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E x p e r i e n c i a R e g i o n a!                                   l
E x p e r i e n c i a L o c a!                             l
UN RECURSO HUMANO CAPACITADO CONTRIBUYE AL EXITO DE UNA EMPRESA
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1. ASSESSMENT            T
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3. COACHING
COACHING  COACHINGCOACHING EJECUTIVOEs el desarrollo de competencias empresarialesa través de sesiones individuales con un...
4. CONSULTORIA
CONSULTORIAEtWeb - GESTION TOTAL DEL TALENTO      ¡Ayudamos a nuestros clientes a      encontrar, seleccionar, retener y  ...
Equipos Alto Desempeño  HPI trabaja metodologías adaptadas a las  necesidades de la organización para  desarrollar equipos...
CONSULTORIA  Evaluaciones de Clima y CulturaEn HPI el proceso de evaluación de clima y culturaorganizacional, permite pone...
Modelos de CompetenciasOfrecemos a nuestros clientes una novedosa yefec va metodología para el levantamiento delos diferen...
EEUU, Colombia, Ecuador,Venezuela, Perú, Chile, Panamá             Lima - Perú         www.hpiintl.com
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  1. 1. “15 % de las razonespor las que se ob ene y seavanza en un empleo, estádeterminado por la capacidady el conocimiento técnico,independientemente dela profesión...El 85 % por ciento restantedepende de la habilidad pararelacionarse con los demás y elgrado de conocimiento sobrela conducta humana.”Estudio del Ins tuto de Inves gacio- nes de Stanford, La Universidad de Harvard y la Fundación Carnegie
  2. 2. Líderes en Assessment y DesarrolloSomos un aliado estratégico de los negocios, brindamos solucionesintegrales que potencialicen el talento humano de las organizaciones
  3. 3. 30 añosde experiencia1980-2010 O cinas principales HPI O cinas HPI Representantes HPI
  4. 4. ¿Que nos iden ca? BASES CIENTIFICAS Las intervenciones de HPI están basadas en conceptos cien cos y no en teorías. Inves gaciones con más de 200.000 evaluaciones y 25 mil líderes soportando nuestras intervenciones en liderazgo. Evaluamos responsablemente el potencial de su empresa con normas y altos estándares de validez y con abilidad. Desarrollo No lineal de competencias. TECNOLOGÍA DE AVANZADA Todas nuestras herramientas están soportadas en plataformas tecnológicas de úl ma generación. Herramientas de uso amigable adaptables a las necesidades de la organización.
  5. 5. ¿Que nos iden ca? METODOLOGÍAS LÍDERES EN EL MUNDO Cada una de las metodologías que HPI usa son líderes en el mercado mundial. Pioneros en La noamérica desde hace más de 15 años en la integración de herramientas para el desarrollo de habilidades gerenciales y de liderazgo. Representamos más de 10 empresas líderes en su seg- mento en el mundo. CONSULTORES CERTIFICADOS Los consultores de HPI son cer cados internacional- mente en cada una de las metodologías que ofrecemos a nuestros clientes. Nuestras intervenciones son manejadas por equipos mul disciplinarios y contratados directamente por la organización. Consultores que cer can internacio- nalmente otras organizaciones.
  6. 6. ¿Que nos iden ca? EXPERIENCIA Clientes: BP, Merck, Bayer, Petrobras, Abbo , Merck Sharp & Dohme, Paci c Rubiales, HSBC, Schneider Electric, Johnson & Johnson, Movistar, Grupo Fanalca, Sanoviv Health Insitute, Fondo de Población de las Naciones Unidas y Masterfoods, Grupo Bolivar, Grupo Suramericana, Bavaria, Colseguros, Abocol, U. de los Andes, Banco Agrario, Foga n, Min. Hacienda., Min Relaciones Exteriores, IDRD, Fiscalia, Procaps.
