Le 10 lesson learnt della ricerca Fattore D condotta a Ravenna su un campione di 120 imprese femminili e non femminili e le proposte emerse dai Focus Group di progetto sui temi: impresa femmnile, donne e lavoro, leadership

1. Focus Group di
progettazione
Il ruolo delle DONNE
nella crescita economica
del territorio
Ravenna, 5 dicembre 2011
Camera di Commercio di Ravenna Lidia Marongiu
Comitato di promozione dell’imprenditoria Studio Giaccardi & Associati
con il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio l.marongiu@giaccardiassociati.it
di Ravenna

2. FOCUS GROUP
di progetto e orientamento per
nuove politiche
istituzionali, economiche e sociali
Obiettivo
elaborare in modo partecipato con gli stakeholder istituzionali e con le
imprese nuove proposte di policy istituzionali, economiche e sociali finalizzate
a incentivare un maggior ricorso al talento femminile, inteso come risorsa per
lo sviluppo e la crescita del territorio.

3. MACRO ARGOMENTI DI CONFRONTO
RISULTATI DELLA RICERCA FATTORE D
L’IMPRESA
FEMMINILE DONNE E LAVORO DONNE E LEADERSHIP
ACCESSO AL CREDITO SERVIZI ALLA FAMIGLIA
(ASILO, ASSISTENZA, ETC)
ALTA FORMAZIONE
CONCILIAZIONE FAMIGLIA QUOTE ROSA
RETI DI COLLABORAZIONE LAVORO
FISCO E AGEVOLAZIONI PER PROGETTI INTERASSOCIATIVI DI
CHI ASSUME DONNE FORMAZIONE
INCENTIVI PER LE START-UP
FEMMINILI CULTURA DI GENERE MENTORSHIP
(BILINGUISMO) IN AZIENDA E
NELLA SOCIETA’)
BLOG DI CONFRONTO
PROGETTI DI INNOVAZIONE PERMANENTE
E SVILUPPO CARTA PARI OPPORTUNITA’
OSSERVATORIO PERMANENTE SUL FATTORE D RAVENNA
3

4. Tre tavoli di CONFRONTO e PROGETTO
Tavolo 1 Tavolo 2 Tavolo 3
L’IMPRESA FEMMINILE DONNE E LAVORO DONNE E LEADERSHIP
PROPOSTE DI PROPOSTE DI POLICY E
AZIONI PROPOSTE DI POLICY E
POLICY E AZIONI AZIONI
CONFRONTO E DISCUSSIONE TRA I PARTECIPANTI DEL FOCUS GROUP
ELABORAZIONE DOCUMENTO
PROGRAMMATICO E SOTTOSCRIZIONE
MEMORANDUM DI INTENTI
4

5. IL PUNTO DI PARTENZA:
LA TEORIA WOMENOMICS
Il lavoro delle donne costituisce
oggi uno dei più importanti fattori
dello sviluppo mondiale
5

6. LA WOMENOMICS FUNZIONA ANCHE
A RAVENNA?
FATTORE D Ravenna
È un progetto di ricerca voluto dal Comitato
dell’Imprenditoria Femminile per misurare
come e in che misura il Fattore D, cioè la
presenza e le competenze delle donne,
influisce sulle performance delle imprese e
quindi contribuisce allo sviluppo e alla
crescita del territorio
Obiettivi
• Conoscere e misurare numeri, trend,
performance e potenzialità dell’imprenditoria
femminile della provincia di Ravenna
• Capire come e in che misura il Fattore D influisce
nelle performance economiche delle imprese
• Far emergere proposte, idee, e progetti che
possano essere applicate da imprese, istituzioni
e associazioni per fare del Fattore D un asset
strategico per la crescita del territorio
6

7. PIANO DELLE AZIONI
1. Analisi di scenario sul Fattore D (analisi
statistica, benchmark, casi di successo
internazionali)
2. Indagine sull’influenza del Fattore D nelle
performance di un campione qualitativo di
imprese società di capitali della Provincia di
Ravenna
 Analisi dei bilanci 2004-2009
 Interviste di approfondimento
3. Apertura e gestione del Blog Fattore D a
Ravenna
4. Focus group di progetto e orientamento per
nuove politiche istituzionali, economiche e
sociali
7

