Guide de bonnes pratiques pour la reconnaissance des compétences dans le domaine des énergies renouvelables.

3. Table des matières
GUIDE SUR LES MEILLEURES PRATIQUES
– INTRODUCTION 4
DESCRIPTION DU PROJET 6
Federación de Industria y Trabajadores Agrarios
de la Unión General de Trabajadores (FITAG-UGT) (ES) 7
Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige
Bildungseinrichtung des DGB GmbH, (DE) 7
Instituto de Formación y Estudios Sociales (IFES) (ES) 8
Maison de la Promotion Sociale (MPS) (FR) 8
Centro di Ricerche Economiche e Sociali (CERES) (IT) 8
Giovannibattista Crespi (Qbit) (IT) 9
Procesy Inwestycyjne Sp. z o.o. (Procesy) (PL) 9
Expériences et bonnes pratiques
en matière de reconnaissance et
d’accréditation des APPRENTISSAGES NON
FORMELs et informelS dans le secteur
des énergies renouvelables 10
France 10
Allemagne 18
Italie 24
Pologne 29
Espagne 36
CONCLUSIONS 42

4. 4
Le marché de l’énergie renouvelable dans le monde ne cesse de croître. Il y a des pays,
comme l’Allemagne ou l’Espagne, où les énergies renouvelables ont une position très forte,
mais il y a aussi des pays comme la Pologne ou au Royaume-Uni, où les solutions ne sont
pas aussi couramment pratiquées. Il y a nombre de raisons à cela, telles que le niveau élevé
d’incertitude résultant des changements ou le manque de législation, ou la crise économi-
que en Europe, etc. Le marché RES, cependant, est encore en développement. La techno-
logie évolue, l’équipement devient moins cher et plus facilement disponible. En outre, les
directives européennes obligent en quelque sorte les gouvernements nationaux à créer
des solutions qui permettront l’utilisation de l’énergie verte dans leur pays. Il y a une grande
diversité dans le secteur des énergies renouvelables en Europe.
Le secteur de l’énergie renouvelable de l’Europe fait travailler plus d’1 million de personnes.
Les trois premiers sous-secteurs d’emploi en RES sont la biomasse (273,000), l’énergie solaire
photovoltaïque (268 110) et le vent (253 145), Biogaz (52 810) et puis le solaire thermique
(49 845).
Les directives de l’UE exigent des pays membres l’obligation de trouver des solutions qui
permettront la promotion et le développement de sources d’énergie renouvelables. Le
climat de l’UE et l’énergie suppose que jusqu’en 2020, la part d’énergie verte dans la con-
sommation d’énergie de la Communauté augmentera à un niveau moyen de 20%. Pour la
Pologne l’objectif dans ce domaine est de 15%. Pour certains pays, comme l’Estonie et la
Roumanie le minimum requis est déjà dépassé, et d’autres pays tels que le Royaume-Uni et
la Pologne doivent faire beaucoup d’efforts pour rester dans la course.
L’augmentation de la consommation de l’énergie renouvelable correspond à une augmen-
tation de l’emploi. Un des nombreux documents publié par l’UE dans le cadre de son plan
pour l’emploi - Mesures d’efficacité énergétique - pourrait conduire à la création de deux
millions d’emplois en Europe d’ici 2020.
Le secteur connaît une augmentation de la demande de personnes qualifiées en Europe,
cependant, l’Union européenne a encore beaucoup de travail avec la compensation des
niveaux d’emploi dans les marchés des énergies renouvelables dans les différents pays. Il est
préférable de commencer par le niveau initial, qui est celui de la formation.
En termes simples, nous pouvons dire que le développement des compétences dépend du
développementdusecteur.Etnaturellement,danslebutd’avoirdesemployéstrèsqualifiés,
Guide sur les meilleures pratiques
– Introduction

5. 5
les pays devraient investir dans des programmes de développement des compétences RES.
Plus la demande pour les professions liées à l’énergie renouvelable est élevée, plus les gens
veulent être éduqués. Nous avons le devoir que les centres de formation puissent répondre
à une telle demande. Une carrière dans le RES va de pair avec le choix d’une formation
adéquate, peu importe si nous parlons ingénieurs de vent, agriculteurs biologiques ou ma-
nagers de campagne. Les barrières aux emplois verts sont le financement, les compétences
et l’approvisionnement en matériaux qui sont en pénurie dans les secteurs renouvelables.
Alors que des dizaines de milliers de nouveaux emplois devraient être créés, le premier ob-
jectif devrait être d’assurer une main-d’œuvre qualifiée et compétente qui doit être mise au
point pour sécuriser ce secteur clé de croissance pour la région. Une main-d’œuvre effica-
ce est fondamentale pour une organisation réussie. Les bonnes pratiques décrites dans le
chapitre suivant peuvent aider à trouver une idée pour créer une main-d’œuvre qualifiée,
compétente et efficace.
Le but de cette étude est de présenter la situation d’apprentissage sur les marchés de l’UE,
ainsi que l’indication des forces et des faiblesses, et de fournir des conseils sur les bonnes
pratiques qui peuvent être mises en œuvre dans d’autres pays.

6. 6
Le secteur des «emplois verts» a créé une structure industrielle solide, qui a utilisé une
quantité considérable de travailleurs au cours des dernières années et dont les attentes
pour l’employabilité sont plutôt optimistes.
Un des secteurs les plus importants dans les «emplois verts» est l’énergie renouvelable.
Selon des études récentes, il est prévu que ce secteur pourrait atteindre plus de 2 mi-
llions de travailleurs dans l’UE en 2020, comprenant un large éventail de professions,
de compétences et de salaires, offrant des opportunités pour un grand nombre de tra-
vailleurs, du moins à des niveaux de qualification plus élevés . Les chiffres pertinents:
l’industrie de l’énergie éolienne pourrait atteindre 329.000 emplois en 2020, l’emploi de-
vrait atteindre 727.000 travailleurs dans l’énergie solaire photovoltaïque, l’Europe est lea-
der dans l’énergie solaire thermique en termes de technologie et le marché européen
a été doublé en quelques années, et il est prévu qu’ il y aura une croissance plus forte
dans un avenir proche, en bioénergie, des études récentes suggèrent qu’il existe un fort
potentiel de création d’emplois, pour atteindre 580.000 emplois liés à la biomasse pour
les systèmes de chauffage, de 424.000 emplois liés au biocarburant.
Le projet Renewed Skills: la reconnaissance des compétences dans le secteur des éner-
gies renouvelables dans l’UE (2012-1-ES1-LEO05-48367) est développé dans le sous-
programme Leonardo da Vinci, Lifelong Learning Programme. Il est financé par la Com-
mission européenne.
Les pays participants sont : Allemagne, France, Italie, Pologne et Espagne, qui sont des
pays concernés pour le développement de l’industrie des énergies renouvelables dans
l’UE, actuellement leaders dans le secteur ou avec le plus fort potentiel de croissance
DESCRIPTION
DU PROJET

7. 77
Les partenaires
FITAG-UGT (ES)
Promoteur et coordinateur du projet. La Fédération des travailleurs de l‘industrie et de
l‘agriculture de l‘Union Générale des Travailleurs (FITAG-UGT) englobe plusieurs secteurs:
l‘agriculture, l‘alimentation, les boissons et le tabac, l‘énergie, la foresterie, l‘exploitation
minière, les produits chimiques, du textile-cuir. FITAG-UGT est l‘une des fédérations de
l‘Union générale des travailleurs, l‘un des plus importants syndicats espagnols. Son ob-
jectif principal est la prise en charge et la défense des intérêts sociaux, économiques
et professionnels des travailleurs appartenant au secteur mentionné, et une représen-
tation dans les principales entreprises de ces domaines, avec près de 150.000 membres.
La formation des travailleurs est une question essentielle pour FITAG-UGT. Il effectue des
centaines de cours de formation et de nombreux projets qui répondent aux besoins des
professionnels et aider les travailleurs à effectuer leur travail quotidien. Il coopère aussi
avec d‘autres pays européens en développement des initiatives de formation. En ce sens,
FITAG-UGT va continuer à travailler pour offrir aux travailleurs une formation utile adapté
à leurs besoins, ce qui contribue à l‘amélioration de leur situation et aux conditions géné-
rales de travail des travailleurs
Berufsfortbildungswerk établissement d’enseignement but
lucratif de la DGB GmbH (DE)
Partenaire technique. Il est l‘un des principaux établissements de formation professionnelle
enAllemagneetcompte30succursalesàl‘échellenationale(représentéedanstouslesEtats
fédéraux),200centresdeformationprofessionnelle;environ60.000participantschaquean-
née, 2,5 millions de participants se sont inscrits depuis la fondation de BFW en 1953. Un ef-
fectif d‘environ 2.200 salariés (formateurs professionnels, enseignants, enseignants sociaux,
conseillers en structures et qualification, administrateurs) travaille pour BFW et ses filiales.
BFW et ses centres de formation professionnelle sont implantés dans les régions. Le marché
du travail au niveau régional, ainsi que les exigences actuelles et futures des entreprises,
sont analysées en permanence, fournissant ainsi la base pour les programmes de formation
qui sont fait sur mesure pour les groupes cibles et les entreprises. BFW est impliqué dans de
nombreux projets européens dans tous ses domaines d‘activité. Cela leur permet de tester
en permanence et développer de nouvelles approches à la formation professionnelle et de
les intégrer dans le périmètre de la formation BFW.

8. 8
Instituto de Formación y Estudios Sociales (ES)
Partenaire technique. C’est une fondation à but non lucratif, créée en 1986. Son principal
objectif est de servir comme un instrument de formation technique dans les domaines
professionnels, en contribuant au développement économique, à l’amélioration de la
compétitivité et de la qualité des entreprises, par la prise en compte des compétences
professionnelles des travailleurs, à travers la formation permanente. Les objectifs spéci-
fiques poursuivis par l’organisation sont les suivants: l’actualisation des connaissances et
le maintien des compétences professionnelles des travailleurs, la promotion de l’inser-
tion professionnelle; fournir des actions de formation pour tous les secteurs productifs,
en adaptant le contenu aux besoins des différentes collectivités, la promotion et la réa-
lisation de tous les types de recherche sur la formation, l’emploi et les qualifications, à
la fois aux niveaux national et international, la participation à la vie sociale et culturelle
espagnole à travers l’organisation et / ou la participation événementielle , congrès, sémi-
naires, publications spécialisées, etc.
Maison de la Promotion Sociale (FR)
Partenaire technique. Créée en 1967, la MPS est une organisation à but non lucratif em-
ployant 250 personnes et réalisant des activités autour de deux pôles: un centre d’accueil
d’événements, de séminaires, de colloques, de réunions et un organisme de formation
pour la formation des adultes. Elle offre des formations qualifiées en environnement,
TIC, création d’entreprises; amélioration des compétences, orientation professionnelle.
Depuis 10 ans elle participe à des projets européens, principalement en tant que coor-
dinateur: ÉQUAL; LLP, Grundtvig, Leonardo, ITC, réseaux et mobilité. Elle est dotée d’un
Centre Info Énergie, qui conseille les particuliers et les professionnels dans le domaine
de l’utilisation de l’énergie. En 2009, la MPS a été acceptée en tant que coordinateur du
projet SHIVAA (multilatéraux Grundtvig) dont le but est de faciliter l’accès à l’emploi pour
les chômeurs (jeunes sans qualification, les chômeurs de plus de 45 ans, les femmes, les
handicapés, etc.) dans le domaine des emplois verts.
Centro di Ricerche Economiche y Sociales (IT)
Partenaire technique. Il a été fondé en 1963 avec pour objectifs de promouvoir, coor-
donner et mener des activités de recherche dans le domaine économique et social. Le
«centre de recherche CERES» met l’accent sur l’impact socio-économique des change-
ments technologiques, organisationnels du marché afin d’identifier les politiques adé-
quates pour favoriser la croissance économique, le développement local, l’emploi et
le bien-être dans la société. Ils travaillent en étroite collaboration avec les professeurs
d’université et les experts professionnels dans une perspective multidisciplinaire d’ou-