  7. 7. E x p e r i e n c i a R e g i o n a! l
  8. 8. E x p e r i e n c i a L o c a! l
  9. 9. UN RECURSO HUMANO CAPACITADO CONTRIBUYE AL EXITO DE UNA EMPRESA
  10. 10. Nuestros Productos: Mantenemos los mejores estándares ASSESSMENT ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Selección Desarrollo Liderazgo Desarrollo Habilidades Gerenciales Comercial Seminarios y Talleres
  11. 11. COACHING CONSULTORIA Ges ón del Desempeño Planes de CarreraCoaching Ejecu vo Planes de SucesiónCoaching de Equipos Equipos de Alto DesempeñoHabilidades de Coaching Modelos de Competencias Clima y Cultura
  12. 12. 1. ASSESSMENT T
  13. 13. AssessmentAssessment de selección o desarrollo Capacidad de recuperación Manejar de manera efec va, profesional y posi va los prob- Op mismo lemas relacionados con el Tolerancia a la Crí ca trabajo, las presiones y el estrés Autocontrol Comentarios: Ayudas Al ser generalmente op mistas por naturaleza, usted probablemente es capaz de mantener una ac tud posi va al enfrentar la presión diaria y el estrés del trabajo. Preocupaciones Potenciales Sus resultados indican que puede tener un punto de vista subje vo y ser, ocasionalmente, suscep- ble ante la crí ca. En dichas ocasiones, puede volver los asuntos demasiado personales y sen r que la están cri cando, incluso cuando esta no sea la intención. Cuando esto ocurre puede reac- cionar a la defensiva y no construc vamente. Si esto es común en usted, examine las sugerencias de desarrollo suministradas más adelante en este informe como ayuda para manejar estas carac- terís cas.
  14. 14. ASSESSMENTAssessment Assessment de selección o desarrollo La evaluación diagnós ca es un aspecto clave en el proceso de fortalecimiento de los líderes Organizacionales, porque permite obtener información con able acerca de las fortalezas, el potencial y las oportunidades de desarrollo del individuo con respecto a competencias de liderazgo, destrezas de ges ón y habilidades. Todo lo anterior permite contrastar el per l hallado con el per l esperado y de ahí derivar planes de desarrollo dirigidos para alinear obje vos individuales con obje vos organizacionales. • Assessment de Desarrollo. • Assessment de Ventas. • Assessment de Selección.
  15. 15. ASSESSMENT COMERCIALHPI u liza para los assessment comercialesherramientas especí camente diseñadas paraesa tarea, no son adaptaciones.Este proceso ha sido aplicado a más de 7.200equipos comerciales de todo el mundo.Consiste en una batería de 288 preguntas paraser contestadas on-line y que permite tenerinformación precisa sobre la probabilidad deéxito de un individuo en roles comerciales.Con nuestra metodología puede iden car cuales el mejor rol de los miembros de su equipocomercial: Hunter (cazador de nuevos clientes),Farmer (mantenimiento de clientes) o GerenteComercial.
  16. 16. ASSESSMENTMapa de TalentoEl mapa de talento se construye con la u lización de evaluaciones on-line quemiden el potencial de los par cipantes y por otro lado se consideran las obser-vaciones de los comportamientos de los evaluados en dis ntas ac vidadesindividuales o grupales, tales como; evaluación 360, Inteligencia Emocional,entrevistas de profundización, simuladores de negocios, etc. Esto permitearmar una matriz de “potencial /desempeño” de gran u lidad para decisionesgerenciales de selección, desarrollo, planes de carrera y sucesión.
  17. 17. “Todo Gerente sueñacon poder respondercon obje vidad a estapregunta; ¿Tengo el equipoque me permi rá afrontarcon éxito los retos quese avecinan?”
  18. 18. 2. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
  19. 19. Diseño de Procesos a la MedidaIntervenciones de 6 meses a un año.Medición inicial y nal.Ac vidades de seguimiento(Coaching de Seguimiento).Programas de desarrollo de liderazgoajustados.Programas para desarrollar una ovarias competencias.
  20. 20. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLOSeminarios y talleres:EL LÍDER EXTRAORDINARIODesarrollo de liderazgo asociado a resultados de negocios 16 comportamientos asociados con éxito. Resultados signi ca vamente mayores en personas sobre el percen l 90. Foco en fortalezas, no en debilidades. 10 fallas fatales. Desarrollo no lineal de competencias. 200.000 evaluaciones en 25.000 ejecu vos de Europa y América.
