1. L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes :
Perceptions & pratiques
dans 100 entreprises de la Région
Enquête ANPE – CEFORALP
L’Emploi des Seniors en Rhône-Alpes
Novembre 2007
P
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 1

2. P
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 2

3. A. Avant-propos
D
epuis quelques années, l’emploi des seniors est devenu un thème au cœur des préoccupations,
qu’elles soient politiques, économiques ou même sociales. Les conférences se multiplient, les
campagnes s’enchaînent, les débats s’organisent… et pourtant, force est de constater que la
situation des seniors sur le marché du travail progresse peu ou en tous cas, trop lentement.
Des initiatives émergent un peu partout en France pour faire en sorte que les seniors ne soient plus
exclus d’un marché du travail qui a pourtant besoin d’eux (mauvaise image, éviction de la formation,
démotivation…). Ces initiatives, si bonnes soient elles, restent souvent au stade de l’expérience pilote,
ne bénéficiant dans les faits qu’à un nombre de personnes très limité. Cette situation est d’autant plus
insatisfaisante que de nombreux secteurs d’activité sont déficitaires en compétences éprouvées.
Lors des Assises Régionales pour l’Emploi des Seniors organisées fin 2007 par la Direction régionale du
travail, de l’emploi et de la formation professionnelle Rhône-Alpes, une large place a été faite à la
P
communication des résultats de la présente Etude/Enquête.
AL
Elle s’inscrit dans le prolongement d’un programme EQUAL intitulé « Entreprise Elargie : une
communauté d’intérêts économiques et humains », initié par CEFORALP qui a associé l’ANPE Rhône-
R
Alpes à l’action en direction du public Seniors. Dans le cadre de ce partenariat ANPE/CEFORALP, nous
avons pris l’initiative de réaliser et de vous présenter une analyse actualisée de la situation des seniors
O
dans les entreprises de la région pour servir de base de réflexion pour la réalisation du Plan national
EF
d’action concerté pour l’emploi des Seniors lancé en juin 2006 et se fixant l’objectif ambitieux
d’atteindre un taux d’emploi des 55 – 64 ans de 50% à l’horizon 2010.
-C
Les nombreux dispositifs proposés par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux sont une étape
clé pour répondre aux divers enjeux du vieillissement démographique sans pour autant être suffisante.
A. Avant-propos
Pour être pleinement efficaces, ces mesures doivent être connues et surtout utilisées par le tissu
PE
économique qui est indéniablement l’acteur principal de ce grand défi. C’est uniquement par les
entreprises, par leurs pratiques et par leurs comportements que l’emploi des seniors pourra
véritablement devenir un moteur de la croissance économique.
AN
Il s’agit précisément de l’objectif de cette étude : mieux comprendre d’une part les besoins et d’autre
part les pratiques des acteurs de l’économie afin d’être en mesure de proposer des actions et des
e
dispositifs qui apportent de vraies réponses.
ud
C’est avec l’aide des entreprises et autres organismes de la Région Rhône-Alpes qui ont dédié du temps
à réfléchir et à communiquer sur leurs perceptions et pratiques en matière d’emploi des seniors que
Et
cette étude prend tout son sens. Grâce aux réponses recueillies à travers un questionnaire complété
par 100 acteurs de l’économie de Rhône-Alpes, des pratiques innovantes et des pistes d’action ont pu
être identifiées. Il s’agit désormais de les faire vivre en les diffusant et en agissant concrètement sur les
problèmes ciblés.
Bonne lecture.
Patrick LESCURE Odile MOINECOURT
Directeur Régional ANPE Rhône-Alpes Directeur de CEFORALP
© ANPE - CEFORALP 3

4. P
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 4

5. Sommaire de l’Etude
A. Avant propos .......................................................................................................3
B. Les objectifs de l’enquête ..................................................................................7
Orientations et critères retenus pour construire l’enquête.
C. La méthodologie utilisée................................................................................. 11
Techniques d’échantillonnage, d’administration et de traitement des
P
questionnaires.
AL
D. Panorama de la situation ................................................................................ 17
R
O
Etat des lieux de l’emploi des seniors en France, enjeux actuels et à venir et
EF
synthèse des initiatives et mesures engagées durant les 10 dernières années
-C
dans ce domaine.
PE
E. Les résultats en bref, pour une lecture rapide .......................................... 25
Synthèse des résultats recueillis à travers les 122 entreprises interrogées.
AN
F. Les résultats de l’enquête............................................................................... 31
e
ud
Présentation détaillée des réponses chiffrées, illustrées et commentées.
Et
G. Quelques bonnes pratiques identifiées........................................................ 93
Sommaire
Description de pratiques innovantes et efficaces pour l’emploi des seniors
détectées à travers les réponses.
H. Conclusions et pistes d’action....................................................................... 99
Synthèse des résultats et implications en terme d’actions à mettre en place
pour répondre aux besoins identifiés.
I. Annexes............................................................................................................ 103
© ANPE - CEFORALP 5

6. P
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 6

7. © ANPE - CEFORALP
Et
B. Les objectifs de l’étude
ud
e
Les objectifs de l’étude AN
PE
7
-C
Les objectifs de l’étude EF
O
R
Orientations et critères retenus pour construire l’enquête.
AL
P
Les objectifs de l’étude
B. Les objectifs de l’étude

8. Les objectifs de l’étude
..............................................................................................................................................................................
M
ieux connaître pour mieux agir, tel est l’objectif principal de l’étude « L’emploi des Seniors en
Rhône-Alpes : perceptions & pratiques ». Face aux défis de l’évolution démographique et pour
répondre aux objectifs européens incitant les états membres à accroître radicalement le taux
d’emploi de leurs salariés seniors, le temps des constats est révolu, il faut désormais agir.
Les nombreux dispositifs en faveur des seniors mis en place par l’Etat et les partenaires sociaux (contrats
spécifiques, aides financières, dispositifs de formation etc.) ont précisément pour vocation de faciliter cette
transition démographique en tentant de transformer l’emploi des seniors en une relation gagnant-gagnant entre
les acteurs de l’économie et les individus. Pourtant, bien que ces dispositifs soient ciblés et pertinents, tant qu’ils
ne feront pas partie intégrante des pratiques sur le terrain, ils n’auront pas l’effet escompté sur le marché du
P
travail.
AL
Faire connaître la situation, diffuser les pratiques innovantes, alerter des risques, corriger les préjugés souvent
infondés à l’encontre des seniors… voilà autant de pistes à explorer pour permettre un véritable impact des
R
politiques et des actions engagées. O
EF
La présente étude sur l’emploi des seniors s’inscrit dans cette logique en dressant le « portait » de la situation
des salariés âgés auprès des acteurs de l’économie de l’une des grandes régions de l’Union européenne, à la fois
-C
en termes de superficie, de population et de création de richesse : la Région Rhône-Alpes. Positionnée
stratégiquement au carrefour de l’Europe, riche d’un territoire attractif et d’activités économiques dynamiques, la
PE
Région peut et doit être l’un des moteurs français du développement de l’emploi des seniors.
AN
Le macro-objectif de l’étude
e
En recueillant le témoignage de plus de 100 acteurs de l’économie de Rhône-Alpes (à la fois entreprises et autres
ud
organismes amenés à piloter des hommes), cette étude vise à comprendre les freins et leviers de l’emploi des
Et
seniors sur la Région. Elle porte sur une analyse à la fois actuelle et prospective (à horizon 2010).
Basée sur un double objectif, elle est axée sur :
• de l’identification des besoins en matière d’emploi des seniors et de la compréhension de la situation des
seniors dans les entreprises ;
• de la détection de bonnes pratiques et d’initiatives innovantes diffusables et transférables à d’autres
entreprises.
In fine, les résultats issus de cette enquête serviront à la mise en place d’actions ciblées en réponse directe avec
les enjeux et besoins identifiés localement.
© ANPE - CEFORALP 8