9. 9
verture à l’innovation, couvrant la recherche nationale et internationale. Ils effectuent
des recherches sur le terrain et ont une vaste expérience en économétrie et en gestion
de micro-données à l’aide de modèles économétriques modernes sur le plan national
et international. Ils offrent une gamme de services d’activités de recherche: conception
de projet et gestion du cycle de projet; approche méthodologique, analyse socio-éco-
nomique, coordination scientifique, écriture et édition de rapports et de publication,
diffusion, édition des documents économiques, revue trimestrielle du travail.
Qbit Technologies (IT)
Partenaire technique. C’est un laboratoire d’innovation mettant l’accent sur la création
de liens entre la recherche et les entreprises. Ils développent nos connaissances par des
expérimentations innovantes en les transformant pour créer des solutions. Ils opèrent
principalement dans les domaines suivants: Innovation Internet et présence sur le Web,
simulations 3D, simulations de formation 3D, Jeux sérieux, expériences immersives en
ligne, simulations sociales en 3D; Réalité virtuelle; Réalité Augmentée; Interface Design.
Procesy Inwestycyjne Sp. z o.o. (Procesy) (PL)
Partenaire technique. Depuis sa création en 2003, l’organisation a été active dans les do-
maines de la consultation, gestion de projet et l’organisation de campagnes de commu-
nication. Ces activités sont principalement orientées vers l’énergie, le gaz, l’industrie, la
construction et l’informatique, ainsi que vers les autorités locales et le marché de l’emploi
(en particulier dans le respect de la flexibilité de l’emploi). L’objectif est que la société se
concentre sur des questions englobant:
• Les conséquences de la mise en œuvre du paquet énergie-climat.
• Le développement de l’efficacité énergétique et des sources alternatives d’éner-
gie.
• Le concept de création et de coalition de l’énergie des pays d’Europe centrale
et orientale.
• Les aspects de la politique énergétique et leur influence sur l’efficacité de l’éco-
nomie polonaise à la lumière de la mondialisation.
La société a également été impliqué dans des projets
européens: projet Leonardo da Vinci TOI Symbiosis,
EQF-Spread.

10. 1010
Expériences et bonnes pratiques en matière
de reconnaissance et d’accréditation des
APPRENTISSAGE NON FORMELs
et informelS dans le secteur des énergies
renouvelables
En 2010, les CAP et BPA (Brevet professionnel agricole) ne représentaient que 0,5 % des
formations en maîtrise de l’énergie ou énergies renouvelables ! Le bac pro et techno ainsi
que les BTS et DUT ne comptaient quant à eux respectivement que pour 5 % et 4,2 % des
formations du domaine. Il y avait donc là un vide à combler afin de former futurs ouvriers
et artisans aux enjeux énergétiques de demain... et ce dès aujourd’hui. Car si de nom-
breux diplômes de qualité ont été formés au niveau licence ou master, il était impératif
de développer l’offre de formation dans les cycles d’études plus courts. C’est d’ailleurs
pour cela que l’Éducation nationale «verdit» de plus en plus ses diplômes du CAP au
bac +2 et que le projet «Build Up Skills est actuellement mis en place. Bonne nouvelle
également du côté de la formation continue : grâce aux très nombreux modules pro-
posés depuis plusieurs années sur toutes les énergies renouvelables et sur l’efficacité
énergétique, ouvriers et artisans du bâtiment peuvent acquérir, en quelques jours ou
quelques mois, les nouvelles compétences nécessaires à l’orientation verte de leurs mé-
tiers. Il faudra attendre la prochaine étude du Commissariat général au développement
durable pour savoir si ces évolutions auront permis d’équilibrer l’offre de formation pour
répondre à tous les besoins, à tous les niveaux. Une structuration qui permettrait à la
France de disposer de professionnels compétents pour assurer sa transition énergétique
Deux organismes choisis pour les bonnes pratiques :
Bonne pratique 1
Vous voulez maîtriser votre installation, élargir votre champ de compétences, améliorer
votre business au quotidien.
France

11. 1111
Schneider Electric Formation vous accompagne dans l’acquisition des savoir-faire
indispensables dans le cadre de l’évolution de votre métier. »
Leurs solutions réservent ainsi une large place à l’efficacité énergétique : mesure,
équipements communiquant, énergies nouvelles, diagnostic énergétique, véhicule
électrique... Elles donnent aux étudiants et aux professionnels les moyens de développer
leurs compétences dans tous les domaines d’application de la gestion de l’énergie :
industrie, bâtiment, résidentiel, infrastructure et data center.
En matière de formation, la conviction de Schneider Electric est claire : le meilleur des
investissements, c’est le développement des compétences humaines.
Pour anticiper et accompagner cette évolution, Schneider Electric leur apporte à la fois
son expérience de la formation et sa vocation de spécialiste de la gestion de l’énergie.
La formation a toujours été un enjeu majeur pour Schneider Electric.
Pensée comme un processus permanent, depuis l’enseignement initial jusqu’à la
formation professionnelle et continue, elle accompagne les hommes et les femmes pour
les aider à gérer leur avenir.
Bonne pratique 2
L’INES est le centre français de référence et l’un des premiers en Europe dans le domaine
de l’énergie solaire. La plateforme «Formation & Evaluation» a pour vocation la formation
professionnelle des formateurs, la production de référentiels sur les formations et métiers
ainsi que le retour d’expérience des installations existantes.
CERTISOLIS, organisme certificateur français des modules photovoltaïques est habilité
à délivrer un certificat «Made In Europe». L’arrêté publié au Journal Officiel stipule que
les modules solaires photovoltaïques certifiés « Made In Europe », par un organisme
certificateur européen, pourront permettre aux Maitres d’ouvrage de bénéficier d’une
majoration de 5 à 10% sur le prix de revente final de l’électricité.
Depuis la mise en place de cet arrêté, CERTISOLIS a déjà délivré une quinzaine de
certificats, parmi les grands noms du secteur.

12. 12
Planification de l’activité de formation – du niveau national au niveau de
l’entreprise
Les formations dispensées par Schneider Electric sont certifiées ISO 9001 par l’AFAQ.
Grâce à une offre complète et régulièrement actualisée, Schneider Electric accompagne
depuis plus de 30 ans dans le maintien des compétences et l’acquisition de savoir-faire
indispensables pour faire face aux évolutions. Des moyens techniques performants et
un environnement de travail reconstitué. Des formations disponibles partout en France,
dans des centres ou dans l’entreprise. Des formateurs expérimentés issus du terrain. Un
organisme de formation agréé.
Plus de 200 formations standard accessibles sur les sites partout en France : Distribution
électrique, domotique, gestion de l’énergie et du bâtiment, automatisme...et des forma-
tions sur mesure dédiée aux équipes et dispensée dans l’entreprise ou dans les centres
de formation.
La plateforme Formation & Evaluation de l’INES propose une offre complète de forma-
tions initiales et continues sur le solaire thermique, le photovoltaïque et l’énergétique
du bâtiment, en relation avec le secteur industriel et la recherche. La plateforme intègre
également l’évaluation des installations et l’information des professionnels.
Depuis juillet 2012, les Compagnons du Solaire ont fusionné avec la plateforme Forma-
tion & Evaluation pour élargir son offre de formations et consolider ses moyens pédago-
giques et techniques.
L’INES développe de nombreuses formations continues organisées in situ ou dans
d’autres régions sur les thématiques de la performance énergétique des bâtiments et du
solaire. Chaque année, 1800 professionnels sont formés par des experts internationaux
reconnus et les chercheurs de l’INES :
• Formations courtes ou longues
• Formations sur mesure « intra-entreprise »
• Formation de formateurs pour l’Education Nationale, les Centres de Formation
d’Apprentis du bâtiment, et tous les centres de formation dédiés aux énergies
renouvelables
• Formation en alternance, en contrat de professionnalisation
La participation et le soutien des institutions gouvernementales
et non gouvernementales
Les formations dispensées par Schneider Electric et par l’INES sont certifiées ISO 9001
par l’AFAQ
Qualicert: Approche pour la certification ou la qualification équivalente des installateurs
de systèmes à énergie renouvelable de petite taille dans les bâtiments.
Qualit’EnR: Une démarche volontaire a été entreprise par les professionnels depuis
quelques années avec le concours de l’ADEME pour proposer aux installateurs de sys-
tèmes de production d’énergie renouvelable de s’engager sur le respect d’une charte
qualité portant sur des règles professionnelles et sur la qualité des informations, des

13. 13
conseils et des prestations fournis aux consommateurs. La première charte a été mise
en place pour les installations solaires thermiques. L’appellation « Qualisol » gérée par
l’ADEME a ensuite été transférée a Qualit’EnR. Cette association a été créée en 2006, à l’ini-
tiative des professionnels : la CAPEB (Confédération de l’Artisanat et des Petites Entreprises
du Bâtiment), ENERPLAN, (Association professionnelle de l’énergie solaire), l’UCF (Union
Climatique de France - FFB), L’UNCP, (Union Nationale Couverture Plomberie - FFB) et le
SER (Syndicat des Energies Renouvelables). Depuis cette association qui a pour objet de
fédérer, autour d’une démarche qualité, les installateurs d’équipements intervenant dans
le domaine des énergies renouvelables, a étendu cette démarche aux secteurs du photo-
voltaïque (QualiPV), du bois énergie et de la biomasse (Qualibois) ainsi que des pompes a
chaleur (Qualipac). L’association Qualit’EnR participe au projet européen Qualicert.
Les deux sociétés :
• Préparent les programmes d’apprentissage et du matériel didactique (manuels,
présentations, films)
• Préparent les programmes
• Utilisent l’e-learning
SCHEIDER et INES s’accordent sur le constat relatif au secteur de l’automobile :
Pour les constructeurs automobiles, les enjeux sont désormais multiples. En effet, au-
delà de l’innovation en termes de consommation des véhicules, c’est le véhicule en lui-
même qui doit évoluer :
• Au niveau des matériaux ;
• Au niveau des substances utilisées dans la fabrication des véhicules ;
• Au niveau du suivi des pratiques des prestataires.
Par delà, ce sont donc les métiers eux-mêmes, du début à la fin de la chaine de pro-
duction, qui doivent évoluer. L’ensemble des familles professionnelles ainsi que tous les
niveaux d’emploi, de l’opérateur au manager, sont impactés. En ce qui concerne l’auto-
mobile, voici un panorama de l’évolution des métiers observée :
• Les transports ferroviaires et guidés : l’ingénierie vers de l’éco-conception, l’ex-
ploitation des réseaux vers une vision plus systémique du transport vue sous
l’angle de la mobilité ;
• Une maintenance plus intégrée : les responsables de sites et de maintenance,
les opérateurs de maintenance et les techniciens, les services fonctionnels avec
une approche du travail plus transversale ;
• Le transport de marchandises : le développement durable devient un vecteur
de promotion du service vendu. Perfectionner les conducteurs en conduite ra-
tionnelle, développer la prévention des risques, sur les aspects comportemen-
taux de l’exercice du métier, relationnels commerciaux ;
• L’exploitation des transports : conduite économe, déménagement durable,
chauffeur livreur en milieu urbain, rationalisation des transports ;
• Les voies d’eau : polyvalence, nouveaux modèles d’exploitation, fonction d’ac-
cueil, manutention et logistique ;
• La logistique: maximisation du remplissage des camions, meilleure organisation
des tournées de livraison pour regrouper en un seul trajet les livraisons à plu-
sieurs clients, inter modalité... ;

