André Große-Jäger, BMAS

1. Herausforderung einer zukunftsgerechten
Arbeitswelt
André Große-Jäger
Bundesministerium für Arbeit und Soziales
5. Gesundheitsgipfel 2012; DGB BildungswerkAugust

2. Positiver wirtschaftlicher Ausblick
Trotz Wachstumseinbruch in 2009,
nur geringer Anstieg der Arbeitslosigkeit.
Deutschland
112 5,5
Reales BIP
110 (linke Skala)
5
108
4,5
Index (2005Q1=100)
106 Arbeitslose
in Millionen
(saisonbereinigt,
104 4
2010 zurück auf
rechte Skala)
102 3,5
Wachstumspfad 100
98
3
2,5
96
94 2
Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2 Q3 Q4 Q1 Q2
2005 2006 2007 2008 2009 2010

3. Fachkräfte, Fachkräfte,
Fachkräfte…
 Aus vorherigen Krisen gelernt: Es gibt nichts
wichtigeres als gut ausgebildete Fachkräfte
 Es ist teurer, neue Arbeitskräfte zu finden als die
bisherigen zu halten und an das Unternehmen
zu binden.
 „Bündnis der Vernunft“ zwischen
Sozialpartnern und Politik
3

4. Wertschätzung und Wertschöpfung
 Exemplarisch sichtbar:
Wertschätzung der Beschäftigten
wichtig für die Wertschöpfung
eines Unternehmens.
 Es lohnt sich,
in Zukunft hier noch besser
zu werden.
4

5. Unaufhaltsam?
Der Wandel in der
Arbeitswelt
Die Arbeitskräfte der Zukunft: Viel weniger Junge, mehr Ältere
Bevölkerung im Alter von 20-64 Jahren
Anstieg
Ältere:
Rückgang +1,6 Mio.
Mittlere:
-5,5 Mio.
Rückgang
Junge:
-2,4 Mio.
Alter 20-64 zusammen: über
6 Mio. weniger
5

6. Umkehrung des Arbeitsmarkt
Nachfrage und Angebot drehen sich um.
Nicht Arbeitslose
suchen Jobs,
sondern
Unternehmen
suchen Fachkräfte.
6

7. Älter, weniger und bunter…
Deshalb besonderes Augenmerk auf:
 Ältere
 Jüngere
 Migranten
 Frauen
7

8. Alleinerziehende
 Sie sind längst keine Randerscheinung mehr.
 Sie sind jedoch jünger und besser qualifiziert
als der Durchschnitt der Langzeitarbeitslosen.
 Trotzdem sind 40% langzeitarbeitslos, weil
Betreuungsangebote oder geeignete
Arbeitsplätze fehlen.
 Jede 5. Frau mit Kind unter 3 Jahren, muss de
jure nicht arbeiten, will es aber.
 Denn Arbeiten ist mehr als Broterwerb.
8

9. Ältere
 Wir brauchen die Fachleute
länger im Betrieb. Frühere
Politik der Frühverrentung
war falsch.
 Ältere stehen für Qualität,
Wissen und Erfahrung.
 Gute Nachricht: Sie sind so fit wie nie zuvor.
 Lebenslanges Lernen geht, das zeigen auch
die neuesten Erkenntnisse der Hirnforschung.
9

10. Junge Menschen
 Ausbildungsmarkt entspannt wie nie.
Auch Anzeichen für demografischen Wandel.
 Es fehlt uns einfach der Nachwuchs.
 Eins ist klar: Wir brauchen jedes Talent.
Wir können auf niemanden verzichten.
10

11. Junge Menschen (2)
Trotzdem…
 haben wir 250.000 arbeitslose Jugendliche, die
von staatlicher Unterstützung leben.
 passen 250.000 mal Mensch, Job, Angebot und
Nachfrage nicht zusammen.
 sagen wir 250.000 mal am Anfang des
Berufslebens: Du wirst nicht gebraucht!
11