8. Lesson 1
A confronto con l’Europa,
abbiamo un ritardo di 23 anni: il
nostro attuale tasso di inattività
delle donne è uguale a quello
registrato nel 1987 dai Paesi
dell’allora Comunità Europea.
Siamo ultimi in quasi tutte le
classifiche che misurano la
partecipazione femminile al
lavoro

9. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15
% di donne che partecipano al mercato del lavoro – 2006 e 2010
90
77 76 76 2006 2010
80 74 74
71
69 69 68
70 65 64
63 63 61
59 59 59
57 56 56 55 55
60 53
51 50 52
48
50 45 44 45 43
37
40
30
20
10
0
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ito
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Fin
No
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Ge
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Po
Da
ss
Pa
Re
Lu
Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
Italia è ultima
9

10. Le donne che lavorano fanno più figli
Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15*
Correlazione tra partecipazione femminile al mercato del lavoro e tasso di fertilità
90
Tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro
Islanda
80
Danimarca Svezia
Paesi bassi
Germania Norvegia
Portogallo Finlandia
70 UK
Austria
Spagna Francia Irlanda
60
Belgio
Grecia Lussemburgo
Italia
50
40
1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2
Tasso di fertilità
Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
*NB. Per queste statistiche, oltre ai 15 paesi storici dell’UE abbiamo voluto aggiungere, in considerazione delle loro elevate performance su questi temi, anche altri due paesi
europei, lslanda e Norvegia
10

11. Lesson 2
L’ effettiva eguaglianza sul
mercato del lavoro dei due
generi (parità di livelli
occupazionali, parità di
salario e stessa percentuale
di contratti part time)
potrebbe portare una
crescita media del PIL degli
Stati membri fino al 27%

12. I «numeri» delle donne in Italia, il 51,4%
della popolazione
46,2% delle donne tra i 15 e i 64 anni lavora Su 100 laureati, 60 sono donne
• siamo al penultimo posto in Europa Ma a un anno dalla laurea (dati Alma Laurea):
(media 58,6% UE) • 32,4% delle donne ha un lavoro stabile
• 56,5% media nelle regioni del Nord • 45,1% degli uomini ha un lavoro stabile
• 52% nel Centro • 49, 3% delle femmine ha un lavoro
atipico
• 30,6% nel Sud • 37,1% dei maschi ha un lavoro atipico
• 27,1% delle donne abbandona il lavoro • 984 euro mensili il guadagno di una
dopo la maternità. donna
• 12% delle donne è occupato con un • 1263 euro mensili il guadagno di un
contratto atipico contro il 7,6% degli uomo
uomini
A cinque anni dalla laurea
• 78,4% delle donne lavora
• 86% degli uomini lavora
12

13. Statistiche – Italia a confronto con l’Europa dei 15
Rapporto % tra reddito medio femminile e maschile – 2006 e
2010
2006 2010
100 100
93
80 78
75 77
73 74 72 73
69 71 69 69 68
62 64 64
59 60
53 54 54 54 55 53
50 51 50
44 45 46
41
llo
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Po
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Da
ss
Pa
Re
Lu
Ns. Elaborazioni su fonte “Rapporto Gender Gap Index 2010” del World Economic Forum
Italia è ultima: i valori medi dei redditi percepiti delle donne sono la metà di
quelli maschili
Solo Norvegia e Lussemburgo mantengono la parità di reddito tra uomini e donne
13

14. Lesson 3
Nella provincia di
Ravenna le imprese
femminili crescono di
più rispetto alle imprese
totali anche in settori
economici
«tradizionalmente» non
femminili

