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I INTRODUCCIÓN A LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
          HUMANOS

  1.1 ANTECEDENTES
       1.1.1 ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE
       RECURSOS HUMANOS
       1.1.2 FUNDAMENTOS HISTÓRICOS
       1.1.3 SU EVOLUCIÓN EN MÉXICO Y EN OTRAS
       CULTURAS
  1.2 CONCEPTUALIZACIÓN
       1.2.1 PROPÓSITOS Y OBJETIVOS DE LA
       ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

              EZEQUIEL VILLALOBOS
              VAZQUEZ
CONTINUA I
1.3 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS


     1.3.1 UBICACIÓN DEL     DEPARTAMENTO    DE
     RECURSOS HUMANOS
     1.3.2   OBJETIVOS      GENERALES       DEL
     DEPARTAMENTO
     1.3.3       ESTRUCTURACIÓN             DEL
     DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
     1.3.4    LA      ADMINISTRACIÓN        DEL
     PERSONALCOMO SISTEMA
     1.3.5 TIPOS DE AUTORIDAD DE UN DEPARTAMENTO
     DE RECURSOS HUMANOS.
1.1.1 Origen de la administración
    de los recursos humanos.
 Desde que los administradores empezaron
  a lograr objetivos y planes por medio del
  esfuerzo de grupos organizados, tuvieron
  que realizar ciertas funciones básicas del
  personal con frecuencia de naturaleza
  informal y primitiva.
 La administración de recursos humanos ha
  evolucionado a partir de importantes
  progresos e interrelaciones que datan del
  comienzo de la revolución industrial.
1.1.2 Fundamentos históricos
  1.1.3 Evolución en México y en otras
                culturas


 Sistema   de gremios
  – Aparecen los aprendices, sindicatos y
    uniones obreras
  – Los propietarios se organizan para
    proteger sus intereses
  – Los trabajadores también se organizan
    para proteger sus intereses
1.1.2 Fundamentos históricos
1.1.3 Evolución en México y en otras
              culturas


 Sistema   fabril de producción
  – Como resultado del sistema fabril surge
    la reglamentación del trabajo de las
    mujeres y los niños.
  – Leyes para establecer salarios mínimos
  – Leyes para compensar las lesiones
    sufridas por accidentes
1.1.2 Fundamentos históricos
   1.1.3 Evolución en México y en otras
                 culturas
 Sistema de producción en masa
  – Surgen mejoras en la tecnología de la
    maquinaria, y el equipo para ahorrar
    trabajo
  – Surge la administración científica que
    pretendía resolver la problemática
  – La administración científica es un
    enfoque objetivo y sistemático para
    mejorar la eficiencia y la eficacia
  – Surgen los incentivos económicos para
    el trabajador.
1.1.2 Fundamentos históricos
   1.1.3 Evolución en México y en otras
                 culturas
 Surgimiento      de     la   psicología
  industrial
  – En la primera década de 1900 el campo
    de la psicología se enfoca a lograr
    mejores técnicas de ventas
  – Munsterberg     propone    experimentos
    para seleccionar personal
  – Dill Scott. Elabora un trabajo para
    selección de personal de ventas.
1.1.2 Fundamentos históricos
    1.1.3 Evolución en México y en otras
                  culturas
   Época moderna de la Administración de
    R.H.
    – El verdadero avance de la administración
      de recursos humanos se considera a partir
      de 1930, cuando surge la moderna
      concepción de las relaciones humanas.
      Asimismo, en esta época surgieron las
      primeras investigaciones en el campo de
      la conducta humana y el desarrollo de
      nuevos    sistemas    y   técnicas    para
      administrar al personal
    – En esta época es donde más se legisla en
      material laboral. Nace aquí el positivismo
      administrativo.
1.2 Conceptualización
 Conjunto de principios, y procedimientos
  que procuran la mejor elección, educación
  y organización de los servidores de una
  organización, su satisfacción en el trabajo
  y el mejor rendimiento a favor de unos y
  otros (Víctor M. Rodríguez)
 Es la planeación, organización , dirección y
  control de la consecución, desarrollo,
  remuneración,          integración         y
  mantenimiento de las personas con el fin
  de contribuir a la empresa (E.B. Flippo)
1.2 Conceptualización
 Es  el área de la administración
 relacionada con todos los aspectos
 del personal de una organización;
 determinando       necesidades     de:
 personal,     reclutar,   seleccionar,
 desarrollar, asesorar y recompensar
 a los empleados; actúa como enlace
 de los sindicatos y maneja otros
 asuntos de bienestar. (Byars y Rue)
1.2 Conceptualización
 Es   la planeación, organización,
 dirección y control de los procesos de
 dotación,               remuneración,
 capacitación,      evaluación       del
 desempeño, negociación del contrato
 colectivo y guía de los recursos
 humanos       idóneos     para    cada
 departamento, a fin de satisfacer los
 intereses de quienes reciben el
 servicio y satisfacer, también las
 necesidades del personal. (Joaquín
 Rodríguez Valencia)
1.2 Conceptualización
 Es  el conjunto de técnicas y
 procedimientos      encaminados    al
 desarrollo integral del hombre en su
 trabajo.(Villalobos)
1.2.1 Propósitos y objetivos de la
    administración de recursos humanos
 Regular de manera justa y técnica las
  diferentes fases de las relaciones laborales
  de una organización, para promover el
  máximo mejoramiento de bienes y
  servicios producidos.
 Lograr que el personal al servicio del
  organismo social trabaje para lograr los
  objetivos organizacionales.
 Proporcionar a la organización una fuerza
  laboral eficiente para la satisfacción de sus
  planes y objetivos.
1.2.1 Propósitos y objetivos de la
    administración de recursos humanos
 Elevar la productividad del personal,
  promover la eficacia y la eficiencia de la
  dirección
 Coordinar   el esfuerzo de grupos de
  trabajo, para proporcionar unidad de
  acción en la consecución de los objetivos
  comunes.
 Satisfacer requisitos mínimos de bienestar
  de    los    trabajadores,     para   crear
  condiciones satisfactorias de trabajo
1.2.1 Propósitos y objetivos de la
  administración de recursos humanos
 Alcanzar   hasta su más alto nivel la
  realización tanto del trabajador como
  del patrón
 Resolver eficazmente los problemas
  que se susciten antes de establecer
  la relación laboral, durante la
  presentación de los servicios y al
  término de dicha relación laboral,
  antes     de    sostener    adecuadas
  relaciones de trabajo.
1.3 Estructura del departamento
     de recursos humanos
   Un     departamento      especializado en
    organizaciones medianas o grandes,
    emplea un porcentaje tan alto de su
    tiempo en el área de recursos humanos
    que      es      adecuado      denominarlo
    departamento de personal o de recursos
    humaos. En organizaciones pequeñas
    puede no existir tal departamento, dado
    que      los      diversos    componentes
    descentralizados de la función de personal
    pueden ser manejados por el propietario o
    el ejecutivo o jefe.
1.3 Estructura del departamento
     de recursos humanos
 La estructura organizacional formal
 de una organización define la
 autoridad, las responsabilidades y las
 funciones que deben ser ejecutadas
 en cada puesto del organismo. Sin
 embargo, además de la estructura
 formal, los grupos de personas que
 trabajan en la organización, influyen
 sobre la administración del personal.
1.3.1Ubicación del departamento
      de recursos humanos
   Para ubicar de manera correcta la posición
    jerárquica de una unidad de recursos
    humanos, hay que recurrir primero a la
    estructura general de la organización .
    Existen diversos tipos de estructura
    organizacional, pero son tres los básicos:
    lineal, funcional y de línea y asesoría, cada
    tipo de estructura organizacional se aplica
    de acuerdo al tipo y tamaño del organismo
    social.
1.3.2 Objetivos generales del
           departamento.
 Es una función operacional integradora, es
  decir, presta servicio y asesoría en
  materia    de    personal   a    todos  los
  departamentos      de    la   organización,
  requiriendo un nivel de autoridad amplio.
 Tenderá a realizar actividades con el peso
  específico que los otros departamentos
  funcionales    tienen     dentro    de   la
  organización.
1.3.3 Estructuración del
departamento de recursos humanos
   La estructuración orgánica del departamento de
    recursos humanos reflejará no solo las funciones
    asignadas a él, sino también el tamaño de la
    organización. Cuando la organización es pequeña
    el área de personal puede consistir en un
    responsable, un auxiliar y una secretaria; en
    organismos     medianos,      se     creará    un
    departamento        con    dos    secciones     en
    organizaciones    grandes,     existirán    varios
    administradores       subordinados        quienes
    informarán al gerente de área.
1.3.4 La administración del
        personal como sistema