12. Jugendliche mit Migrationshintergrund
 Ausländische Schulabgänger
beenden ihr Schullaufbahn
doppelt so häufig ohne
einen Abschluss.
 Das dürfen wir nicht weiter zulassen. Zukünftig
besitzt fast jede dritte Arbeitskraft ausländische
Wurzeln. Sie bilden die Basis für 30% unserer
zukünftigen Fachkräfte. 12

13. Du wirst gebraucht….
 das ist das Aufstiegsversprechen,
das wir jedem geben müssen.
 das ist das Erfolgsgeheimnis
der sozialen Marktwirtschaft
Bisher Chancen ungleich verteilt:
 Bisher entscheidet die Herkunft sehr über den
Erfolg in Schule und Beruf.
13

14. Neupositionierung
Initiative Neue Qualität der Arbeit
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15. Unternehmenswelt im Wandel:
Gemeinsame Lösungen entwickeln
demografischer
Wandel
globaler
Wettbewerb
rasanter
Strukturwandel
Diese Herausforderungen stellen in ihrer Bündelung ein
neues übergreifendes Themenfeld dar. Unternehmen, Staat und Sozialpartner
können es nur gemeinsam angehen.
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16. Paradigmenwechsel:
Von der Arbeitgeber- zur Arbeitnehmerorientierung
Traditioneller Arbeitsmarkt = arbeitgeberorientiert
Lohn und Sozialversicherungen
Arbeitgeber Arbeitnehmer
Arbeitsleistung
Vereinbarung in
Betriebsvereinbarungen
Tarifverträgen
Finanzielle
Betriebsrente Beteiligung
Arbeitszeitkonto in Soziale
diversen Formen Komponenten
Firmenaus-
Bezahlung Kinder-
landseinsatz
betreuungskosten
Neuer Arbeitsmarkt = arbeitnehmerorientiert
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17. Hand in Hand:
Starke Partner sind gefragt
...sorgt für einen verlässlichen Ordnungsrahmen und Mindeststandards.
Darüber hinaus
Der Staat/das BMAS...
...übernimmt eine koordinierende Funktion zwischen Sozialpartnern,
Unternehmen, SV-Trägern und Beschäftigten.
...gibt fachliche Impulse für die zukünftige Gestaltung der Arbeitswelt,
startet Initiativen und zeigt Perspektiven auf.
...fördert den Austausch in Netzwerken, sorgt für Wissenszuwachs und stellt
Know-how-Transfer sicher.
Die Steuerungs- und Gestaltungswirkung des Staates/des BMAS ist jenseits des
gesetzlichen Ordnungsrahmens begrenzt.
Erfolge können nur gemeinsam mit Partnern auf betrieblicher Ebene erzielt werden!
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18. Mit gutem Beispiel voran:
Netzwerke der Initiative setzen Akzente
Mit ihren Netzwerken
setzt INQA auf
konkrete Aktivitäten.
 Damit erreicht die Initiative Neue Qualität der Arbeit schon jetzt 3.000
Unternehmen mit mehr als drei Millionen Beschäftigten.
 Gibt die Initiative Hilfe bei der Problemanalyse, z.B. mit dem Instrument
inqa-unternehmenscheck.de
 Unterstützt die Initiative die Problembeseitigung, z.B. mit ausgebildeten
Beratern, Best-Practice-Beispielen, Leitfäden etc.
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19. Mehr Transparenz:
Der Steuerkreis als neues Entscheidungsgremium
Zentrales Entscheidungsgremium der Initiative ist der Steuerkreis.
 Er bestimmt die Schwerpunkte der Arbeit und entscheidet zum Beispiel, welche Projekte die
Initiative fördert.
 Um die Überparteilichkeit der Initiative Neue Qualität der Arbeit zu gewährleisten, setzt sich der
Steuerkreis paritätisch aus Vertretern der Wirtschaft und der Gewerkschaften
zusammen.
 Auch das BMAS und die Arbeits- und Sozialministerkonferenz sind in ihm vertreten.