15. Le imprese femminili a Ravenna crescono di più
Trend 2005 - 2009 (I semestre)
Trend imprese femminili in Provincia di Ravenna
8.900
8.850
8.847 +2,4% la crescita delle
8.800
8.711
imprese femminili dal 2005 al
8.750 +1,6%
8.700
2009
8.642
8.623 8.617
8.650
+1,1%
8.600
8.550
8.500
-0,2%
-0,1%
- 0,3% il calo delle
8.450
imprese totali nello stesso
2005 2006 2007 2008 2009 (I sem.)
periodo
Trend Imprese totali in provincia di Ravenna
42.700
42.650 +0,3% 42.680 -0,2% +0,2% Tassi di femminilizzazione
42.600 42.640 (percentuale di imprese femminili rispetto al totale)
42.550 42.576 -0,4%
42.572 2005 20,3%
42.500
2006 20,2%
42.450 42.469
2007 20,2%
42.400
2008 20,4%
42.350
2005 2006 2007 2008 2009 (I sem.) 2009 (I sem) 20,8%
Ns elaborazioni su dati Camera di Commercio Ravenna, Comitato Imprenditoria Femminile, Unioncamere
Emilia-Romagna, Unioncamere, Osservatorio imprenditoria Femminile
15

16. Imprese femminili a confronto con il totale delle imprese registrate in
provincia di Ravenna
Trend 2009 – 2010
50.000
- 0,1%
42.387 42.333
8.734 imprese
femminili
40.000
+1,1% rispetto al 2009
30.000
2009
2010
20.000
+ 1,1%
8.734 Tassi di femminilizzazione
8.643
10.000 (percentuale di imprese femminili rispetto al totale)
2009 20,4%
0 2010 20,6%
Imprese femminili Imprese totali
Ns elaborazioni su dati Registro delle imprese della Camera di commercio di Ravenna – Banca dati
Stockview e Osservatorio Imprenditoria Femminile Unioncamere/Retecamere
16

17. Lesson 4
A Ravenna le imprese
femminili hanno
performance economiche
migliori di quelle non
femminili: dimostrato con
i dati oggettivi di 720
bilanci analizzati con la
ricerca Fattore D

18. LEGENDA:
= valori più elevati = valori più che doppi
Quadro sinottico per le IF rispetto alle NF
= valori più elevati
per le IF rispetto alle NF
= valori più che doppi
Risultati per tipologia d’impresa per le NF rispetto alle IF per le NF rispetto alle IF
Fatturato Immobilizzazioni immateriali
+ 3,7% - 1,4%
Variazione media annua Variazione media annua + 24% - 1,2%
Costi del personale Rapporto % rispetto al totale 14,1% 13,2%
+ 9,1% + 4%
delle immobilizzazioni
Variazione media annua
Valore aggiunto + 7,8% + 3,4% ROI (Return On Investment) 6% 6,4%
Variazione media annua Valore medio annuo
Reddito operativo ROE (Return On Equity) 10,7% 10,4%
Rapporto % rispetto al valore 5,8% 3,8% Valore medio annuo
della produzione
84,4% 80,7% Leverage (rapporto di indebitamento)* 11,3 11,7
Imprese con valore positivo Valore medio annuo
* In questo caso un valore più basso è migliore rispetto al più alto
Risultato ante imposte
Media annua su valore della 4% 1,5%
produzione Per le imprese femminili risultati
Imprese in utile 83,4% 77% e performance migliori rispetto a quelle maschili
per 11 voci su 13
***
Immobilizzazioni materiali + 17% + 19%
Variazione media annua
In 5 casi la differenza è più che doppia.
18

19. = valori più elevati = valori più che doppi
LEGENDA:
Quadro sinottico per le IF rispetto alle NF per le IF rispetto alle NF
= valori più elevati = valori più che doppi
Risultati per settore di attività per le NF rispetto alle IF per le NF rispetto alle IF
Fatturato - Variazione media annua
Costi del personale - Variazione media annua
Valore aggiunto - Variazione media annua
Reddito operativo - Rapporto % rispetto al valore della produzione
- Imprese con valore positivo
Risultato ante imposte - Media annua su valore della produzione
- Imprese in utile
Immobilizzazioni materiali - Variazione media annua
Immobilizzazioni immateriali - Variazione media annua
- Rapporto % rispetto a tot. Immob.
ROI (Return On Investment) - valore medio annuo
ROE (Return On Equity) - valore medio annuo
Leverage (rapp. di indebitamento) - valore medio annuo
Imprese femminili al TOP in 7 settori su 12,
in particolare in alcuni ritenuti «maschili» come:
- Costruzioni (valori superiori in 13 casi su 14);
- Attività finanziarie, assicurative e immobiliari (12 casi)
- Trasporti e magazzinaggio (11 casi).
19