9. Les objectifs spécifiques
De façon plus précise, l’étude sur l’emploi des seniors poursuit également les objectifs spécifiques suivants :
• Comprendre la place des seniors dans l’entreprise en Rhône-Alpes (répartition, type de fonctions, etc.) ;
• Détecter et combattre les préjugés et freins sur l’emploi des seniors ;
• Identifier les actions et démarches engagées par les entreprises pour les seniors ;
• Comprendre pourquoi certains blocages ou certaines difficultés persistent ;
• Situer les besoins des acteurs de l’économie pour favoriser l’allongement de la durée de vie active ou
augmenter la participation des seniors dans leur campagnes de recrutement ;
• Déterminer les fonctions / missions / domaines dans lesquels la valeur ajoutée des seniors peut
s’exprimer ;
• Evaluer l’impact des dispositifs et mesures initiés par l’Etat et les partenaires sociaux ;
P
• Cibler des gisements de progrès pour l’emploi des seniors.
AL
R
Les objectifs par thèmes
O
L’enquête s’articule autour de plusieurs sous-thèmes poursuivant chacun des objectifs et enjeux spécifiques :
EF
-C
Thème 1 : la place et la perception des seniors
PE
L’enjeu de ce premier thème est d’identifier la perception des seniors dans les mentalités afin de
pouvoir mieux comprendre les freins ou barrières qui entravent leur maintien ou retour à l’emploi
AN
et in fine, orienter les actions de communication et de sensibilisation sur les éléments détectés.
e
ud
Thème 2 : les pratiques existantes
L’objectif de ce second thème est d’identifier sur un certain nombre d’aspects clé de l’emploi des
Et
seniors (recrutement, compétences, formation, usure professionnelle et conditions de travail,
relations intergénérationnelles) les pratiques existantes au sein des entreprises. Il s’agit également de repérer
d’éventuels besoins sur ces différents thèmes afin d’être en mesure de proposer des actions ciblées en
conséquence.
Thème 3 : perspectives
L’enjeu de ce troisième thème est de détecter, à travers les réponses des entreprises interrogées,
leurs besoins et attentes en matière d’emploi des seniors. Il vise également à recueillir leurs
éventuelles idées novatrices afin d’enrichir les pistes d’actions possibles.
© ANPE - CEFORALP 9

10. Thème 4 : connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors
L’objectif de ce quatrième et dernier thème est de mesurer le degré de connaissance par les
entreprises des différents dispositifs existants destinés à faciliter le maintien et le retour à l’emploi
des seniors.
L’enquête sur l’emploi des seniors : une première étape
Si l’enquête est une première étape indispensable, elle n’est pas une fin en soi et devra être exploitée et
transformée en actions concrètes et ciblées pour prendre tout son sens.
P
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 10

11. C. La méthodologie utilisée
Techniques d’échantillonnage, d’administration et de traitement des questionnaires.
P
AL
R
C. La méthodologie
O
EF
-C
PE
AN
La méthodologie
e
ud
Et
La méthodologie
La méthodologie
© ANPE - CEFORALP 11

12. La méthodologie utilisée
..............................................................................................................................................................................
L
’étude « L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : perceptions & pratiques » a été administrée auprès de 100
entreprises de la Région Rhône-Alpes. La présente section décrit les techniques et méthodes utilisées
tout au long de la réalisation de l’enquête.
Synthèse générale sur l’enquête
Macro-objectif : Etude sur les freins et leviers de l’emploi des seniors en Région Rhône-Alpes
Objectifs spécifiques : Comprendre la place des seniors dans l’entreprise en Rhône-Alpes (répartition, type de
fonctions, etc.)
P
Détecter et combattre les préjugés et freins sur l’emploi des seniors ;
AL
Identifier les actions et démarches engagées par les entreprises pour les seniors ;
Cibler des gisements de progrès pour l’emploi des seniors.
R
Utilisateurs : O
Ensemble des institutionnels amenés à travailler avec et pour les seniors.
EF
Utilisation : Aide à la prise de décision concernant la mise en place d’actions destinées à l’emploi des
seniors
-C
Délimitation : Périmètre géographique de l’étude : Région Rhône-Alpes
Période de référence : Enquête sur la position actuelle (2007) et prospective (3 années à venir) des entreprises
PE
(à moyen terme, notamment en ce qui concerne les problématiques de transmission de
savoirs et de compétences)
AN
Nature de la population : Entreprises et autres organismes de la Région Rhône-Alpes, tous secteurs d’activité
e
Retours : 100 questionnaires complétés
ud
22 entretiens semi-directifs en face à face effectués
Et
Terminologie utilisée : Le mot senior est entendu dans cette étude comme faisant référence aux personnes des
plus de 50 ans.
La construction du questionnaire
Une questionnaire basé sur des questions ouvertes et fermées a été mis au point en juillet 2007. Il a été construit
autour de 4 thèmes principaux à savoir : l’identité des répondants, la place et la perception des seniors, les
pratiques existantes (en matière d’emploi des seniors), les préconisations et perspectives et enfin, les
connaissances en matière de dispositifs spécifiques seniors.
Chaque thème a été lui-même construit autour d’un certain nombre de sujets, choisis pour permettre de dresser
une description complète de la situation des seniors en entreprises. Cette sélection a été faite notamment en
© ANPE - CEFORALP 12