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20. Im Einklang mit politischen Handlungszielen:
Die Initiative positioniert sich neu
 Beschäftigungspotenziale im Unternehmen sichern.
Zentrale Ziele der Aktivitäten unter diesem Dach sind:
 Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten erhalten und
ihre Beschäftigungsfähigkeit erhöhen.
 Sich um faire und verlässliche Arbeitsbedingungen
kümmern.
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21. Im Fokus: Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit
stärken
Arbeitsfähigkeit (ABI)
50 Nachhaltige
Förderung der Arbeitsfähigkeit
sehr gut
Personalpolitik wirkt!
Individuelle
Gesundheitsförderung,
45
gut ergonomische Maßnahmen,
verbessertes Führungsverhalten
40
mäßig
Nur individuelle
35
Gesundheitsförderung
30
schlecht Keine Maßnahmen
25
20 Quelle: Prinzipdarstellung nach
40 50 60 Prof. Dr. Juhani Ilmarinen/Prof.
Alter (Jahre) Dr. Gottfried Richenhagen
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22. Die inhaltliche Klammer:
Vier strategische Themenfelder
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23. Vier Themenbotschafter: Für fachliche Expertise
und Blick aus der Praxis im Steuerkreis
Als Mitglieder des Steuerkreises repräsentieren die Themenbotschafter/innen eines der
strategischen Themenfelder der Initiative – auch in der Öffentlichkeit.
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24. Konkret und verlässlich:
Angebote für Unternehmen der Zukunft
Die Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit sind am Bedarf der
Unternehmen ausgerichtet. Sie sind:
niedrigschwellig freiwillig
betriebsbezogen qualitativ hochwertig
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25. Angebote der Initiative zur Analyse & Beratung
für Unternehmen
Neustart des Online-
Selbstcheck/Beratung
Angebot Entwicklung eines
Coaching Benchmark
Benchmark
„Check Guter Mittelstand“ freiwilligen der
als
INQA- Audit
(inkl. Beratungsangebot; besten
Unternehmenscheck
300 Berater schon vorhanden) Arbeitgeber
Arbeitgeber
Guter Mittelstand der Zukunft
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26. Die Initiative flankierend: Das ESF-Programm
unternehmensWert: Mensch
Das ESF-Programm richtet sich an...
Kleine und mittlere Unternehmen
Beschäftigte Unternehmensführung
(bis zu 250 Beschäftigte)
fördert
die Inanspruchnahme von Beratungsscheck
Informations- und Beratungsleistungen
(Fachberatung)
mit Hilfe eines Beratungsschecks
mit dem Ziel
KMU bei der Entwicklung und Umsetzung
einer demografieaktiven und lebensphasenorientierten Personalpolitik
und Arbeitsorganisation zu unterstützen.
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27. Mit dem ESF-Programm Angebote der
Initiative Neue Qualität der Arbeit nutzen
Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit
INQA-
Beratungs- Beratungs- Audit Benchmark
Unternehmensscheck
angebot A angebot B „Arbeitgeber der der besten
Guter Mittelstand
Zukunft“ Arbeitgeber
z.B. Strategie-Beratung
durch einen Berater der
Offensive Mittelstand
Beratungsscheck
über 1 bis max. 15 Beratertage förderfähig
maximal 800€ pro Beratertag
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28. Unaufhaltsam?
Der Wandel in der
Arbeitswelt
Psychische Gesundheit
28