20. Lesson 5
Le politiche di
conciliazione attuate
riguardano soprattutto
flessibilità e part time.
Sono soprattuto le
dipendenti a richiederle.

21. Quali politiche di conciliazione
vita-lavoro ha realizzato l’impresa?
Flessibilità degli orari di lavoro (in ingresso o in 64,3%%
uscita) e possibilità di orario continuato 73,7%
Possibilità di contratti part-time 57,1%
65,8%
Banca delle ore (possibilità di convertire i
compensi di eventuali ore di straordinario in 26,2% Sono soprattutto le
13,2% IF donne dipendenti a
ore di permesso)
NF chiedere l’attuazione di
Possibilità di lavorare da casa (telelavoro) 9,5%
10,5% politiche di
conciliazione vita-
Asilo aziendale - interaziendale - convenzioni 2,4% lavoro
con asili - In 1/3 dei casi la
Altri servizi per i figli (centri estivi, vacanze
richiesta proviene
-
etc…) 2,6% direttamente dal
management.
21

22. Lesson 6
Poche le imprese che
adottano misure
specifiche per le pari
opportunità ma nelle
imprese femminili è più
frequente che in quelle
non femminili

23. Avete adottato misure specifiche per favorire
le pari opportunità tra uomini e donne?
TOTALE
16,7% 7,9% 12,5%
• L’87,5% delle aziende intervistate non ha mai adottato misure specifiche per sostenere le pari
opportunità
• IF che adottano misure di pari opportunità più del doppio delle NF
• Il 78% dichiara che non adotterà misure di questo tipo nemmeno in futuro
23

24. Lesson 7
Le imprese non hanno
molte idee per valorizzare il
talento femminile.
La cultura di genere?
Scarsa, anche nelle imprese
femminili.

25. Quali provvedimenti ritiene necessari
per valorizzare il talento femminile
(domanda a risposta aperta)
• Ad esempio: adeguato numero di asili o
creazione di asili interaziendali su
modello svedese, flessibilità negli orari
di ingresso e di uscita dei servizi
all'infanzia e della scuola primaria,
servizio post-scuola, condividere con i
mariti la possibilità di accedere a
opportunità di conciliazione lavoro-
famiglia, eliminazione della burocrazia
("c'è troppa rigidità")
25

26. Lesson 8
Sul territorio crescono i
contratti a tempo
indeterminato, ma solo
per gli uomini. Per le
donne aumentano
invece i contratti a
tempo determinato o
atipici.

27. Come si sono modificate
le tipologie di contratto per gli addetti
nel triennio 2008-2010? (b)
Il numero di uomini con
Variazione % 2008-2010 contratto a tempo
indeterminato cresce ad
tasso doppio rispetto alle
donne (+74% contro + 38%)
+ 145% le forme contrattuali
atipiche per le donne
contro il + 40% dei colleghi
uomini
uomini donne
27

28. Lesson 9
Nei CDA gli uomini sono in
media il doppio delle
donne.
Tanti (quasi il 70%) sono a
favore della legge sulle
quote di genere: chi non è
d’accordo ne fa una
questione di merito.

