1. The Future of Work
Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur R & D

2. Is not only …

3. Future of Work
Paradigma
rond werken
verandert…
3 kernprincipes
3

4. Autonomie
Beperk hiërarchische
structuren en regels
4

5. Strength Based
Workdesign
Werkorganisatie in functie
van individuele sterktes en
organisatiedoelstellingen
5

6. Samenwerking
Samenwerking verbeteren
door dialoog, interactie en
kennisdeling
6

7. 3 kernprincipes
Autonomie Werkorganisatie Samenwerkin
rond sterktes g
Hiërarchische Matching van individuele
structuren en regels sterktes met Dialoog, interactie en
minimaliseren organisatiedoelstellingen kennisdeling stimuleren
Leadership 2.0

8. Hoe ziet de toekomst eruit?
Tijd & plaats
Wanneer en waar?
Hoe?
Cultuur & leadership
Job en career
Wat?
Structuren & organisatie
Waarmee en met wie?

9. En… Waar gaan we voor?
Visie Future of Work
2020
Concrete stappen in 2012,…

10. Cultuur en leadership
Jobs en career
Structuur en
Hoe ziet de toekomst eruit? organisatie
Tijd en plaats
Cultuur & leadership
Nieuwe competenties voor leaders en
medewerkers
Openheid en authenticiteit
Cultuur van vertrouwen; geen controle maar interactie
Duidelijke doelstellingen en objectieven
Leader = talentmanager, facilitator, coach
Medewerker = self driven, self management & development

11. Cultuur en leadership
Jobs en career
Structuur en
Leadership competenties organisatie
Tijd en plaats
Manager
Leader Coach
Vraag:
Waar moeten we bijsturen in de
leadership competenties in onze bedrijven?
Onze leiders moeten supermannen zijn…
Kan dit wel? Zijn er alternatieven?

12. Cultuur en leadership
Jobs en career
Structuur en
Hoe ziet de toekomst eruit? organisatie
Tijd en plaats
Jobs & career
Van functies naar rollen (projecten/tijdsgebonden)
Flexibiliteit in jobinhoud, uitdaging en verantwoordelijkheid
Interne marktplaats voor match individuele competenties met
opdrachten en projecten
Personal branding en self management
Maatwerk in benadering (bvb flex income)
Vraag:
Jobinhoud, rollen, carrierepaden, verloning,…
Waar inspelen op de vraag naar flexibiliteit?

13. Jobcrafting : een job op maat
92% 8%
In de toekomst zullen organisaties zich bij aanw erving meer f ocussen
op de mate w aarop kandidaten toekomstige competenties kunnen
verw erven (ipv naar de competentiegaps te kijken)
27% 73%
Jobcrafting is enkel iets voor hogeropgeleiden
78% 22%
De nieuw ste generatie heeft veel meer behoefte om zijn job zelf te
kunnen vormgeven
69% 3 1%
Medew erkers zullen in de toekomst steeds meer w orden beoordeeld
énkel op hun prestaties/output
93% 7%
Flexibel omgaan met functies en taakverdeling w ordt steeds
belangrijker in de toekomst
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
akkoord niet akkoord
Bron : SD Worx Flexibiliteitsonderzoek

14. Flexincome

15. Cultuur en leadership
Jobs en career
Structuur en
organisatie
Hoe ziet de toekomst eruit? Tijd en plaats
Structuur & organisatie
Nieuwe manieren van samenwerking
Minimale structuur en regelgeving: wendbare organisatie
Van afdelings- naar project/processtructuur
Meer autonomie in de teams
Van input naar output sturing: duidelijke target setting en
resultaatparameters (KPI’s, BSC, etc.)
Tools voor resource planning en continuïteit dienstverlening
Vraag: Zelfsturing in (project)teams: wondermiddel
of de doos van Pandora?