14. 14
• Les travaux publics : gestion des déchets, droit de l’environnement, propreté
des chantiers, respect de la faune et de la flore sur chantier (préparation avant
réalisation du chantier, pendant et après – ces actions sont souvent à réaliser en
concertation avec le maître d’ouvrage), réduction des nuisances sonores (chan-
tiers furtifs, …), pollution des sols, préservation de la qualité de l’air, protection
de l’eau, l’ingénierie écologique du paysage.
Plus grands succès
Schneider Electric est un acteur majeur de la formation. Près de 500 professeurs par an, en
collaboration étroite avec l’Education Nationale. 10 000 stagiaires suivent chaque année,
avec un taux de satisfaction de 98%. Et INES compte chaque année, environ 2000 stagiaires
Haute qualité du travail.
L’Ecole des Métiers de l’Energie Paul-Louis Merlin place les élèves dans les meilleures
conditions possibles afin d’assurer leur réussite, en leur garantissant un suivi individua-
lisé, des classes avec des effectifs réduits et en s’appuyant sur une pédagogie innovante
et concrète. Une enquête a été réalisée auprès des deux dernières promotions.
Elèves et parents, également interrogés, s’accordent sur les points forts de l’école : Les
contenus : des bases solides pour la poursuite d’études. La structuration du travail : ri-
gueur, organisation, méthode de travail, rythme de travail. La structuration de l’individu
: autonomie, maturité, confiance en soi. Les principaux atouts cités sont : une équipe
enseignante compétente, disponible et exigeante, le suivi rigoureux des élèves, le cadre
strict : la discipline est plébiscitée, des effectifs réduits, un matériel de pointe, l’ouverture
sur le monde industriel, un taux de réussite de 99%.
Initiative locale, l’INES permet à la France de répondre aux besoins d’innovation de la
filière solaire française en concentrant dans un même lieu des moyens financiers et
humains jamais atteints dans notre pays. L’INES est devenue en moins de trois ans un
centre de référence au niveau européen. Son ambition aujourd’hui est de faire partie des
meilleurs centres mondiaux dans le domaine.
Pour les deux
• Large diffusion de l’information sur le schéma de formation.
• intérêt substantiel des gestionnaires / employeurs à embaucher des stagiaires.
• L’utilisation des énergies renouvelables sur l’année a augmenté
Facteurs de succès:
Prenant en compte les besoins de plus en plus importants des acteurs tertiaires et indus-
triels en matière de gestion de l’énergie, Schneider Electric formation prend les devants
avec un stage complet sur les solutions d’efficacité énergétique :
• Une trentaine de sessions de formation prévues spécifiquement pour l’occa-
sion, dans toute la France
• Des modules de formation enseignés en collaboration avec notre réseau de
spécialistes en applications de gestion de l’énergie

15. 15
• Une formation axée sur la pratique, pour sa-
voir développer les solutions qui conviennent
le mieux à vos besoins en matière d’efficacité
énergétique
L’Ecole des métiers de l’Energie Paul-Louis Merlin à Gre-
noble est une école d’entreprise technologique, privée,
gratuite et ouverte à tous. Elle forme des professionnels
de la gestion de l’Energie et de l’efficacité énergétique,
pour répondre aux grands enjeux du développement du-
rable. Elle s’engage pour favoriser l’égalité des chances en per-
mettant à des élèves de renouer avec la réussite scolaire, jusqu’aux
études supérieures. L’école des Métiers de l’Energie propose des forma-
tions capables de soutenir les innovations du secteur de l’Energie : énergies renouve-
lables, domotique, génie électrotechnique…
Elle prépare aux diplômes de l’Education Nationale suivants :
• BTS Domotique (2ème année en apprentissage)
• BAC STI Développement Durable (STI2D)
Une école connectée avec le monde de l’entreprise
Des enseignants pour la plupart issus de Schneider Electric
Des stages en entreprise pour connaître les métiers de l’électrotechnique
Des rencontres avec des professionnels
Conclusions pour l’avenir
Aucun industriel français ne figure parmi les leaders de l’industrie des équipements
éoliens et photovoltaïques pour ne prendre que les deux filières les plus dynamiques.
Pourtant la constitution d’une industrie française forte est le cheval de bataille des au-
torités et des industriels eux-mêmes, l’enjeu étant la création d’emplois et la produc-
tion d’équipements à forte valeur ajoutée susceptibles d’être exportés. C’est d’ailleurs un
des objectifs poursuivis par les différentes mesures de soutien au développement des
énergies renouvelables qui ont été adoptées ces dernières années (tarifs d’achat, appels
d’offres…). Mais, force est de constater que pour le moment c’est un échec...Les équipe-
mentiers photovoltaïques français sont des nains par rapport aux leaders mondiaux qui
sont chinois (Suntech, JA Solar…), allemand (Q-Cells) ou américain (First Solar).
Les raisons de cet échec sont nombreuses : décision tardive des autorités de soutenir les re-
nouvelables, cadre réglementaire en évolution constante, opposition systématique dans le
pseudo débat sur les choix énergétiques entre le nucléaire et les énergies renouvelables…
L’avenir paraît sombre. Dans le photovoltaïque, la récente baisse des tarifs d’achat et l’en-
cadrement du marché, en particulier des grandes installations, condamnent l’industrie
française. Plusieurs projets ont ainsi été gelés
Par ailleurs à ce jour, le marché (les écoles notamment) ne fournit pas encore les nouvelles
compétences liées aux EnR. Le processus de transformation des métiers existants est laissé à
l’initiative des entreprises et des secteurs professionnels, sans concertation avec les pouvoirs

16. 16
publics. La France doit faire face à une pénurie de compétences : les entreprises éprouvent
de réelles difficultés à recruter car les jeunes diplômés, comme les professionnels, ne sont
pas familiarisés avec les nouvelles techniques et les nouveaux enjeux liés aux EnR.
Toutes les entreprises petites ou grandes, recherchent les mêmes profils : d’une part, des
ingénieurs formés depuis des années aux énergies de demain et ces profils sont rares ;
d’autre part, des techniciens chargés de maintenance sur site, et là, il existe peu de pro-
fessionnels qualifiés. » « C’est vrai que 90 % des besoins émanent des PME et que rares
sont encore les filières de formation spécifiques aux énergies renouvelables, reconnaît
Yves Ducept, conseiller en formation énergies renouvelables à l’ADRAR formation On se
demande à ce titre s’il existe vraiment une volonté politique d’accompagner ce secteur,
certes soutenu sur le plan des aides fiscales, mais pas au niveau de la formation. C’est pour-
tant essentiel, tant sur le plan technique que commercial d’ailleurs, la façon dont les sys-
tèmes sont vendus étant parfois calamiteuse ! Il s’agit souvent d’opérations « one shot »
réalisées par des commerciaux qui n’y connaissent absolument rien aux systèmes qu’ils
préconisent. Le risque, là encore, c’est que certaines installations deviennent des contre-ré-
férences, et que les énergies renouvelables pâtissent à terme d’une mauvaise image. Mais
cela ne nous empêche pas d’éprouver certaines difficultés sur les fonctions commerciales.
Les énergies renouvelables, et plus encore la maîtrise de l’énergie, offrent des perspec-
tives d’emplois considérables.
Si ces nouvelles filières engendrent quelques métiers «nouveaux», elles appellent surtout
une mise à jour et une réorganisation des compétences exprimées dans des métiers plus
traditionnels, tels que : agents de maintenance, chauffagiste, électriciens, couvreurs…
dont les savoir-faire classiques peuvent parfaitement s’adapter aux nouvelles exigences.
Pour ces professionnels, outre l’acquisition de connaissances nouvelles liées aux techniques
et aux matériaux…, c’est l’approche globale et systémique de leurs activités et la compré-
hension notamment des enjeux environnementaux, qui feront évoluer leurs métiers.
Les professionnels impliqués dans le secteur des énergies renouvelables et la maîtrise de
l’énergie sont considérés comme hautement qualifiés (architectes, ingénieurs, concep-
teurs…), cependant l’augmentation de l’offre d’emplois liée à ces technologies permet-
tra également d’accroître l’emploi dans les professions connexes (production, installa-
tion, maintenance, commercialisation…) et favorisera aussi la formation des personnes
non spécialisées afin d’élargir leur champ de compétence.
Il faut souligner la transversalité de certains métiers qui se trouvent valorisés dans cha-
cune des énergies renouvelables tels que : ingénieur en génie électrique, designer, chef
et développeur de projet, ingénieur en génie de l’environnement… ainsi que des mé-
tiers associés qui se rapportent à ces filières connexes tels que : avocat, architecte, cadre
commercial, ingénieur civil, ouvrier qualifié…
Si la France souhaite réussir à prendre le virage des EnR, il est impératif que le changement
soit porté par les pouvoirs publics, en collaboration avec les entreprises. Des formations
initiales dédiées aux EnR doivent voir le jour, formations proposant un aspect très pra-
tique par le biais de stages longs en entreprise, encore trop peu nombreux aujourd’hui.
L’intervention des pouvoirs publics est également nécessaire pour garantir le sérieux et
la qualité des formations proposées par les organismes privés