29. C’è il Consiglio d’Amministrazione?
Come è composto?
• Il CdA è presente nel 52% delle IF
e nel 68% delle NF
• In media nelle IF le donne sono
più degli uomini
Presente nel Presente nel • Nelle NF gli uomini sono più delle
52,4% 68,4% donne, ma con una differenza
molto più consistente (quasi 1
donna ogni quattro uomini)
• In totale, in media gli uomini
Composizione media di un CdA sono circa il doppio delle donne
3,0 2,7
2,5 2,1
1,9
2,0
1,5 1,3 1,2 media uomini
1,0 0,7 media donne
0,5
-
IF NF Totale
29

30. Come valuta la proposta di legge che dal 2015 obbligherà
le aziende quotate in borsa a riservare nei CdA almeno il
30% dei posti al genere meno rappresentato?
67% delle IF e 68% delle NF è d’accordo, per 26% delle IF e 29% delle NF NON è
queste ragioni: d’accordo perché:
• Pari opportunità – "è una questione di merito e non di sesso",
– "bisogna dare più opportunità alle donne, il nostro – "si entra nel cda per merito e non per legge"
mondo è troppo vecchio e ci sono troppi uomini", – "obbligare è quasi offensivo per le donne "
– "è utile per combattere la diffusa mentalità maschilista", – "vorrei che le donne entrassero nei cda senza vincoli",
– "l'importante è che la quota sia paritaria per uomini e – "obbligare è sbagliato"
donne"
– "se lo possono conquistare da sole",
• Capacità – "se le donne non avanzano di carriera è colpa loro"
– "le donne hanno grandi capacità",
– "le donne sono competenti e all'avanguardia",
– "l'esperienza femminile è l'altro lato della società",
– "le donne possono svolgere un ruolo fondamentale
nella gestione della società"
• Estrema ratio:
– "è l'unico modo per forzare un po’ la cosa",
– "è una corsia obbligatoria",
– "altrimenti alle donne non viene dato potere"
30

31. Lesson 10
Pochissime aziende
intervistate hanno
realizzato iniziative di
comunicazione rivolte al
target femminile pur
essendo consapevoli che le
donne decidono la
maggior parte dei
consumi.

32. Avete realizzato iniziative di
marketing e comunicazione
orientate a una clientela femminile?
TOTALE
2,4% 23,7% 12,5%
Alcune motivazioni sui NO …
• Il nostro settore (i nostri prodotti-servizi) si rivolgono solo a uomini oppure a uomini e donne senza
distinzioni: "non abbiamo (o non saprei) identificare una clientela specificatamente femminile", "le
donne non sono il nostro target", "la tipologia di mercati a cui si rivolge l'azienda non permette
iniziative di questo tipo»
• Non riteniamo necessario svolgere iniziative di marketing dedicate specificatamente alle donne, non
ne abbiamo il tempo, non è di nostra competenza
Eppure … il 53% delle imprese intervistate (soprattutto quelle
femminili, con il 62%) sa che le donne decidono l’80% dei consumi!
32

33. Dieci lezioni + una
Le ricerche sono utili solo se le
informazioni assunte vengono
utilizzate per prendere
decisioni orientate alla
soluzioni dei problemi emersi.

34. Focus Group di
progettazione
Le proposte emerse dai
tre tavoli di lavoro
Ravenna, 5 dicembre 2011
Camera di Commercio di Ravenna Lidia Marongiu
Comitato di promozione dell’imprenditoria Studio Giaccardi & Associati
con il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio l.marongiu@giaccardiassociati.it
di Ravenna

