Presentación La motivación laboral habilidades directivas Ing Gustavo Lopez.

1. La motivación
laboral

2. Introducción
 La motivación laboral es una herramienta muy útil a al
hora de aumentar el desempeño de los empleados ya
que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que
lleven acabo sus actividades y que además las hagan
con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de
parte de la empresa.
 La motivación laboral esta influenciada directamente por
varios factores como la personalidad de la persona, su
sistema de creencias, etc.
 La motivación laboral dependerá de gran manera de dos
factores
 1) como la persona se automotive y
 2) como lo estimula el medio.

3. EL proceso motivacional
El comportamiento humano en el entorno laboral se centra en la
necesidad de cubrir una deficiencia.
Estado deseado- real
Activando la conducta hacia el logro del objetivo que se quiere
conseguir, de manera que se libere la tensión acumulada
El proceso motivacional es:
 Trabajador:el impulso que le lleva a actuar para satisfacer unas
necesidades y conseguir unos objetivos.
 Empresario: habilidad para conseguir que los trabajadores quieran
hacer el trabajo asignado y además lo realicen bien

4. “La motivación es la sensación o energía que
impulsa a las personas a actuar en una dirección
determinada”
El motor del proceso es la pregunta:
¿Qué gano yo si hago eso?
El comportamiento seria la respuesta particular de cada
individuo a esa pregunta
Hemos de tener en cuenta lo siguiente:
 Nadie esta dispuesto a ir en contra de sus intereses
 Los individuos acuden a la organización para satisfacer
sus necesidades de la forma más completa posible
 Los objetivos de la empresa y del trabajador serán los
mismos en la medida en que satisfagan sus intereses

5. El proceso motivacional
NECESIDAD TENSIÓN
CONDUCTA
• SATISFECHA: RELAX
•NO SATISFECHA: FRUSTRACIÓN

6. Algunas teorías sobre la motivación
Teorías
De contenido De proceso
Jerarquía de las necesidades de
Maslow (1963)
Expectativa. Vroom (1964)
Teoria ERG. Alderfer (1969)
Necesidades aprendidas McClelland
(1989)
Teoría bifactorial Herzberg (1976) Finalidad. Locke (1968)
Equidad. Adams (1962)
Otras: Teorías X-Y McGregor (1960)

7. A) TEORÍAS DE CONTENIDO
1. “Jerarquía de las necesidades” Maslow
En su obra “Motivación y personalidad” afirma que la motivacion no es un impulso, sino una situación
de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen más importancia que otras.
La jerarquía de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow:
 Si la necesidad de determinado nivel jerárquico es satisfecha, la conducta se dirige a satisfacer
necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en motivadoras.
 No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirámide jerárquica de necesidades.
 Si una necesidad en un nivel específico no es satisfecha, va a predominar sobre el
comportamiento generando tensión. La necesidad más apremiante monopoliza al organismo y
tiende automáticamente a movilizar sus diferentes facultades para ponerse en función de su
satisfacción.
 Existe más de una motivación. Los diferentes niveles actúan conjuntamente aunque predominan
los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfacción- insatisfacción de otras
necesidades.

9. Las necesidades se dividen en;
 Necesidades fisiológicas
 Las necesidades fisiológicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueño, refugio, aire
fresco, una temperatura apropiada, etc... Si todas las necesidades humanas dejan de ser
satisfechas entonces las necesidades fisiológicas se convierten en la prioridad más alta
 Necesidades de seguridad
 Cuando las necesidades fisiológicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las
necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre
otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. A veces, la necesidad
de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfacción fácil de las necesidades fisiológicas
 Necesidades sociales, necesidad de afiliación
 Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor.
Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos
ser considerada sólo en su base fisiológica.
 Necesidades de estima, reconocimiento
 Esto se refiere a la valoración de uno mismo otorgada por otras personas.
 Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima
 Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo máximo que pueden dar de sí sus
habilidades únicas. Maslow lo describe de esta forma:
"Un músico deba hacer música, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz
consigo mismo. “

10. Actividad:
Debate: “El factor más importante para la
motivación de los trabajadores en el
desempeño de su profesión es el dinero”

11. 2. Teoría de la motivación “ERG”.
Clayton Alderfer (1969)
Esta teoría sostiene que existen tres tipos básicos de necesidades:
 Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales básicas
(fisiológicas y de seguridad)
 Relación (R): Deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras
personas para ser satisfechos (afiliación y estima)
 Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y
autorrealización)
Aquí no hay una estructura rígida sino que pueden
imperar en un momento unas necesidades sin
que estén satisfechas las anteriores.
Apunta el concepto de frustración-regresión

12. 3. Teoría bifactorial Herzberg
La teoría bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con
su grupo de investigación desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos.
La investigación consistía en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y
contadores acerca de los factores que producían satisfacción e insatisfacción en su
trabajo. De dicha investigación se lograron separar dos tipos de factores,
 Factores higiénicos: La presencia de estos factores permiten que la persona no se
sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación
necesaria para la consecución de los objetivos (satisfacción)
Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisión recibida,el
salario, etc.
 Factores motivacionales: son los que pueden producir satisfacción en el trabajador.
Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso,
etc
Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción e insatisfacción respecto a
sus tareas.