  21. 21. Seminarios y talleres:EL LÍDER EXTRAORDINARIO“Cambiará la percepción de lo que signi ca el Liderazgo”HPI es representante de Zenger Folkman en El Taller “El Líder Extraordinario” es elLa noamérica (empresa líder mundial en resultado de una inves gación con 25.000temas de desarrollo de liderazgo). Es así gerentes. Permite realizar una evaluaciónque estamos en la capacidad de ofrecer uno de los par cipantes y comparándolos conde los entrenamientos más solicitados por los parámetros registrados por los mejoresla alta Gerencia de las empresas gerentes de América en 16Norteamericanas. comportamientos asociados con el éxito.
  22. 22. El Líder Extraordinario suele obtener esta ENTRENAMIENTOcali cación. Los par cipantes pueden compararse Y DESARROLLOcontra los parámetros más exigentes del mundoempresarial.“El estudio de Zenger muestra con mucha contundenciaque es importante trabajar en las fortalezas para ser unlíder Extraordinario. Si se escoge poner el foco en las debili-dades, las probabilidades de éxito disminuyen en un 66%.Estamos hablando de la necesidad de ser Extraordinario, nosolo bueno!.Para lograrlo hay que tener solo cinco fortalezas de las 16encontradas en el estudio. Esta esuna excelente no cia para lasorganizaciones!
  23. 23. Seminarios y talleres:EL LÍDER INSPIRADORUna competencia que diferencia a los líderes extraordinarios de los promedio.Una competencia que es considerada por las personas lideradas como la másimportante.Una competencia asociada a un alto nivel de compromiso de empleados.La competencia peor cali cada en líderes. COMPORTAMIENTOS A DESARROLLAR Hacer una conexión emocional. Tomar inicia va. … y otras 8 competencias… Todas estadís camente asociadas a la com- petencia de Inspirar y Mo var a Otros.
  24. 24. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Inspira y moviliza para alcanzar grandes resultadosen empos di ciles.Visión común, trabajo en equipo, desarrollo de liderazgo. “Everest” es una experien-cia fascinante que simula las di cultades que un equipo ene que enfrentar parasubir la cumbre más alta del mundo – El Everest. Los par cipantes están explorandolas claves del éxito para sobrevivir y cumplir la misión, manteniendo al equipo ileso ysin contra empos.ANALOGÍAS Y APRENDIZAJES CLAVES:• Diferentes ac tudes de liderazgo.• Establecer una visión común para el éxito.• Toma de decisiones rápidas.• Comunicación sin fallas.• Op mización de los recursosTiempo: 6 a 8 horasPARTICIPANTES: de 10 a 400DIRIGIDO A: Equipos de trabajode toda la organización.
  25. 25. Los par cipantes representan comerciantes de Génova. Sus obje vosson op mizar los recursos que poseen y explorar nuevos territorios queles brinde éxito comercial.Génova es una rma de distribución italiana de renacimiento tardío.Los par cipantes tendrán diferentes roles en la organización. Su obje- vo nal es resolver el reto que la compañía ene, a través de sus pro-cesos y explorar como algunos cambios en sus roles, pueden mo var alos empleados así como mejorar la efec vidad.ANALOGÍAS Y APRENDIZAJES CLAVE:• Trabajo y comunicación en equipo. Solución de problemas. Interac-ción grupal.• Alcanzar los obje vos a través del trabajo en equipo.• Solución de problemas en equipo.• Balance de poder, in uencia y alineación en equipo así como manejode la información a nivel grupal.• Manejo de con ictos.Tiempo: 6 a 8 horasPARTICIPANTES: de 13 a 100DIRIGIDO A: Equipos de trabajo de toda la organización.