17. 17
L’évolution des métiers eux-mêmes implique des besoins en termes de compétences
et de formation. Mais pas tant que cela. Comme le soulignent souvent les responsables
des grandes entreprises, il s’agit avant tout d’une prise de conscience collective sur des
thèmes qui sont devenus importants depuis quelques années. Le changement opéré
l’est donc autant au niveau des mentalités que des process métiers.
Avec la tenue du Grenelle de l’environnement en France, le gouvernement s’est désormais
engagé vers une politique forte pour réduire nos émissions de gaz à effet de serre et sécu-
riser les approvisionnements face à des ressources fossiles qui ne sont plus inépuisables.
Depuis de nombreuses années, l’ADEME accompagne l’amélioration de l’efficacité éner-
gétique et le développement des énergies renouvelables dans le secteur du bâtiment
que ce soit dans la recherche et le développement, la mobilisation des professionnels, le
soutien aux opérations exemplaires ou l’information des publics. Plus particulièrement,
durant le Grenelle de l’environnement, l’ADEME a participé au groupe de travail sur le
bâtiment en apportant son expertise, les données nécessaires à l’établissement de pro-
positions à l’ensemble des travaux relevant de ses champs de compétences, tant en
terme de données que de propositions faites aux représentants de l’Etat.
1. Accompagner les professionnels
Partenariats avec les fédérations professionnelles (CAPEB, Fédération Française du Bâti-
ment) pour la mise en place d’actions de sensibilisation et de formations.
• La création de « Centres régionaux de ressources sur la qualité environnemen-
tale du cadre bâti » depuis 2007. Avec le soutien financier de l’ADEME et en
partenariat avec les collectivités locales et les associations professionnelles, ces
centres permettent de diffuser les bonnes pratiques du secteur, notamment en
matière d’énergie, informer et former des entreprises et des artisans.
• L’organisation de formations: ADEME, CLER, Qualit’EnR.
Le Boston Consulting Group estime que la croissance verte devrait créer près de 600 000
emplois dans les dix ans à venir. Du technicien pour installer chez les particuliers au com-
mercial pour vendre les nouvelles solutions, tous les profils sont recherchés. Petit bémol
: l’offre de formation de cette filière est encore insuffisante. Le monde de l’enseignement
va devoir lui aussi faire sa révolution verte. …
Réplication
Tous les programmes de formation sont reproductibles à un autre pays et secteurs

18. 18
Il n’était pas possible de détecter ou de trouver les meilleures pratiques pour le secteur des
énergies renouvelables. Néanmoins, les meilleures pratiques décrites ci-dessous peuvent
être appliquées à ce secteur, car elles ont été conçues pour couvrir tous les secteurs. Les
personnes semi-qualifiées et non qualifiées sont surtout employées dans la production et
l’exploitation des installations. Le projet présenté ci-dessous couvre tous les secteurs et les
objectifs pour une évaluation intégrée des compétences d’un employé.
Bonne pratique 3
Projet: ProfilPASS dans l’économie
Période d’admissibilité 01.07.2009 - 30.06.2012
L’objectif de ce projet était d’introduire, évaluer et développer, si nécessaire, le Profil-
PASS comme un instrument pour l’enregistrement des compétences dans douze entre-
prises. Les résultats ont été scientifiquement évalués par l’Institut allemand pour l’édu-
cation des adultes (DIE: Deutsches Institut für Erwachsenenbildung) et l’Institut pour la
planification du développement et de Structural Research (s: Institut für Entwicklungs-
planung und Strukturforschung). En outre, des recommandations ont été élaborées
concernant l’utilisation de ProfilPASS dans les entreprises et la formation des conseillers
a été modifiée en conséquence. De plus, un eProfilPASS a été créé sur le site de ProfilPASS.
ProfilPASS dans un instrument basé sur l’auto-évaluation qui permet aux individus de repérer
les compétences acquises tout au long de leur parcours. Il est réalisé avec l’aide de conseillers
formés dans huit domaines d’activité proposés. Dans ce processus, une attention particulière
estaccordéeauxcompétencesacquisesdemanièreinformelle.Lerésultatdeceprocessusest
un relevé individuel des compétences en tant que point de départ pour d’autres activités. Le
ProfilPASS a été introduit en 2006 en Allemagne et a été acheté 17.000 fois depuis. Le passe-
port a été développé par l’Institut allemand pour l’éducation des adultes (DIE) et l’Institut pour
la planification du développement et la recherche structurelle. Il est régulièrement évalué.
Programme de formation
Le dossier ProfilPASS, le eProfilPASS et les services consultatifs offerts par des conseillers
qualifiés constituent le système ProfilPASS: Le dossier contient un large éventail d’exer-
cices de réflexions destinées à soutenir le processus de détermination des compétences.
Il est divisé en sections suivantes: «Ma vie - un aperçu», «Mes domaines d’activité - une
documentation», «Mes compétences - une évaluation» et «Mes objectifs et les pro-
Allemagne

19. 19
chaines étapes». Le eProfilPASS contient le même contenu que le dossier ainsi les docu-
ments peuvent être créés et remplis en ligne.
Dans le cadre des services consultatifs ProfilPASS, le personnel (ici à la fois le développe-
ment des ressources humaines et les employés) reçoit une assistance professionnelle
par des conseillers qualifiés. Les conseillers stimulent le processus de temps de réflexion
et relancent et aident à clarifier les objectifs. Ce moyen de documentation est offert au
niveau national en Allemagne avec des branches locales ou des conseillers formés situés
dans chaque État fédéral. Le dossier peut être commandé sur place ou en ligne. Le pro-
cessus suivant a été mis en place dans toutes les entreprises:
Clef du graphique ci-dessus1
:
Processus standard de mise en œuvre
Information ProfilPASS consulting Compétences
d’enregistrement et de
formulation des objectifs
Information
Le personnel
reçoit écrit et
information orale
sur la possibilité
de travailler avec
ProfilPASS.
Le personnel
reçoit une courte
introduction
pour travailler
avec ProfilPASS et
développer en équipe
et avec les conseils,
l’un des huit domaines
d’activité comme une
«assignation».
Le personnel réfléchit
sur les résultats du travail
avec le ProfilPASS en tête-
à-tête discute et reçoit
un appui pour formuler
des objectifs personnels
de développement et les
mesures concrètes pour
les atteindre
consultation avec
le personnel en
ressources humaines
pour élaborer une
stratégie d’intégration
des résultats de travail
avec ProfilPASS en
développement des
ressources humaines.
réunions et
informations
écrites
Séminaire incluant le
travail d’équipe avec
consultation externe
consultation en tête à tête Atelier consultation
avec consultation
externe
Durée:
approxima. 2 h
Durée: 1 à 2 jours Durée: approxima. 1h par
membre de l’équipe
Durée: approxima. 1/2
journée
La participation et le soutien des institutions gouvernementales et non gou-
vernementales
Le projet actuel est financé par le Ministère fédéral allemand de l’Éducation et de la Re-
cherche (BMBF) et est assisté par le gouvernement fédéral et les Länder, sous la direction
de la Sarre. Il existe différentes possibilités de financement, indépendamment du fait
que le financement provient de la société, comme dans ce projet, ou d’un individu:
1 Brigitte Bosche (2012): ProfilPASS in der Wirtschaft [ProfilPASS in the economy] – Power
Point presentation at the didacta Education Trade Fair in Hannover, p.5

20. 20
• Programmes de pays
• Les associations et les sponsors
• Le financement des agences de l’emploi (par exemple, les chèques éducation)
• (partielle) financement par l’employeur
• chèque éducation pour les salariés, les entreprises et ceux qui retournent sur le
marché du travail
• l’allocation d’éducation pour les employés, y compris le Bon Grant et le Plan
d’Epargne (www.bildungspraemie.info)
• congé de formation: droit à des congés payés (dans la plupart des états fédéraux)
Facteurs de succès
De nombreux facteurs ont contribué à ces résultats encourageants:
• L’intégration de tous les acteurs décisifs de la société tels que le conseil d’ad-
ministration, le développement des ressources humaines et le comité d’entre-
prise est nécessaire pour être capable d’agir.
• Les forces des documents ProfilPASS sont de développer les intérêts des em-
ployés au-delà de leurs exigences et domaines d’activité du moment. Il fournit
une vue intégrée de toutes les compétences.
• les évaluations de rendement des employés sont efficacement préparées et
réalisées puisque les employés sont renforcés dans leurs compétences de ré-
flexion sur soi et de la communication.
• Dans la gestion des connaissances et des idées, ProfilPASS permet également de
tenircomptedescompétencesinformelleetnonformelleacquisesparunemployé
• Enfin et surtout, il pourrait également être clamé qu’il est possible de se séparer
de l’idée que les entreprises peuvent et doivent contrôler et surveiller tout
Conclusions pour le futur
• La formulation des compétences exigées axée sur les profils en milieu de travail
• Bien que le ProfilPASS rend visible les compétences sans produire de certifica-
tion de ces compétences, il peut dans un avenir lointain servir de base pour les
procédures de reconnaissance.
• les compétences d’enregistrement et de formulation des objectifs est plus ef-
ficace avec des conseillers externes (confidentialité et validité des résultats des
exercices de réflexion)
• L’assistance est nécessaire dans le transfert des résultats des compétences re-
connues dans le cadre de l’entreprise
Réplication
Il était possible de désigner au moins trois points de relais importants: La couverture
biographique des compétences et le soutien des conseillers sont des conditions pré-
alables importantes pour organiser de façon optimale le processus de reconnaissance.

21. 21
Cela motive aussi les employés non qualifiés et semi-qualifiés pour répondre à leurs
besoins de formation et d’apprentissage tout au long de la vie.
Bonne pratique 4
Modèle «processus de qualification modulaire tenant compte de l’expérience pro-
fessionnelle antérieure» VMQ (BBJ SERVIS gGmbH)
Le modèle VET VMQ (processus modulaire de qualification professionnelle, en tenant compte
de l’expérience précédente)2
simplifie l’accès à l’EFP à des travailleurs non qualifiés et se-
mi-qualifiés. Ainsi, il vise à permettre le suivi de carrière par un système de points et des
solutions adéquates pour atteindre les qualifications professionnelles en utilisant les ré-
glementations externes des étudiants de l’examen (voir section 3.1.3 «Les étudiants ex-
ternes» examen «).
Programme de formation
L’approche de VMQ est novatrice en ce sens que les compétences et les connaissances
professionnelles acquises de manière informelle sont systématiquement identifiées dans
une procédure de détermination et sont également considérés lors de la planification
EFP. La procédure de détermination et la correspondance EFP est basé sur un concept de
qualification modulaire (e-learning possible). La durée de la formation dépend de l’ex-
périence précédente de l’individu. Les compétences existantes ou acquises en EFP sont
certifiées par module dans un passeport de qualification. Ce processus permet la réalisa-
tion ciblée des conditions d’admission à
l’examen des étudiants externes.
La participation et le soutien des institu-
tions gouvernementales et non gouver-
nementales.
La participation et le soutien des
institutions gouvernementales
et non gouvernementales
La base de VMQ est un accord conclu
en Décembre 1999 par les chambres
de Berlin (Chambre de Commerce et
d’Industrie, Chambre des Métiers), qui
prévoit la mise en œuvre des éléments
clés suivants:
• Un minimum de 3 années d’expérience professionnelle antérieure pertinente
• l’achèvement de la procédure de détermination
2 http://www.modulnet-berlin.de/start/start.htm