13. Carmen Mellado. Prof de FOL
Actividad: Encuesta de satisfacción laboral. Fuente: INSHT

14. Permite obtener información sobre la satisfacción general del
trabajador, intrínseca (motivadora) y extrínseca (higiénica)
 La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada
para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo.
Está formada por dos subescalas:
 Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el
trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala
está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).
 Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos
relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas
del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).
¿Cómo puede un empresario afectar a la satisfacción extrínseca del trabajador?

15. 4. Teoría de las necesidades aprendidas.
McClelland (1989)
 Con el objeto de entender la motivación este autor clasificó las necesidades en tres categorías:
 Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito. Esta clasificación agrupa a
aquellas personas que anteponen el éxito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las
cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.
 Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicación no
habrían observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” , tratan de
influir en los demás y se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.
 Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones interpersonales. Quienes la poseen
prefieren situaciones de cooperación a las de competencia, destacándose las primeras por un
alto grado de colaboración.
El predominio de un impulso u otro hace que las personas tengan diferentes expectativas
laborales, razón por la que esta teoría se aplica a la selección promoción de los individuos en la
empresa

16. Teorías de proceso
1.Teoria de las expectativas. Vroom (1964)
 “Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie
de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esta
meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla”
 Valencia. Es la valoración subjetiva que el individuo da a un resultado. Se
traduce en terminos de satisfacción (-1 a +1)
 Expectativa. Es la percepción de la posibilidad de que un determinado esfuerzo
lleve a un determinado resultado (de 0 a 1)
 Medios. Representa la idea que tiene el empleado de que recibirá una
recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se conciben como
probabilidades (de 0 a 1)
 La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos
anteriormente:
Motivación = V x E x M

17. Actividad:
¿Cómo usarías el modelo de las expectativas en las siguientes
situaciones?
 Quieres que dos empleados cambien sus vacaciones de verano a
primavera para que durante el periodo estival se cubran las
necesidades productivas
 Crees que uno de tus empleados puede llegar a promocionar si lo
intentase porque tiene capacidad para ello y quieres motivarlo para
que lo consiga
 Tienes un constipado y quieres que un amigo vaya a comprarte la
cena a un restaurante.

18. 5.Teoría de la finalidad. Locke (1968)
También llamada “de establecimiento de metas”, señala como fuente de
motivación el deseo y la intención de conseguir una meta o un objetivo.
 Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es mas
probable que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe
 Las metas específicas mejoran el desempeño, por tanto se deben
establecer metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente
 El nivel de desempeño aumentará en proporción al grado de dificultad de
las metas establecidas
 La retroalimentación que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y
lo quese quiere hacer es la guía de la conducta
 En las empresas se ha denominado “dirección por objetivos”
Está en desuso, a favor de “las expectativas de Vroom”

19. 6. Teoria de la equidad. Adams (1962)
La evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor
esencial de la motivación, y se traduce en términos de equilibrio en relación
a:
 Lo que aporta y lo que recibe
 Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones
“Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual
las relación entre su contribución y sus resultados, en comparación con las
contribuciones y los resultados de otros individuos, o grupos de referencia”
 Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuará reduciendo su
aportación y disminuyendo el esfuerzo aplicado.
 Si está siendo recompensado equilibradamente (equidad) seguirá
contribuyendo de la misma manera.
Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas
como equitativas y justas

20. Actividad:
Piensa en ti como trabajador/estudiante y aplica el
modelo de equidad
¿Cómo mides tus contribuciones y tus resultados?
¿A quién has elegido como individuo de
referencia?
¿Encuentras equidad?
En caso contrario ¿Cómo lo superas?

21. Teoría X- Teoría Y. McGregor
"El lado humano de las organizaciones" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:
 Teoría X
 El ser humano ordinario siente aversión hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
 Debido a esta tendencia humana al rechazar el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar
por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización
de los objetivos de la organización.
 El ser humano común prefiere que lo dirijan, tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad.
 Teoría Y
 El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común
no le disgusta trabajar.
 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos
de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se
compromete.

 Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.
 El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades.
 La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para
resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.
 En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas
sólo en parte.

