27. 27. G. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: 1. Analizar las características del puesto desempeñado, así como su entorno. 2. Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo 3. Capacitación. 4. Detectar necesidades de Capacitación
  28. 28. GRACIAS.

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