1. LIDERAZGO TRANSFORMADOR
PROGRAMA DE FORMACIÓN DE DIRECTORES
Fedecrédito
Colombia Cartagena
Julio 2011
Guadalupe de la Mata

2. Guía del curso
1. Papel del director en la empresa- la función de director como líder
2. ¿Qué significa ser líder?
• Introducción al concepto de liderazgo y su evolución
• Relacionado con la evolución del mundo
• Relacionado con la evolución del concepto y el rol de la empresa
• Nuevo concepto de líder como resultado de todos estos cambios
2. Propuesta de nuevo liderazgo “transformacional”, basado en:
• Nuevo concepto de empresa que se adapta a los cambios
• Distintos niveles de motivación personal
• Distintos niveles de cultura empresarial
• Distintos niveles de liderazgo
4. El proceso de entrenamiento de un líder
• Diagnóstico:
• de la cultura y los valores empresariales
• del tipo de líder que somos
• Planificación:
• De la cultura empresarial que deseamos
• Del tipo de lider que queremos ser
• Plan de acción.

3. 1. Papel del director en la empresa- la función de
director como líder

4. Papel del Director. Órganos de
Gobierno de IMFs
Asamblea
Órgano formado por todos los
Miembros (accionistas) de la
organización
Directorio
Órgano nombrado por la
Asamblea para supervisar
y guiar a la IMF
Gerencia
Día a día
de la organización

5. Responsabilidades del Director de una IMF
Dirección
estratégica.
Seguimiento y
Liderazgo.
supervisión.
Control del
Representación cumplimiento
de la institución ético, normativo y
legal.

6. PRIMERA PARTE
El nuevo marco global…la nueva
empresa y el nuevo liderazgo

7. Escenario global… cambios
Terrorismo Polución
global Problemas de
Crisis
nergía
financiera
Desastres
Pandemias
naturales
Los
problemasqueafrontamos
no puedenresoverse con el
mismonivel de
Cambio Especies en
climático pensamientoque los creó extinción
.
Crisis
Agua
Reducción Waste alimenticia
de la pobreza Disposal

8. Impacto en las organizaciones
Aspectos éticos y
de opinión
Los cambios se
pública-
Incremento de los aceleran
Aumento de la Incremento de la Mayor nivel de influencia
riesgos y la (sociales, Rol social
competencia complejidad interdependencia creciente en la
incertidumbre económicos y
toma de
tecnológicos)
decisiones
corporativas

9. Los desafíos para las empresas
¿Cómo atraer y conservar recursos humanos talentosos?
¿Cómo incrementar el margen de ganancias y el valor para los accionistas?
¿Cómo aumentar la implicación y el nivel de compromiso del personal?
¿Cómo incrementar la innovación, la creatividad, la agilidad operativa y la satisfacción del
cliente?
¿Cómo asegurarse de que los aspectos éticos formen parte de la cultura corporativa y que
la reputación de la empresa esté en línea con valores deseables para la opinión pública?

10. La resiliencia organizacional
¿Cómo construir una
En vista de la nueva realidad
organización que pueda
operativa, la pregunta esencial
sobrevivir y tener éxito en un
es la siguiente
mundo lleno de incertidumbre?

11. Organización resiliente
Una organización resiliente…
posee un alto nivel de Adaptación…
está impulsada por una Visión Compartida…
funciona desde Valores Comunes…
que construyen Confianza en sus entornos de actuación (tripple bottom
line & stakeholder satisfaction)

12. Evolución de las ventajas competitivas
Capital
cultural
Capital
Era de la
intelectual
consciencia
Era de la
Calidad del información
Producto
Era industrial
Fuerza
laboral
Era de la
agricultura

13. Capital cultural
El Capital Cultural
•Son los Valores y Comportamientos
de una organización que construye
confianza, bienestar y prosperidad
para sus integrantes, sus clientes, sus
proveedores y otros públicos
interesados en su empresa

14. Transformación
La Transformación
• es un cambio de Nivel de Conciencia
• que nos permite identificar los cambios
requeridos – en nuestros propios valores y
comportamientos-
• para mantener, mejorar y lograr resultados
deseables,
• desde Valores que fortalezcan el Capital Cultural de
nuestra organización

15. Papel de los líderes en la
transformación
El Capital Cultural se ha convertido en la nueva ventaja
competitiva y es clave para el rendimiento de las organizaciones
La Cultura organizacional es un reflejo de los valores de los líderes
Los valores de los líderes son “clave para determinar el éxito de la
empresa”

16. Retos principales de los nuevos líderes
(i)
Imperativo social
La “resiliencia” de la organización
• Las organizaciones evolucionan
La adaptabilidad
Saber trabajar con los distintos niveles de motivación
personal, cultural y organizacional