   El modelo de administración de personal
    moderno representa un avance destacado en otro
    aspecto importante. Las organizaciones actuales
    están más íntimamente relacionadas con el
    ámbito exterior en contraste con lo que estaban
    hace tres décadas. El modelo administrativo de
    personal moderno es el de un sistema abierto;
    representa un esfuerzo conciente para relacionar
    las operaciones de una organización con el
    ámbito exterior, en donde la única cosa segura
    que existe es la presencia de la incertidumbre.
1.3.5 Tipos de autoridad de un
departamento de recursos humanos
   La responsabilidad básica de la función de
    personal, ya sea a nivel departamental o
    divisional, corresponde como a cualquier otra
    función operacional. En síntesis, realmente es
    responsable en toda la organización. Sin embargo
    el éxito del departamento depende en gran parte
    de ser considerado por los gerentes de área como
    una función de ayuda, así la asesoría debe ser
    buscada, nunca impuesta. El administrador de
    personal no transmite órdenes a los miembros de
    línea de la organización o a sus empleados,
    excepto cuando es dentro de su propio
    departamento
II Situación Organizacional
 2.1Las        personas        las
  Organizaciones y su interacción
 2.2  El carácter multivariado de
  la administración de recursos
  humanos
 2.3 Tipos de relaciones de un
  departamento      de     recursos
  humanos de tipo asesor
II Situación Organizacional
          (continuación)
 2.4 Apoyo del departamento
  de recursos humanos en el
  establecimiento de modernos
  enfoques de productividad
 2.5 Enfoque de calidad total

 2.6 Creatividad
2.1 Las personas, las
  organizaciones y su interacción
 Existen
        diversos autores que tratan
 la conducta del ser humano, así
 como su complejidad y forma de
 comportarse, haremos énfasis en
 dos (Maslow y Covey)
Teoría de Maslow


       Logro de
       objetivos


    Reconocimiento

       Social

     Seguridad

     Fisiológicas
Los siete hábitos de Covey
 Ser  proactivo
 Iniciar con un fin en la mente
 Primero lo Primero
 Pensar en Ganar-Ganar
 Primero comprender y luego ser
  comprendido
 Sinergizar
 Afilar la sierra (renovación)
Las organizaciones
 Podemos   hablar de dos elementos
 propios dentro de la estructura de la
 organizaciones. Por una parte el
 aspecto formal y por otro lado la
 parte informal, la primera constituida
 por todos aquellos elementos que se
 desprenden de las normas y la
 segunda como una consecuencia a la
 disfuncionalidad de las normas
Elementos componentes de las
       organizaciones
La autoridad
Los grupos

La comunicación

Además        el     elemento
 discriminatorio    importante,
 que es la disfuncionalidad
2.2 El carácter multivariado de la
  administración de recursos humanos

 La   administración   de    recursos
 humanos no es una ciencia, esta
 representada por un conjunto de
 técnicas, que retoma de diversas
 ciencias los conocimientos para
 poder    realizar  sus   actividades;
 dentro de estas ciencias, destacan
 de manera importante la psicología y
 la sociología, también participa el
 derecho laboral.
2.3 Tipos de relaciones de un
departamento de recursos humanos de
             tipo asesor

   Una de las mejores aportaciones que
    puede hacer el personal del departamento
    de RH a la organización es funcionar como
    asesores internos de los directores y
    supervisores de otros departamentos.
    Otra responsabilidad importante es alertar
    a la alta dirección en los temas de
    actualidad y cambios dentro de la
    sociedad que afectan a la organización
2.3 Tipos de relaciones de un
departamento de recursos humanos de
        tipo asesor (Continúa)

   Cualquier asesoría que proporcione el
    personal de RH debe ser con base en la
    experiencia directiva y técnica. Además,
    se debe ocupar de las metas operativas de
    los directores y supervisores, quienes son
    sus clientes de asesoría y deben ayudarlos
    a    tomar    decisiones    firmes.  Estos
    directores deben estar convencidos de que
    el personal de RH está ahí para ayudarlos
    a incrementar su productividad.
2.4 Apoyo del DRH. En el establecimiento
de modernos enfoques de productividad
 Calidad Total
 Programación neurolenguística
 Teoría de Restricciones
 Creatividad
 Benchmarking
 Reingeniería
 Outsourcing
 Coaching
2.5 Enfoque de Calidad Total
 Conjunto de propiedades y características
  de un producto o servicio que le confieren
  la aptitud para satisfacer las necesidades
  preestablecidas.(Norma Oficial Mexicana)
 Un grado predecible de uniformidad y
  fiabilidad a bajo costo, adecuado a las
  necesidades del mercado. Es lo que el
  cliente desea y necesita (E. Deming)
Principios de la calidad total
 Orientación al cliente
 Liderazgo del alta gerencia

 Establecimiento de objetivos de calidad

 Capacitación y adiestramiento para la
  calidad.
 Proporcionar los elementos para la
  obtención de la calidad, como métodos,
  procedimientos, herramientas, normas,
  maquinaria, etc.
Principios de la calidad total
           (continúa)

 Trabajo  en equipo
 Ambiente de trabajo agradable

 Respeto    a la dignidad del ser
  humano
 Convertir a los proveedores en parte
  del sistema
 Prevención de errores

 Mejoramiento continuo.
2.6 Creatividad
EL  MUNDO    LO   PERCIBIMOS
 MEDIANTE           NUESTROS
 SENTIDOS, EN LA MEDIDA EN
 QUE LOS UTILIZAMOS A LA
 MAYOR   CAPACIDAD   POSIBLE
 EJERCITAMOS   MAS   NUESTRA
 CAPACIDAD DE PERCEPCIÓN
UNO NUNCA DEBE IMPONER SUS
  PUNTOS DE VISTA SOBRE UN
  PROBLEMA; MAS BIEN, DEBE
ESTUDIARLO Y OPORTUNAMENTE
  APARECERÁ UNA SOLUCIÓN

        Albert Einstein
¿CUÁNTOS
TRIÁNGULOS TIENE
ESTA FIGURA?
NEGRO                            AMARILLO


                                    ROJO
BLANCO

                                   VERDE

   AZUL

         NUESTRO PENSAMIENTO TIENE ESTAS
         PARTES PARA SU FUNCIONAMIENTO
III MANUALES
 3.1 Concepto de manual
 3.2  Tipos de manuales en la
  administración de recursos humanos
 3.3 Contenido de manuales

 3.4   Manual de organización y
  departamental
 3.5 Manual para supervisores

 3.6 Manual del empleado.
3.1 Concepto de manual
    Un manual es una herramienta
    administrativa, que sirve como
    medio de comunicación y donde se
    establecen    paso    por   paso  la
    secuencia    de   las   funciones  y
    procedimientos a realizar dentro de
    una organización
3.2 Tipos de manuales en la administración de
               recursos humanos

 Manual de Bienvenida
 Manual     de      funciones              del
  departamento
 Manual   de    procedimientos             del
  departamento
3.3 Contenido de manuales
 Un manual entre otras cosas debe
 contener:
  – Objetivo
  – Introducción
  – Secuencia de actividades a realizar
    trátese de procedimientos o funciones.
  – Quienes lo elaboran
  – Glosarios
3.4 Manual de organización y
          departamental
 Estospor lo general se elaboran para
 cada uno de los departamentos y
 contienen de manera explicita las
 funciones de cada uno de los puestos
 en cuestión, así como las líneas de
 comunicación entre un puesto y otro
 y la dependencia jerárquica existente
3.5 Manual para supervisores
 Esun cuadernillo que contiene todas
 las actividades que tendrá que
 realizar un supervisor en una
 secuencia   determinada,     que  le
 permitan verificar que los empleados
 están cumpliendo con sus labores
 encomendadas
3.6 Manual del empleado.
   El ejemplo típico para el empleado es el
    manual de bienvenida, que debe contener:
    –   Bienvenida
    –   Historia de la organización
    –   Su misión, su visión sus objetivos
    –   Condiciones laborales
    –   Políticas del personal
    –   Pequeño plano de las instalaciones
    –   Información general importante
    –   Medidas relacionadas con la higiene   y
        seguridad en el trabajo
IV FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE
          RECURSOS HUMANOS