  26. 26. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLOCada país, así como cada corporación ene su poder interno yexterno. El poder interno está representado por la capacidadeconómica, la crea vidad de la gente y la determinación. Elpoder externo es la capacidad de capturar y dominar el territo-rio de mercado con todo medio posible, incluyendo la guerra.Los líderes de hoy a menudo afrontan el desa o de tener obje -vos ambiciosos externos sin tener la fuerza interna paraapoyarlo. La carencia de alineación, la descon anza y la luchasobre el poder condenará aún a los mejores proyectos.ANALOGÍAS Y APRENDIZAJES CLAVE:• Es fundamental alinear a los empleados y crear una visióncomún para el éxito.• Se explora el efecto de colaboración y la competencia dentrode la organización.• Se busca mejorar la velocidad y la claridad de comunicacióndentro de diferentes niveles de organización, disminuyendo almínimo los con ictos internos.Tiempo: de 4 a 5 horasPARTICIPANTES: de 12 a 120DIRIGIDO A: Equipos de trabajo en laorganización que suelen tenercon ictos internos.
  27. 27. EL programa está basado en un caso real y los materiales sonautén cos. Este taller simula como trabaja un jurado en un casode crimen. Deben decidir si una persona acusada, en un compli-cado caso de asesinato es culpable o no. Para esta nalidaddeberán revisar más de 20 reportes de la policía, tes monios,mapas y evidencias.ANALOGÍA Y APRENDIZAJE CLAVE:• Toma de decisiones, manejo de información y reuniones.• Manejo de comportamientos disfuncionales.• Balance entre cooperación y competencia de equipo.• Compar r información y solución de problemas de maneragrupal.• Cuáles son los roles en un equipo.Tiempo: de 4 a 8 horasPARTICIPANTES: de 6 a 100DIRIGIDO A: Empleados de todos los niveles.
  28. 28. ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO“Un taller revolucionario en su diseño.¡La Inteligencia Emocional llevada a laprác ca!”El taller de Inteligencia Emocional y la evaluaciónSEI le proporciona a los par cipantes unamedición de nivel superior de la inteligenciaemocional y herramientas prác cas que facilitan eldesarrollo de las competencias de IE.Los par cipantes recibirán las respuestas a laspreguntas claves:¿Qué es la inteligencia emocional?¿Cuáles son mis propias fortalezas de IE y quepuedo hacer para ponerlas en prác ca en mivida?¿Cuales son mis áreas de desarrollo y cómopuedo fortalecerlas frente a las situaciones de mivida?¿Cómo tomar mejores decisiones u lizando com-petencias de Inteligencia Emocional?
  29. 29.  Talleres  DiSC®   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLLO    Ofrecemos  por  primera  vez  en  La]noamérica  aplicaciones  empresariales  para  programas  de  capacitación  basados  en  DISC     El  DiSC  es  una  de  las  herramientas  más  u3lizadas   en  el  mundo  empresarial  para  evaluar  el   comportamiento  humano.     Nos  permite  mostrar  y  trabajar  la  diversidad  de  los   equipos  de  trabajo  para  op3mizar  sus  fortalezas  y   compensar    su  áreas  débiles.     U3lizando  el  DiSC  podemos  facilitar  el   entendimiento  y  la  comunicación  en  las   organizaciones,  inclusive  la  ges3ón  comercial   puede  ser  posi3vamente  influenciada  por  su   implementación.  
  30. 30.  Talleres  DiSC®   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLO     Abajo  podrá  observar  un  ejemplo  del  perfil  DiSC  y  una     interpretación  básica:   El   modelo   de   las   dimensiones   Conductales   DiSC   describe   los   patrones   de   comportamiento   en   relación   con   cuatro   tendencias,   brevemente   descritas   a   con3nuación:       D  Dominante:  Las  personas  con  una  tendencia  conductal  alta  en  ¨  D  ¨  luchan  por   configurar   su   ambiente   mediante   la     superación   de   la   opción,   para   así   lograr     resultados.     i   Influyente:   Las   personas   con   una   tendencia   conductal   alta   en   ¨   i   ¨   luchan   por   configurar  su  ambiente  convenciendo  o  influyendo  sobre  los  demás.     S  Estable:  Las  personas  con  una  tendencia  conductal  alta  en  ¨  S    ¨  buscan  cooperar   con  los  demás  para  llevar  a  cabo  sus  tareas.     C   Concienzudo:   Las   personas   con   una   tendencia   conductal   alta   en   ¨   C   ¨   buscan   adelantar  su  trabajo  dentro  de  las   circunstancias  existentes  para  asegurar  su  calidad  y  precisión.     Todas  las  personas  poseen  las  cuatro  tendencias,  pero  en  dis3ntas  intensidades.  La   relación   de   dichas   tendencias   entre   si   generan   un   patrón   de   un   perfil,   el   cual   suministra  información   sobre  las  respuestas  potenciales  en  el  comportamiento  de  un  individuo.    