13. dressant l’état de l’art en matière d’emploi des seniors c’est-à-dire en étudiant les résultats d’études ou de
publications antérieures sur le sujet.
La section 1 : identité des répondants aborde les points La section 1V : préconisations et perspectives aborde les
suivants : points suivants :
• Informations générales • Préconisations en matière d’emploi des seniors
• Répartition des effectifs • Préconisations en matière d’amélioration des
• Recrutement fins de carrière
La section 11 : place et perception des seniors traite les La section V : connaissances en matière de dispositifs
points suivants : spécifiques seniors
• Aptitudes des seniors • Connaissance des dispositifs liés au recrutement
• Frein à l’embauche • Connaissance des dispositifs liés à la retraite
• Valeur ajoutée • Connaissance des dispositifs liés aux
• Missions / postes particulièrement adaptés compétences
• Connaissance des dispositifs liés aux conditions
La section 111 : pratiques existantes s’articule autour de travail
des points suivants :
• Compétences et savoirs
• « Maintenance » des compétences et formation
P
• Usure professionnelle et conditions de travail
AL
• Relations intergénérationnelles
R
O
Le questionnaire ainsi construit a notamment servi de base de travail pour la conduite d’entretiens semi-directifs
EF
en face à face, permettant d’aller plus loin dans les réponses et de traiter des sujets ou problématiques qui
n’auraient pas été abordées dans le questionnaire.
-C
Le questionnaire est présenté en Annexe (Annexe i.).
PE
L’échantillonnage
AN
• L’unité d’échantillonnage de l’enquête (ou base de sondage) est l’entreprise.
e
• L’unité déclarante (c’est à dire les répondants) sont les personnes en charges des ressources humaines
ud
ou les membres de la Direction (lorsqu’il n’existe pas de service du personnel).
Et
• L’unité de référence est le senior dans le sens personne de plus de 50 ans.
Pour l’enquête « L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : perceptions & pratiques », la technique d’échantillonnage
dite non probabiliste a été utilisée en l’absence d’une liste exhaustive de l’ensemble des entreprises et autres
organismes de la Région Rhône-Alpes. L’objectif prioritaire de l’enquête étant de définir des grandes tendances,
de trouver des pistes de réflexion sans chercher un fort degré de précision, la technique non probabiliste était
adapté à la fois aux ressources disponibles et à la vocation de l’étude.
En ce qui concerne la sélection des entreprises (et autres structures), les envois de questionnaires ont été ciblés
par la méthode des quotas, c’est en dire en tentant de représenter le plus fidèlement possible la répartition des
emplois en Rhône-Alpes1 comme suit :
1
Source : INSEE, estimations départementales d’emploi, 3/12/2004
© ANPE - CEFORALP 13

14. Secteur Industrie BTP Commerce Services Total
Part de l’emploi en 21% 6% 14% 59% 100%
Rhône-Alpes
Nombre d’envois 2200
462 132 308 1298
électroniques
Réponses obtenues 52 (52%) 7 (7%) 7 (7%) 34 (34%) 100
Ce découpage des secteurs d’activité est celui utilisé par l’INSEE sous l’appellation de champs ICS2 Le taux de
réponses a fortement varié en fonction du secteur d’activité ce qui explique la différence observée entre
l’échantillon de départ (entreprises et autres organismes auxquels le questionnaire a été envoyé) et le panel
effectif de 100 entreprises, majoritaires dans l’industrie bien que ce secteur ne représente que 21% de l’emploi
salarié de Rhône-Alpes.
A noter : les entreprises du secteur des services en Rhône-Alpes sont plus de 93%3 à compter moins de 10
P
salariés. Or, les entreprises de moins de 10 salariés sont très peu représentées dans l’étude car leur nombre de
AL
seniors est marginal et elles ne se sentent pas concernées par la problématique.
R
Les contacts ont été recueillis à partir de plusieurs annuaires d’entreprises dont :
• Fichier CEFORALP O
EF
• L’annuaire Acteurs de l’Economie
• L’annuaire de la Sous-traitance industrielle Rhône-Alpes
-C
• L’annuaire de l’ANDCP
PE
• Le journal de l’Emploi
• Le répertoire des entreprises de MECA BOURG
AN
• L’annuaire des entreprises TECHLID
e
L’administration des questionnaires
ud
La plupart des questionnaires ont été administrés par voie électronique par l’intermédiaire d’un e-mail (courrier
Et
d’accompagnement présenté en Annexe i.i.). Quelques retours ont été réalisés en face à face ou encore, par
téléphone, fax ou courrier.
Cette méthode a permis à moindre coût de toucher un
grand nombre d’entreprises et de faciliter les phases de
Autre
8% relance.
Electronique En marge des 100 questionnaires recueillis, des
84%
Face à face
6%
entretiens semi-directifs en face à face ont été conduits
Téléphone
1% parallèlement auprès de 22 entreprises. Ces rencontres
2
Champ ICS : l'ensemble des secteurs marchands de l'industrie, de la construction, du commerce et des services. Ce champ, utilisé par
exemple dans les études sur la démographie des entreprises et des établissements, ne prend pas en compte notamment l'agriculture, les
services financiers, l'administration, les activités associatives et la location de biens immobiliers.
3
Source : INSEE, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005
© ANPE - CEFORALP 14

15. ont principalement permis d’alimenter les bonnes pratiques et les pistes de réflexion en allant au-delà des
possibilités descriptives des questionnaires.
Les réponses ont été collectées entre le 10 septembre 2007 et le 30 novembre 2007 (2 mois et 3 semaines).
Chaque envoi a été suivi d’une relance dans les 15 jours suivants.
Le traitement des réponses
Le traitement des réponses a été réalisé conformément à un plan de tri préalablement construit. Le plan de tri
est disponible en annexes (Annexe i.i.i.). L’analyse statistique et la génération de graphiques et de schémas ont
été réalisé à l’aide du logiciel de traitement statistique Ethnos.
Le plan de tri détermine les objectifs poursuivis par chacun des tris. Il propose une série de tris à plat (lecture
simple et directe d’une question) complétée par une série de tris croisés (croisement de variables – plusieurs
P
questions – pour mettre en évidence les liens qu’elles peuvent avoir entre elles). Les tris croisés définis en amont
AL
de l’analyse (et proposés dans le plan de tri joint en annexe) ne sont pas tous présentés dans les résultats de
l’enquête. Certains d’entre eux se sont révélés non pertinents ne mettant en évidence aucun type de corrélation.
R
La plupart des tris croisés présentés dans cette étude sont liés aux secteurs d’activité des entreprises sondées.
O
L’objectif de ces croisements était de voir si les comportements, pratiques et perceptions diffèrent en fonction
EF
des grands secteurs d’activité. Pour des raisons de représentativité, les résultats relatifs aux secteurs du
-C
commerce et des BTP (7% du panel chacun) doivent être analysés avec précaution.
Pour améliorer la lisibilité de l’enquête, certaines questions ont fait l’objet de modifications telles que :
PE
• Le regroupement par classes dans le cadre de questions ouvertes présentant un grand nombre de
modalités similaires (exemple : question sur les freins à l’embauche de seniors)
AN
• Le regroupement de classes dans le cadre de questions où un trop grand nombre de réponses peu
significatives alourdissait fortement la représentation visuelle du tri (exemple : classe Autres de la
e
ud
question sur la valeur ajoutée des seniors qui regroupe 2 réponses)
Enfin, le traitement des réponses a également été enrichi des résultats des entretiens en face à face (non basés
Et
sur des questionnaires), des résultats d’enquêtes et d’études antérieures (confrontation avec des résultats à
l’échelle régionale ou nationale), d’analyses statistiques (éclairage des réponses par des données statistiques) et
d’informations complémentaires (illustrations des mesures et dispositifs présentés).
© ANPE - CEFORALP 15