16. Scrum
Scrum is een raamwerk voor agile management ("flexibel beheren") van softwareontwikkeling. Er
wordt gewerkt in multidisciplinaire teams die in korte sprints (iteraties van vaste lengte van 1-4
weken) werkende software opleveren. Samenwerking, communicatie en teamgeest zijn hierbij
sleutelwoorden. Scrum is een term die afkomstig is uit de rugbysport, hierbij staan de spelers in een
grote groep en proberen ze al duwend de bal naar de overkant van het veld te brengen. Er wordt dus
niet afgewacht of de vorige fase afgelopen is maar er wordt tegelijkertijd gewerkt.
16

17. Cultuur en leadership
Jobs en career
Structuur en
organisatie
Hoe ziet de toekomst eruit? Tijd en plaats
Tijd & Plaats
Telewerk/thuiswerk/kantoor als multiprofessioneel
platform
Flexibiliteit in arbeidstijd
IT en infrastructuur
Knowledge-sharing-platforms
Open access tot informatie en tools
Social media

18. Tijd- en plaats onafhankelijk werken
• Voor onze Belgische ondernemingen is het nieuwe werken:
• Onvermijdelijk door evolutie op arbeidsmarkt (78%)
• Productiviteitsverhogend door betere indeling werk-privé
(77%)
• Engagementsverhogend (87%)
= win-win-win voor organisatie + werknemer + maatschappij
• Randvoorwaarden voor succesvolle invoering?
• Aansluiting bij visie-missie-strategie en waarden
• Juridische aspecten & inkadering in policy
• ICT middelen
• Aangepaste werkorganisatie
• Andere leiderschapsstijl en autonomie van de werknemer
• Kantoorinrichting (flex plekken edm)

19. Flex plekken

20. Social media
• Internationaal onderzoek over gebruik sociale media (Insites, 2012):
• 68 % heeft een Facebook pagina, 56% een Twitter account en
47% een Linked in bedrijfspagina (= high adoption rate)
• Slechts 14% heeft social media geïntegreerd in de business
strategie, terwijl 4 op 10 nog in startfase verkeert (=low integration
rate)
• Argumenten voor interne social media:
• Verbinden van expertise en vinden van collega’s (92%)
• Laagdrempelige manier om elkaar te informeren (54%)
• Borgen van informele kennis (48%)
• Behouden en aantrekken van jong talent (37%)
• Aanbieden sociaal samenwerken en tele-of thuiswerk (32%)

21. Pluspunten?
Betere work-life balance
Hoger engagement
Meer autonomie
Minder ziekte, burnout of stress
Medewerker Meer ontwikkelingsmogelijkheden
Grotere leerervaring
Flexibele transities in loopbaan
Grotere inzetbaarheid
Hoger engagement
Betere beschikbaarheid
Meer flexibiliteit
Organisatie Grotere productiviteit
Meer innovatie
Betere inzetbaarheid
Besparingen op infrastructuur
Minder verzuim en verloop
Betere mobiliteit
Lagere ziektekost
Beter milieu
Maatschappij Sterkere economie
Meer innovatie
Betere inzetbaarheid
Grotere arbeidsdeelname

22. Hoe starten we?
22

23. Wie is “in the lead” van future of work project?

24. Stap 1 Waarom (nu)?
Sense of urgency
Waarom is Future of work noodzakelijk?
Wat betekent het voor de organisatie?
Wat betekent voor de medewerkers?
Wat betekent voor de klanten?
Wat betekent het voor de maatschappij?
Link met visie-missie-strategie
Wie zijn sponsors? Trekkers?

25. Stap 2 Wat willen we?
Future state
Wat verandert er…
Cultuur & leadership | How?
Jobs & career | What?
Structuur & organisatie | Whereby and with whom?
Tijd & Plaats | When and where?

26. Stap 3 Implementatie
Project plan
Zorg voor buy-in op C-level
Belangrijkste obstakels uit
Maak je business case onze survey:
1. Juridische constraints
Interdisciplinair project-team 2. Continuïteit in service
3. Leadership-cultuur
Communicatieplan
Geïntegreerde benadering i.p.v. ad-hoc initiatieven

27. Stap 4 Verankering van change
Embedding
in de cultuur van de organisatie
in de business processen
in de HR processen
Development
Staffing
Performance
Reward

28. Stap 4 Verankering van change
Embedding
In de HR processen
Development
- Organiseer kennisdeling (virtual & face-to-face)
- Stimuleer jobcrafting, jobrotatie en project-werking
- Stimuleer initiatieven voor zelfontwikkeling
- Laat medewerkers buiten de organisatie werken en hun
kennis valoriseren