22. 22
• La qualification en modules selon le plan de qualification individuelle dévelop-
pé au cours de la procédure de détermination
• La participation à la préparation d’examen
L’admission à l’examen de la BBiG d’un étudiants externe § 40.2 et § 37.2 HwO est ac-
cordé pour la certification de tous les modules requis dans le passeport de qualification.
Grands succès
Avec VMQ, à titre d’exemple, l’admission à l’examen d’un des étudiants externes confor-
mément au § 40.2 et § 37.2 BBiG HwO n’est plus quantitative (... un minimum de deux
fois la durée de la formation pour une vocation standard, ...) mais est plutôt basé sur le
critère qualitatif (évaluation des compétences). Cela inclut des avantages substantiels
tant pour ceux qui apprennent que pour les entreprises. Elle permet aux employés non
qualifiés et semi-qualifiés d’obtenir la reconnaissance officielle de leurs compétences,
ce qui est toujours priorisé en Allemagne, en passant l’examen externe. Même en cas
d’échec à l’examen, leurs compétences sont prises en compte néanmoins.
En outre, l’EFP peut être effectuée d’une manière flexible et axée sur les besoins.
Il devrait être orienté vers les besoins de qualifications individuelles identifiées et
les exigences des travailleurs semi-qualifiés et non qualifiés ainsi que vers les exi-
gences de la société sans cesse croissants résultant de l’évolution économique et
technique. La portée et la durée de la formation continue peuvent être détermi-
nées de façon individuelle afin que les apprenants puissent économiser sur les
temps de qualification en fonction des résultats de la procédure de détermination.
L’EFP en soi peut donc finalement devenir plus rentable pour les apprenants et les en-
treprises puisque seuls les modules qui sont réellement nécessaires pour atteindre les
objectifs de qualification sont terminés.
Les facteurs de réussite
De nombreux aspects sont responsables de cette performance positive du projet:
La prise en compte des qualifications individuelles de formation et l’organisation per-
sonnalisée des parcours de qualification sont extrêmement important pour un individu.
En outre, une fusion se produit entre l’emploi et la qualification qui est avantageux pour
les deux parties (employeur et employé). La certification des phases de formation qua-
lifiantes associée à un parcours individualisé sont deux aspects particulièrement impor-
tants pour la reconnaissance des compétences.
Réplication
Les aspects suivants pourraient être appliqués à d’autres systèmes:
Test d’évaluation: analyse détaillée des compétences personnelles et professionnelles
existantes en matière de qualifications professionnelles ou EFP reconnus. Le processus
d’évaluation produit une estimation précise des besoins de qualification individuelle

23. 23
d’un individu. En fonction des résultats, un plan de qualification personnelle est créé qui
désigne les modules qui doivent être remplis. Les modules qui ont déjà été reconnues
sont mentionnés dans le passeport de qualification.
Le passeport qualification: le passeport de qualification permet de documenter et re-
cueillir des qualifications et l’expérience professionnelle acquise à l’intérieur et à l’exté-
rieur de la formation professionnelle traditionnelle et de continuer le système de for-
mation pédagogique. En plus de l’évaluation des connaissances et des qualifications
professionnelles, le passeport de qualification est la base d’une acquisition, étape par
étape des qualifications professionnelles par modules.
La qualification modulaire: comme mentionné précédemment, la durée de la qualification
est adaptée aux besoins de l’individu et est certifiée pour chaque module terminé sorte que
les compétences qui existaient depuis le début sont prises en compte (déterminé par le test
d’évaluation) de même que celles qui sont nécessaires à un apprentissage spécifique.

24. 24
L’ENEA (Agence nationale italienne pour les nouvelles technologies, l’énergie et le déve-
loppement économique durable) à travers les projets Qualicert (www.qualicert.enea.it)
et Compener (www.compener.enea.it) a élaborée les cartes «connaissances, aptitudes et
compétences» selon le Cadre Européen des Certifications pour les professions suivantes:
• Programme solaire d’installation de centrales thermiques
• Installateur de systèmes photovoltaïques
• Installateur centrales biomasse
• Installateur de systèmes pompe à chaleur
• Installateur de systèmes géothermiques enthalpie faible
• Installateur petit éoliennes
• Installateurs Formateurs en énergie renouvelable par petites plantes
• Les gestionnaires de l’énergie
Bonne pratique 5
Le projet QUALICERT a été menée par un partenariat européen, qui comprenait l’Italie
représentée par Enea, peut être considéré comme une bonne pratique pour la recon-
naissance des compétences dans le domaine des énergies renouvelables, car il est basé
sur un système d’approche multinationale pour la reconnaissance des compétences.
Le but du projet était d’identifier et d’uniformiser, dans les 27 États membres de l’UE, un
système de reconnaissance et de certification des compétences pour tous les ingénieurs
en instrumentation qui ont mis en place de petites et moyennes centrales d’énergie
renouvelable (basse température solaire thermique, solaire photovoltaïque, pompes à
chaleur, biomasse, géothermie). Le projet s’est déroulé entre 2009 et 2011 et avec la
participation de 14 partenaires européens. Il est né de la nécessité de répondre à l’Union
européenne qui, par l’article 14 de la directive sur la promotion des sources d’énergie
(directive 2009/28/CE du Parlement européen et du Conseil, le 23 Avril 2009) demande
aux Etats membres d’élaborer et d’approuver d’ici 2012, un système commun pour la re-
connaissance et la certification des compétences pour tous les techniciens qui installent
des petites et moyennes centrales d’énergie renouvelable.
Italie

25. 25
Bonne pratique 6
COMPENER est un projet européen «transfert d’innovation» financé par le Programme
Leonardo Da Vinci, piloté par l’ENEA. Il implique 6 partenaires de 3 Etats membres: l’Italie,
l’Espagne et la Roumanie. Ce projet visait à développer des programmes de qualifica-
tion et de certification des compétences professionnelles dans secteur de l’énergie, en
conformité avec dispositions de la directive 2009/28/CE relative à la promotion de l’uti-
lisation de l’énergie provenant de sources renouvelables à l’EPBD 2010/31 / CE. En parti-
culier, l’article 14 de la directive 2009/28/CE impose à chaque État membre d’assurer d’ici
le 31 Décembre 2012, la disponibilité de certification ou des systèmes de qualification
équivalents pour les installateurs de poêles intégré au bâtiment chaudières, à biomasse
et au solaire photovoltaïque, à petite échelle les systèmes solaires thermiques, les sys-
tèmes géothermiques superficiels et les pompes à chaleur.
COMPENER stimule l’innovation de transférer des contenus ENEA en e-learning (déve-
loppé dans le cadre de projets européens précédents), l’expertise italienne dans la quali-
fication professionnelle sources d’énergie renouvelables (SER) et les systèmes de certifi-
cation de l’Espagne et la Roumanie. L’accent n’est pas mis sur la formation, mais elle visait
à améliorer la qualité et l’attractivité de tous les e-contenu du secteur de l’énergie du-
rable développée par les projets et les initiatives des précédents partenariats européens.
En fait, toute l’expertise »des partenaires dans le secteur de l’énergie ont été recueillies à
créer un réseau de formation innovante d’e-contenu à transférer.
Bonne pratique 7
Le projet Build up skills Italie
Connue comme la feuille de route antérieure et coordonné par l’ENEA, Built up skills
Italie est un projet financé dans le programme Intelligent Energy Europe Programme et
Built up Skills Initiative, promue par l’EACI (Agence européenne pour la compétitivité et
l’innovation) dans les 27 États membres de l’UE.
Le projet Build UP Skills Italie va identifier un système national de formation admissible,
en mesure d’améliorer les compétences nécessaires aux travailleurs pour atteindre les
objectifs «bâtiments d’émissions presque nulles». Le projet mettra l’accent non seule-
ment sur la formation continue des travailleurs dans le domaine des bâtiments / cols
bleus, mais aussi sur le développement de nouveaux programmes de formation alignée
avec le Cadre Européen des Certifications et du système européen de crédits pour l’EFP.
Pour atteindre ces objectifs ambitieux, les parties prenantes ont été divisées en deux
«niveaux» comprenant des partenaires directement impliqués dans la définition de la
feuille de route, et les «partenaires associés» impliqués dans la validation et la mise en
œuvre de cette feuille de route. La feuille de route examinera la situation italienne ac-
tuelle complexe, au regard de la législation européenne en matière d’économie d’éner-
gie en visant d’abord la mise en œuvre au niveau national par le Ministère du Dévelop-
pement Economique et sa mise en service au niveau régional. Également différentes

26. 26
associations développent leur propre formation professionnelle avec des règles et des
objectifs différents. Les partenaires vont identifier les changements nécessaires pour at-
teindre une qualification / certification par un schéma unique accepté par les parties
prenantes fondé sur les meilleures expériences existantes, tant au niveau de l’UE qu’au
niveau national.
Développement des projets
Dansunpremiertemps,Qualicertarecueillidesinformationsparlebiaisd’unquestionnaire
distribué aux différentes parties prenantes, afin d’évaluer le système actuel de certification
et reconnaissance des compétences dans les différents États membres de l’UE pour les ins-
tallations RES au niveau national. Sur la base de cette analyse, les critères de réussite ont été
développéspourlesaspectstechniques,juridiques,institutionnelles,économiquesetcom-
municationpourlareconnaissanceetlacertificationdescompétences.Lesdonnéesidenti-
fiées ont été testés pour la validation spécifique et des ateliers de vérification par les parties
prenantesontétéfaitsetlesrésultatsontétéenregistrésdanslesrecommandationsetlignes
directricesduManuelQualicertpourunsystèmedecertificationouqualificationéquivalente
Pour assurer le consensus le plus large possible autour de la certification et la reconnais-
sance des compétences, Qualicert lui-même a fait sur une approche interdisciplinaire im-
pliquant des ingénieurs et techniciens de diverses associations européennes, des orga-
nismes de formation, organismes de certification, des fournisseurs d’énergie renouvelables
et plusieurs agences nationales de l’énergie
Le manuel a été particulièrement conçu pour:
• élaborer des recommandations pour les États membres qui préparent les certi-
fications ou qualifications équivalentes au niveau national
• établir un cadre commun qui peut être «traduit» dans différents contextes na-
tionaux afin d’assurer la reconnaissance mutuelle au niveau européen.
Le manuel est structuré comme suit:
1. présentation
2. La dernière certification ou qualification équivalente en Europe
3. Critères de réussite
• Motivation succès
• Recommandations:
a) L’obtention d’un certificat ou d’un diplôme équivalent
b) Renouvellement du certificat ou une qualification équivalente
c) La formation professionnelle
d) Audit
e) les observations générales et les meilleures pratiques
4. Meilleures pratiques spécifiques à l’industrie:
• Solaire thermique
• photovoltaïque

27. 27
• Biomasse
• L’énergie géothermique
• Pompes à chaleur
5. Conclusion (recommandations)
annexes:
• Glossaire
• Bonnes pratiques dans le monde
A partir du projet QUALICERT, le système qualification
/ certifications pour les installateurs de petits systèmes à
énergies renouvelables a été défini. Les qualifications COMPE-
NER définissent les connaissances, les aptitudes, des compétences
pour les différents types d’installateurs et professionnels. Les compétences profession-
nellesCOMPENERimpliquentlesinstallateursSER(biomasse,pompessolairesthermiques,
photovoltaïques, la géothermie et la chaleur), les experts de l’efficacité énergétique du
bâtiment et les gestionnaires de l’énergie. Les principaux résultats à ce jour sont:
• Un manuel sur les compétences dans le secteur de l’énergie basé sur le cadre
européen des certifications (CEC) et une qualification / Manuel d’accréditation
fondé sur la norme ISO / IEC 17024;
• Une campagne d’exploitation afin de soutenir le développement d’un système
de certification en Roumanie, en Espagne et en Italie, en particulier dans le sud
de l’Italie;
• Une base de données, y compris les e-contenus les plus pertinents développés
par les partenaires COMPENER en ligne avec les parcours de formation identifiés
pour les nouvelles compétences RES;
• Une campagne de questionnaire pour les PME et les opérateurs d’énergie afin
de valider résultats du projet;
• Un site web du projet afin de favoriser la diffusion des résultats du projet: www.
compener.enea.it
Les facteurs de réussite (certification ou les besoins de qualification équivalents)
Qualicert a abordé la demande du marché pour un système mondial de certification des
installateurs pour assurer à la fois la qualité de l’installation et la satisfaction du client, et ainsi
stimuler davantage le développement du marché. En outre, il convient de souligner l’impor-
tance de la mise en œuvre des systèmes de certification ou des qualifications équivalentes
afin de:
• Améliorer la qualité des installations RES
• Se conformer aux réglementations européennes
• Élaborer des normes d’installation et de meilleures pratiques
• Augmenter le niveau de confiance du consommateur final
• Créer un réseau d’installateurs qualifiés