16. P
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 16

17. D. Panorama rapide de la situation
Etat des lieux de l’emploi des seniors en France, enjeux actuels et à venir et synthèse
des initiatives et mesures engagées durant les 10 dernières années dans ce domaine.
D. Panorama de la situation
P
AL
Panorama de la situation
R
O
EF
-C
Panorama de la situation
PE
Panorama de la situation AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 17

18. Panorama rapide de la situation
..............................................................................................................................................................................
L
a France vieillit. Ce phénomène, renforcé par la conjugaison d’une espérance de vie croissante au
vieillissement des générations du baby-boom, n’est pas ou plus une surprise. Largement médiatisé sur
toutes les scènes, il fait désormais parti des préoccupations à la fois d’ordre économique, politique et
sociale.
Comment peut-on, si l’on vit de plus en plus longtemps alors que la proportion de la population active stagne
voire même diminue dans les projections démographiques pessimistes, tenir les engagements en matière de
financement des retraites, trouver de la main d’œuvre dans des filières désaffectées par les jeunes, maintenir le
niveau de croissance et de compétitivité de l’économie ?
Ces enjeux posés par le vieillissement démographique ne se limitent pas à la population des seniors. Il ne s’agit
P
pas de régler un « problème qui concerne les anciens » mais de repenser tout un système, depuis l’intégration
AL
des plus jeunes dans la vie active. Si l’emploi des seniors soulève aujourd’hui de nombreuses questions, c’est aussi
parce que le renouvellement de la main d’œuvre n’est plus assuré dans certains emplois, parce qu’ils ont
R
O
accumulé tout au long de leur vie professionnelle des déficits en matière de formation qui nuisent à leur
employabilité, ou encore parce que les mentalités n’ont pas évoluées avec le changement de contexte
EF
démographique.
-C
Les seniors souffrent d’un double phénomène d’exclusion, dans l’emploi où l’on estime souvent trop tôt qu’ils ne
sont plus apte à créer de la valeur, et au chômage, où le chemin du retour à l’emploi se transforme la plupart du
PE
temps en parcours du combattant.
AN
La situation en quelques chiffres
e
La population totale augmente et vieillit tandis que la population active stagne
ud
Selon les dernières projections de l’INSEE4 en matière de population active, l’âge moyen des français atteindra
Et
42,6 ans en 2030 (contre 39 ans en 2005). Celui de la Région Rhône-Alpes sera sensiblement inférieur à la
moyenne avec 41,6 ans (contre 38,2 ans en 2005). En 2050, une personne sur 3 aura plus de 60 ans en France.
Le poids des actifs au sein de la population totale est appelé à diminuer. Le rapport d’actifs sur la population en
âge de travailler devrait passer de 54% en 2005 à seulement 50% en 2020. Dans le même laps de temps, le
rapport entre les actifs et inactifs âgés chutera de 2,2 à 1,5. Entre 1970 et 2050, le nombre d’actifs par retraités
se verra divisé par deux…
Des chiffres sans appel : moins d’actifs, plus de retraités
En 2005, l’âge moyen de sortie du marché du travail constaté en France était de 58,8 ans5 soit 8 ans de moins
qu’à la fin des années 60 où il était alors de 67 ans. Cette même année, l’âge moyen d’entrée dans la vie active
4
Source : INSEE, Projections de population active : 2006-2050
© ANPE - CEFORALP 18

19. était de 22 ans soit 4 ans après l’âge moyen également constaté à la fin des années 60. En l’espace d’un peu plus
de 35 ans, la durée de vie active a perdu en moyenne 12 ans.
Parallèlement, la France présente l’une des espérances de vie les plus longues avec 77 ans pour les hommes et 84
ans pour les femmes6, augmentant constamment la durée d’inactivité après le départ effectif à la retraite.
Les écarts se creusent, de moins en moins d’actifs doivent soutenir une population retraitée de plus en plus
nombreuses, et pourtant, les seniors continuent à quitter l’entreprise trop tôt et les entreprises, à craindre leur
recrutement de « fin de carrière ».
Augmenter le taux d’emploi des seniors à tout prix
Avec un âge moyen de sorti du marché du travail d’un peu moins de 59 ans en 2005, la France se place, avec la
Pologne, parmi les pays Européens où les seniors quittent l’entreprise le plus tôt (voir carte ci-dessous, source
Eurostat).
P
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
En toute logique avec cet indicateur, le taux d’emploi des salariés âgés de 55 à 64 ans en France figure également
parmi les plus faibles au sein des pays de l’Union avec seulement 37,6% constaté en 20067 (moyenne UE27 :
e
ud
43,6% en 2006). La Commission européenne s’est fixé l’objectif d’atteindre un taux d’emploi de 50% de cette
même tranche d’âge d’ici 2050. Les délais sont courts, l’objectif ambitieux.
Et
Il semble y avoir une grande marge de progression en France où le taux d’emploi des seniors doit
impérativement être revu à la hausse dans les années à venir que ce soit en facilitant leur réinsertion sur le
marché du travail ou en les incitant à y rester plus longtemps.
Zoom sur le chômage des seniors : une réinsertion particulièrement difficile
En Rhône-Alpes, d’après le bilan d’activité 2006 de l’ANPE8 les personnes âgées de 50 ans et plus ont représenté
13,1% des demandeurs d’emploi. Leur taux de chômage en France pour l’année 2006 était de 6%, légèrement
inférieur à la moyenne tous âges confondus de 8,8%.
5
Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi
6
Source : INSEE, Espérance de vie à la naissance et taux de mortalité infantile, 2006 : données provisoires
7
Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Taux d’emploi des travailleurs âgés, 2006 : données provisoires
8
Source : ANPE, Fiche Régionale Rhône-Alpes, chiffres bilan d’activité 2006
© ANPE - CEFORALP 19