29. Psychische Gesundheit
und Arbeitswelt
Ein ungebrochener Trend: Psychische Erkrankungen
Zuwachs der Fehlzeiten aufgrund seelischer
Erkrankungen um mehr als 80 Prozent
seit 1994.*
Inzwischen gehen rund 12
Prozent aller
krankheitsbedingten Ausfallstage**
auf psychische Erkrankungen zurück.
Prognose:
Experten schätzen, dass in 2030
psychische
Erkrankungen die häufigste Ursache für
krankheits-bedingten und langfristigen
Arbeitsausfall, die entsprechenden Folgekosten sowie
Frühverrentung sein werden.
* Quelle: Institut der AOK / ** Quelle: Studie der Bundespsychotherapeutenkammer (BPtK), 2010
29

30. Psychische Gesundheit
und Arbeitswelt
Psychische Krankheiten und betriebswirtschaftliche Folgen
Psychische Erkrankungen und Arbeitsunfähigkeit: AU-Tage
Legende:
Angegeben sind
prozentuale Anteile an
allen Fehltagen oder
Krankschreibungsfällen
pro Versicherten
Quelle: BPtK, 2011
Psychische Gesundheit ist nicht nur grundlegend für die Lebensqualität jedes
einzelnen Menschen, sondern trägt auch dazu bei, die Innovationskraft und
Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu erhalten.
30

31. Der Mensch im
Mittelpunkt
Ein Blick in die INQA-Produktpalette (1/2): Handlungshilfen
Handlungshilfen: Kein Stress mit dem Stress Weitere Praxisinstrumente, die im
Rahmen des psyGA-transfer Projektes
entwickelt wurden, sind
Praxisbroschüren zur psychischen
Gesundheit in der Arbeitswelt:
• Eine Handlungshilfe für
Beschäftigte
• Eine Handlungshilfe
Führungskräfte
• Qualitätskriterien für das BGM im
Bereich der psychischen
Gesundheit
• Selbsteinschätzung für das BGM
im Bereich der psychischen
Gesundheit
• in Erarbeitung: Praxishilfen zu
konkreten betrieblichen
Maßnahmen
• in Erarbeitung: Praxishilfe für
Betriebsräte
• in Erarbeitung: E-Learning Tool
für Führungskräfte
www.psyga-transfer.de
31

32. Fazit
• Die mitarbeiterorientierte Personalpolitik wird zur zentralen Basis der
Gestaltung des demografie- und strukturbedingten Wandel der Arbeitswelt
• Eine gute Unternehmenskultur ist Voraussetzung für einen langfristigen
wirtschaftlichen Erfolg und die Innovationskraft der Unternehmen
Der Mensch rückt in den Mittelpunkt!
• Unternehmen lernen mit- und voneinander und bringen sich bei Initiative
Neue Qualität der Arbeit ein. KMU greifen Ideen großer Unternehmen auf.
• INQA ist ein praktikables Netzwerk, das Unternehmen
niedrigschwellige, fundierte und von Unternehmen erprobte Ansätze
bietet.
32

33. Vordenker: Unternehmen, die sich auf den Weg gemacht haben
Unaufhaltsam?
Der Wandel in der
Leitfragen
Arbeitswelt
 Welche betrieblichen Beispiele gibt es?
Psychische Gesundheit
 Was zeichnet sie aus?
und Arbeitswelt
Der Mensch im
Mittelpunkt
Unter der Lupe:
Unternehmenspraxis
33

34. Wie Gesundheitsmanagement in Betrieben konkret gelingen kann: Unter der Lupe:
Unternehmenspraxis
Demografie
Durch Erhaltung und Förderung der Arbeitsfähigkeit begegnet die
Volkswagen AG in Emden dem demografischen Wandel:
Arbeitsgestaltung: Die ergonomische Gestaltung der Arbeit steht im
Volkswagen AG Vordergrund. Es erfolgt eine Bewertung aller Arbeitsplätze in der Fertigung
(Werk Emden)
nach dem Ampelsystem. Ein gelungenes Beispiel ist im Werk Emden der
Liege-Schwenksitz, der zu einer wesentlichen Verbesserung der Ergonomie
und Erleichterung des Arbeitsprozesses beiträgt.
Arbeitszeitgestaltung: Es werden Optionen für eine flexible und differenzierte
Lebensarbeitszeit angeboten.
Gesundheitsmanagement: Das Gesundheitsmanagement umfasst z.B. das
betriebliche Eingliederungsmanagement, die Vorsorgeuntersuchung
„Volkswagen-Checkup“, die arbeitsplatzabgestimmte Rehabilitation und eine
Kampagne zur gesunden Ernährung.
Personal- und Teamentwicklung: Qualifizierung für Führungskräfte und
Meister bezüglich der relevanten Demografie-Themen.
Unternehmenskultur: In Gesundheitszirkeln werden die arbeitsbedingten
Ursachen für gesundheitliche Belastungen gemeinsam mit MitarbeiterInnen
identifiziert. Im Reha-Zentrum Volkswagen erfolgt ein Training unter Anleitung
zur Förderung der eigenen Gesundheit mit dem Schwerpunkt Selbst-
verantwortung.
34