  31. 31.  Talleres  DiSC®   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLO  Como HPI es un orgullo presentar la ejecución de 13 talleres deaplicación DiSC. A continuación enumerados las opcionesexistentes a la fecha: Fortalecimiento  en  Ventas  (8  horas)   Atención  al  Cliente  (8  horas)   Comunicación  Efec3va  (8  horas)   Adaptación  a  los  Es3los  DiSC  (4  horas)   Manejo  del  Conflicto  y  la  Resistencia  (8  horas)   Obteniendo  Provecho  de  las  Fortalezas  DiSC  (8  horas)   Desarrollando  Mayor  Conocimiento  de  Sí  Mismo  (4  horas)   Maximizando  sus  Fortalezas  como  Gerente  (8  horas)   Iden3ficación  y  Eliminación  de  Barreras  en  el  Desempeño  (8  horas)   Obtenga  el  Máximo  de  sus  Colaboradores  Clave  (4  horas)   Mejorando  la  Efec3vidad  del  Equipo  (12  horas)   Op3mización  de  la  Mo3vación  del  Equipo  (4  horas)   Descubriendo  la  Diversidad  (4  horas)  
  32. 32.  Seminarios  y  talleres:   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLO     Personal  &  Business  Networking   El   Networking   debería   ser   una   de   las   tác3cas   más   importantes   de   marke3ng.  El  uso  técnicas  de  Networking  centrado  en  el  cliente  por   parte   de   sus   ejecu3vos   disminuye   la   dependencia   de   costosas   estrategias  de  llamadas  en  frío  y  publicidad.   Manejo  Efec]vo  del  Tiempo   Profundizamos   en   los   conceptos   fundamentales   para   el   Manejo   Efec3vo   del   Tiempo   y   apredemos   a   ejecutar   sobre   lo   que   es   realmente  importante  para  nosotros,  haciendo  uso  de  herramientas   simples,   co3dianas,   pero   gran   relevancia   para   obtener   resultados   extraordinarios.  
  33. 33.  Seminarios  y  talleres:   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLO     Presentaciones  Efec]vas   Es  un  verdadero  arte  el  poder  realizar  presentaciones  públicas  de  alto   impacto.   En   este   taller   nos   enfocaremos   en   desarrollar   las   cualidades   necesarias  para  lograrlo.   Liderazgo  Situacional   Proporciona   herramientas   para   que   los   par3cipantes   conozcan   y   mejoren  su  es3lo  de  liderazgo  y  reconozcan  las  diferentes  situaciones   en   que   estos   es3los   deben   ser   aplicados   para   incrementar   el   nivel   de   efec3vidad   e   impacto   en   el   proceso   de   desarrollo   de   personal   y   el   logro  de  los  resultados  esperados.  
  34. 34.  Seminarios  y  talleres:   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLO     Construcción  de  Equipos   El   Taller   de   Construcción   de   Equipos   ayuda   a   los   par3cipantes   a   formar   equipos   de   tabajo   de   alto   desempeño   que   contribuyan   al   logro   de   resultados   de   negocio   y   con   amplia   facultad   para   tomar   decisiones.   Toma  de  Desiciones  y  Solución  de  problemas   Analizar   la   evolución   de   la   organización   y   proyecta   su   cre-­‐cimiento   con  la  construcción  de  estrategia  y  establecimiento  de  medidores.  
  35. 35.  Seminarios  y  talleres:   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLO     Alineación  de  Equipos  TAP   Los   equipos   gerenciales   requieren   poder   cimentar   sus   bases   antes   de   emprender  grandes  retos.  Este  taller  se  hace  cargo  de  esa  inquietud   de  una  manera  segura  y  de  alto  impacto.   Direccionamiento  Estratégico  y  Ejecución   Analizar  la  evolución  de  la  organización  y  proyecta  su  cre-­‐cimiento   con  la  construcción  de  estrategia  y  establecimiento  de  medidores.  