29. Stap 4 Verankering van change
Embedding
In de HR processen
Staffing
- Incorporeer future of work in jouw employer brand
- Individualiseren van werkomstandigheden en carrières
- Rekruteer future competenties
- Moedig medewerkers aan om ambassadeur te zijn

30. Stap 4 Verankering van change
Embedding
In de HR processen
Performance
- Duidelijke doelen en objectieven
- Korte feedback-loops, real-timefeedback, online dashboards
- Strength based prestatiewaardering
- Feedbacks door klanten, 360° feedback
- Combineer individuele en teamdoelstellingen

31. Stap 4 Verankering van change
Embedding
In de HR processen
Reward
- Beloon individuele prestaties in projecten en teams
- Beloon team-performance
- Beloon inzetbaarheid
- Flexibele verloningssystemen

32. Sense of urgency Future state Project plan Embedding

33. Concrete case
Invoering van thuiswerk in
omgeving van
payroll consulenten:
“de medewerkers aan het
woord”
33

34. Tijdswinst
k een
er g
De
thu voo on v
-w olg
tijd ro
sw iswe wnaaijge s !
da ins re rk bms tie
gz tr D eno rate kan er veel
e. it v otn tijde
ijnv
nozans r m r de al wat
n gge n ute ij pen,
dew r
mete sidee n at ik /f l o r slas n v
dange h i de tan ,…
g turene la nd c z
e ele :
gelba il etraken
a f udelijke s o er starnenhet
ek e
orm
e rp isho
hu nd 1,5
erw uu e
v r
eg pe
be r
n!

35. Work/Lif
el
sn
e’
Thui uz tst
enth sfronpa e
ousi ag terpo g
d z g ea eer
ast (
ee
Tijdeid s pawz l
n er o u eem le t zeer
‘m : k nine
a ,a
n am
huijishoudelijk
e orkenn(vlb.n on
taure es h
f
m dk e
i
afwecmackanto d)
Work
s ir ast na hine
a
en D b leank kaken)n
egm unne
ijd afe praak bij de b
L
T ds
die ande rs moest
maken
itgesteld worden
u

36. Medewerker = regisseur
er je eig en ritme
Je kan me
de dag
be palen
omi e om
r au ton len
is m
ee
in t e de
Er

37. Minder afgeleid / meer
focus ht
De groeps ec
ls je et zijn
i lt o a as n
matlibe x w o
za ge s nel erd m jgog nooit
li zo s tre le ik
en eg ri an
ecem er – rk k da
(8 dconc b
ge wenk tionale
age
thuisws rkdr
ui e e ag)
th r w
ik ee
ls m
je kan ra stige
u el r werke
storende e f a
vo f n minder
leidende fact
oren

38. Betrokkenheid
Je voelt je m
eer owner va
klantenrelatie n
opt wat
n lo
et klante
a ct m
C ont
los ser

39. Service Profit Chain
Linking employees, customers and profitable growth
Employee Customer Profitable
Satisfaction Satisfaction Growth

40. It’s all about trust
uitgesproken vertrouwen van
leidinggevende versterkt
zelfvertrouwen en vertrouwen van
medewerker in leidinggevende

41. Critical Success Factors
“Inclusief communiceren”: niets en niemand uitsluiten
bij communicatie
Aansturen op resultaten
Ondersteunen van juniors
Sense of belonging: actief erover waken dat mensen
zich blijven identificeren met bedrijf en het team

42. (1) Uw FoW prioriteiten voor 2012 ?
Cultuur en Leadership?
Jobs en careers?
Structuur en organisatie?
Vragen? Tijd en plaats onafhankelijk werken?
(2) In tijden van recessie….
Wat kan Future of Work bieden aan
bedrijven die in eerste plaats uit zijn op
kostenvermindering?
(3) Social Media
Welke toepassingen zien jullie voor
social media binnen het HR domein?
42

43. Prof. Dr. Luc Dekeyser
Directeur Kenniscentrum
Brouwersvliet 5B
2000 Antwerpen
luc.dekeyser@sdworx.com Tel 078 15 90 27
www.sdworx.com
@lucdekeyser http://www.sdworx.be