35. Wie Gesundheitsmanagement in Betrieben konkret gelingen kann: Unter der Lupe:
Unternehmenspraxis
Gesundheit
Die Unternehmensstrategie der Berliner Stadtreinigung (BSR) stellt die
Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, besonders in
schwierigen Arbeitssituationen, in den Vordergrund
Die BSR investierte in neue Niederflurfahrzeuge, wodurch der Ausstieg
Berliner einfacher geworden ist. Das schont die Gelenke und senkt den
Stadtreinigung
Krankenstand.
• .
Bei Fußproblemen erhalten die MitarbeiterInnen nach einer
computergestützten Fußvermessung speziell angepasstes
orthopädisches Schuhwerk.
• Die Berliner Straßenreiniger sind heute mit leichten Aluminium-Karren
unterwegs, die sich leicht aus den Kehrichtsammelfahrzeugen aus- und
einladen lassen und sich leichter schieben lassen.
Ausgewählte MitarbeiterInnen nehmen an einer intensiven betriebsinternen
Weiterbildung zu ehrenamtlichen betrieblichen Gesundheitslotsen teil.
• Sie unterstützen ihrer Kolleginnen und Kollegen bei Themen
gesundheitsfördernder Arbeitsorganisation.
• Informieren über Angebote des betrieblichen Gesundheitssports
sowie über Freizeitevents der BSR.
35

36. Wie Gesundheitsmanagement in Betrieben konkret gelingen kann: Unter der Lupe:
Unternehmenspraxis
Familie
Das Unternehmen EURAWASSER Nord GmbH stellt in seiner
Unternehmensstrategie vor allem das Thema Vereinbarkeit von Beruf
und Familie in den Mittelpunkt seiner Aktivitäten.
EURAWASSER
Nord GmbH Die EURAWASSER Nord GmbH ist der größte Wasserversorger in
Mecklenburg-Vorpommern und beschäftigt derzeit rund 400 Mitarbeiter.
Besonders die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein zentrales Thema
bei der EURAWASSER Nord GmbH. In diesem Bereich gibt es eine Vielzahl
von Angeboten für Angestellte mit Kindern oder zu pflegenden Angehörigen:
• Flexible Arbeitszeiten.
• Hilfe bei der Gestaltung der Kinderbetreuung, sei es durch
organisatorische Zusammenarbeit mit den Trägern, sei es durch
betrieblich unterstützte oder auch betriebliche Kinderbetreuungsangebote.
• Hilfe bei der Gestaltung der Pflege älterer Familienmitglieder,
• Weiterbildungsmöglichkeiten während der Elternzeit und Teilzeit für
Mütter und Väter.
36

37. Alterung in Deutschland
 Die weibliche Lebenserwartung
hat sich in den letzten Jahren um
jährlich 3 Monate erhöht
 Die durchschnittliche
Lebenserwartung der Deutschen
steigt jedes Jahr um 40 Tage.
 Die Lebenserwartung
Neugeborener liegt zur Zeit um 7
Jahre höher als noch 1970
 Jedes zweite heute geborene
Mädchen, hat eine
Lebenserwartung von 100
Jahren, jeder zweite Junge wird
95 Jahre.
37

38. Erwerbstätigenquoten nach Altersgruppen 2009 und
ihre Veränderung in Prozentpunkten gegenüber 2000
60-u. 65 J. 20,7% 38,4 %
55-u. 60 J. 63,7% 69,9 %
20-u. 55 J. 75,3% 78,5%
Insgesamt 44,5% 47,2%
0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 12,0 14,0 16,0 18,0 20,0
Veränderung in Prozentpunkten 2009 gegenüber 2000
38
Quelle: Statistisches Bundesamt, Mikrozensus.