20. Même si le taux de chômage des salariés seniors est proportionnellement moins élevé que celui des autres
tranches d’âge, il ne fait pas apparaître la réalité des demandeurs d’emploi seniors. En effet, les plus de 50 ans
sans emploi sont nombreux à être dispensés de recherche d’emploi et donc, à ne pas figurer directement dans
les chiffres (390 790 dispensés d’emplois en octobre 2007)9.
Moins exposés à la perte d’emploi que les salariés plus jeunes, les seniors ont, une fois au chômage, plus de
difficultés à réintégrer le monde du travail. Ils sont en majorité des chômeurs de longue durée.
D’après une étude conduite par l’Observatoire de l’ANPE10 (au niveau national) sur les demandeurs d’emploi
parue en mars 2006, un demandeur d’emploi senior sur deux était au chômage de longue durée en 2004 et un
sur trois, depuis plus de deux ans. Sur la Région Rhône-Alpes la même année, le poids du chômage de longue
durée parmi les seniors atteignait les 49,9%.
Cette même étude a permis de calculer, toujours à partir des données de l’année 2004, un « risque de chômage
de longue durée » estimé à 45% pour les seniors (en retranchant les personnes qui vont sortir pour dispense de
P
recherche d’emploi dans les 2 ans suivant leur inscription). A titre de comparaison, ce risque a été évalué à 12,9%
AL
pour les moins de 25 ans et respectivement à 27,9% pour les personnes âgées entre 25 et 49 ans.
R
En ce qui concerne l’origine de cette réinsertion particulièrement difficile, elle est notamment imputée à la
O
contribution Delalande, bien que cette mesure ait été mise en place dans l’objectif inverse : celui de freiner les
EF
licenciements de salariés seniors. En augmentant le coût du licenciement de ces derniers, cette contribution a eu
comme effet collatéral de dissuader les entreprises de les recruter, de peur de se voir tenu de payer des
-C
pénalités en cas de rupture de contrat.
D’autres causes de ce chômage longue durée des seniors résident dans le décalage souvent constaté entre les
PE
aspirations des demandeurs d’emploi seniors (un emploi stable) et les offres des entreprises (majoritairement
d’emplois temporaires ou occasionnels) ou encore dans les réticences des entreprises à « investir » sur des
AN
salariés âgés.
e
ud
Les initiatives et mesures engagées
Et
Rapide chronologie des évènements liés au vieillissement démographique
Début des Prise de conscience et diagnostic partagé en France sur les risques et enjeux du vieillissement
années 2000 démographique
Stratégie de Lisbonne lancée par les chefs d’Etats ou de gouvernements européens pour
relancer la croissance et l’emploi et faire de l’Europe la zone la plus compétitive dans le monde
Mars 2000 d’ici 2010. Objectif spécifique pour les seniors : atteindre un taux d’emploi minium de 50% des
55-64 ans.
Point de repère : en 2000, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 29,9%11
9
Source : Données de l’Unedic
10
Source : Observatoire de l’ANPE, Les demandeurs d’emploi seniors, mars 2006
11
Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi
© ANPE - CEFORALP 20

21. Loi Fillon sur la réforme du système des retraites en France avec 4 orientations principales :
• « assurer un haut niveau de retraite, par l'allongement de la durée d'activité et de la
durée d'assurance ;
Août 2003 • préserver l'équité et l'esprit de justice sociale de nos régimes de retraite ;
• permettre à chacun de construire sa retraite, en donnant davantage de souplesse et
de liberté de choix ;
• garantir le financement des retraites d'ici 2020 »12
Lancement du Plan Santé au Travail 2005-2009 par Jean-Louis Borloo et Gérard Larcher en
concertation avec les partenaires sociaux. Objectif : améliorer durablement la prévention des
risques professionnels en les faisant reculer et en encourageant la diffusion d’une « culture de l
prévention dans les entreprises ». 4 orientations principales :
Avril 2004 • « Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu
professionnel
• Renforcer l’effectivité du contrôle
P
• Reformer les instances de pilotage et décloisonner les approches des administrations
AL
• Encourager les entreprises à être acteur de la santé au travail »13
Ce plan intègre les objectifs d’accès ou de maintien dans l’emploi des salariés seniors.
R
Accord national interprofessionnel et loi sur la formation tout au long de la vie et le dialogue
O
social. Objectifs : lutter contre les inégalités d’accès à la formation (et notamment en ce qui
EF
concerne les salariés seniors), renforcer la crédibilité de la formation continue comme
-C
Mai 2004 processus d’acquisition de qualification alternatif à la formation initiale, améliorer la lisibilité du
système de formation, permettre d’anticiper les phénomènes de rupture dans les parcours
PE
professionnels.
Point de repère : en 2004, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 37,3%14
AN
Loi de programmation pour la cohésion sociale en France pour « préparer l’avenir et créer les
conditions d’une croissance plus forte ». 4 axes majeurs :
e
ud
• « la rénovation de l’effort collectif en faveur des demandeurs d’emploi
Janvier 2005 • une politique dynamique en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes,
Et
notamment par une relance de la formation en apprentissage
• la mise en œuvre, au profit des titulaires de minima sociaux, d’un contrat d’activité
• diverses mesures en faveur du développement de l’activité économique et de la
création d’entreprises. »15
Accord national interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors pour promouvoir leur
Octobre 2005 maintien et leur retour à l’emploi.
Point de repère : en 2005, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 37,9%16
Juin 2006 Présentation du Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors 2006-2010
12
Source : Extraits du projet de loi sur la réforme des retraites déposé le 28 mai 2003
13
Source : Extraits du Plan Santé au Travail 2005-2009 du Ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion Sociale
14
Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi
15
Source : Extraits du projet de loi de programmation pour la cohésion sociale déposé le 15 septembre 2004
16
Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi
© ANPE - CEFORALP 21

22. Point de repère : en 2006, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 37,6%17
Prévision d’une nouvelle réforme des retraites : vers l’allongement progressif de 40 à 41 ans de
la durée de cotisations des salariés, fonctionnaires, professions libérales et travailleurs
indépendants. Cette mesure fait suite à une évaluation dont les résultats, rendus publics en
2008
octobre 2007, démontrent la nécessité de cotiser plus longtemps pour maintenir le rapport
constaté en 2003 entre l’espérance de vie à l’âge de 60 ans et le nombre d’années de
cotisation exigées.
Le Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors
Suite à une négociation nationale interprofessionnelle initiée en octobre 2005 pour promouvoir le retour et le
maintien dans l’emploi des seniors, un Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors a été présenté
P
en juin 2006. Ce Plan, à horizon 2010, vise l’accroissement de la proportion des seniors sur le marché du travail
AL
tout en luttant contre les causes de leur exclusion, en augmentant leur employabilité et en sécurisant leurs
parcours professionnels.
R
Il se fixe pour ambition d’atteindre l’objectif de la Stratégie de Lisbonne d’ici 2010 à savoir un taux d’emploi des
O
55-64 ans de 50% et s’articule, pour se faire, autour de 5 axes de travail18 :
EF
• L’évolution des représentations socioculturelles et des mentalités (objectif 1)
-C
• Le maintien dans l’emploi des seniors (objectif 2)
• Le retour à l’emploi des seniors (objectif 3)
• L’aménagement des fins de carrière (objectif 4)
PE
• Le suivi tripartite de l’emploi des seniors dans la durée (Etat, syndicats de salariés, syndicats
d’employeurs et organisations professionnelles) (objectif 5)
AN
Chacun de ces axes de travail est concrétisé par une série d’actions (31 actions retenues) pour permettre
d’atteindre les objectifs fixés.
e
Un an après le lancement du plan, certaines actions ont déjà été mise en œuvre avec notamment :
ud
• « Notre avenir se construit à tout âge » : campagne de communication nationale (télé,
Et
radio, presse régionale, Internet et brochure d’information) lancée en octobre 2006 et
en février 2007. Cette campagne a reçu la médaille d’argent au prix Top Com dans la
catégorie « publicité d’intérêt général » (prix organisé par l’Expansion, le 7 février 2007).
Selon une étude du CSA sur l’impact de la campagne, 75% des seniors et 81% des chefs
d’entreprise et responsables des ressources humaines seraient satisfaits de cette campagne. Cependant,
cette même étude dévoile également que les seniors se reconnaissent peu à travers les portraits dressés
dans la campagne et que les messages n’ont suscité que très peu de demandes d’informations via le site
internet dédié ou le numéro de téléphone « info emploi » (seulement 1% des 55-65 ans interrogés dans
l’enquête ont appelé).
17
Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi
18
Source : Texte du Plan d’Action National Concerté pour l’Emploi des Seniors 2006-2010
© ANPE - CEFORALP 22