 4.1   RECLUTAMIENTO
 4.2   SELECCIÓN
 4.3   INDUCCIÓN
 4.4   CAPACITACIÓN
 4.5   SEGURIDAD E HIGIENE
4.1 RECLUTAMIENTO
 4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
 4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

 4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Concepto de Reclutamiento
 Es un proceso técnico que tiene por
  objetivo abastecer a la empresa de mayor
  número de solicitudes, para contar con las
  mejores oportunidades de escoger entre
  varios candidatos (Sánchez Barriga)
 Es un conjunto de procedimientos que
  tienden      a      atraer     candidatos
  potencialmente calificados y capaces de
  ocupar cargos dentro de la organización
4.1.2 PROCESO DE
           RECLUTAMIENTO
 Desde  el punto de vista de la
 organización,     el   proceso    de
 reclutamiento no es simple. En este
 proceso se distinguen dos partes:
 – Fuentes de reclutamiento
 – Medios de reclutamiento
4.1.1 FUENTES DE
           RECLUTAMIENTO
   Fuentes internas
    – Los trabajadores de la propia organización
    – Contacto con sindicatos
    – Familiares o personas recomendadas por los
      trabajadores
    Fuentes Externas
      Bolsas de trabajo
      Otras empresas
      Oficinas de colocación
      Público en general
4.1.3 MEDIOS DE
             RECLUTAMIENTO
   Son las diferentes formas o conductos que
    se utilizarán para enviar el mensaje de
    interesar a los candidatos y atraerlos
    hacia la organización estos son:
    – La requisición del personal al sindicato
    – La solicitud oral o escrita hecha a los
      trabajadores
    – El teléfono
    – La radio
    – La televisión
    – Folletos y boletines
    – El internet
4.2 SELECCIÓN
 4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA
  SELECCIÓN
 4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA
  SELECCIÓN
 4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE
  LA SELECCIÓN TÉCNICA
4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA
          BUENA SELECCIÓN
   La Selección del personal es un proceso
    importante en la dotación del elemento
    humano a las organizaciones, ya que
    incluye una serie de etapas que agregan
    tiempo y complejidad a la decisión de la
    contratación ya que se debe elegir al
    candidato más adecuado, o en otras
    palabras aquel que tenga mayores
    posibilidades de ajustarse al puesto
    vacante
4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE
            LA SELECCIÓN
 La legislación mexicana establece que el
  trabajo es un derecho y un deber social.
  No es un artículo de comercio, exige
  respeto para las libertades y dignidad de
  quién lo presta y debe efectuarse en
  condiciones que aseguren la vida, la salud
  y un nivel económico decoroso para el
  trabajador y su familia.
 No podrán establecerse distinciones entre
  los trabajadores por motivo de raza, sexo,
  edad, credo religioso, doctrina política o
  condición social.
4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA
         SELECCIÓN TÉCNICA
   La selección técnica es un proceso que
    contiene los siguientes elementos:
    –   Hoja de solicitud
    –   Evaluación psicométrica
    –   Entrevista preliminar
    –   Entrevista profunda
    –   Prueba Técnica
    –   Examen y revisión médica
    –   Investigación socioeconómica
    –   Desición final
4.3 INDUCCIÓN
 4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA
  INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO,
  SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE
  HACIENDA Y CRÉDITOPUBLICO,
  INFONAVIT)
 4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
 4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA
  INTEGRACIÓN
 4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
 4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE
4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE
     TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y
                 CRÉDITO PUBLICO, INFONAVIT)


 Como contrato de trabajo es aquel en
  virtud del cual, una persona se obliga a
  presentar a otra un trabajo personal
  subordinado, mediante el pago de un
  salario.
 Un trabajador debe ser dado de alta en el
  IMSS, en los diferentes ramos de
  aseguramiento.
 También es necesario darlo de alta en la
  SHCP para la retención de los impuestos
 Además es necesario darlo de alta en el
  INFONAVIT.
4.3.2 ASPECTOS
        ADMINISTRATIVOS
 La    propia    organización       debe
 preocuparse por informar al respecto
 a todos los nuevos elementos, y
 establecer planes y programas cuyo
 objeto será la integración del
 individuo, en el menor tiempo
 posible, al trabajo, al jefe (si existe),
 al equipo de trabajo y a la
 organización en general.
4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA
     BUENA INTEGRACIÓN
 Un buen programa de administración
 del factor humano que establezca un
 sistema técnico de selección de
 personal quedaría inconcluso si
 descuidase la importancia y la
 trascendencia    que   implica    la
 recepción del personal de nuevo
 ingreso, la información que se le
 proporciona para su progreso en el
 trabajo.
4.3.4 PROGRAMAS DE
                 INDUCCIÓN
   Un programa de inducción debe contener:
    –   Título de programa
    –   Elaborado por
    –   Aprobado por
    –   Objetivo
    –   Estándares
    –   Tipo de sesión
    –   Participantes
    –   Moderador
    –   Material a utilizar en la sesión
4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE

 Consisteen verificar los detalles de
 la adaptación del trabajador a su
 nuevo puesto, revisar si es posible
 con una lista de verificación todas
 aquellas actividades en las que debe
 estar inmerso el trabajador en el
 desempeño de su nuevo puesto
4.4 CAPACITACIÓN
 4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE
  LA CAPACITACIÓN
 4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES
 4.4.3  MEDIOS DE INVENTARIAR LAS
  NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
 4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE
  CAPACITACIÓN
 4.4.5   MÉTODOS     Y   MEDIOS    DE
  CAPACITACIÓN
 4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES
        SOBRE LA CAPACITACIÓN

 La ley laboral de 1970 contenía como una
  de las obligaciones del patrón el dar
  capacitación a los trabajadores, en una de
  las fracciones.
 En    1978 se establece la ley de
  capacitación en el artículo 153 Bis que
  contiene todos los lineamientos relativos a
  la capacitación y ratifica la obligatoriedad
  de los patrones de dar capacitación a los
  trabajadores durante las horas de labores.
4.4.2 DETECCIÓN DE
          NECESIDADES
 La primera parte de la capacitación
 es la detección de las necesidades
 del trabajador, todo entrenamiento
 que no esté ligado a necesidades
 pierde eficacia, podemos encontrar el
 análisis entre niveles:
  – Nivel organizacional
  – Nivel de funciones
  – Análisis de las personas.
4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS
     NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
NIVEL DE ANÁLISIS SISTEMA                INFORMACIONES
                  INVOLUCRADO            BÁSICAS
Análisis                Sistema          Objetivos
organizacional          organizacional   organizacionales


Análisis de funciones   Sistema de       Análisis de
                        adquisición de   capacidades relativas
                        habilidades      a la función

Análisis de las         Sistema de       Análisis del personal
personas                entrenamiento
4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA
         DE CAPACITACIÓN

   Una vez conocidas las necesidades de
    capacitación, para cada persona o grupo,
    la siguiente fase es la elaboración de un
    programa que contenga estas tres
    características:
    – La gente responde al programa si beneficia sus
      intereses
    – Los capacitados cambiarán su comportamiento
      si están concientes de las mejoras en el
      desempeño
    – El cambio también puede ser por las
      obligaciones que se tenga con un superior
      aunque no sea gratificante a su desempeño
4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE
            CAPACITACIÓN

 Aprender haciendo
 Método de los cuatro pasos

 Método de clases

 Conferencia

 Taller

 Método de Caso

 Educación a distancia
4.4.6 EVALUACIÓN DE LA
               CAPACITACIÓN
 Antesde la capacitación
 Durante la capacitación