  36. 36.  Seminarios  y  talleres:   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLO     Innovación  y  Crea]vidad  C.A.R.E.   El   desarrollo   de   la   crea3vidad   es   indispensable   en   las   empresas   el   día   de   hoy.   Este   taller   muestra   su   impacto   y   lleva   a   los   equipos   a   enfocar   su  energía  en  esta  competencia.   Océano  Azul   La   inicia3va   y   la   crea3vidad   son   fundamentales   para   repensar   el   negocio   y   buscar   salirse   de   los   mercados   compe3dos   encontrando   una  propuesta  de  valor  única  para  su  cliente.  
  37. 37.  Seminarios  y  talleres:   ENTRENAMIENTO   Y  DESARROLO     Otros  talleres  HPI   •  Selección  Eficaz   •  Aser3vidad  y  Feedback   •  Retroalimentación  efec3va   •  Coaching  Personal   •  Comunicación  y  Colaboración   •  Marke3ng  Personal   •  Manejo  de  cuentas  estratégicas   •  Manejo  de  la  diversidad   •  Desarrollar  a  otros   •  Liderazgo  y  cambio   •  Reuniones  Efec3vas   •  Otros  
  38. 38. 3. COACHING
  39. 39. COACHING COACHINGCOACHING EJECUTIVOEs el desarrollo de competencias empresarialesa través de sesiones individuales con un Coachespecializado.COACHING DE EQUIPOSFortalecimiento de equipos de trabajo quequieren incrementar sus fortalezas o que seencuentran en una situación con ic va tantoen sus relaciones como en resultados.HABILIDADES DE COACHINGTodo líder en la organización debe desarrollarhabilidades de coaching que le permitanfortalecer la relación con su equipo de trabajo yguiar un buen desempeño.
  40. 40. 4. CONSULTORIA
  41. 41. CONSULTORIAEtWeb - GESTION TOTAL DEL TALENTO ¡Ayudamos a nuestros clientes a encontrar, seleccionar, retener y desarrollar el Talento! StepStone Solu ons Ges ón Integral del Talento • 25 años de experiencia • Líder mundial en Ges ón del Desempeño • + 1600 empresas a nivel mundial • Presencia en 50 países • 99% de delidad en los clientes
  42. 42. Equipos Alto Desempeño HPI trabaja metodologías adaptadas a las necesidades de la organización para desarrollar equipos de alto desempeño. Nuestra metodología está basada en inves gaciones llevadas a cabo en cerca de 10.000 grupos de trabajo, donde se encontraron los 5 pilares que diferenciaban los equipos de alto desempeño de los de bajo desempeño. Combinamos en nuestros procesos de intervención la inves gación, nuestra experiencia y las necesidades especí cas de la organización con los conceptos de liderazgo que permiten consolidar un equipo de alto desempeño a largo plazo.
  43. 43. CONSULTORIA Evaluaciones de Clima y CulturaEn HPI el proceso de evaluación de clima y culturaorganizacional, permite poner la tecnología deinformación al servicio de los recursos humanos.A par r de una encuesta, se agrupa informacióncuan ta va y cualita va que re eja el pensamiento ysen r de los integrantes de una organización.Las categorías y estructura de la encuesta se de necon el cliente, así como la escala a usar y laspreguntas abiertas.El cues onario es contestado por los empleados de laempresa en diferentes formatos, vía web o en papel.La información arroja también datos con base enrangos porcentuales que se traducen en fortalezas ydebilidades, área crí cas que requieren atencióninmediata y/o áreas de rela va estabilidad.
  44. 44. Modelos de CompetenciasOfrecemos a nuestros clientes una novedosa yefec va metodología para el levantamiento delos diferentes modelos de competencias quele permitan a la organización alinear lashabilidades de su gente con la estrategia de laorganización.Con nuestra biblioteca de competencias y lasnecesidades especí cas de la organización,hacemos modelos de competencias que lepermiten posteriormente a la empresaevaluar y desarrollar las habilidades crí casdel negocio.
  45. 45. EEUU, Colombia, Ecuador,Venezuela, Perú, Chile, Panamá Lima - Perú www.hpiintl.com

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