35. Tavolo 1
IMPRESA FEMMINILE
1. Recuperare il ritardo di conoscenza riguardo le possibilità per l’accesso al credito esistenti per le imprese femminili
• Obiettivo: diffondere la conoscenza su strumenti e agevolazioni già esistenti a favore delle imprese femminili, superando lo
spreco di risorse, talenti e opportunità
- Azioni di sensibilizzazione e comunicazione sul tema presso imprese e sportelli di consulenza delle associazioni di
categoria
2. Istituire fondi di rischio ad hoc per l’impresa femminile
• Obiettivo: fornire strumenti dedicati alle imprese condotte da donne
- Fondi rischio di co-garanzia e contro-garanzia, anche in settori diversi dall’artigianato (che già ne beneficia)
3. Sollecitare e supportare nuove idee, sostenendo la fantasia delle donne imprenditrici
• Obiettivo: creare le condizioni favorevoli alla nascita di aziende innovative
4. Sollecitare le banche ad imparare a valutare le nuove idee imprenditoriali
• Obiettivo: sostenere un modello di approccio più diretto alla profittabilità dell’idea, non solo alle condizioni finanziarie della
neo-imprenditrice
5. Valorizzare e far conoscere il senso e il contributo dell’impresa femminile nella crescita economica
• Obiettivo: diffondere il valore del ruolo delle imprese femminili come asset strategico di sviluppo economico
6. Intervenire sulle norme locali ed extra locali che frenano/minacciano il “fare impresa” e, in particolare, la nascita e lo
sviluppo di imprese con prodotti innovativi
• Obiettivo: adeguare la condizione del fare impresa ai bisogni di innovazione della società
7. Eliminare la tassa camerale, le tasse locali e le quote associative nel primo anno di nascita delle start-up
• Obiettivo: realizzare soluzioni che incentivino e agevolino il desiderio di imprenditorialità delle donne

36. Tavolo 1
IMPRESA FEMMINILE
8. Consolidare/rafforzare i collegamenti tra associazioni, consorzi fidi, gruppi di piccole imprese e tra questi e le istituzioni
• Obiettivo: creare collegamenti virtuosi ed efficienti tra le diverse realtà e aumentare il potere di negoziazione delle imprese
– Progetti volti a creare reti di collaborazione, ad es: la rete dei Confidi
9. Favorire la riflessione delle associazioni di categoria su un rinnovato ruolo di sindacato d’impresa più che di fornitrici di
servizi
• Obiettivo: ridare alle associazioni di categoria forza del proprio ruolo
10. Organizzare percorsi di formazione sulla cultura d’impresa per le donne
• Obiettivo: rafforzare la figura della donna imprenditrice, dotandola di tutti gli strumenti necessari a ricoprire il suo ruolo
– Progetti di formazione su tematiche finanziarie ed economiche
– Altri corsi di formazione rivolti alla figura dell’imprenditrice e alla sua capacità di comunicare (es: come ci si presenta di
fronte ad un istituto bancario)
11. Migliorare e strutturare il rapporto imprese-scuola per offrire contenuti formativi utili a sostenere l’imprenditorialità
• Obiettivo: supportare e favorire l’educazione all’imprenditorialità
– Corsi di formazione e Incontri che favoriscono lo scambio di esperienze tra imprenditrici e studenti
12. Mettere in atto modelli e servizi istituzionalizzati di mentorship
• Obiettivo: affiancare il percorso imprenditoriale delle donne attraverso la condivisione di modelli ed esperienze
– Percorsi di affiancamento tra imprenditrici di successo e neo-imprenditrici e Incontri di confronto
13. Definire e rendere operanti servizi di affiancamento simili ai Business Angel
• Obiettivo: contribuire alla creazione di condizioni favorevoli alla nascita e alla crescita delle imprese femminili

37. Tavolo 2
Donne e lavoro
1. Creare una piattaforma partecipativa aperta a enti pubblici, associazioni di categoria
e imprese private
• Obiettivo: colmare il gap di informazione tra imprese private ed enti e associazioni ed educare
sulla cultura di genere
– Condivisione di conoscenza, dati e esperienze sul tema della conciliazione
– Informazioni specifiche (scadenze, risorse economiche disponibili etc…) sui contenuti delle
leggi già in vigore
– Proposte di discussione e confronto sulla cultura di genere
– Progetto trasversale (per enti, associazioni e imprese) e multisettoriale
2. Organizzare e promuovere un seminario gratuito per le imprese sull’importanza del
bilinguismo di genere
• Obiettivo: fare formazione perché sia le imprese femminili che maschili acquisiscano
consapevolezza sul tema della conciliazione
– Progetto interassociativo
– incontri da Febbraio 2012
3. Progettare e realizzare un sistema di premialità per le imprese che investono nel
Fattore D e che sostengono il reinserimento delle donne nel lavoro
• Obiettivo: riconoscere e premiare chi investe nel talento femminile per crescere
– Premialità di tipo economico, fiscale o reputazionale
– Progetto interaziendale