 Después de la capacitación
4.5 SEGURIDAD E HIGIENE
 4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE
  Y LA SEGURIDAD
 4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y
  SEGURIDAD
 4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y
  ACCIDENTES DE TRABAJO
 4.5.4 INCAPACIDADES
 4.5.5   ÍNDICES  DE  FRECUENCIA    Y
  GRAVEDAD
 4.5.6 ELABORACIÓN DE   UN PROGRAMA
  DE SEGURIDAD E HIGIENE
4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE
 LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD
 La ley laboral establece de manera
 explícita todo lo relacionado con la
 seguridad e higiene en el trabajo,
 desde que es un accidente, una
 enfermedad profesional, hasta los
 tipos     de    incapacidad    como
 consecuencia de las enfermedades
 de trabajo.(Arts, 123 A fraccs. XIV,
 XV, XXVII, XXXI, LFT 132, 504-512,
 992-1010)
4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE
        HIGIENE Y SEGURIDAD
   De acuerdo al artículo 509 de la LFT, se
    establece que en cada empresa o
    establecimiento deberá organizarse una
    comisión mixta de seguridad e higiene, la
    cual deberá integrarse por igual número
    de    representantes       de   obreros    y
    empleadores              y         funcionar
    permanentemente con el fin de prevenir
    enfermedades y accidentes de trabajo. (El
    22 de octubre de 1997, se publica en el
    diario oficial lo relativo a la constitución
    registro    y    funcionamiento     de   las
    comisiones mixtas de seguridad e higiene)
4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y
            ACCIDENTES DE TRABAJO
   Riesgo de trabajo: Son los accidentes y las
    enfermedades a que están expuestos los
    trabajadores en ejercicio o con motivo del
    trabajo.
   Accidente de trabajo: Es toda lesión orgánica o
    perturbación funcional inmediata o posterior, o la
    muerte producida repentinamente en ejercicio o
    con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el
    lugar y el tiempo en que se preste.
   Enfermedad de trabajo: Es todo estado
    patológico derivado de la acción continuada de
    una causa que tenga su origen o motivo en el
    trabajo o en el medio en que el trabajador, se
    vea obligado a prestar sus servicios.
4.5.4 INCAPACIDADES
 Los
    riesgos de trabajo pueden traer
 como consecuencia:
  – Incapacidad temporal
  – Incapacidad permanente parcial
  – Incapacidad permanente total
  – La muerte.
4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA
          Y GRAVEDAD
 Los  índices de frecuencia de los
  riesgos de trabajo indican con que
  periodicidad ocurren los mismos
 Los índices de gravedad nos indican
  cuantos son los días incapacitados o
  la muerte de un trabajador que
  ocurre como consecuencia de un
  riesgo de trabajo
4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE
              SEGURIDAD E HIGIENE

   El plan de higiene y seguridad en el
    trabajo debe contener:
    – Indicativo que la seguridad es responsabilidad
      del depto. De personal
    – Programa     para    condiciones  de     trabajo
      adecuados y disminución de riesgos
    – Todas las áreas de la organización son
      susceptibles de riesgos
    – Selección del personal para disminuir riesgos
    – Capacitación del personal para reducir los
      riesgos.
V DIRECCIÓN DE RECURSOS
          HUMANOS
 5.1 LIDERAZGO
 5.2 COMUNICACIÓN

 5.3 MOTIVACIÓN

 5.4 RELACIONES LABORALES
5.1 LIDERAZGO
 5.1.1 PODER Y AUTORIDAD
 5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO

 5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL
  LIDERAZGO
 5.1.4   EL   LIDERAZGO   EN  LA
  PRÁCTICA
5.1.1 PODER Y AUTORIDAD
 Poder:   lo   definimos   como     la
  capacidad para lograr que alguien
  haga algo que se desea o la
  capacidad para hacer que las cosas
  sucedan en la forma que se desea.
 Autoridad:  facultad permitida de
  manera formal o informal para influir
  en los demás y buscar que estos
  actuén.
5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO
 Existen  diferentes    teorías        que
 establecen los diversos estilos:
  – Teoría de rasgos
  – Teorías conductistas
  – Teorías de contingencias situacionales
  – Enfoque transformacional.
5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA
        DEL LIDERAZGO
 MODELO   DE   CONTINGENCIA   DE
  FIEDLER
 MODELO       DE       LIDERAZGO
  SITUACIONAL   DE     HERSEY   Y
  BLANCHARD
 MODELO    DE    LIDERAZGO    DE
  TRAYECTO OBJETIVOS
MODELO DE FIELDLER
 RELACIONES LIDER-MIEMBRO
 ESTRUCTURA DE LA TAREA

 LA POSICION DEL PODER DEL LIDER


SUGERENCIAS A LOS GERENTES:
EXAMINAR SU SITUACIÓN
SEAN FLEXIBLES CON EL USO DE DIVERSAS HABILIDADES
CONSIDEREN LA MODIFICACIÓN DE ELEMENTOS DE SU TRABAJO
MODELO DE HERSEY
            BLANCHARD
   PROPONE     QUE    EL   FACTOR     MÁS
    IMPORTANTANTE QUE INFLUYE EN LA
    SELECCIÓN DEL ESTILO DEL LÍDER ES EL
    NIVEL DE DESARROLLO (MADUREZ) DE LOS
    SUBORDINADOS.
   EL   NIVEL   DE   DESARROLLO    ES  LA
    COMBINACIÓN ESPECÍFICA EN CUANTO A
    TAREAS, DE LA COMPETENCIA PARA LAS
    TAREAS Y LA MOTIVACIÓN PARA EL
    RENDIMIENTO      (COMPROMISO)      DEL
    EMPLEADO
   ESTILOS PRINCIPALES: DE DECIR, VENDER,
    PARTICIPAR (DE APOYO) Y DELEGAR.
MODELO TRAYECTO-OBJETIVOS

 SE AFIRMA QUE LA TAREA DEL
 LÍDER ES USAR LA ESTRUCTURA, EL
 APOYO Y LAS RECOMPENSAS PARA
 CREAR UN AMBIENTE LABORAL QUE
 AYUDE A LOS EMPLEADOS EN EL
 LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA
 EMPRESA.
El líder identifica       Se      establecen          El líder conecta
las necesidades           objetivos                   las recompensas
de los empleados
                          apropiados                  con los objetivos




               El            líder             Los      empleados
               proporciona ayuda               quedan satisfechos y
               al empleado en su               motivados al aceptar
               trayecto hacia los              al líder
               objetivos

                                                Tanto los empleados como
                  Se            logra           la organización están en
                  rendimiento                   mayor     posibilidad   de
                  efectivo                      alcanzar sus objetivos.
5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA
               PRÁCTICA
   EL QUE LAS PERSONAS AVANCEN HACIA LA
    SUPERVIVENCIA Y LA ESTABILIDAD O, POR EL
    CONTRARIO , HACIA LA DESINTEGRACIÓN Y LA
    DESTRUCCIÓN, DEPENDE DEL GRADO EN QUE
    RECONOZCAN Y VIVAN EN ARMONÍA CON
    PRINCIPIOS BÁSICOS COMO LA RECTITUD, LA
    EQUIDAD, LA JUSTICIA, LA INTEGRIDAD, LA
    HONESTIDAD    Y    LA   CONFIANZA.    LOS
    INDIVIDUOS SON MAS EFICACES Y LAS
    ORGANIZACIONES    SON    MAS   PODEROSAS
    CUANDO     AMBOS    ESTÁN    GUIADOS    Y
    GOBERNADOS      POR    ESOS    PRINCIPIOS
    PROBADOS.
5.2 COMUNICACIÓN
 5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓN
 5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN
  EN    LA  DIRECCIÓN   DE   RECURSOS
  HUMANOS
 5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER
 5.2.4 MANEJO DEL RUMOR
 5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS
  USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE
  ADMINISTRACIÓN      DE     RECURSOS
  HUMANOS
5.2.1 PROCESO DE
        COMUNICACIÓN
 EN UNA ERA EN EL QUE EL TIEMPO DE
  RESPUESTA ES CRÍTICO PARA EL
  DESEMPEÑO     EFICAZ     DE   LAS
  ORGANIZACIONES, SOLAMENTE LOS
  ADMINISTRADORES QUE DOMINEN EL
  UNIVERSO    DIGITAL,  OBTENDRÁN
  VENTAJA COMPETITIVA.
 BILL   GATES    (PRESIDENTE    DE
  MICROSOFT)
5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN LA
     DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS


 DISTRACTORES FISICOS
 PROBLEMAS SEMÁNTICOS

 MENSAJES MEZCLADOS

 DIFERENCIAS CULTURALES

 AUSENCIA DE RETROALIMENTACIÓN

 EFECTO DE STATUS
5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER
           FUENTE                              RECEPTOR
                                         DECODIFICA MENSAJE
 MENSAJE                     CANAL       EL MENSAJE
            CODIFICA EL                             PERCIBIDO
 PRETENDIDO MENSAJE




                    RETROALIMENTACIÓN



                              RUIDO
                DISTRACTORES FÍSICOS
                ERRORES SEMÁNTICOS
                DIFERENCIAS CULTURALES
                AUSENCIA DE RETROLIMENTACIÓN
                EFECTO DE ESTATUS
5.2.4 MANEJO DEL RUMOR
 Uno de los problemas del proceso de
 comunicación es el rumor, este surge
 cuando no existe una adecuada
 comunicación      formal     y     la
 comunicación        informal      no
 retroalimenta lo suficiente para
 poder disminuirlo
5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS USADOS POR
    UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE
              RECURSOS HUMANOS