17. Retos principales de los nuevos
líderes. Imperativo social
Imperativo social
• Reconocer que ya no se aceptan comportamientos o
prácticas que comprometan el bien común
• La crisis ha dañado la reputación de las organizaciones
que han supeditado el bien común en aras de su
propio beneficio
• SE espera que las empresas y los líderes se conviertan
en parte de la solución, no parte del problema

18. Retos principales de los nuevos líderes.
La resiliencia
Aceptan que las organizaciones son entes vivientes que evolucionan
Organizaciones sobreviven cuando los empleados:
• Aprenden a ser viables e independientes en su marco de actuación (responsables
de sus contribuciones específicas)
• Aprenden a trabajar juntos creando una estructura de equipo viable e
independiente (formando equipos o unidades de negocio responsables de tareas
específicas)
• Los equipos y las unidades de negocio cooperan por el bien de la organización
Las organizaciones más “resilientes” son las que tienen:
• Valores alineados
• Compromiso compartido a la misión y visión de la organización
• Fuerte de sentido de responsabilidad personal entre los empleados

19. Aceptar que las empresas son “organizaciones vivientes”
que evolucionan
Homo sapiens Naciones Humanidad
Niveles del ser
Células Organismos Criaturas
Evolución
Nivel 2:
Nivel 3:
Nivel 1: A
medidaquelascondiciones Un grupo de
Entidadesaprenden a ser de vida se estructurasindependiente
viables e independientes hacenmáscomplejas, mmenteviablescooperanp
en sumarco de actuación lasentidadesindepdiente araformarunaentidad
menteviables se unen con superior
otrasparacrear un grupo
de estructuras
.

20. Retos principales de los nuevos líderes.
Adaptabilidad
La adaptabilidad
• Los líderes tienen que saber cómo crear y
mantener organizaciones con capacidad de
adaptación
• La cualidad esencial para lograr la sostenibilidad a
largo plazo y la evolución
• Capacidad para trabajar con otras personas, otras
organizaciones y naciones que tienen visiones
distintas

21. Retos principales de los nuevos líderes.
Desarrollar los 7 niveles de liderazgo
• Importancia de conocer los distintos niveles
de liderazgo relacionados con:
– Modelo de los niveles de motivación y
necesidades humanas y su impacto en los
empleados, los equipos y la cultura de la
organización
– Aprendizaje de los distintos modelos
• Trabajo de Autoconocimiento como persona (valores,
creencias, principios y miedos)
• Trabajo de Autoconocimiento como líder

22. El nuevo concepto de
empresa y liderazgo

23. Nuevo modelo de empresa
)
Niveles de Necesidades/
Motivaciones
Las organizaciones, las
Servicio
comunidades y los países
Hacer la
funcionan como organismos vivos
diferencia que tienen Necesidades,
Cohesioóninte
rna Motivaciones y niveles de
Transformaci
ón conciencia semejantes a los de sus
Autoestima integrantes
Relaciones
Supervivencia

24. Nuevo líder: conoce y tiene en cuenta e inspira e influencia
Necesidades- Cultura
motivaciones empresarial-
personales de Motivaciones
los empleados organizacionales

25. 1er paso: Conocer las Siete niveles de
motivación personal y las necesidades humanas
¿Quién?

26. Niveles de motivación personal
Nivel 7: Servicio
)
Dedicarsuvida al serviciosiguiendosumisión y suvisión
Niveles de Necesidades/
Motivaciones
Level 6:Marcar la diferencia
Sentido del propósitocolaborando con otrosparamarcar la
diferencia en el mundo (biencomún)
Level 5: CohesiónInterna
Encontrar el sentido de suvidaencontrandosupropósitoy
Servicio creandounavisiónpara el futuroquequierecrear
Hacer la Level 4:Transformación
diferencia
Aceptartuindividualidadparapoderconvertirse en un
Cohesioóninte individuorealizado y auténtico
rna
Transformaci Level 3: Autoestima
ón Satisfacersunecesidad de sentirsebien y sucapacidad de
Autoestima gestionarsuvida y sentirseorgulloso de suslogros
Relaciones Level 2: Relaciones
Supervivencia Satisfacersunecesidad de pertenencia, sentirsequerido y
aceptadoporlas personas con lasqueinteractuadiariamente
Level 1: Supervivencia
Satisfacersusnecesidadesfisiológcias y crear un medioseguro

27. Los sieteniveles de motivación y
lasnecesidadeshumanas
Servicio
NECESIDADES
Marcar la diferencia ESPIRITUALES
NECESIDADES ESPIRITUALES .
CohesiónInterna
Transformación NECESIDADES MENTALES
NECESIDADES MENTALES
Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES.
NECESIDADES EMOCIONALES
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
Supervivencia NECESIDADESNECESIDADES FÍSICAS
FÍSICAS

