Búsqueda y Selección de Recursos Humanos.

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1.- El perfil psicoprofesiográfico


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ÚSQUEDA
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  1. 1. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos. Proceso de Empleo PROCESO DE EMPLEOS Establecida la necesidad de cubrir uno o más puestos de trabajo en un área de la organización, el responsable de esa área solicita a Recursos Humanos que proceda a la búsqueda de candidatos para seleccionar una persona que desempeñe dicho puesto. Cuando el área de Empleos recibe una solicitud debe, en primera instancia, verificar si la necesidad es real. Esta verificación implica obtener respuesta a preguntas tales como: 1. ¿Por qué es absolutamente necesaria la creación o cobertura del puesto? 2. ¿El puesto tendrá una ocupación permanente, temporaria, de tiempo parcial o de dedicación completa? 3. ¿Todo el personal del área esta trabajando al 100 % o existen otros puestos que puedan redefinirse? 4. ¿Existen en otras áreas de la organización empleados con escasez de funciones que pudieran ser trasladadas sin perjuicio destacable para el área origen? Fases del Proceso de Empleo Cátedra de Desarrollo de Recursos Humanos
  2. 2. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos. Fase Previa: 1.- El perfil psicoprofesiográfico Para encontrar el perfil del puesto se debe partir de la minuciosa descripción del mismo. Esto nos ofrecerá lo que podríamos denominar un retrato estandarizado de las condiciones que el ocupante del puesto debería reunir. Resulta prácticamente obvia la necesidad de que Recursos Humanos describa junto con el jefe de quien ha de depender el futuro empleado el perfil del puesto buscado. En ocasiones, los jefes son algo reacios a efectuar este trabajo, desde el Cátedra de Desarrollo de Recursos Humanos
  3. 3. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos. supuesto de que “todos sabemos perfectamente lo que estamos buscando”, sin embargo la experiencia demuestra que cada uno de los integrantes de ese “todos”, consultado por separado, probablemente nos dé un resumen de perfil distinto; sino diametralmente, al menos con detalles diversos que, en definitiva harán al éxito de la búsqueda. Los criterios incluidos en estos estudios de exigencias del puesto pueden estar representados, entre otros, por los que a continuación listamos: • Edad preferible • Sexo (si existe preferencia) • Formación general y específica (indicación de título universitario si fuera exigible) • Experiencia en tres niveles: a.- Laboral general b.- Laboral específica, c.- En supervisión • Conocimientos y habilidades específicas • Aptitudes psicofísicas (capacidad perceptiva, coordinación visomotoral, tolerancia a la presión, salud general, etc.) • Inteligencia aplicada • Razonamiento abstracto y numérico • Aptitud o capacidad verbal • Rasgos de personalidad • Actitud ante el trabajo y la organización • Capacidades de trabajo autónomo, iniciativa, reflexión, pro actividad, etc. • Adaptación social: capacidad de trabajo en equipo o individual, liderazgo, colaboración y negociación, etc. El perfil psicoprofesiográfico suele trabajarse mediante el uso de formularios estandarizados aplicables a todos los puestos de la organización. Esto otorga la posibilidad de chequear la consistencia de la información relevada en cada caso Cátedra de Desarrollo de Recursos Humanos
  4. 4. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos. Proceso de Búsqueda: ÚSQUEDA Este proceso, también llamado de reclutamiento, administra un conjunto de técnicas y herramientas orientadas a atraer candidatos potencialmente satisfactorios para ocupar puestos en la organización. No siempre la búsqueda se realiza sobre el mercado laboral externo. Como hemos dicho, el mercado de recursos humanos se integra con individuos empleados y desempleados. Es así, que dentro de los procesos de reclutamiento puede darse la particularidad de la llamada búsqueda interna que no es más que la búsqueda de candidatos dentro de la propia empresa. Búsqueda interna La búsqueda interna significa siempre un movimiento interno de recursos humanos; sea a través de transferencias, promociones, transferencias con promociones y suele darse en el marco de programas de desarrollo de personal. Para poder implementarla sistemáticamente, una organización debe contar con cierta información sobre su personal, la cual normalmente es el output de diferentes técnicas o herramientas de gestión, como por ejemplo: 1. Análisis y descripción de puestos. 2. Resultados de las pruebas de selección de personal. 3. Resultados de las evaluaciones del desempeño del personal. 4. Resultados de los programas de formación del personal. 5. Resultados de los programas de desarrollo del personal. 6. Verificación de las condiciones de los cuadros de reemplazos potenciales. Como todo en la vida de las organizaciones, la adopción de los procesos de búsqueda interna tiene sus ventajas y sus desventajas. Entre las ventajas podemos citar: Cátedra de Desarrollo de Recursos Humanos
