1. PLAN ESTRATÉGICO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
MISIÓN:
El departamento de gestión humana promueve la capacitación y educación continua de los
colaboradores en concordancia con las necesidades identificadas.
Se desarrolla el plan de capacitación y actividades de formación y entrenamiento para los
trabajadores. El diseño de éste Plan se hace teniendo en cuenta como insumo principal la
identificación de necesidades de cada uno, las necesidades detectadas de las unidades
funcionales y el Plan estratégico de la organización.
VISIÓN:
Ser reconocidos por nuestros colaboradores como una empresa que brinda
bienestar y estabilidad proporcionando herramientas para lograr nuestros objetivos
a nivel personal y corporativo.
OBJETIVOS GENERALES:
Fortalecer la cultura del servicio con calidad.
Fortalecer la gestión de la calidad de la seguridad social, para satisfacción de los
afiliados.
ÁREAS CLAVE: (sugeridas)
1. Políticas
2. Temas corporativos
3. Competencias-Ingreso
4. Formación
5. Evaluación talento humano
6. Desarrollo organizacional
7. Remuneración
8. Clima organizacional
9. Estímulos
DIAGNÓSTICO
Políticas
No existe un programa que capacite específicamente en los temas referentes a
reglamentos internos, normas deberes y derechos de la organización.

2. Temas Corporativos
No existe un programa que evalué continuamente los resultados, obtenidos por las capacitaciones
referentes al buen uso de los valores corporativos.
Competencias
En el modelo encontrado de perfil y habilidades de cada cargo no se encuentra actualizado con
las necesidades actuales de la organización.
Formación
En algunos niveles descendentes del organigrama no tienen oportunidades equitativas de
estudiar.
EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
El sistema de medición de la evaluación utilizada por gestión de talento humano no es
claro para todos los colaboradores de la organización.
Desarrollo Organizacional
No existe un canal de comunicación ágil y directa con los empleados en áreas de campo de
los municipios más aledaños.

3. Clima Organizacional
No se reúne el personal de todas las regionales con frecuencia.
Estímulos
No existe claridad de todos los requerimientos para poder acceder dentro de la compañía.
Remuneración
No se aplican algunos de los modelos existentes en la compañía.
OBJETIVO GENERAL 1
Velar por la armonía y el sentido de pertenencia entre los reglamentos y los valores corporativos de la
compañía.
OBJETIVOS ESTRATEGIAS ACCIONES
ESPECÍFICOS
1. POLÍTICAS
Que se divulgue en lugares
visibles.
Dar a nuestros colaboradores Dar a conocer el reglamento
Que las regionales se reúnan
claridad en reglamentos y interno de la compañía.
y lo debatan.
normatividad de la compañía.
Que llegue a todos los
empleados en especial a lo de
municipios más aledaños
Seguimiento continúo.

4. 2. TEMAS CORPORATIVOS
Capacitaciones especificas
Implementar herramientas en temas que fortalezcan
Crear un modelo reconocido para fomentar el adecuado los valores corporativos
tanto para nuestros uso de los valores Incentivar cada logro
colaboradores como para corporativos de la empresa. personal e incentivar para
nuestros clientes externos de que cada uno de ellos
credibilidad basado en los vallan de la mano con el
valores corporativos. crecimiento corporativo
Mantener un claro balance
de los logros que se van
obteniendo para ir
optimizando resultados
OBJETIVO GENERAL 2
Obtener empleados motivados y dinámicos dentro de los procesos corporativos utilizando las
herramientas dadas por la organización.
3. COMPETENCIAS
Dar a conocer los perfiles y
Tener un personal altamente Dar claridad del perfil y habilidades del cargo y las
calificado con deseos de crecer habilidades de cada cargo posibles oportunidades de
y comprometido con la accenso
compañía. Motivar al personal a
superarse y a la
capacitación constante
4. FORMACIÓN
Fortalecer el ambiente laboral de Implementar modelos de Flexibilidad en jornadas
los colaboradores y promover el oportunidades de capacitación laborales.
desarrollo profesional y personal y estudios equitativos
Posibilidades de accensos
de cada funcionario.
Motivación continua
5.EVALUACIÓN TALENTO HUMANO
Medición específica de
Diseñar evaluaciones de Diseñar procesos con cada carácter a evaluar.
desempeño más frecuentes participación de los
que tengan encuentra criterios involucrados en su ejecución y Medición con estándares
de seguimiento sugeridos por motivarlos para su crecimiento que promuevan el auto
los colaboradores. y alcanzar niveles de control
autocontrol.
OBJETIVO GENERAL 3
Posicionar la organización en el mercado a través del desarrollo interno la integración del
personal y la motivación salarial.

5. 6 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Integrar a la compañía en
Satisfacer a nuestros Motivar e integrar a personal torno temas laborales.
colaboradores y reflejar
resultados en nuestro mercado Canales de información
externo rápidos y veraces como chat
internos.
7. REMUNERACIÓN
Optimizar los modelos de Dar claridad a cada puesto Crear una matriz salarial
remuneración de acuerdo a cada de trabajo en la escala que sirva como guía
cargo salarial
OBJETIVO GENERAL 4
Obtener un personal altamente motivado con un clima organizacional armonico que facilite los
procesos en busca de los objetivos globales de la organización.
8. CLIMA ORGANIZACIONAL
Buscar que cada regional Valorar e incentivar el trabajo
Dinamizar el trabajo de todas las sienta que es un elemento en equipo.
regionales enfocadas en el clave de la organización
crecimiento corporativo. Confrontar resultados para
promover la sana
competencia
Mostrar periódicamente los
logros obtenidos
9. ESTÍMULOS
Motivar a cada empleado a Dar claridad de condiciones
Potenciar los equipos de trabajo cumplir cada meta para obtener dichos
hacia el logroefectivo de propuesta por sentido de estímulos.
objetivos y metas.
pertenencia y estímulos
adicionales. Valorar los esfuerzos y las
necesidades individuales de
cada elemento.

6. MATRIZ DE IMPACTO
1. POLÍTICAS PARAMETRIZACIÓN
2. TEMAS CORPORATIVOS 5 ALTO IMPACTO
3. COMPETENCIAS 3 MEDIO IMPACTO
4. FORMACIÓN 1 BAJO IMPACTO
5. EVALUACIÓN TALENTO 0. NO IMPACTA
HUMANO
6. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
7. CLIMA ORGANIZACIONAL
8. ESTIMULOS
9. REMUNERACIÓN
POLÍTICAS
TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
TEMAS CORPORATIVOS
POLITICAS COMPETENCIAS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

7. COMPETENCIAS
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS FORMACIÓN EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
FORMACION
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS EVALUACIÓN TALENTO
HUMANO
DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
EVALUACION TALENTO
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION

8. DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO CLIMA ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO DESARROLLO ESTIMULOS REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL

9. ESTIMULOS
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO DESARROLLO CLIMA REMUNERACIÓN
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
REMUNERACION
POLITICAS TEMAS CORPORATIVOS COMPETENCIAS FORMACION
EVALUACION TALENTO DESARROLLO CLIMA ESTIMULOS
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

10. D
GRAFICACION DE IMPACTOS