39. Entwicklung der sozialversicherungspflichtigen
Beschäftigung nach Alter in ausgewählten Jahren
Veränderung
2005 2006 2007 2008 2009 2005/2009
in %
SV-Beschäftigte (Tsd.) 26.178 26.354 26.855 27.458 27.380 4,6
20 - u. 55 J. 22.428 22.476 22.741 23.103 22.854 1,9
55 - u. 60 J. 2.021 2.198 2.361 2.517 2.605 28,9
60 - u. 65 J. 778 737 799 875 995 28,0
55 - u. 65 J. 2.799 2.935 3.160 3.392 3.600 28,6
Anteil der SV-Beschäftigten an Erwerbstätigen der jeweiligen Altersgruppe (in %) %-Punkte
20 - u. 55 J. 73,9 72,8 72,8 73,3 73,1 -0,8
55 - u. 60 J. 66,5 66,4 67,0 67,9 68,5 2,0
60 - u. 65 J. 55,5 54,9 54,9 57,3 59,2 3,7
55 - u. 65 J. 63,0 63,1 63,5 64,8 65,6 2,6
Anteil der SV-Beschäftigten an Bevölkerung der jeweiligen Altersgruppe in % (Beschäftigungsquote)
55 - u. 60 J. 41,5 42,8 44,6 46,6 48,3 6,8
60 - u. 65 J. 16,6 17,1 18,7 20,6 23,4 6,8
55 - u. 65 J. 29,3 31,0 33,0 35,2 37,3 8,0
39
Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit; Statistisches Bundesamt, Mikrozensus[1].

40. Zuwanderung ist kein Allheilmittel…
40

41. So fit wie nie zuvor…
Männer Frauen
70 70
% %
65 65
60 60
55 55
50 50
45 45
40 40
1998 2003 2009 1998 2003 2009
50-54 55-59 60-64 65-70
Quelle: RKI Sonderauswertung. auf Basis von im BGS 1998, GsTel2003 und GEDA 2009 41

42. Fakt ist ....
 Der Sozialaufwand einer Epoche muss immer aus dem
Volkseinkommen dieser Epoche gedeckt werden. Ein
Ansparen einer Kapitaldeckung in volkswirtschaftlicher
Größenordnung ist damit nicht möglich.
 Wertschöpfung entsteht durch Arbeit.
 Wer Wachstum will braucht den Menschen.
42