23. • Adoption de plusieurs mesures législatives (loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 et loi
pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié) ; assouplissement des règles de
cumul emploi-retraite pour les bas salaires et les salariés à la retraite (décret en préparation) ;
suppression de la contribution Delalande (effective en janvier 2008).
• Adoption de plusieurs mesures réglementaires dont l’introduction du CDD pour les plus de 57 ans dans
le code du travail ; l’élargissement de l’accès à la retraite progressive ; la majoration de la surcote et la
mise en place d’une aide au conseil dans le cadre de l’introduction de GPEC dans les entreprises.
• Plusieurs rencontres au niveau régional et national pour mobiliser les acteurs locaux et engager des
actions concrètes sur le terrain.
Assises régionales axées sur l’emploi des seniors (rencontre en Rhône-Alpes organisée le 25
octobre 2007 par la DRTEFP à Lyon sous le titre « Les seniors, l’entreprise et le travail :
repenser les parcours professionnels »). Ces assises ont été l’occasion, en marge des
P
restitutions d’analyses et de données statistiques, de donner la parole à des responsables
AL
d’entreprises et partenaires sociaux en laissant une large place aux échanges de bonnes
pratiques et à l’identification de pistes d’action.
R
O
Colloque national intitulé « Emploi et travail des seniors : des connaissances à l’action »
EF
organisé le 13 mars 2007 par la DARES. Objectif : actualiser les principales données concernant
la situation des quinquagénaires sur le marché du travail.
-C
Assises nationales organisées le 20 mars 2007 par le Conseil Economique et Social. Objectif :
dresser un bilan d’étape de la mise en œuvre opérationnelle du plan national concerté.
PE
AN
Un groupe permanent de suivi du plan d’action national concerté a été installé en février 2007 par Gérard
Larcher. Ce groupe devra, conformément à l’objectif 5, assurer un suivi tripartite dans la durée. La tâche ne sera
e
pas aisée car, même si de nombreuses mesures ont été effectivement mise en œuvre depuis le lancement du plan,
ud
le taux d’emploi des seniors en 2006 a légèrement diminué par rapport à 2005 (37,6% contre 37,9%19)…
Et
Les autres initiatives
A d’autres niveaux, des initiatives se mettent également en place pour favoriser le retour ou le maintien dans
l’emploi des seniors. De nouvelles pratiques ont été mise en place et diffusées pendant les dernières années à
l’échelle des branches professionnelles, des entreprises et des territoires (conditions de travail, formation,
gestion des carrières, aménagements fin de carrière, coopération intergénérationnelle).
A titre d’exemple, le Fonds Social Européen (fonds structurels communautaire) a permis de financer en France
via le programme Equal depuis 2001 plus de 50 projets destinés à expérimenter des solutions et pratiques
innovantes dans le domaine du vieillissement actif. Ces projets ont notamment permis de rassembler des
partenariats mixtes (entreprises, associations, centres de formation, universités, collectivités etc.).
19
Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi
© ANPE - CEFORALP 23

24. Dans les années à venir, la thématique du vieillissement actif restera un axe majeur des politiques européennes
dont l’objectif « compétitivité régionale et emploi », en vigueur sous la nouvelle ère de programmation
communautaire 2007-2013, contribuera au financement d’actions en faveur de l’emploi des seniors (tutorat,
aménagement des conditions de travail, aide au conseil, bilans de mi-carrière).
De l’action aux résultats
Les constats sont dressés et la prise de conscience des enjeux et risques du vieillissement démographique est
largement partagée. L’Etat et les partenaires sociaux sont d’ores et déjà fortement mobilisés sur la généralisation
du vieillissement actif.
La condition sine qua non pour que les résultats des nombreuses initiatives en faveur de l’emploi des seniors
prennent du sens, c’est leur appropriation par les acteurs de l’économie sur le terrain. Tant que ces mesures et
P
pratiques resteront marginales ou à l’état de « courant de pensée », l’emploi des seniors restera problématique.
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 24

25. E. Les résultats en bref, pour une lecture rapide
Synthèse des résultats recueillis à travers les 122 entreprises interrogées.
E. Les résultats en bref
P
AL
R
O
EF
-C
Les résultats en bref
PE
AN
Les résultats en bref
e
ud
Et
Les résultats en bref
© ANPE - CEFORALP 25

26. Les résultats en bref
..............................................................................................................................................................................
L
es seniors dans les entreprises de Rhône-Alpes : des atouts issus de l’expérience clairement perçus qui
contrastent avec des pratiques rares pour faciliter leur maintien ou leur retour dans l’emploi.
100 entreprises de la Région Rhône-Alpes témoignent
L’enquête sur l’emploi des seniors a porté sur un panel de 100 entreprises et
autres organismes issus principalement des secteurs de l’industrie (52%) et des
services (34%) mais aussi du commerce (7%) et des BTP (7%). Ces entreprises
représentent un total cumulé de 70 730 salariés dont 13 626 ont plus de 50 ans20
et 2 237 cesseront leur activité professionnelle dans les 3 ans à venir.
Principalement issus des services de gestion du personnel, les répondants représentent des structures aux
P
effectifs très divers : de la très petite entreprise (TPE, - de 10 salariés) au grand groupe (+ de 500 salariés).
AL
En ce qui concerne la situation économique des entreprises sondées, alors que la grande majorité est en phase
R
de croissance (73%), elles sont seulement 46% à déclarer prévoir une augmentation de leurs effectifs à court
O
terme. Le contexte qu’elles décrivent est en concordance totale avec les tendances sectorielles de la région avec
EF
notamment la forte diminution des effectifs dans l’industrie qui souffre simultanément de la double problématique
de la désaffection des filières techniques par les jeunes et des départs massifs à la retraite.
-C
Avec tout de même 40% du panel présentant une moyenne d’âge de plus de 41 ans, seulement 27% des
entreprises déclarent avoir mis en place une réflexion ou des actions spécifiques aux seniors. Qu’en est-il alors
PE
de l’anticipation des départs, des transferts de connaissance ou encore des incitations à rester plus longtemps
dans l’entreprise ?
AN
Le recrutement : de la rareté des profils aux craintes sur l’avenir
e
ud
Une grande majorité des entreprises (62%) connaissent des difficultés à l’heure de recruter des profils qu’elles
Et
jugent trop rares sur le marché du travail. Ces contraintes, conjuguées aux localisations géographiques peu
attractives des sites de 17% des entreprises du panel, semblent toucher une grande diversité de métiers (du
conducteur de machines au commercial) et à tous les niveaux (de l’ouvrier qualifié au cadre).
A la question « l’entreprise prévoit-elle une pénurie de main d’œuvre pour le futur ? », 47% du panel a répondu
oui, en « dévoilant » ainsi ses craintes sur l’évolution de la main d’œuvre régionale dans les années à venir.
Une perception ambivalente : des seniors experts mais démotivés
Si elles associent majoritairement les salariés seniors a des compétences et atouts
tirés de leur expérience (expertise 22%, autonomie 22%, maturité 14%), les
entreprises sont tout de même 36% à percevoir le vieillissement démographique
20
Dans cette enquête, le terme senior s’applique aux personnes âgées de 50 ans et plus
© ANPE - CEFORALP 26