28. 28
Barrières / obstacles
• Le coût financier pour mettre en place et maintenir un système de qualité
• Les obstacles économiques pour les installateurs
• La nécessité d’un soutien gouvernemental
• préoccupée par les difficultés qui pourraient être rencontrées dans cas de nou-
velles directives ou de règlements
• Opposition par les associations d’installateurs
Conclusions pour l’avenir
Pour promouvoir une nouvelle culture de la formation, les conditions suivantes doivent
exister:
• Les fabricants d’installation doivent garantir leur travail que si elle a été réalisée
par des installateurs certifiés / qualifiés
• Les associations des installateurs s’efforceront d’établir un registre des installa-
teurs qualifiés / certifiés
• Les concepteurs devront compter que sur des installateurs qualifiés / certifiés
• Les institutions financières ne pourront financer que des installations montées
par des installateurs certifiés
• Les écoles professionnelles fourniront, comme une forme de formation conti-
nue, la formation à la réalisation de qualification ou de certification par des for-
mateurs certifiés
• Les entités publiques encourageront la formation des professionnels certifiés /
qualifiés grâce à un système de coupons
• Les régions se coordonneront entre elles pour éviter les inégalités dans leur
système qualification
Réplication
Le projet peut être répliqué en conséquence, en l’adaptant à données plus profession-
nelles. Par exemple, en ce qui concerne les professionnels de l’efficacité énergétique qui
travaillent dans le domaine de la construction , il est prévu de développer des cartes de
compétences similaires afin de mettre à jour les profils suivants: charpentiers, maçons,
plombiers, électriciens, spécialistes de l’automatisation, etc.

29. 29
Au cours des dernières années, on note un développement intensif du secteur des éner-
gies renouvelables. Ce développement, à l’exception de l’augmentation de l’emploi dans
les unités existantes, a permis le développement de nombreux autres domaines com-
plémentaires au secteur des énergies renouvelables. Cela est lié à la nature complexe
des projets mis en œuvre à partir des « zones vertes » soi-disant jusqu’à la mise en service
des installations nouvellement construites.
En Pologne, le développement du secteur RES a facilité le développement des autres
secteurs de l’économie suivants :
• La production d’équipements et de composants
Le développement du secteur de la production est simultané à celui du secteur RES en
Pologne dans les domaines suivants : production de transformateurs , la production de
tours d’éoliennes, la production de câbles de transmission , la production de compo-
sants de l’installation de biogaz (y compris les cuves de fermentation , les mélangeurs et
les unités de production d’électricité ) , la production des panneaux photovoltaïques et
des capteurs solaires , la production d’éléments pour la construction et le renforcement
des fondations , la production de composants pour centrales hydroélectriques.
• Les services du secteur de la construction
Les services du secteur de la construction stimulé par le développement du secteur RES
comprennent: les services de planification et de conception , les services d’arpentage, la
construction de routes , le durcissement des terres , la construction de passages de câbles
et chemins de câbles , la construction des fondations et des bâtiments utilisés par les
installations d’énergie renouvelable , la construction de clôtures et systèmes de contrôle
d’accès , la construction de systèmes de drainage et les systèmes de santé et sécurité.
• l’entretien des actifs de production
Après la construction de chaque installation d’énergie renouvelable, il est essentiel de le
maintenir dans le meilleur état possible. Par conséquent, chaque installation RES néces-
site la fourniture de services de maintenance telles que la surveillance du système, des
inspections périodiques, des réparations mineures, le remplacement des composants
clés du système, le changement du logiciel qui contrôle le travail des différents dispo-
sitifs ou ensemble de dispositifs, la gestion des stocks de pièces de rechange, l’équipe-
ment nettoyage, d’autres tâches de maintenance.
• la gestion des actifs de production
Les tâches dans le domaine de la gestion des actifs de production comprennent les ac-
tivités liées à la prestation de services dans les contrats conclus de services, les services
au sein des contrats de location / location, et les activités dans le domaine du marketing
et des relations publiques.
Pologne

30. 30
En plus de ce qui précède, la gestion d’actifs de production comprend également : Les
services liés aux contrats de vente (à la fois de l’électricité et des droits de propriété
négociables), les contacts directs avec les opérateurs de réseaux de distribution et les
organismes de l’administration publique (tels que Office de régulation de l’énergie), et
les rapports sur les activités de la société.
Planification de l’activité de formation - du niveau national au niveau de l’entreprise
Actuellement en Pologne, il n’y a pas de plan national pour le développement des em-
ployés du secteur de l’énergie renouvelable. La seule voie de préparation communé-
ment accessible pour les emplois liés au secteur est fournie dans l’enseignement effec-
tué par certaines universités. Dans le cas des écoles techniques de niveau secondaire, les
étudiants sont formés dans des professions comme ajusteur d’équipement électrique
ou un électricien, sans spécialisation dans les énergies renouvelables.
Les diplômés des deux écoles techniques de niveau secondaire et les universités sont te-
nus de se soumettre sur - le - tas dans les entreprises ou établissements qui opèrent dans
un domaine lié au profil pédagogique d’une école / université de niveau secondaire don-
né. Par conséquent, théoriquement, les diplômés de ces écoles / universités sont prêtes
à effectuer des tâches spécifiques seulement après avoir suivi une formation pratique.
En l’absence de programmes nationaux de formation des employés du secteur RES, la
pleine responsabilité du développement personnel RES est placée dans des entreprises
qui ont pour mission de mener à bien les activités pertinentes dans ce domaine. À cet
égard, il est de pratique courante que les entreprises élaborent des plans de perfection-
nement professionnel pour les employés. Les plans sont soigneusement conçus pour
prendre en compte les fonctions et les compétences de l’employé. Le plan de déve-
loppement professionnel est établi sur la base d’évaluations périodiques des employés
concernant la mise en œuvre de son / ses tâches et fonctions, ainsi que d’autres initia-
tives mises en œuvre par l’employé. Ces évaluations sont souvent complétés par des
évaluations d’autres employés / unités de l’entreprise, qui analysent les compétences
et les approches de l’employé tels qu’elles sont vus par d’autres personnes coopérant /
unités. Sur cette base, les unités de l’entreprise responsables des ressources humaines
obtiennent des informations sur les réalisations professionnelles du salarié ainsi que sa
/ son potentiel professionnel et son développement. Sur la base de cette connaissance,
il est possible de concevoir le meilleur parcours de formation pour les employés afin de
combler les lacunes dans les connaissances ou les compétences. Il convient de noter
que certains types de formation pour les employés peuvent se concentrer sur le pas-
sage savoirs disciplinaires ( connaissances techniques spécialisées utilisées par l’employé
directement dans la mise en œuvre des tâches assignées), tandis que d’autres peuvent
être conçus dans le but de développer d’autres compétences - (tels que les compé-
tences sociales et interpersonnelles).
Les programmes de planification de carrière doivent être mentionnés comme un élément
complémentaire d’activités de formation organisées par les sociétés. Les programmes de
développement de carrière des employés se concentrent sur ​​la présentation à l’employé

31. 31
d’un éventail de ses / ses possibilités de perfectionnement professionnel en fonction de
l’atteinte de certaines compétences spécifiques. Dans le cas de ces programmes, un fac-
teur important est la coopération entre l’employé et l’unité des ressources humaines de
l’entreprise qui identifie et communique les attentes de l’employé, de l’employeur et pré-
sente les possibilités de développement au sein de l’entreprise. Avec ce système, l’employé
peut prendre des décisions indépendantes concernant la planification de sa carrière, et la
société est en mesure de mener une politique de ressources humaines responsable.
En ce qui concerne les programmes de planification de carrière, il est à noter qu’ils sont for-
tement motivants pour les salariés qui sont conscients que leur travail et le perfectionne-
ment professionnel vont être appréciés à l’avenir sous la forme de promotion de l’emploi.
L’engagement et le soutien des institutions gouvernementales et non gouverne-
mentales
Compte tenu de la nécessité d’une formation des employés du secteur RES et le manque
de programmes nationaux dans ce domaine, de nombreuses offres de formation dans
ce domaine ont été développés par des institutions privées et sont disponibles sur le
marché. Ils comprennent à la fois des offres de sociétés de formation ainsi que des pro-
grammes postuniversitaires de stages d’études RES liée, mis en œuvre conjointement
par diverses associations professionnelles ou les chambres et les universités.

32. La portée de ces programmes d’études et des matériels pédagogiques est préparée
conjointement par l’université et l’organisation non gouvernementale impliquée.
Selon la portée du cours de l’étude, il peut y avoir des activités telles que des confé-
rences, une formation pratique ou des méthodes de résolution de problèmes
Une attention particulière devrait être accordée à l’utilisation des technologies Inter-
net telles que les plates-formes e-learning, grâce à laquelle les participants peuvent, au
cours de l’étude, participer à distance à des activités de formation. Malgré sa disponibi-
lité, cependant, cette formule n’est pas utilisée sur une grande échelle
Possibilité d’utiliser l’expérience des activités de formation dans d’autres secteurs
Comme le secteur des énergies renouvelables est, à bien des égards, interdépendant
avec d’autres secteurs, en formation générale les mêmes pratiques et les mêmes conte-
nus sont utilisés. Ceci s’applique par exemple à des domaines tels que le droit (disposi-
tions législatives de la loi sur l’énergie, droit de la construction ou du Code des marchés
publics), la finance (comptabilité, financement de projets, analyse financière), les négo-
ciations (négociations avec les partenaires difficiles, les négociations avec les clients exi-
geants), marketing ou le développement de la stratégie.
Notamment, dans certains cas, la formation technique permet également l’utilisation de
l’expérience intersectorielle commune par exemple le travail des machines tournantes
(travail des générateurs) ou les réactions chimiques et biochimiques (dans le cas du bio-
gaz et de projets liés à la biomasse)
Plus grands succès
Les principales réussites liées à la formation sont les suivantes:
• accroître les connaissances sur le secteur RES dans la société;
• une gamme étendue et variée de disciplines enseignées à des cours RES-
connexes;
• le caractère disciplinaire des cours;
• la grande compétitivité sur le marché de la formation, ce qui affecte positive-
ment la qualité du contenu de la formation offerte;
• une forte implication des experts du secteur RES
Plus grands échecs
• Le manque de programmes de formation gouvernementales;
• La plupart des formations sont chères;
• l’intérêt limité de sociétés dans la formation des employés en raison de la néces-
sité de supporter les coûts de formation.
Conclusions pour le futur
Compte tenu de la nécessité de répondre aux exigences du paquet climat et pour as-
surer la sécurité énergétique du pays, il y a nécessité d’une politique gouvernementale
claire et bien définie en ce qui concerne le développement des énergies renouvelables