28. Necesidades existenciales
C
Ser útil a los demás O
Motivar por N
Dejar huella F
abundancia I
Abrazar la causa A
AA N
Autorrealización Transformación Z
M A
I Autoestima
E Motivación por
D Pertenencia carencia
O Supervivencia

29. Del miedo a la confianza- las personas
dentro de la organización
“En esta organización soy útil a los demás y C
contribuyo a crear un futuro sostenible” O
N
F
“en esta organización me realizo como persona y
I
puedo marcar la diferencia”
A
N
“en esta organización expreso mi talento, aporto Z
valor con mi trabajo y me divierto trabajando” A
“En esta organización hay un proyecto en el yo elijo participar para
cambiar y evolucionar”
“En esta organización yo no tengo suficiente poder, autoridad o
prestigio para satisfacer mi necesidad de autoestima”
M
“En esta organización yo no tengo suficiente aprecio, cariño o I
atención para satisfacer mi necesidad de pertenencia”
E
“En esta organización yo no tengo suficiente seguridad, dinero o D
protección para satisfacer mi necesidad de supervivencia
O

30. Siete niveles de motivación organizacional
La cultura organizacional
¿Qué?

31. La confianza y la motivación como
factores clave del éxito
La CONFIANZA es el cimiento de la cultura de las organizaciones “exitosas y duraderas”…
las personas que sienten confianza se implican en lo que hacen y fortalecen el COMPROMISO Y LA
MOTIVACIÓN de sus equipos…
las personas implicadas y los equipos COMPROMETIDOS Y MOTIVADOS trabajan motivadas y con
ilusión para crear clientes fieles y satisfechos…
los clientes fieles y satisfechos son el principal activo de las empresas que crean VALOR ECONÓMICO,
SOCIAL Y AMBIENTAL…
estas empresas fortalecen la CONFIANZA DE LA COMUNIDAD y construyen un futuro sostenible para la
sociedad

32. Los siete modelos de la cultura
organizacional
Motivaciones Niveles de conciencia Cultura Actitud de la
colectivas organizacional organización
Co-crear el 7 CONCIENCIA DE SERVICIO SERVICIO
futuro
Contribuir al
Marcar la 6 CONCIENCIA DE COHESIÓN EXTERNA
bien común
diferencia INCLUSIÓN
Aportar valor 5 CONCIENCIA DE MISIÓN COHESIÓN INTERNA
Impulsar el
Reinventar y 4 CONCIENCIA DE TRANSFORMACION
cambio y la
reinventarse TRANSFORMACIÓN renovación
Ser admirados, 3 CONCIENCIA DE AUTOESTIMA
progresar AUTOESTIMA
Satisfacer su
Ser apreciados, 2 CONCIENCIA DE RELACIONES
propio
pertenecer RELACIONES
interés
Supervivencia y 1 CONCIENCIA DE SUPERVIVENCIA
seguridad SUPERVIVENCIA

33. Nivel 1 Cultura de Supervivencia
Servicio Impulsa comportamientos
colectivos enfocados en la
generación de beneficios y el
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES
crecimiento de la organización
.
Hacia el interior de la organización,
CohesiónInterna implica la puesta en práctica de los
siguientes valores: riqueza,
estabilidad financiera, cumplir con
Transformación los presupuestos, eficiencia de
NECESIDADES MENTALES
costes, salud y seguridad de los
empleados
Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES.
Hacia el exterior: seguridad,
eficiencia de coses y rentabilidad
Relaciones Valores potencialmente limitantes:
NECESIDADES EMOCIONALES.
temores vinculados a la pérdida de
control, territorio y seguridad,
Supervivencia desconfianza y excesiva cautela
NECESIDADES FÍSICAS

34. Nivel 2- Cultura de Relaciones
Impulsa comportamientos colectivos
Servicio
enfocados en la satisfacción de los
clientes y el reconocimiento del
personal
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES .
Valores Hacia el interior:
Comunicación abierta, cortesía, respeto
CohesiónInterna
y satisfacción de los clientes
Transformación Hacia el exterior: cordialidad, cortesía,
NECESIDADES MENTALES
respeto y satisfacción a los clientes
Valores potencialmente limitantes:
Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES.
surgen los temores vinculados con la
pérdidas de pertenencia y afiliación a
grupos de la organización:EMOCIONALES.
excesiva
Relaciones NECESIDADES
lealtad entre personas (por encima del
bien común dela organización),
manipulación , rivalidad y competir
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
entre “clanes” internos