22. Actividad:
Reflexiona: ¿Cuál de las dos teorías de
parece más acertada? ¿Por qué?

23. Técnicas de motivación La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos.
Nos referimos aquí tanto al ambiente físico del trabajo como al social
 El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. El trabajador no ejerce ningún papel en la
planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Ésto es lo que hay
que evitar.
 La adecuación persona /puesto de trabajo:
Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los
conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que
además, esté motivada e interesada por las características del mismo.
 La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su
trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su
trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.
 La formación
Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas buscan trabajadores con
capacidades como la creatividad, adaptabilidad a los cambios, polivalencia… la continua especialización del
trabajo da lugar a la necesidad de una formación adicional
Ventajas: autoestima, satisfacción laboral, mejor desempeño del puesto, integración, promoción …

24.  El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo
especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el
primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles.
Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los
trabajadores.
 Evaluación del rendimiento laboral:
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la
información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.
Observación y valoración de las actitudes de los trabajadores
Cuestionarios o listas de preguntas
Entrevistas
Encuestas
Análisis de las condiciones de trabajo
 El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico
entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo
concreto.
Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de
objetivos.

25. “Los diez mandamientos de la motivación”:
1.Ambiente de trabajo positivo
 Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ...
2. Participación en las decisiones
 Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respetelas.
3. Involucración en los resultados
 Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la
compañia.
4. Sentido de pertenencia al grupo
 Haga que el empleado se identifique con la identidad corpotativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.
5. Ayude a crecer
 Proporcione formación. Potencie habilidades.
6. Feed-Back
 Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden
mejorarse.
7. Escúcheles
 Procure reunirse con ellos de forma periódica para hablar de los temas que les preocupe. Comer juntos en
un restaurante puede ser una buena excusa...
8. Agradecimiento
 Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un ¡Gracias! manuscrito encima de su mesa
puede ser suficiente.
9. Premie la excelencia
 Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeño estraordinario.
10. Celebre los éxitos
 La celebración hace justicia a los esfuerzos desempeñados para conseguir el éxito

26. Caso práctico: ¿Qué hago con Juan?
D. Arturo Pérez, director de producción de la empresa Textil SA llamó a su despacho a Juan Otero y le
dijo:
- Nos conocemos desde hace 13 años, durante los cuales has sido un buen trabajador, meticuloso y
diligente. He tenido contigo menos problemas que con los demás compañeros, pero últimamente las cosas
han sido diferentes. Has llegado tarde 5 veces este mes y te has retrasado en la entrega del último pedido.
Además algunos empleados a tu cargo se han quejado de tu actitud hacia ellos ¿Qué te ocurre?
- No me había dado cuenta de que pasaban estas cosas
- ¿No sabias que estabas llegando tarde? Has estado llegando a las 7:30 durante 13 años, cuando llegas
a las 8:00 llegas tarde y lo sabes
- No lo se… sencillamente no me he sentido bien últimamente y mi mujer también me dice que me
encuentra desanimado
-No estoy aquí para echarte una bronca. Eres un hombre valioso, quiero encontrar la manera de que
vuelvas por el buen camino ¿Hay algo que te haya molestado últimamente?
-Bueno, al final me he dado cuenta de que no voy a llegar a supervisor. Al menos no a corto plazo. Eso es
para lo que he estado trabajando hasta ahora. Tal vez haya llegado a mi tope. Cuando mi compañero
Antonio García llegó a supervisor, me imaginé que yo seria el siguiente, pero no ha sido asi. No estoy
dolido, sino desanimado.
-Tú eres un hombre respetado en esta empresa, lo pienso yo y también tus compañeros, eres un buen
ejemplo a seguir y quiero que continúes siéndolo. Necesitamos gente como tu
- Ya se que tengo un trabajo importante, pero me imagino que no puedo continuar ya, al menos no tan bien
como hago mi trabajo hasta ahora. Supongo que es cuestión de suerte o algo así
- ¿Qué tal si te doy una nueva línea de producción’ ¡quizás te sirva como nuevo reto!
- Gracias pero prefiero seguir con lo que he estado haciendo hasta ahora, me gusta el trabajo y y la
relación con los compañeros
Arturo hizo entonces un trato con Juan, el cual se comprometía a dejar de llegar tarde y entregar sus
partes de producción a tiempo, a cambio de recibir el premio por tener una antigüedad de 15 años en la
empresa en un par de años. Aunque no le prometió nada seguro acerca de su futuro.
Analiza desde el punto de vista de las siguientes teorías el estado de
motivación de Juan y la forma de actuar de Arturo:
a) Teoría X- Teoría Y
b) Teoría de las necesidades aprendidas