33. 33
Des travaux sur un ensemble d’instruments législatifs (lois parlementaires) déterminant
le cadre juridique des sources d’énergies renouvelables en Pologne sont en cours de-
puis deux ans déjà En l’absence d’une participation suffisante du gouvernement dans
le processus législatif, il ya une stagnation dans l’ensemble du secteur RES. Cette situa-
tion non seulement exerce un impact significatif sur l’investissement dans les énergies
renouvelables, mais a également un impact négatif sur le domaine de la formation des
employés. La participation appropriée des structures gouvernementales et des adminis-
trations publiques permettrait de développer la sensibilisation du public ainsi que les
compétences des employés, ce qui contribuera de manière significative à la poursuite
du développement du secteur des RES en Pologne.
Pour commencer l’achèvement de l’élaboration du cadre des certifications polonais, qui
est formé depuis 2006, permettrait une meilleure planification du processus de forma-
tion. L’achèvement de la cadre de qualification polonais renforcera possibilité pour la
formation de l’EFP des employés, par exemple à travers leur échange dans le cadre d’en-
treprises internationales (par exemple EDP).
Bonne pratique 8
I. Nom de la formation:
L’acoustique et l’évaluation des études de niveau de bruit
Objectif
L’objectif de ce programme de formation est d’évaluer les différentes méthodes pour
tester et mesurer le niveau de bruit produit par RES
Groupe cible:
Techniciens pour l’Environnement , les spécialistes
de l’évaluation du vent
Participants: 12 personnes
Partenaires de la formation: Formation organi-
sée par des ressources internes
Durée: 16h
Financement : Formation financée par des res-
sources internes de l’entreprise
Contenu:
Deux jours de formation avec l’objectif d’expliquer
ce qui suit:
–– Connaissance des exigences des régle-
mentations internationales et régionales-
–– Comparaison entre les évaluations en ver-
tu des règlements européens et polonais
–– Sélection de l’équipement nécessaire
et connaissance du protocole pour les
mesures acoustiques appropriés dans
chaque cas

34. 34
–– Connaissance des paramètres utilisés dans les équipements de mesure et inter-
prétation des résultats des données fournies par ces équipements
–– Mesure Instrumentale : analyses temporelle et spectrale .
–– Les systèmes de base de critères de sélection de mesure. Paramètres de mesure.
Les techniques d’analyse dans le temps et d’étalonnage de fréquence et la véri-
fication des instruments.
–– Bruit de fond
–– Acquérir les connaissances nécessaires pour comprendre, évaluer et détermi-
ner la portée des tests acoustiques avec des études de cas-
–– Interprétation des résultats des essais acoustiques effectués sur un parc éolien
avec des études de cas
–– Interprétation et traitement des données acoustiques produites par un logiciel
de modélisation avec des études de cas
–– Connaître les caractéristiques acoustiques de différentes solutions de construc-
tion utilisés , et interpréter leurs résultats.- Les détails doivent être pris en
compte dans la mise en œuvre des mesures correctives
Plus grand succès:
Le principal argument contre le secteur RES en Pologne est le haut niveau de bruit pro-
duit par les éoliennes, cependant, ceci est basé sur les émotions et pas de vrais argu-
ments, parce que les gens ne sont généralement pas en mesure de le mesurer. Grace à
cette formation, les professionnels sont formés, et donc, l’un des arguments contre le RES
devient invalide. Les connaissances en ce qui concerne la mesure du niveau de bruit per-
met aux investisseurs de convaincre les autorités locales que RES avec le niveau de bruit
acceptable par la réglementation polonaise n’occasionnent pas de dommages à la santé.
Plus grands échecs :
Cette formation n’est pas vraiment adressée aux autorités locales des zones où les éo-
liennes seront installées. Le facteur d’échec est un accès difficile à l’équipement, ainsi que
le fait que des connaissances générales sur RES en Pologne restent très hermétiques.
Bonne pratique 9
II. Nom de la formation:
Notions de base Systèmes énergie Renouvelables
Objectifs
–– dissiper le mythe sur l’effet néfaste du RES sur la santé et l’environnement
–– former des spécialistes pour un emploi futur
–– Fournir un aperçu général des aspects techniques du RES
Groupe cible:
Les autorités locales et les citoyens
Participants: 80 personnes dans chaque commune locale
Partenaires de la formation:

35. 35
Formation organisée par des ressources internes des entreprises avec les investisseurs
Durée: 5 heures
Financement: Formation financée par des ressources internes de l’entreprise
Contenu:
Un demi journée de formation avec l’objectif d’expliquer ce qui suit:
–– Mettre en place des notions générales de RES,
–– expliquer le fonctionnement de différents types d’équipements d’énergie re-
nouvelable et leur influence sur l’environnement
–– illustrer les principales fonctionnalités et les composantes principales (à travers
des matériaux audio-visuels)
–– Expliquer avec des études de cas pratiques l’influence sur la santé concernant
le bruit, etc.
Plus grands succès:
La formation donne aux autorités locales et aux habitants des zones potentielles d’in-
vestissement des aides pour passer concrètement aux RES, ce qui les rend plus difficile à
combattre. En outre, elle aide les investisseurs à créer un «lien» à la population locale et
peut-être même recruter des employés potentiels parmi les membres les plus actifs du
public. Celle-ci permet de sécuriser l’investissement dans un domaine particulier.
Plus grands échecs:
L’attitude envers RES en Pologne n’est pas fondée sur une connaissance réelle, mais sur
des mythes. Les connaissances sur les énergies renouvelables, en particulier dans «Po-
logne B» est très faible, et avant que les formations territoriales pour le public puissent
commencer, nous devons faire appel à leurs émotions (ce qui est toujours difficile) et les
convaincre que RES est une bonne opportunité pour eux.

36. 36
Bonne pratique 10:“Galicia”
L’appel public lancé dans la région de la Galice en 2012 pour la reconnaissance des com-
pétences acquises à travers des moyens d’apprentissage non formel et l’expérience de
travail liée à l’efficacité énergétique des bâtiments est une bonne pratique qui peut être
appliquée à l’ensemble du secteur de l’énergie renouvelable.
Cette expérience a été effectuée selon les conditions fixées par RD 1224/2009. Ces
conditions démarrent avec un appel public où sont détaillées les exigences dues pour
les candidats et les différentes procédures nécessaires pour parvenir à une certification
officielle correspondant à la qualification «Efficacité énergétique des bâtiments» profes-
sionnel, y compris les unités de compétences pertinentes.
L’analyse décrite dans ce document se réfère exclusivement à cette expérience.
Meilleure pratique 11: verre, céramique Signalisation
L’accord conclu par les partenaires sociaux espagnols du secteur du verre, de la céra-
mique et de la signalisation concernant la carte professionnelle pour les travaux sur
les chantiers de construction (PTC) est un exemple de bonne pratique de la reconnais-
sance des qualifications professionnelles. Cette reconnaissance porte sur les connais-
sances et les des cartes de compétences liées à la prévention des risques du travail
acquis par les travailleurs du secteur, à la fois par des moyens formels (formation spé-
cifique dans ce domaine) et par des voies non formelles (actions de formation offi-
cieux de la formation professionnelle pour l’emploi) ou informel (expérience de travail)
L’analyse décrite dans ce document se réfère exclusivement à cette bonne pratique
Points forts et points faibles dans la procédure d’agrément des qualifications pro-
fessionnelles en Galice
En 2012, un appel public a été lancé dans la région de la Galice pour l’accréditation du
système qualification «Efficacité énergétique des bâtiments» professionnelle, apparte-
nant à la famille professionnelle de l’Énergie et de l’Eau, de la qualification de niveau 3
La formation nécessaire associé à ce système de qualification est établie dans le cata-
logue dite modulaire de la formation professionnelle Chaque unité de compétence du
système de qualification est associé à un module de formation. Pour chaque module, il
est précisé le nombre d’heures, le contenu, les caractéristiques du formateur, les condi-
tions pour les installations où cette formation peut être livrée, etc.
Points forts:
• La formation liée à chaque système de qualification est décrite en détail
• La formation doit être la même sur tout le territoire espagnol et doit être livré
de la même façon
Espagne

37. 37
• Le Certificat de normes professionnelles est à la base de chaque qualification.
Ce certificat est une certification officielle
Points faibles:
• Parfois le nombre d’heures de la formation liée à la qualification est «trop»long
pour que le travailleur puisse le terminer.
• Reconnaissance et validation des qualifications dépendent des appels publics,
et pas seulement des cours de formation que le travailleur a effectué
• Parfois, les conditions exigées des centres de formation entravent la prestation
de la formation concernée.
Points forts et points faibles de la formation liée à la TPC (verre)
La formation dans le domaine de la prévention des risques professionnels est la base de
la carte professionnelle pour les travaux sur les chantiers de construction (PTC) dans le
secteur du verre, de la céramique et de la signalisation En Espagne, la formation en santé
et sécurité au travail est d’une importance énorme dans tous les secteurs économiques,
et les actions de formation connexes sont inclus dans tous les plans de formation orien-
tée vers les travailleurs
Points forts:
• Prise de conscience de l’importance des questions liées à la santé et la sécurité
au travail.
• Possibilité de reconnaître les connaissances et les compétences acquises dans
le domaine de la prévention des risques au travail des travailleurs.
• Adaptation de la loi espagnole sur la santé et la sécurité et d’autres réglementa-
tions qui affectent le secteur de la construction.
• Nécessité d’améliorer l’offre de formation pour le secteur afin de répondre aux
revendications des travailleurs
Points faibles:
• Les procédures bureaucratiques pour obtenir la carte (longues procédures)
• Il est possible que la formation reçue par un travailleur dans domaine de la pré-
vention des risques ne soit pas officiellement reconnue comme adéquate, et
cela peut entraver l’obtention de la carte.
Planification de l’activité de formation: du niveau national au niveau de l’entre-
prise
Galice: Les actions de formation liés au système de qualification «Efficacité énergétique
des bâtiments» est établie dans le catalogue modulaire de l’Éducation et de la Formation
professionnelle, qui, à son tour, recueille toute l’activité de formation se rapportant à
toutes les qualifications professionnelles incluses dans le catalogue national des profes-
sionnels qualifications (CNCP)
Participer aux différents modules de formation inclus dans la formation liée à la système
de qualification, en respectant les conditions nécessaires-, permet la reconnaissance of-
ficielle et l’accréditation de cette qualification.