27. comme un risque pour leur activité.
Les a priori habituels sur les seniors perdurent dans les perceptions des entreprise sondées qui continuent à
penser, malgré les différentes campagnes de communication, que l’âge rime avec difficulté d’adaptation, avec
démotivation ou encore immobilisme. 54% des répondants estiment qu’il est plus difficile pour les seniors (par
rapport aux autres tranches d’âge) d’être motivé au travail et respectivement 52%, d’être source de solutions
innovantes.
Le coût élevé des salaires reste le frein à l’embauche des seniors le plus souvent cité (30%). Bien qu’il ait été
démontré que le rapport productivité salaire ne diminue pas avec l’âge21 (que ce soit dans l’industrie, le
commerce ou les services), le coût des salaires ne semble pas, aux yeux des entreprises interrogées, être
compensé par la valeur ajoutée de l’expérience.
En ce qui concerne la motivation, elle est également souvent perçue comme faible parmi les seniors qui, selon les
entreprises, semblent souvent vouloir travailler pour répondre à une nécessité alimentaire plus que par envie de
P
s’investir et de se mobiliser dans un projet.
AL
Questionnés sur la valeur ajoutée des seniors, les répondants ont majoritairement souligné leur expertise (46%)
R
mais aussi leur maturité (16%) qui a été exprimée sous différentes formes (sagesse, respect des personnes et du
travail, capacité à prendre du recul, crédibilité etc.). O
EF
Parmi les 80% du panel d’entreprises qui déclarent avoir déjà recruté au moins une personne de plus de 50 ans,
62% attribuent ce choix à la recherche de compétences spécifiques et 23% à la recherche d’aptitudes liées à l’âge
-C
telles que la maturité, l’expérience et l’expertise.
PE
Des postes qui valorisent les atouts de l’expérience
AN
Les entreprises du panel pensent que les seniors devraient être en priorité orientés vers des postes où
l’expérience apporte une véritable valeur ajoutée :
e
• fonctions d’encadrement (17%) : pour l’autorité naturelle, la crédibilité et l’effet pondérateur ;
ud
• missions de conseil ou projets transversaux (11%) : pour la vision globale et l’expertise ;
Et
• formation interne ou tutorat (11%) : pour le transfert de l’expérience, des savoirs et savoir-faire.
Compétences clé et seniors : guérir plutôt que prévenir ?
La quasi totalité des entreprises du panel (96%) ont conscience du caractère
critique de certaines compétences et savoirs détenus par les salariés. Cette
compréhension est notamment liée à l’existence (ou l’introduction) de systèmes de
gestion de la qualité au sein des entreprises sondées (78% des cas) qui orientent
fortement les entreprises vers une réflexion sur les besoins et disponibilités
internes en matière de compétences.
21
Source : Aubert et Crépon (2004), La productivité des salariés âgés : une tentative d’estimation, Economie et Statistique, n°368, INSEE
© ANPE - CEFORALP 27

28. L’échantillon d’entreprises a également conscience de la diversité des formes de compétences clé (intellectuelles,
méthodologiques, sociales ou encore de communication) qui dans les faits, ne sont pas toujours aisées à
formaliser ou à transmettre.
Dans un peu plus d’une entreprise sur quatre (26%), ces compétences critiques sont essentiellement détenues
par des seniors et par conséquent, peuvent disparaître avec leur départ à la retraite. Le risque induit est souvent
perçu par les entreprises qui sont pourtant peu nombreuses à mettre en place des systèmes formalisés pour la
transmission des savoirs. Seulement 25% des entreprises interrogées forment les seniors au transfert de leur
expérience.
Pour suivre l’évolution de leur pyramide des âges, les entreprises du panel adaptent essentiellement leurs
recrutements aux tranches d’âge déficitaires (34%) ou encore, utilisent des mécanismes de gestion prévisionnelle
des compétences (26%) même s’ils ne sont pas toujours formalisés. Le « jeunisme » (14%) semble toujours
d’actualité dans certaines entreprises qui l’attribuent en majorité à une volonté de rééquilibrer leur pyramide des
P
âges vieillissante, à une activité à forte pénibilité ou encore, au désir d’associer l’entreprise à des valeurs jeunes.
AL
A l’heure du départ d’un senior occupant un poste clé ou stratégique, 33% du panel d’entreprises gèrent le
remplacement par promotion interne ce qui autorise plus facilement les transferts de savoirs. Cependant, dans
R
les faits, peu de temps y est généralement dédié, essentiellement pour des contraintes de productivité. A noter,
O
11% des entreprises interrogées déclarent chercher des personnes expérimentées (ou seniors) à l’externe pour
EF
remplacer des seniors « clé ».
-C
Coopération intergénérationnelle : entre efficacité et source de conflits
PE
La coopération intergénérationnelle est souvent perçue comme un outil efficace
mais difficile à mettre en œuvre. 22% des entreprises du panel estiment qu’elle
AN
peut donner lieu à des tensions ou conflits, une sorte de concurrence interne
entre les intérêts des plus jeunes et les aspirations des plus anciens (choc des
e
cultures, langages différents etc.).
ud
Et
Conditions de travail : des aménagements qui bénéficient aux seniors sans leur être destinés
Parmi les entreprises interrogées, peu ont véritablement engagé des actions pour améliorer spécifiquement les
conditions de travail des seniors. Les aménagements réalisés sont principalement destinés à l’ensemble des
salariés, quel que soit leur âge.
Les domaines les plus concernés par les améliorations au sein de l’échantillon sont la manutention de charges
lourdes (32%), l’orientation vers des postes d’expertise ou de conseil (24%) ou encore, l’aménagement des
temps de travail pour les rendre plus flexibles (21%).
En terme d’employabilité, peu d’entreprises gèrent les carrières sur un plan individuel (25%) ou en prenant en
compte le facteur âge (6%). La formation reste un domaine où, bien qu’elle soit en théorie offerte de la même
manière à tous les salariés, peu de seniors en bénéficie (37%). Seulement 3% des entreprises sondées proposent
des formations spécifiques au public des seniors.
© ANPE - CEFORALP 28