 Los manuales
 Los volantes

 Los folletos

 Boletines

 Oficios

 Memorándum

 Circulares
5.3 MOTIVACIÓN
 5.3.1  TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS
  DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS
  DE    LA   ADMINISTRACIÓN     DE
  RECURSOS HUMANOS PARA SU
  MANEJO
 5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD
 5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
 5.3.4   COMO MOTIVAR A LOS
  EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA
5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y
   ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
               HUMANOS PARA SU MANEJO


 Teoría de la equidad
 Teoría de las expectativas
5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD
 (Stacy Adams) Sostiene que cuando
 las personas estiman la equidad de
 los resultados de trabajo como
 relativa a otros, cualquier inequidad
 percibida es un estado mental
 motivante, ya sea que se piense que
 se es menos, acude lo negativo o sea
 que se sienta ser más que los demás
 puede ser positivo.
5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS


 (VictorVroom) Una persona esta
 motivada en el grado en que ella
 cree que:
  – El esfuerzo redituará un desempeño
    aceptable
  – El desempeño será recompensado
  – El valor de las recompensas es
    altamente positivo.
  La combinación interactiva de estos tres
    elementos influye en la motivación.
5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS
 EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA
 Podemos  considerar los siguientes
 elementos:
 – El trabajo en si mismo
 – Calidad de la supervisión
 – Relaciones con los compañeros de
   trabajo
 – Oportunidades de ascenso o promoción
 – Remuneración y su correspondiente
   equidad con los demás
5.4 RELACIONES LABORALES
 5.4.1 ASPECTO LEGAL
 5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVO

 5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL
  CONTRATO COLECTIVO
 5.4.4    ADMINISTRACIÓN     DEL
  CONTRATO
 5.4.5   TERMINACIÓN    DE   LAS
  RELACIONES LABORALES
5.4.1 ASPECTO LEGAL
    Se entiende por relaciones laborales
    todo lo concerniente a la relación
    colectiva de trabajo origina por las
    propias condiciones legales que
    permiten a los trabajadores la
    libertad de coligarse para la defensa
    de su intereses ya sea a través de
    una coalición o de manera más
    completa mediante un sindicato y un
    contrato colectivo de trabajo
5.4.2 ASPECTO
        ADMINISTRATIVO
 También el aspecto administrativo de
 las relaciones laborales, tiene su
 fundamento en la legislación laboral,
 desde luego en la relación colectiva
 de trabajo.
5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL
           CONTRATO COLECTIVO

    Se entiende por contrato colectivo
    de trabajo el convenio celebrado
    entre un patrón con un sindicato de
    trabajadores, o un sindicato de
    patrones con un sindicato de
    trabajadores   para   regular    las
    condiciones de trabajo de una
    empresa o establecimiento.
5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO


 Envoltura

 Elemento normativo
 Elemento compulsorio u obligatorio
5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS
      RELACIONES LABORALES
    Se entiende por terminación de
    relaciones de trabajo el mutuo
    acuerdo de las partes o la muerte del
    trabajador, no así la muerte del
    patrón que puede no ser causal de
    terminación de la relación de trabajo