  5. 5. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos. a) Es más económica para la organización, pues evita los costos de la publicación de anuncios, la contratación de consultoras externas, los derivados de la inducción e integración del nuevo empleado. b) Es más rápida, ya que los contactos con consultoras, la publicación de avisos, la recepción de candidaturas, etc., generan demoras naturales, en ocasiones importantes. c) Resulta más confiable y válida, ya que los candidatos han sido evaluados por períodos más extensos que en los procesos externos, y en situaciones realmente laborales lo cual disminuye significativamente el margen de error. d) Aprovecha las inversiones internas en capacitación. e) Eleva la motivación interna, debido a que incorpora posibilidades de progreso vinculadas al esfuerzo y el rendimiento demostrados. Entre las desventajas debemos incluir: a) Requiere de un alto nivel de potencial de desarrollo y expectativas de crecimiento en el personal, lo cual, si no puede ser satisfecho por la organización, derivará en el éxodo de los mejores. b) Puede generar conflictos derivados de las frustraciones de quienes se sienten en condiciones de ser considerados para otras posiciones y no logran ver sus expectativas satisfechas. Asimismo, todo buen empleado que abandona un sector para cubrir otra posición en la empresa suele dejar un hueco, a veces difícil de cubrir y esto puede generar resistencias en la supervisión. c) Puede hacer realidad el Principio de Laurence Peter : “A medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo, la organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se estanca.” d) Aplicada casi con exclusividad, empobrece a la organización por cuanto las personas Cátedra de Desarrollo de Recursos Humanos
  6. 6. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos. que llegan del entorno organizacional tienden a influir positivamente sobre la creatividad, flexibilidad e innovación. Búsqueda externa En esta opción, la organización intenta cubrir su vacante a través de candidatos externos a la misma. Es muy recomendable cuando la organización se halla en proceso de cambios culturales. A continuación, mencionamos algunos de los medios de búsqueda externa más usados y potencialmente útiles: Fuentes de Reclutamiento Cátedra de Desarrollo de Recursos Humanos
  7. 7. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos. Fuente Ventaja-desventaja 1.- Avisos El aviso puede llegar a gran cantidad de personas. Esto puede dar como resultado un alto número de candidatos no capacitados. 2.- Recomendaciones de Los costos son bajos y genera un compromiso de quien recomienda. Empleados Hay que tratar de evitar formación de camarillas y si un recomendado no es contratado pude generar desmotivación en los empleados. 3.-Colegios, Institutos, Los costos son bajos. Los colegios, institutos y universidades poseen bolsas de trabajo. Universidades 4.- Agencias de Empleos Son muy útiles cuando no existe una estructura interna en la empresa para la búsqueda, selección y entrevista de candidatos, pero son caras en el corto plazo. 5.- Sindicatos Los costos son bajos y pueden proveer de gran cantidad de candidatos que reúnan las condiciones requeridas. Son buenos para la mano de obra calificada. La desventaja es que no realizan demasiada selección, 6.- Presentaciones Los costos son muy bajos. Requiere una base de datos flexible y de fácil acceso. Pueden constituir una fuerza de trabajo espontáneas inestable. 7.- Ministerio de Trabajo Las delegaciones a nivel nacional o provincial, cuentan con datos y registros de candidatos de diferentes especialidades. 8.- Asociaciones Estas asociaciones tienen costos muy bajos o gratuitos. Son buena fuente para profesionales y mandos medios, supervisión o Profesionales analistas. Pero sus recursos son limitados. Búsquedas mixtas Las organizaciones no hacen uso de uno solo de estos procesos, interno o externo. En rigor, con frecuencia un proceso de búsqueda interna va acompañado por uno de búsqueda externa ya que se deberá encontrar un reemplazo para cubrir la posición que deja el último de los promocionados y / o transferidos internamente. Paralelamente, cuando se incorpora a un nuevo empleado, con frecuencia se lo hace con un horizonte de crecimiento dentro de la organización. Cátedra de Desarrollo de Recursos Humanos
  8. 8. Búsqueda y Selección de Recursos Humanos. Finalmente, puede decirse que una buena combinación para potenciar las ventajas de uno y otro proceso acotando el impacto de sus desventajas asociadas Cátedra de Desarrollo de Recursos Humanos

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