38. Tavolo 2 Tavolo 2
Donne e lavoro Donne e lavoro
4. Incentivare lo sviluppo di reti tra aziende e associazioni che, supportate dagli enti
locali, realizzino progetti di supporto alla maternità
• Obiettivo: favorire la conciliazione lavoro famiglia in particolare nei primi anni di maternità
– Progetto interaziendale, favorito da associazioni e enti pubblici, per la realizzazione di
servizi integrativi sulle strutture per la cura dell’infanzia già attive: voucher, flessibilità
degli orari (anche a pagamento), asili nido interaziendali
5. Acquistare servizi interaziendali per sostenere la flessibilità
• Obiettivo: supportare le aziende nel momento in cui devono fare fronte a una sostituzione per
maternità
– Mutuare l’esperienza del co-manager fatta in Trentino Alto Adige adattandola alla
provincia di Ravenna (contratti a tempo determinato di professionisti regolarmente
registrati etc…)
6. Orientare i fondi di assistenza integrativa e la contrattazione nazionale di secondo
livello perché sostengano economicamente la conciliazione
• Obiettivo: Sostenere economicamente le donne in maternità
– Contributo economico una-tantum a sostegno delle donne che hanno avuto un figlio da
poco e lavorano
– Progetto nazionale e interaziendale, per settori specifici

39. Tavolo 3
DONNE E LEADERSHIP
1. Creare una “Banca dati del talento territoriale” per le candidature alle
cariche di organi camerali, enti e istituzioni, CDA delle imprese.
• Obiettivo: passare dalla scelta per cooptazione alla scelta su criteri di merito
– Profilo e requisiti richiesti
– Aperto a uomini e donne
– Dati «open» visibili e consultabili
– Curriculum e profili possono ricevere «referenze»
2. Organizzare incontri di formazione per donne manager e imprenditrici sul
tema della leadership per affrontare difficoltà di «ruolo»
• Obiettivo: fare formazione per evolvere e potenziare competenze «tacite»
– Progetti interassociativi
– Argomenti: autostima, capacità di delegare, gestione delle emozioni,
consapevolezza competenze di genere, lavoro in team, guidare un team
3. Realizzare incontri con «donne e manager» italiane che raccontano le
loro testimonianze
• Obiettivo: affrontare con la tecnica della mentorship i temi della leadership
femminile
– 4 incontri l’anno aperti a 25/30 partecipanti
– Progetto interassociativo

40. Tavolo 3
DONNE E LEADERSHIP
4. Allevare Leadership: progetto di formazione per le scuole superiori e
università
• Obiettivo: rendere consapevoli anche le nuove generazioni delle diversità e
qualità delle competenze di genere
– Seminari-incontri nelle scuole per individuare e capire diversità e qualità
delle competenze di genere  lavoro sull’autostima
– Simulazioni di progetti di impresa ed esercizi di linguaggio di genere
giochi di ruolo per capire il diverso approccio alle «problematiche aziendali»
5. Fare del blog Fattore Donna Ravenna la piattaforma di comunicazione e
condivisione delle iniziative, azioni, idee ed esperienze sul Fattore D
proposte dal territorio
• Obiettivo: stimolare l’interesse, il confronto e la partecipazione attorno al tema
del Fattore D
– Valorizzazione del blog esistente
– Partecipazione aperta e interassociativa

41. Grazie dell’attenzione e buon
lavoro
Fattore D è un prodotto originale di
G&M Network Srl in collaborazione con
Studio Giaccardi & Associati – Consulenti di Direzione
© All Rights Reserved, Ravenna dicembre 2011
www.gemnetwork.it
www.giaccardiassociati.it
Camera di commercio di Ravenna
Comitato di promozione dell’imprenditoria
con il contributo della Fondazione Cassa di Risparmio di Ravenna
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