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  • 1. I INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.1 ANTECEDENTES 1.1.1 ORIGEN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1.1.2 FUNDAMENTOS HISTÓRICOS 1.1.3 SU EVOLUCIÓN EN MÉXICO Y EN OTRAS CULTURAS 1.2 CONCEPTUALIZACIÓN 1.2.1 PROPÓSITOS Y OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EZEQUIEL VILLALOBOS VAZQUEZ
  • 2. CONTINUA I 1.3 ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.3.1 UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.3.2 OBJETIVOS GENERALES DEL DEPARTAMENTO 1.3.3 ESTRUCTURACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1.3.4 LA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONALCOMO SISTEMA 1.3.5 TIPOS DE AUTORIDAD DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
  • 3. 1.1.1 Origen de la administración de los recursos humanos.  Desde que los administradores empezaron a lograr objetivos y planes por medio del esfuerzo de grupos organizados, tuvieron que realizar ciertas funciones básicas del personal con frecuencia de naturaleza informal y primitiva.  La administración de recursos humanos ha evolucionado a partir de importantes progresos e interrelaciones que datan del comienzo de la revolución industrial.
  • 4. 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas  Sistema de gremios – Aparecen los aprendices, sindicatos y uniones obreras – Los propietarios se organizan para proteger sus intereses – Los trabajadores también se organizan para proteger sus intereses
  • 5. 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas  Sistema fabril de producción – Como resultado del sistema fabril surge la reglamentación del trabajo de las mujeres y los niños. – Leyes para establecer salarios mínimos – Leyes para compensar las lesiones sufridas por accidentes
  • 6. 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas  Sistema de producción en masa – Surgen mejoras en la tecnología de la maquinaria, y el equipo para ahorrar trabajo – Surge la administración científica que pretendía resolver la problemática – La administración científica es un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia y la eficacia – Surgen los incentivos económicos para el trabajador.
  • 7. 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas  Surgimiento de la psicología industrial – En la primera década de 1900 el campo de la psicología se enfoca a lograr mejores técnicas de ventas – Munsterberg propone experimentos para seleccionar personal – Dill Scott. Elabora un trabajo para selección de personal de ventas.
  • 8. 1.1.2 Fundamentos históricos 1.1.3 Evolución en México y en otras culturas  Época moderna de la Administración de R.H. – El verdadero avance de la administración de recursos humanos se considera a partir de 1930, cuando surge la moderna concepción de las relaciones humanas. Asimismo, en esta época surgieron las primeras investigaciones en el campo de la conducta humana y el desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para administrar al personal – En esta época es donde más se legisla en material laboral. Nace aquí el positivismo administrativo.
  • 9. 1.2 Conceptualización  Conjunto de principios, y procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los servidores de una organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otros (Víctor M. Rodríguez)  Es la planeación, organización , dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa (E.B. Flippo)
  • 10. 1.2 Conceptualización  Es el área de la administración relacionada con todos los aspectos del personal de una organización; determinando necesidades de: personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actúa como enlace de los sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar. (Byars y Rue)
  • 11. 1.2 Conceptualización  Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer, también las necesidades del personal. (Joaquín Rodríguez Valencia)
  • 12. 1.2 Conceptualización  Es el conjunto de técnicas y procedimientos encaminados al desarrollo integral del hombre en su trabajo.(Villalobos)
  • 13. 1.2.1 Propósitos y objetivos de la administración de recursos humanos  Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las relaciones laborales de una organización, para promover el máximo mejoramiento de bienes y servicios producidos.  Lograr que el personal al servicio del organismo social trabaje para lograr los objetivos organizacionales.  Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para la satisfacción de sus planes y objetivos.
  • 14. 1.2.1 Propósitos y objetivos de la administración de recursos humanos  Elevar la productividad del personal, promover la eficacia y la eficiencia de la dirección  Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo, para proporcionar unidad de acción en la consecución de los objetivos comunes.  Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores, para crear condiciones satisfactorias de trabajo
  • 15. 1.2.1 Propósitos y objetivos de la administración de recursos humanos  Alcanzar hasta su más alto nivel la realización tanto del trabajador como del patrón  Resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral, durante la presentación de los servicios y al término de dicha relación laboral, antes de sostener adecuadas relaciones de trabajo.
  • 16. 1.3 Estructura del departamento de recursos humanos  Un departamento especializado en organizaciones medianas o grandes, emplea un porcentaje tan alto de su tiempo en el área de recursos humanos que es adecuado denominarlo departamento de personal o de recursos humaos. En organizaciones pequeñas puede no existir tal departamento, dado que los diversos componentes descentralizados de la función de personal pueden ser manejados por el propietario o el ejecutivo o jefe.
  • 17. 1.3 Estructura del departamento de recursos humanos  La estructura organizacional formal de una organización define la autoridad, las responsabilidades y las funciones que deben ser ejecutadas en cada puesto del organismo. Sin embargo, además de la estructura formal, los grupos de personas que trabajan en la organización, influyen sobre la administración del personal.
  • 18. 1.3.1Ubicación del departamento de recursos humanos  Para ubicar de manera correcta la posición jerárquica de una unidad de recursos humanos, hay que recurrir primero a la estructura general de la organización . Existen diversos tipos de estructura organizacional, pero son tres los básicos: lineal, funcional y de línea y asesoría, cada tipo de estructura organizacional se aplica de acuerdo al tipo y tamaño del organismo social.
  • 19. 1.3.2 Objetivos generales del departamento.  Es una función operacional integradora, es decir, presta servicio y asesoría en materia de personal a todos los departamentos de la organización, requiriendo un nivel de autoridad amplio.  Tenderá a realizar actividades con el peso específico que los otros departamentos funcionales tienen dentro de la organización.
  • 20. 1.3.3 Estructuración del departamento de recursos humanos  La estructuración orgánica del departamento de recursos humanos reflejará no solo las funciones asignadas a él, sino también el tamaño de la organización. Cuando la organización es pequeña el área de personal puede consistir en un responsable, un auxiliar y una secretaria; en organismos medianos, se creará un departamento con dos secciones en organizaciones grandes, existirán varios administradores subordinados quienes informarán al gerente de área.
  • 21. 1.3.4 La administración del personal como sistema  El modelo de administración de personal moderno representa un avance destacado en otro aspecto importante. Las organizaciones actuales están más íntimamente relacionadas con el ámbito exterior en contraste con lo que estaban hace tres décadas. El modelo administrativo de personal moderno es el de un sistema abierto; representa un esfuerzo conciente para relacionar las operaciones de una organización con el ámbito exterior, en donde la única cosa segura que existe es la presencia de la incertidumbre.
  • 22. 1.3.5 Tipos de autoridad de un departamento de recursos humanos  La responsabilidad básica de la función de personal, ya sea a nivel departamental o divisional, corresponde como a cualquier otra función operacional. En síntesis, realmente es responsable en toda la organización. Sin embargo el éxito del departamento depende en gran parte de ser considerado por los gerentes de área como una función de ayuda, así la asesoría debe ser buscada, nunca impuesta. El administrador de personal no transmite órdenes a los miembros de línea de la organización o a sus empleados, excepto cuando es dentro de su propio departamento
  • 23. II Situación Organizacional  2.1Las personas las Organizaciones y su interacción  2.2 El carácter multivariado de la administración de recursos humanos  2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos humanos de tipo asesor
  • 24. II Situación Organizacional (continuación)  2.4 Apoyo del departamento de recursos humanos en el establecimiento de modernos enfoques de productividad  2.5 Enfoque de calidad total  2.6 Creatividad
  • 25. 2.1 Las personas, las organizaciones y su interacción  Existen diversos autores que tratan la conducta del ser humano, así como su complejidad y forma de comportarse, haremos énfasis en dos (Maslow y Covey)
  • 26. Teoría de Maslow Logro de objetivos Reconocimiento Social Seguridad Fisiológicas
  • 27. Los siete hábitos de Covey  Ser proactivo  Iniciar con un fin en la mente  Primero lo Primero  Pensar en Ganar-Ganar  Primero comprender y luego ser comprendido  Sinergizar  Afilar la sierra (renovación)
  • 28. Las organizaciones  Podemos hablar de dos elementos propios dentro de la estructura de la organizaciones. Por una parte el aspecto formal y por otro lado la parte informal, la primera constituida por todos aquellos elementos que se desprenden de las normas y la segunda como una consecuencia a la disfuncionalidad de las normas
  • 29. Elementos componentes de las organizaciones La autoridad Los grupos La comunicación Además el elemento discriminatorio importante, que es la disfuncionalidad
  • 30. 2.2 El carácter multivariado de la administración de recursos humanos  La administración de recursos humanos no es una ciencia, esta representada por un conjunto de técnicas, que retoma de diversas ciencias los conocimientos para poder realizar sus actividades; dentro de estas ciencias, destacan de manera importante la psicología y la sociología, también participa el derecho laboral.
