República Bolivariana de Venezuela <br />Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria <br />Universidad Na...
capacitación<br />La capacitación es una técnica de formación <br />que se le brinda a una persona o individuo en donde <b...
TIPOS DE CAPACITACIÓN<br /><ul><li>POR SU FORMALIDAD:</li></ul>Capacitación  Informal. Está relacionado con el conjunto de...
<ul><li>POR SU NATURALEZA</li></ul>Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizació...
<ul><li>POR SU NIVEL OCUPACIONAL</li></ul>Capacitación de Operarios<br />Capacitación de Obreros Calificados<br />Capacita...
MEDIOS DE CAPACITACIÓN<br />Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las ac...
   MANUALES DE CAPACITACION: Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es ...
SIMULADORES: Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades ne...
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TECNICAS GRUPALES: Consiste en ejercicios vivenciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips ...
Puestos de trabajo que involucra.
Número de trabajadores que serán capacitados.
Perlado de tiempo en que será desarrollado.
Prioridades de atención
Eventos a realizar.</li></li></ul><li>ELEMENTOS DE UN PROGRAMA <br /><ul><li>Relación de eventos a impartir por puesto de ...
Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores
Contenido temático del evento.
Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.
Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
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  1. 1. República Bolivariana de Venezuela <br />Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria <br />Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez <br />Núcleo Los Teques <br />Los Teques Estado Miranda <br />Sub- sistema de Desarrollo <br />Participantes:<br />De Abreu , María E.<br />C.I. 19.931.773<br />Sección: “C”<br />
  2. 2. capacitación<br />La capacitación es una técnica de formación <br />que se le brinda a una persona o individuo en donde <br />este puede desarrollar sus conocimientos y habilidades<br /> de manera más eficaz.<br /> La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.<br />
  3. 3. TIPOS DE CAPACITACIÓN<br /><ul><li>POR SU FORMALIDAD:</li></ul>Capacitación  Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa.<br />Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.<br /> <br />
  4. 4. <ul><li>POR SU NATURALEZA</li></ul>Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.<br />Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.<br />Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo<br />Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.<br />Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo<br />Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales<br />
  5. 5. <ul><li>POR SU NIVEL OCUPACIONAL</li></ul>Capacitación de Operarios<br />Capacitación de Obreros Calificados<br />Capacitación de Supervisores<br />Capacitación de Jefes de Línea<br />Capacitación de Gerentes<br />
  6. 6. MEDIOS DE CAPACITACIÓN<br />Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos: <br /><ul><li>CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas.
  7. 7.    MANUALES DE CAPACITACION: Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse  en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales. </li></li></ul><li><ul><li>VIDEOS: Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas  y en la modificación de actitudes. La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio. 
  8. 8. SIMULADORES: Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo. </li></ul>REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO: El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses.<br />
  9. 9. <ul><li>DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL: Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos. 
  10. 10. ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS: Se  orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos. 
  11. 11. TECNICAS GRUPALES: Consiste en ejercicios vivenciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados</li></li></ul><li>COMO ELABORAR un Plan Y PROGRAMA de Capacitación<br />Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar.<br /><ul><li>Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro, etc.
  12. 12. Puestos de trabajo que involucra.
  13. 13. Número de trabajadores que serán capacitados.
  14. 14. Perlado de tiempo en que será desarrollado.
  15. 15. Prioridades de atención
  16. 16. Eventos a realizar.</li></li></ul><li>ELEMENTOS DE UN PROGRAMA <br /><ul><li>Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo
  17. 17. Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores
  18. 18. Contenido temático del evento.
  19. 19. Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
  20. 20. Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.
  21. 21. Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
  22. 22. El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.</li></li></ul><li>Modalidades para impartir capacitación<br />CURSO<br />Evento de capacitación formal.<br />Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.<br />Puede combinar la teoría y la práctica.<br />Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.<br />Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.<br />TALLER<br />Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.<br />Es de corta duración (menor de 12 horas)<br />
  23. 23. SEMINARIO<br />Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.<br />Los participantes fungen como investigadores.<br />Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.<br />Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).<br />Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.<br />CONFERENCIA<br />Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.<br />El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.<br />Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.<br />Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.<br />
  24. 24. DESARROLLO DE CARRERA<br />El desarrollo de carrera es el enfoque formal de una organización para cerciorarse de que las personas con las aptitudes y experiencia apropiada estén disponibles cuando se les necesite. <br />
  25. 25. Planes de carrera<br />La planeación de carrera es un proceso constante, por el cual el individuo fija objetivos para su carrera e identifica los medios para alcanzarlos. Las rutas de carrera son líneas de movimiento flexible por las cuales puede moverse un empleado durante su trabajo en una compañía <br />
  26. 26. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO <br />Es un procedimiento de supervisión destinado a mejor la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones mas efectivas, eficaces y económicas. <br />
  27. 27. IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO<br />Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de os trabajadores que permite:<br /><ul><li>Vinculación de la persona al cargo
  28. 28. Entrenamiento
  29. 29. Promociones
  30. 30. Incentivos por el buen desempeño
  31. 31. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
  32. 32. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de los empleados
  33. 33. La retroalimentación que tiene el empleado en este proceso </li></li></ul><li>Objetivos de la evaluación del desempeño <br />Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son las siguientes:<br /><ul><li>Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
  34. 34. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectividad, participación a todos los miembros de la organización teniendo presente, por una parte, los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.</li></li></ul><li>La promoción<br />Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.<br />
  35. 35. Importancia de la promoción interna<br />La promoción interna en las diferentes organizaciones tiene que ser mucho más importante que lo es ahora mismo, especialmente como elemento motivador. Debería ser preferible una promoción interna a un reclutamiento externo por factores relacionados con la motivación.<br />No sólo es un premio para quienes han desarrollado un mejor desempeño, sino también una recompensa a su fidelidad a la organización.<br />Además, hay que tener en cuenta que el trabajador promocionado tiene un conocimiento mayor de la empresa (sus normas, políticas y costumbres), con lo cuál, podrá servir mejor a los fines de la organización.<br />
  36. 36. ascensos<br />Los ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.<br />Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.<br />
  37. 37. transferencias<br />Las transferencias tienen varios propósitos. Se usan para que las personas adquieren más experiencias laborales, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan. Asimismo, las transferencias se usan para mantener abiertos los grados de los ascensos y para mantener a las personas interesadas en su trabajo.<br />

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