29. Des préconisations axées sur les aides financières
A la question « quels sont selon-vous les propositions qui peuvent jouer un rôle
favorable en matière d’emploi des seniors ? », les réponses des entreprises ont
principalement été relatives à l’attribution d’aides financières supplémentaires
(réduction des charges à 17% et aides financières à 13%), à l’augmentation du
recours au temps partiel (14%), à une meilleure communication sur la valorisation
de l’expérience (13%) ou encore au développement de contrats spécifiques plus attractifs (14%).
Sur ces deux derniers points, force est de constater qu’il semble y avoir un manque de visibilité sur les initiatives
existantes en la matière, au niveau des entreprises. D’une part, les contrats spécifiques aux seniors et plus
précisément le CDD Senior et le CIE – Contrat Initiative Embauche sont totalement inconnus de 37% et
respectivement de 22% des entreprises interrogées. D’autre part, une grande campagne nationale de
communication a été lancée dans le cadre du Plan National Concerté pour l’Emploi des Seniors en 2006,
P
justement pour mieux valoriser les atouts de l’expérience…
AL
En matière d’amélioration des fins de carrières, les entreprises du panel préconisent essentiellement le
développement du contenu et de l’intérêt des missions confiées aux seniors (20%).
R
O
Bien que l’on pense souvent aux problèmes de santé lorsqu’il s’agit de l’emploi des seniors, la pénibilité du travail
EF
(qu’elle soit physique (13%) ou liée à la charge mentale (10%)) n’arrive qu’en quatrième position dans les
priorités d’action désignées par les entreprises interrogées.
-C
Vous avez-dit dispositifs spécifiques aux seniors ?
PE
Qu’il s’agisse de dispositifs liés au recrutement, à la retraite ou encore aux conditions de travail des seniors, le
AN
constat est le même : les entreprises sondées y ont très peu recours et souvent, ne les connaissent même pas. Le
CDD Senior est par exemple inconnu de 37% du panel, l’ADE (Aide Dégressive à l’Employeur), de 49% du panel
ou encore la surcote, de 46% du panel.
e
ud
Seuls les mécanismes liés au développement des compétences (bilan de compétences : utilisé à 66%, contrat de
Et
professionnalisation : utilisé à 67% et période de professionnalisation : utilisée à 51%) sont largement connus et
utilisés des entreprises de l’échantillon. Ceci s’explique par le fait que le développement des compétences, bien
qu’important dans le cadre du maintien de l’employabilité des seniors, est un sujet qui concerne l’ensemble des
salariés, quel que soit leur âge.
Des incompréhensions qui persistent
Bien que 91% des entreprises du panel se déclarent prêtes à recruter des seniors dans les années à venir et que
la plupart d’entre elles (62%) se trouvent dans une situation où la main d’œuvre se fait rare, dans les faits, les
seniors continuent à être isolés du marché de l’emploi ou sortis des entreprises,
alors qu’ils pourraient encore travailler et être source de valeur ajoutée.
Si les entreprises sont persuadés des aptitudes et compétences des seniors à la fois
experts et jouissant d’une forte autorité naturelle, elles ont majoritairement le
© ANPE - CEFORALP 29

30. sentiment que ces derniers n’ont plus envie de travailler, ne veulent plus se mobiliser pour l’entreprise. Elles sont
67% à penser que les seniors sont contents de quitter le monde professionnel à l’heure de la retraite et 35% a
déclarer que les départs en préretraite sont à leur initiative.
L’entreprise a le sentiment que les salariés seniors veulent partir, les salariés seniors pensent que l’entreprise les
juge obsolètes et dépassés…
P
AL
R
O
EF
-C
PE
AN
e
ud
Et
© ANPE - CEFORALP 30

31. © ANPE - CEFORALP
Et
F. Les résultats de l’Enquête
ud
e
Les résultats de l’enquête AN
PE
31
-C
Les résultats de l’enquête EF
O
R
AL
P
Présentation détaillée des réponses chiffrées, illustrées et commentées.
Les résultats de l’enquête
F. Les résultats de l’enquête

32. Les Résultats de l’Enquête
.........................................................................................................................................................................................................................................................................
1. Identité des entreprises interrogées
La fonction des répondants au sein des entreprises interrogées. 81 réponses
P
AL
A noter :
R
Direction (DG, PDG)
O
21%
• Une grande majorité (64%) des répondants sont
issus de fonctions RH. Ces personnes étaient
EF
Président particulièrement bien placées pour répondre au
6% questionnaire, principalement basé sur des éléments
-C
relatifs à la politique de ressources humaines de
Finance (DAF, l’entreprise.
RAF etc.)
• Dans 21% des cas, ce sont des dirigeants
PE
6%
Autres d’entreprises eux-mêmes qui ont répondu à
2% l’enquête, souvent en raison de l’inexistence d’un
AN service dédié au personnel dans leur organisation.
e
ud
Et
Cadres Fonction Personnel
64%
© ANPE - CEFORALP 32

33. Les Résultats de l’Enquête
.........................................................................................................................................................................................................................................................................
1. Identité des entreprises interrogées
Le secteur d’activité des entreprises interrogées. 98 réponses
P
AL
A noter :
Services
R
34% • Les secteurs de l’industrie (52% soit 51 entreprises)
O
et des services (34% soit 33 entreprises) sont les
Commerce plus représentés au sein de l’échantillon.
EF
7%
• Les secteurs du commerce et des BTP ne sont
représentés qu’à hauteur de 7% (soit 7 entreprises
-C
BTP pour chaque secteur).
7%
• Cette situation s’explique notamment par le fait que
PE
le commerce est constitué en Rhône-Alpes à 92%22
d’établissements de – de 10 salariés dans lesquels la
question de l’âge n’est pas suffisamment significative
AN pour faire l’objet d’une réflexion.
• En ce qui concerne les BTP, ce secteur représente
e
respectivement 6,4%23 de l’emploi et 12%24 des
ud
entreprises en Rhône-Alpes. Il est donc cohérent
que sa représentation dans l’échantillon soit faible.
Et
Industrie Pour la cohérence de l’étude, les secteurs des BTP et du commerce
52% ne sont pas analysés de manière autonome : leur représentation
est insuffisante pour dégager des tendances sectorielles.
22
Source : Insee, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005
23
Source : Insee, Estimations départementales d’emploi, 31/12/2004
24
Source : Insee, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005
© ANPE - CEFORALP 33