  • 31. 2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos humanos de tipo asesor  Una de las mejores aportaciones que puede hacer el personal del departamento de RH a la organización es funcionar como asesores internos de los directores y supervisores de otros departamentos. Otra responsabilidad importante es alertar a la alta dirección en los temas de actualidad y cambios dentro de la sociedad que afectan a la organización
  • 32. 2.3 Tipos de relaciones de un departamento de recursos humanos de tipo asesor (Continúa)  Cualquier asesoría que proporcione el personal de RH debe ser con base en la experiencia directiva y técnica. Además, se debe ocupar de las metas operativas de los directores y supervisores, quienes son sus clientes de asesoría y deben ayudarlos a tomar decisiones firmes. Estos directores deben estar convencidos de que el personal de RH está ahí para ayudarlos a incrementar su productividad.
  • 33. 2.4 Apoyo del DRH. En el establecimiento de modernos enfoques de productividad  Calidad Total  Programación neurolenguística  Teoría de Restricciones  Creatividad  Benchmarking  Reingeniería  Outsourcing  Coaching
  • 34. 2.5 Enfoque de Calidad Total  Conjunto de propiedades y características de un producto o servicio que le confieren la aptitud para satisfacer las necesidades preestablecidas.(Norma Oficial Mexicana)  Un grado predecible de uniformidad y fiabilidad a bajo costo, adecuado a las necesidades del mercado. Es lo que el cliente desea y necesita (E. Deming)
  • 35. Principios de la calidad total  Orientación al cliente  Liderazgo del alta gerencia  Establecimiento de objetivos de calidad  Capacitación y adiestramiento para la calidad.  Proporcionar los elementos para la obtención de la calidad, como métodos, procedimientos, herramientas, normas, maquinaria, etc.
  • 36. Principios de la calidad total (continúa)  Trabajo en equipo  Ambiente de trabajo agradable  Respeto a la dignidad del ser humano  Convertir a los proveedores en parte del sistema  Prevención de errores  Mejoramiento continuo.
  • 37. 2.6 Creatividad EL MUNDO LO PERCIBIMOS MEDIANTE NUESTROS SENTIDOS, EN LA MEDIDA EN QUE LOS UTILIZAMOS A LA MAYOR CAPACIDAD POSIBLE EJERCITAMOS MAS NUESTRA CAPACIDAD DE PERCEPCIÓN
  • 38. UNO NUNCA DEBE IMPONER SUS PUNTOS DE VISTA SOBRE UN PROBLEMA; MAS BIEN, DEBE ESTUDIARLO Y OPORTUNAMENTE APARECERÁ UNA SOLUCIÓN Albert Einstein
  • 40. NEGRO AMARILLO ROJO BLANCO VERDE AZUL NUESTRO PENSAMIENTO TIENE ESTAS PARTES PARA SU FUNCIONAMIENTO
  • 41. III MANUALES  3.1 Concepto de manual  3.2 Tipos de manuales en la administración de recursos humanos  3.3 Contenido de manuales  3.4 Manual de organización y departamental  3.5 Manual para supervisores  3.6 Manual del empleado.
  • 42. 3.1 Concepto de manual  Un manual es una herramienta administrativa, que sirve como medio de comunicación y donde se establecen paso por paso la secuencia de las funciones y procedimientos a realizar dentro de una organización
  • 43. 3.2 Tipos de manuales en la administración de recursos humanos  Manual de Bienvenida  Manual de funciones del departamento  Manual de procedimientos del departamento
  • 44. 3.3 Contenido de manuales  Un manual entre otras cosas debe contener: – Objetivo – Introducción – Secuencia de actividades a realizar trátese de procedimientos o funciones. – Quienes lo elaboran – Glosarios
  • 45. 3.4 Manual de organización y departamental  Estospor lo general se elaboran para cada uno de los departamentos y contienen de manera explicita las funciones de cada uno de los puestos en cuestión, así como las líneas de comunicación entre un puesto y otro y la dependencia jerárquica existente
  • 46. 3.5 Manual para supervisores  Esun cuadernillo que contiene todas las actividades que tendrá que realizar un supervisor en una secuencia determinada, que le permitan verificar que los empleados están cumpliendo con sus labores encomendadas
  • 47. 3.6 Manual del empleado.  El ejemplo típico para el empleado es el manual de bienvenida, que debe contener: – Bienvenida – Historia de la organización – Su misión, su visión sus objetivos – Condiciones laborales – Políticas del personal – Pequeño plano de las instalaciones – Información general importante – Medidas relacionadas con la higiene y seguridad en el trabajo
  • 48. IV FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  4.1 RECLUTAMIENTO  4.2 SELECCIÓN  4.3 INDUCCIÓN  4.4 CAPACITACIÓN  4.5 SEGURIDAD E HIGIENE
  • 49. 4.1 RECLUTAMIENTO  4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO  4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO  4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
  • 50. Concepto de Reclutamiento  Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a la empresa de mayor número de solicitudes, para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos (Sánchez Barriga)  Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización
  • 51. 4.1.2 PROCESO DE RECLUTAMIENTO  Desde el punto de vista de la organización, el proceso de reclutamiento no es simple. En este proceso se distinguen dos partes: – Fuentes de reclutamiento – Medios de reclutamiento
  • 52. 4.1.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO  Fuentes internas – Los trabajadores de la propia organización – Contacto con sindicatos – Familiares o personas recomendadas por los trabajadores Fuentes Externas Bolsas de trabajo Otras empresas Oficinas de colocación Público en general
  • 53. 4.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO  Son las diferentes formas o conductos que se utilizarán para enviar el mensaje de interesar a los candidatos y atraerlos hacia la organización estos son: – La requisición del personal al sindicato – La solicitud oral o escrita hecha a los trabajadores – El teléfono – La radio – La televisión – Folletos y boletines – El internet
  • 54. 4.2 SELECCIÓN  4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓN  4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA SELECCIÓN  4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA
  • 55. 4.2.1 IMPORTANCIA DE UNA BUENA SELECCIÓN  La Selección del personal es un proceso importante en la dotación del elemento humano a las organizaciones, ya que incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de la contratación ya que se debe elegir al candidato más adecuado, o en otras palabras aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al puesto vacante
  • 56. 4.2.2 ASPECTOS LEGALES DE LA SELECCIÓN  La legislación mexicana establece que el trabajo es un derecho y un deber social. No es un artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quién lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.  No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
  • 57. 4.2.3 ELEMENTOS Y PROCESOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA  La selección técnica es un proceso que contiene los siguientes elementos: – Hoja de solicitud – Evaluación psicométrica – Entrevista preliminar – Entrevista profunda – Prueba Técnica – Examen y revisión médica – Investigación socioeconómica – Desición final
  • 58. 4.3 INDUCCIÓN  4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y CRÉDITOPUBLICO, INFONAVIT)  4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS  4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA INTEGRACIÓN  4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN  4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE
  • 59. 4.3.1 ASPECTO JURÍDICO DE LA INDUCCIÓN (CONTRATO DE TRABAJO, SEGURO SOCIAL, SECRETARIA DE HACIENDA Y CRÉDITO PUBLICO, INFONAVIT)  Como contrato de trabajo es aquel en virtud del cual, una persona se obliga a presentar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.  Un trabajador debe ser dado de alta en el IMSS, en los diferentes ramos de aseguramiento.  También es necesario darlo de alta en la SHCP para la retención de los impuestos  Además es necesario darlo de alta en el INFONAVIT.
  • 60. 4.3.2 ASPECTOS ADMINISTRATIVOS  La propia organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo, al jefe (si existe), al equipo de trabajo y a la organización en general.
  • 61. 4.3.3 IMPORTANCIA DE UNA BUENA INTEGRACIÓN  Un buen programa de administración del factor humano que establezca un sistema técnico de selección de personal quedaría inconcluso si descuidase la importancia y la trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo ingreso, la información que se le proporciona para su progreso en el trabajo.
  • 62. 4.3.4 PROGRAMAS DE INDUCCIÓN  Un programa de inducción debe contener: – Título de programa – Elaborado por – Aprobado por – Objetivo – Estándares – Tipo de sesión – Participantes – Moderador – Material a utilizar en la sesión
  • 63. 4.3.5 ENTREVISTA DE AJUSTE  Consisteen verificar los detalles de la adaptación del trabajador a su nuevo puesto, revisar si es posible con una lista de verificación todas aquellas actividades en las que debe estar inmerso el trabajador en el desempeño de su nuevo puesto
  • 64. 4.4 CAPACITACIÓN  4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE LA CAPACITACIÓN  4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES  4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN  4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN  4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE CAPACITACIÓN  4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
  • 65. 4.4.1 ORDENAMIENTOS LEGALES SOBRE LA CAPACITACIÓN  La ley laboral de 1970 contenía como una de las obligaciones del patrón el dar capacitación a los trabajadores, en una de las fracciones.  En 1978 se establece la ley de capacitación en el artículo 153 Bis que contiene todos los lineamientos relativos a la capacitación y ratifica la obligatoriedad de los patrones de dar capacitación a los trabajadores durante las horas de labores.
  • 66. 4.4.2 DETECCIÓN DE NECESIDADES  La primera parte de la capacitación es la detección de las necesidades del trabajador, todo entrenamiento que no esté ligado a necesidades pierde eficacia, podemos encontrar el análisis entre niveles: – Nivel organizacional – Nivel de funciones – Análisis de las personas.
  • 67. 4.4.3 MEDIOS DE INVENTARIAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN NIVEL DE ANÁLISIS SISTEMA INFORMACIONES INVOLUCRADO BÁSICAS Análisis Sistema Objetivos organizacional organizacional organizacionales Análisis de funciones Sistema de Análisis de adquisición de capacidades relativas habilidades a la función Análisis de las Sistema de Análisis del personal personas entrenamiento
  • 68. 4.4.4 COMO ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN  Una vez conocidas las necesidades de capacitación, para cada persona o grupo, la siguiente fase es la elaboración de un programa que contenga estas tres características: – La gente responde al programa si beneficia sus intereses – Los capacitados cambiarán su comportamiento si están concientes de las mejoras en el desempeño – El cambio también puede ser por las obligaciones que se tenga con un superior aunque no sea gratificante a su desempeño