43. Bildnachweis: sustainable-human-solutions.de
Der Arbeitsmarkt dreht sich….
43 43

44. Wanderungssalden 1991-2011
800.000 782.071
700.000
602.523
600.000
500.000
462.096
397.935
400.000
314.998
300.000 282.197
272.723 279.000
219.288
201.975
200.000 167.120
142.645
127.677
93.664
100.000 82.542 78.953
47.098 43.912
22.792
0
-12.782
-55.743
-100.000
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Quelle: Statistisches Bundesamt
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45. Im Detail: Anknüpfungspunkte für Unternehmen
INQA-Unternehmenscheck Guter Mittelstand
 Die Herausforderungen von KMU kennen und Lösungen entwickeln.
 Einen praktischen Beitrag zum Bewusstseinswandel in KMU leisten.
Audit „Arbeitgeber der Zukunft“
Arbeitgeber
der Zukunft  Vertrauen in gute Arbeitgeber unterstützen und Vorbilder etablieren.
 Wettbewerbsfähigkeit bei der Suche nach Fachkräften stärken.
Benchmark/Wettbewerb „Unternehmenskultur im Inneren“
Bester  Unternehmen auszeichnen, die die Eigenschaften eines „Unternehmens
Arbeitgeber der Zukunft“ im Sinne der tragenden INQA-Themensäulen erfüllen.
 Wird durch Mitarbeiterbefragung und Maßnahmenanalyse bewertet.
Exzellenzbeispiele aus der Online-Datenbank
 Konkrete Beispiele aus der Unternehmenspraxis unterfüttern die Theorie.
 Ein Fundus an guten Beispielen ist für verschiedene Themen nutzbar.
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46. Weitere Angebote der Initiative:
Akteure vor Ort stärken
Einbindung von Multiplikatoren
MdB-Patenmodell
 Gewinnung von Wahlkreisabgeordneten für eine überparteiliche Initiative.
 Botschafter in den Regionen nutzen und regionales Wissen bekommen.
ESF-Programm unternehmenswert Mensch
 Praxisnahe und bedarfsorientierte Unterstützung von KMU bei der
Entwicklung demografiefester personalpolitischer Strategien.
Demografietarifverträge moderieren
• Zusammenarbeit mit den vier großen • Know-how-Vermittlung durch
Personalerverbänden (BPM, DGFP, Projektförderung wie in der
Selbst-GmbH, HCC) Chemiebranche
Netzwerke ausbauen
Projektförderung
• Neuaufbau eines
• Neue Ausschreibung 2012
wissenschaftlichen Beirats
Wissenschaftlicher Beirat
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47. Best Practice-Beispiel Personalführung:
Hilti
„Wir haben einen klaren Leitsatz für Führungskräfte: Entwickle
deine Mitarbeiter und erreiche deine Ziele!“
Erfolgsfaktoren
Mitarbeiterentwicklung Ermöglichen von
Einbindung der
zentrale Aufgabe für Quereinstiegen und
Belegschaft
Führungskräfte horizontalen Karrieren
Fakten zu Hilti
- rund 2.000 Beschäftigte in Deutschland
„Nur mit einer zufriedenen
- Jährliche Befragung der Mitarbeiterinnen und
Belegschaft kann ein Unternehmen Mitarbeiter (mit einer Beteiligung von knapp 90% der
langfristig erfolgreich sein." Belegschaft); außerdem monatliche Veröffentlichung
eines „Stimmungsbarometers
- Die Hilti Deutschland AG erreichte für das Jahr 2011 im
Wettbewerb „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ (Great
Place to Work Institute/ Bundesarbeitsministerium)
Jochen Olbert Platz 16 sowie Platz 12 im Ranking „100 Best
Geschäftsführender Direktor Workplaces in Europe“.
der Hilti Deutschland AG
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48. Best Practice-Beispiel Chancengleichheit und
Diversity: Microsoft
„Uns geht es darum, die unterschiedlichen persönlichen
Bedürfnisse unserer MitarbeiterInnen zu berücksichtigen
und bestmögliche Arbeitsbedingungen für sie zu schaffen!“
Erfolgsfaktoren
Vertrauensarbeitszeit und Unterstützung bei
Individuelles Mentoring
Mobiles Arbeiten Kinderbetreuung
„Wir sind davon überzeugt, dass
wir mit einem bunten Mitarbeiter- Fakten zu Microsoft
stab mehr und bessere Ideen
- ca. 2.700 MitarbeiterInnen in Deutschland
entwickeln können und kreativer
- Sieben der fünfzehn Mitglieder der Geschäftsführung
sind. Das macht uns erfolgreich.“ von Microsoft Deutschland sind Frauen.
- Microsoft wurde mehrfach für seine Chancengleichheit
und Vielfalt ausgezeichnet, z.B. 2011 mit dem
Brigitte Hirl-Höfer Sonderpreis des Great Place to Work Institute