38. 38
L’offre de formation dans le secteur des énergies renouvelables comprend la formation
officielle (niveaux intermédiaires et supérieurs de la formation professionnelle et l’en-
seignement universitaire) et de la formation non officielle: la formation professionnelle
pour l’emploi Cette voie aborde la qualification et la requalification des travailleurs, tous
deux employés (occupée) et des chômeurs. Ce type de formation est organisé principa-
lement par les parties prenantes: organisations d’entreprise et les syndicats du secteur
de l’énergie renouvelable.
Les grandes entreprises ont également leurs propres plans de formation adaptés aux
besoins de leurs travailleurs.
Verre, céramique et Signalisation: La formation associée à la PTC dans le secteur du
verre, de la céramique et de la signalisation est axée sur la prévention des risques profes-
sionnels. Le contenu des actions de formation que les travailleurs doivent avoir étudié
afin d’obtenir la carte sont clairement délimitées et sont liés aux deux métiers spéci-
fiques : Installateur de fenêtres, vitrages, panneaux.
Les actions de formation reçues par les travailleurs qui veulent obtenir le TPC peuvent
être incluses dans les plans de formation nationale ou régionale, tous deux appartenant
à la formation officielle ou non, tant que les contenus de la formation sont reconnus
comme approprié pour l’obtention de la carte.
L’engagement et le soutien des institutions gouvernementales et non gouverne-
mentales
Galice: en Espagne, la reconnaissance des compétences professionnelles et l’accrédita-
tion officielle des qualifications sont des processus dont les exigences sont décrites dans
les appels officiels dans chaque région (comme dans le cas de la Galice). Ces procédés
visent à reconnaître les compétences professionnelles acquises par l’expérience profes-
sionnelle et / ou la formation non formelle.
La reconnaissance implique une augmentation du niveau de qualification d’un tra-
vailleur qui a participé à un processus officiel et mis au point dans les conditions éta-
blies dans la RD 1224/2009. Cette procédure est valable sur tout le territoire espagnol,
de même que ses résultats : l’accréditation de la qualification professionnelle «Efficacité
énergétique des bâtiments « pour un travailleur a la même valeur dans n’importe quelle
région espagnole.
Verre, céramique et signalisation : les administrations publiques effectuent la recon-
naissance officielle et l’homologation des qualifications et des compétences (dans les
appels publics lancés dans les différentes régions) des travailleurs. La procédure de re-
connaissance et d’accréditation est établie en RD 1224/2009.
Les partenaires sociaux (organisations d’entreprise et les syndicats) sont fortement impli-
qués dans la formation conçue et livrée aux travailleurs du secteur du verre, de la céra-
mique et de la signalisation dans le domaine de la prévention des risques professionnels.
La participation à des cours de formation implique une augmentation du niveau de
qualification des travailleurs, et les aide à obtenir la carte professionnelle.

39. 39
Possibilité d’utiliser l’expérience des activités de formation dans d’autres secteurs
Galice: la formation professionnelle pour l’emploi fait partie de la formation officielle et
est conçu pour inclure les différentes actions de formation destinés à tous les secteurs
économiques Le secteur des énergies renouvelables en fait utilise l’expérience de forma-
tion des autres secteurs, par le biais d’actions transversales appropriées aux travailleurs
de différents domaines. Dans l’expérience qui s’est tenue en Galice, certains des modules
de formation inclus dans la qualification peuvent également être prévu pour les autres
secteurs (tels que la construction)
Verre, céramique signalisation: les contenus liés à la prévention des risques profession-
nels sont transversaux et peuvent être utilisés dans différents secteurs économiques La
formation nécessaire à l’obtention du PTC dans le secteur du verre, de la céramique et
de la signalisation est directement liée à la formation dispensée dans le secteur de la
construction Cette carte professionnelle est obligatoire pour tout travailleur de verre qui
doit travailler dans la construction.
Plus grands succès
Galice: L’appel public à la reconnaissance des unités qualification de la compétence
professionnelle en «Efficacité énergétique des bâtiments» a offert 75 places pour chaque
unité. Les candidats devaient se conformer aux exigences décrites dans le document
d’appel public, qui décrit également toute la procédure de reconnaissance
Ces appels publics sont considérés comme positifs et fructueux car ils sont une oppor-
tunité pour permettre aux travailleurs du secteur à avoir leurs deux compétences pro-
fessionnelles reconnues, celles acquises par la formation non formelle et celles acquises
grâce à l’expérience de travail.
Verre, céramique Signalisation:
• Le caractère obligatoire de TPC pour tra-
vailler dans le secteur de la construction as-
sure le succès de cette initiative.
• La formation à la prévention des risques
professionnels est obligatoire et, par consé-
quent, elle est incluse dans de nombreux
plans de formation, non seulement pour le
secteur de la construction, mais pour beau-
coup d’autres aussi.
• Le développement du secteur de la
construction a favorisé la participation des
travailleurs aux actions de formation liées à
ce domaine.
Les facteurs de réussite
Galice: Les appels publics pour la reconnaissance des compétences et qualifica-
tions acquises par des moyens non formels d’apprentissage et / ou celles acquises
grâce à l’expérience de travail des travailleurs du secteur de l’énergie renouve-
lable représente une occasion unique pour eux. L’augmentation de leur niveau

40. 40
et la reconnaissance acquise après la participation à un processus de reconnais-
sance officielle favorise l’amélioration des conditions de travail dans le secteur.
Ce facteur d’amélioration est encore plus important dans la situation de crise actuelle,
dans un secteur en constante expansion, à un grand avenir, au niveau national et eu-
ropéen.
Verre, céramique et signalisation:
• Amélioration de la connaissance des travailleurs du secteur liées à la prévention
des risques
• Augmentation de la sécurité et de la santé des travailleurs du secteur et de la
prévention des accidents du travail
• La reconnaissance officielle des compétences liées à la prévention des risques
de ces travailleurs qui ont terminé des formations pertinentes.
• La participation des partenaires sociaux dans l’établissement de la procédure
pour l’obtention du TPC
• Augmentation et amélioration de l’offre de formation dans le domaine de la
santé et sécurité au travail pour les travailleurs du secteur.
• Augmentation de la participation des travailleurs aux actions de formation liées
à la prévention des risques au travail.
Les plus grands échecs
Galice: une éventuelle défaillance peut être causée par manque de ressources néces-
saires pour mener à bien ce type d’appel public, en particulier dans le contexte actuel
de crise économique.
Le fait que les propriétaires d’entreprises ne reconnaissent pas cette accréditation quand
il s’agit de donner de la valeur et de déterminer les conditions de travail des travailleurs
accrédités, peut être un autre facteur qui diminue l’efficacité du processus.
Verre, céramique Signalisation: aucune défaillance n’est attendue en ce qui concerne
TPC Toutefois, les procédures bureaucratiques nécessaires pour l’obtenir peuvent entra-
ver la reconnaissance de la qualification des travailleurs. Son caractère obligatoire pour
tous les travailleurs du verre, de la céramique et de la signalisation qui veulent travailler
dans le secteur de la construction va augmenter, d’une manière directe, leurs demandes
de participation à des actions de formation liées à la prévention des risques, d’une ma-
nière indirecte, leurs participations à d’autres des actions de formation importantes pour
le secteur
Conclusions pour le futur
Galice: le processus mis en RD 1224/2009 pour la reconnaissance des compétences ac-
quises par la formation non formelle et l’expérience de travail fixe des conditions claires
et appropriées pour permettre que la reconnaissance implique une augmentation du
niveau des travailleurs qui passent ce processus. Des moyens non formels et informels
d’acquisition des connaissances et des compétences (y compris une expérience de tra-
vail) doivent être pris en compte afin d’ajuster les niveaux réels de la «compétence» d’un
travailleur aux besoins des différents secteurs économiques.

41. 41
Verre, céramique et Signalisation: La reconnaissance des connaissances et des compé-
tences liées à la prévention des risques au travail pour les travailleurs du secteur du verre,
de la céramique et de la signalisation implique une augmentation de leur qualification. La
conséquence pratique de cette reconnaissance est le TPC, nécessaire et obligatoire pour
toutes les personnes désireuses de travailler dans le secteur de la construction.
Ce caractère obligatoire du TPC améliore positivement l’offre de formation pour le sec-
teur, non seulement dans le domaine de la prévention des risques, mais aussi dans
toutes les questions liées au verre, à la céramique et à l’activité de signalisation Cette
amélioration sera quantitative (augmentation du nombre d’actions de formation dispo-
nibles) et qualitative (amélioration de la qualité des actions de formation et adaptation
aux besoins et circonstances spécifiques des travailleurs) En outre, elle favorisera la par-
ticipation des travailleurs à la formation.
Réplication
Galice: La procédure et les exigences pour l’évaluation et l’accréditation des compé-
tences professionnelles des travailleurs acquises par l’expérience de travail ou de for-
mation non formelle peuvent être transférés à n’importe quel pays de l’UE, et à tout
le secteur productif, car elle valorise les connaissances et les compétences réelles des
travailleurs
L’expérience développée dans la région de la Galice pour la qualification professionnelle
en «Efficacité énergétique des bâtiments» peut être une référence pour toute autre qua-
lification établi dans tout autre secteur, car elle répond aux principes de respect des
droits individuels, de fiabilité, de validité, d’objectivité, de participation, de qualité et de
coordination.
Verre, céramique et Signalisation: l’obtention du TPC implique la reconnaissance des
compétences dans le domaine de la prévention des risques pour les travailleurs du sec-
teur. Le fait qu’il est un élément obligatoire pour pouvoir travailler dans le secteur de la
construction ajoute de la valeur à cette reconnaissance L’accord signé par les partenaires
sociaux impliqués dans le secteur pour la création
des conditions qui prévalent en assure la validité
Cette expérience est parfaitement transposable à
d’autres secteurs et d’autres pays, et est adapté pour
la reconnaissance des compétences professionnelles
des travailleurs.

42. 42
Conclusions
Les exemples ci-dessus montrent la diversité de la situation de la formation dans le mar-
ché des énergies renouvelables. Et ils montrent aussi comment le RES se connecte aux
autres secteurs de l’industrie. Il s’avère que beaucoup de formations dans d’autres sec-
teurs peuvent être mis en place pour les énergies renouvelables, tels que les spécialistes
de l’énergie «normale» qui ont déjà des connaissances et de l’expérience dans leur travail
et peuvent passer au RES après une courte formation qui les préparera à travailler spéci-
fiquement avec les équipements d’énergie renouvelable. Veuillez noter que les énergies
renouvelables contiennent de nombreux sous-secteurs, comme la construction éco-
nome en énergie - comme il est illustré par l’exemple de la Galice espagnole.
Une autre façon de former les professionnels RES peut être enseignée à partir de la base.
L’exemple de la France montre que l’enseignement dispensé par les établissements cer-
tifiés par le gouvernement (universités), comme un baccalauréat ou un diplôme master,
peut ne pas être suffisant. Il ya aussi un besoin de formations à court terme. Les entre-
prises françaises décrites dans ce document ont les mêmes attentes et proposent des
cours pratiques pour l’énergie renouvelable qui ouvrent la porte à de nouveaux profes-
sionnels. L’exemple de l’Allemagne montre que même les pays très bien adaptés aux
solutions d’énergies renouvelables, peuvent ne pas avoir de formation spécifiquement
dédiée au RES.
D’autre part l’Italie montre comment promouvoir des solutions qui favoriseront le déve-
loppement des énergies renouvelables dans les pays membres de l’UE. Qualicert italien,
mentionné dans le rapport, répond à la nécessité de certification de spécialistes dans le
domaine de l’énergie renouvelable qui seront capables de travailler dans le monde. Le
rapport montre clairement un élément important, qui malheureusement ne fonctionne
toujours pas dans tous les pays de l’UE, qui est un système de certificats d’achèvement
d’un cours, qui serait reconnu dans tous les pays de l’UE. Ce pourrait être une bonne
base pour reconnaître un niveau de compétences représentées par un diplôme. Ce sys-