  • 69. 4.4.5 MÉTODOS Y MEDIOS DE CAPACITACIÓN  Aprender haciendo  Método de los cuatro pasos  Método de clases  Conferencia  Taller  Método de Caso  Educación a distancia
  • 70. 4.4.6 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN  Antesde la capacitación  Durante la capacitación  Después de la capacitación
  • 71. 4.5 SEGURIDAD E HIGIENE  4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD  4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD  4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y ACCIDENTES DE TRABAJO  4.5.4 INCAPACIDADES  4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA Y GRAVEDAD  4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE
  • 72. 4.5.1 ASPECTOS LEGALES DE LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD  La ley laboral establece de manera explícita todo lo relacionado con la seguridad e higiene en el trabajo, desde que es un accidente, una enfermedad profesional, hasta los tipos de incapacidad como consecuencia de las enfermedades de trabajo.(Arts, 123 A fraccs. XIV, XV, XXVII, XXXI, LFT 132, 504-512, 992-1010)
  • 73. 4.5.2 COMISIONES MIXTAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD  De acuerdo al artículo 509 de la LFT, se establece que en cada empresa o establecimiento deberá organizarse una comisión mixta de seguridad e higiene, la cual deberá integrarse por igual número de representantes de obreros y empleadores y funcionar permanentemente con el fin de prevenir enfermedades y accidentes de trabajo. (El 22 de octubre de 1997, se publica en el diario oficial lo relativo a la constitución registro y funcionamiento de las comisiones mixtas de seguridad e higiene)
  • 74. 4.5.3 ENFERMEDADES PROFESIONALES Y ACCIDENTES DE TRABAJO  Riesgo de trabajo: Son los accidentes y las enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.  Accidente de trabajo: Es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en ejercicio o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se preste.  Enfermedad de trabajo: Es todo estado patológico derivado de la acción continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el medio en que el trabajador, se vea obligado a prestar sus servicios.
  • 75. 4.5.4 INCAPACIDADES  Los riesgos de trabajo pueden traer como consecuencia: – Incapacidad temporal – Incapacidad permanente parcial – Incapacidad permanente total – La muerte.
  • 76. 4.5.5 ÍNDICES DE FRECUENCIA Y GRAVEDAD  Los índices de frecuencia de los riesgos de trabajo indican con que periodicidad ocurren los mismos  Los índices de gravedad nos indican cuantos son los días incapacitados o la muerte de un trabajador que ocurre como consecuencia de un riesgo de trabajo
  • 77. 4.5.6 ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE  El plan de higiene y seguridad en el trabajo debe contener: – Indicativo que la seguridad es responsabilidad del depto. De personal – Programa para condiciones de trabajo adecuados y disminución de riesgos – Todas las áreas de la organización son susceptibles de riesgos – Selección del personal para disminuir riesgos – Capacitación del personal para reducir los riesgos.
  • 78. V DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS  5.1 LIDERAZGO  5.2 COMUNICACIÓN  5.3 MOTIVACIÓN  5.4 RELACIONES LABORALES
  • 79. 5.1 LIDERAZGO  5.1.1 PODER Y AUTORIDAD  5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO  5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL LIDERAZGO  5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA PRÁCTICA
  • 80. 5.1.1 PODER Y AUTORIDAD  Poder: lo definimos como la capacidad para lograr que alguien haga algo que se desea o la capacidad para hacer que las cosas sucedan en la forma que se desea.  Autoridad: facultad permitida de manera formal o informal para influir en los demás y buscar que estos actuén.
  • 81. 5.1.2 ESTILOS DE LIDERAZGO  Existen diferentes teorías que establecen los diversos estilos: – Teoría de rasgos – Teorías conductistas – Teorías de contingencias situacionales – Enfoque transformacional.
  • 82. 5.1.3 TEORÍA DE CONTIGENCIA DEL LIDERAZGO  MODELO DE CONTINGENCIA DE FIEDLER  MODELO DE LIDERAZGO SITUACIONAL DE HERSEY Y BLANCHARD  MODELO DE LIDERAZGO DE TRAYECTO OBJETIVOS
  • 83. MODELO DE FIELDLER  RELACIONES LIDER-MIEMBRO  ESTRUCTURA DE LA TAREA  LA POSICION DEL PODER DEL LIDER SUGERENCIAS A LOS GERENTES: EXAMINAR SU SITUACIÓN SEAN FLEXIBLES CON EL USO DE DIVERSAS HABILIDADES CONSIDEREN LA MODIFICACIÓN DE ELEMENTOS DE SU TRABAJO
  • 84. MODELO DE HERSEY BLANCHARD  PROPONE QUE EL FACTOR MÁS IMPORTANTANTE QUE INFLUYE EN LA SELECCIÓN DEL ESTILO DEL LÍDER ES EL NIVEL DE DESARROLLO (MADUREZ) DE LOS SUBORDINADOS.  EL NIVEL DE DESARROLLO ES LA COMBINACIÓN ESPECÍFICA EN CUANTO A TAREAS, DE LA COMPETENCIA PARA LAS TAREAS Y LA MOTIVACIÓN PARA EL RENDIMIENTO (COMPROMISO) DEL EMPLEADO  ESTILOS PRINCIPALES: DE DECIR, VENDER, PARTICIPAR (DE APOYO) Y DELEGAR.
  • 85. MODELO TRAYECTO-OBJETIVOS  SE AFIRMA QUE LA TAREA DEL LÍDER ES USAR LA ESTRUCTURA, EL APOYO Y LAS RECOMPENSAS PARA CREAR UN AMBIENTE LABORAL QUE AYUDE A LOS EMPLEADOS EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA.
  • 86. El líder identifica Se establecen El líder conecta las necesidades objetivos las recompensas de los empleados apropiados con los objetivos El líder Los empleados proporciona ayuda quedan satisfechos y al empleado en su motivados al aceptar trayecto hacia los al líder objetivos Tanto los empleados como Se logra la organización están en rendimiento mayor posibilidad de efectivo alcanzar sus objetivos.
  • 87. 5.1.4 EL LIDERAZGO EN LA PRÁCTICA  EL QUE LAS PERSONAS AVANCEN HACIA LA SUPERVIVENCIA Y LA ESTABILIDAD O, POR EL CONTRARIO , HACIA LA DESINTEGRACIÓN Y LA DESTRUCCIÓN, DEPENDE DEL GRADO EN QUE RECONOZCAN Y VIVAN EN ARMONÍA CON PRINCIPIOS BÁSICOS COMO LA RECTITUD, LA EQUIDAD, LA JUSTICIA, LA INTEGRIDAD, LA HONESTIDAD Y LA CONFIANZA. LOS INDIVIDUOS SON MAS EFICACES Y LAS ORGANIZACIONES SON MAS PODEROSAS CUANDO AMBOS ESTÁN GUIADOS Y GOBERNADOS POR ESOS PRINCIPIOS PROBADOS.
  • 88. 5.2 COMUNICACIÓN  5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓN  5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS  5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER  5.2.4 MANEJO DEL RUMOR  5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
  • 89. 5.2.1 PROCESO DE COMUNICACIÓN  EN UNA ERA EN EL QUE EL TIEMPO DE RESPUESTA ES CRÍTICO PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ DE LAS ORGANIZACIONES, SOLAMENTE LOS ADMINISTRADORES QUE DOMINEN EL UNIVERSO DIGITAL, OBTENDRÁN VENTAJA COMPETITIVA.  BILL GATES (PRESIDENTE DE MICROSOFT)
  • 90. 5.2.2 BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS  DISTRACTORES FISICOS  PROBLEMAS SEMÁNTICOS  MENSAJES MEZCLADOS  DIFERENCIAS CULTURALES  AUSENCIA DE RETROALIMENTACIÓN  EFECTO DE STATUS
  • 91. 5.2.3 COMUNICACIÓN Y PODER FUENTE RECEPTOR DECODIFICA MENSAJE MENSAJE CANAL EL MENSAJE CODIFICA EL PERCIBIDO PRETENDIDO MENSAJE RETROALIMENTACIÓN RUIDO DISTRACTORES FÍSICOS ERRORES SEMÁNTICOS DIFERENCIAS CULTURALES AUSENCIA DE RETROLIMENTACIÓN EFECTO DE ESTATUS
  • 92. 5.2.4 MANEJO DEL RUMOR  Uno de los problemas del proceso de comunicación es el rumor, este surge cuando no existe una adecuada comunicación formal y la comunicación informal no retroalimenta lo suficiente para poder disminuirlo
  • 93. 5.2.5 MEDIOS DE COMUNICACIÓN MÁS USADOS POR UN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS  Los manuales  Los volantes  Los folletos  Boletines  Oficios  Memorándum  Circulares
  • 94. 5.3 MOTIVACIÓN  5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA SU MANEJO  5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD  5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS  5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA
  • 95. 5.3.1 TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA MOTIVACIÓN Y ESTRATEGIAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA SU MANEJO  Teoría de la equidad  Teoría de las expectativas
  • 96. 5.3.2 TEORÍA DE LA EQUIDAD  (Stacy Adams) Sostiene que cuando las personas estiman la equidad de los resultados de trabajo como relativa a otros, cualquier inequidad percibida es un estado mental motivante, ya sea que se piense que se es menos, acude lo negativo o sea que se sienta ser más que los demás puede ser positivo.
  • 97. 5.3.3 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS  (VictorVroom) Una persona esta motivada en el grado en que ella cree que: – El esfuerzo redituará un desempeño aceptable – El desempeño será recompensado – El valor de las recompensas es altamente positivo. La combinación interactiva de estos tres elementos influye en la motivación.
  • 98. 5.3.4 COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA  Podemos considerar los siguientes elementos: – El trabajo en si mismo – Calidad de la supervisión – Relaciones con los compañeros de trabajo – Oportunidades de ascenso o promoción – Remuneración y su correspondiente equidad con los demás
  • 99. 5.4 RELACIONES LABORALES  5.4.1 ASPECTO LEGAL  5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVO  5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL CONTRATO COLECTIVO  5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO  5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES
  • 100. 5.4.1 ASPECTO LEGAL  Se entiende por relaciones laborales todo lo concerniente a la relación colectiva de trabajo origina por las propias condiciones legales que permiten a los trabajadores la libertad de coligarse para la defensa de su intereses ya sea a través de una coalición o de manera más completa mediante un sindicato y un contrato colectivo de trabajo
  • 101. 5.4.2 ASPECTO ADMINISTRATIVO  También el aspecto administrativo de las relaciones laborales, tiene su fundamento en la legislación laboral, desde luego en la relación colectiva de trabajo.
  • 102. 5.4.3 RELACIONES LABORALES Y EL CONTRATO COLECTIVO  Se entiende por contrato colectivo de trabajo el convenio celebrado entre un patrón con un sindicato de trabajadores, o un sindicato de patrones con un sindicato de trabajadores para regular las condiciones de trabajo de una empresa o establecimiento.
  • 103. 5.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONTRATO  Envoltura  Elemento normativo  Elemento compulsorio u obligatorio
  • 104. 5.4.5 TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES  Se entiende por terminación de relaciones de trabajo el mutuo acuerdo de las partes o la muerte del trabajador, no así la muerte del patrón que puede no ser causal de terminación de la relación de trabajo