Senior Director Human Resources und Mitglied der
Geschäftsleitung der Microsoft Deutschland GmbH
Deutschland.
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49. Best Practice-Beispiel Wissen & Kompetenz:
domino-world
„Nur die Unternehmen, die geeignete Mitarbeiter bekommen, können
am Ende auch Aufträge annehmen und ihre Kunden bedienen.
Wer das nicht kann, ist weg vom Markt.“
Erfolgsfaktoren
„Wissensbilanz“ macht Eigens entwickeltes Mentoring für neue
Kompetenzen greifbar Weiterbildungkonzeopt MitarbeiterInnen
Fakten zu domino-world
„Gute Mitarbeiter sind - 520 MitarbeiterInnen
anspruchsvoll: Sie erwarten - Regelmäßige Supervision und Fortbildung aller
von ihrem Chef, dass er ihnen Pflegekräfte durch Geschäftsführung
zuhört und sie unterstützt.“ - domino-world wurde beim Wettbewerb Great Place to
Work 2011 zum zweiten Mal in Folge mit dem 1. Platz
als „Bester Arbeitgeber im Gesundheitswesen“
ausgezeichnet (2. Platz bei „Deutschlands Beste
Arbeitgeber“). Daneben erreichte das Unternehmen
den
Lutz Karnauchow 3. Platz beim europäischen Qualitätspreis, dem EFQM-
Vorstand von domino-world Excellence-Award.
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50. Best Practice-Beispiel Gesundheit:
Wurst Stahlbau GmbH
„Jeder Euro, den wir in das Gesundheitsmanagement investieren,
zahlt sich am Ende für das Unternehmen aus.
Die Fehlzeiten sind gesunken, die Produktivität ist gestiegen.“
Erfolgsfaktoren
Aktive Förderung von Individuelle Weiterbildungs-
Kommunikation Gesundheitsförder- management für alle
& Information maßnahmen MitarbeiterInnen
Fakten zu Wurst Stahlbau GmbH
„Der Schlüssel zum Erfolg
- 185 MitarbeiterInnen
ist ein ganzheitliches
- Das umfangreiche betriebliche Gesundheits-
Gesundheitsmanagement.“ management, das der Stahlbau-Betrieb im Jahr 2005
eingeführt hat, wurde mit Unterstützung des AOK-
Instituts für Gesundheitsconsulting erarbeitet. Das
Institut organisiert auch das Netzwerk „KMU-
Kompetenz“, das von der Initiative Neue Qualität der
Thomas Wurst Arbeit gefördert wird.
Geschäftsführer der Wurst Stahlbau GmbH
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51. Unbürokratisch:
Der Weg zum Beratungsscheck
Erstberatung Voraussetzung für den Beratungsscheck ist die
Erstberatung des Unternehmens in einer der bis zu
32 regionale Beratungsstellen
(erhalten eine Beratungspauschale sowie eine
Grundförderung)
in den
16 Modellregionen
positive Stellungnahme
+ Fachberatung
Handlungsplan
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52. Psychische Gesundheit
und Arbeitswelt
Zukunftsaufgabe: Wohlbefinden & Leistungsfähigkeit stärken
Ältere seltener krank als Jüngere, dafür aber länger Psychische Erkrankungen verursachen längste
Ausfallzeiten
Wie akut der Handlungsbedarf ist, zeigen die Zahlen: Rund 32 Prozent der Deutschen
leiden häufig oder sogar ständig unter Stress, rund ein Drittel der Beschäftigten in
Deutschland sind der Ansicht, dass sie ihre Arbeit unter den derzeitigen Anforderungen
wohl nicht bis hin zum Rentenalter ausüben können.
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53. Der Mensch im
Mittelpunkt
Ein Blick in die INQA-Produktpalette (2/2): Hörbuch
Hörbuch: Stress, psychische Belastung, Burnout - Handeln, bevor der Job krank macht
Im Rahmen des psyGA*-transfer Projektes
hat die Bertelsmann-Stiftung ein Hörbuch zu
psychischen Belastungen am Arbeitsplatz
produziert.
• Zentrale Fragen sind: Wird die Zukunft
noch schneller, noch belastender? Welche
Kompetenzen brauchen Arbeitnehmer, um
in der Arbeitswelt gesund zu bleiben? Wie
können sie ihre Abwehrkräfte stärken?
• Mediziner sprechen hier über die typische
Stresserkrankung Burnout. Betroffene
schildern, wie es sich anfühlt, darunter zu
leiden. Über die ersten Anzeichen
berichten Mitarbeiter aus Unternehmen –
Mediziner kommentieren die
Schilderungen und geben Empfehlungen
* psyGA steht für Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt
und ist ein Projekt, das der BKK Bundesverband zusammen
mit 15 Kooperationspartnern durchführt.
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