35. Nivel 3-Cultura de Autoestima
Servicio
Impulsa comportamientos colectivos
enfocado en la mejora de la
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES la calidad..
productividad, la eficiencia y
Valores hacia el interior: productividad,
eficiencia, crecimiento profesional,
CohesiónInterna progreso laboral, desarrollar
habilidades técnicas y calidad
Transformación Valores hacia el exterior:calidad de los
NECESIDADES MENTALES
productos, la calidad del servicio y la
eficiencia operativa
Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES.
Valores potencialmente limitantes:
surgen de los temores vinculados a
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
perder prestigio, estatus y poder en la
organización: burocracia, acaparar
información, arrogancia. Cuidar
Supervivencia apariencia y crear “reinos de taifas”
NECESIDADES FÍSICAS

36. Nivel 4. Cultura de Transformación
Servicio Impulsa comportamientos
colectivos enfocados en la
adaptación a los cambios la
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES
innovación y la renovación
.
CohesiónInterna Valores hacia el interior: asumir
responsabilidad personalidad por
resultados, el aprendizaje
Transformación organizacional, innovación, trabajo
NECESIDADES MENTALES
en equipo, desarrollo de las
habilidades interpersonales y
Autoestima compartir NECESIDADES EMOCIONALES.
el conocimiento
Relaciones Hacia el exterior: innovación en
NECESIDADES EMOCIONALES.
productos y servicios, adaptación
positiva a los cambios, flexibilidad
Supervivencia con clientes y proveedores
NECESIDADES FÍSICAS

37. Nivel 6 – Cultura de CohesiónExterna
Impulsa comportamientos
colectivos vinculados con aportar
Servicio
valor personal y crear un espíritu
de comunidad en la organización
Marcar la diferencia Hacia el interior: confianza, .
NECESIDADES ESPIRITUALES
integridad, honestidad, excelencia,
apadrinamiento, cooperación y
CohesiónInterna equidad
Esta cultura genera personas
Transformación implicadas que trabajan con MENTALES
NECESIDADES
pasión
y entusiasmo y equipos de alto
rendimiento que se diferencian por
Autoestima su ilusión y su compromiso
NECESIDADES EMOCIONALES.
Hacia el exterior: ilusión,
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
compromiso, honestidad, pro-
actividad e integridad (se practica y
se cumple con lo que se promete a
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS
clientes y proveedores)
:

38. Nivel 7- Cultura de Servicio
Servicio
Impulsa comportamientos colectivos
vinculados con la creación de un futuro
sostenible para la organización y la .
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES
creación de valor económico, social y
ambiental
CohesiónInterna
Hacia el interior de la organización
implica la puesta en práctica de los
Transformación siguientes valores: visión, sabiduría,
NECESIDADES MENTALES
tolerancia con los errores, humildad,
compasión y espíritu de servicio
Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES.
Hacia el exterior. Valores de justicia
social, derechos humanos. Perspectiva
global, preocupación por la
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
generaciones futuras, conciencia
ecológica y crear experiencias positivas
de servicio
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS

39. El nuevomodelo de equipo y de
organización

40. Equipos y Organizaciones Convencionales
Los equipos y organizaciones convencionales, están
impulsados por el miedo y enfocados a la
supervivencia.
•Actúancomosifueran parte de
unamáquinadestinados a
“cumplirresponsabildades” y “lograrobjetivos”
•Compiten entre sípor la satisfacción de
supropiointerés
•Buscanreducir o descartar lo inesperadoporque
les cuestaadaptarse a los cambios
•Pierdencohesióninterna en
Equiposyorgani
zacionesconven
entornosinestablesporque se enfocan en manter el
cionales pasado
•Creenquesusproblemas se
resuelvencambiandosistemas,
adquiriendoconocimientos y
desarrollandohabilidades
ESTAS ORGANIZACIONES TIENEN DIFICULTADES PARA SOBREVIVIR
EN ENTORNOS GLOBALIZADOS PORQUE SON INCAPACES DE
RETENER EL TALENTO

41. Equipos y Organizaciones en Transición
Los equipos y organizaciones en transición, están
pasando de un enfoque de supervivencia (miedo) a un
enfoque de sostenibilidad (confianza):
•Estanpreocupadosporteneruna vision compartida
y operardesdevalorescomunes
•Estanaprendiendo a colaborar entre si,
activandosu Tutor y Mentor paracontribuir al
interescomún en suorganización
•Estanpasando de un estiloreactivo de adaptación a
los cambios (mantener el pasado) a un
estiloproactivo de gestión (construir el futuro)
•Estánaprendiendo a gestionar la incertidumbre,
reinventando el negocio, sin perdercohesióninterna
•Creenquesusproblemas se resuelvenmejorando el
climalaboral o cambiandolasactitudesindividuales y
colectivas
ESTAS ORGANIZACIONES SE ESTÁN PREPARANDO PARA SOBREVIVIR EN
LOS ENTORNOS GLOBALIZADOS Y APROVECHAR EL TALENTO DE SUS
EMPLEADOS

42. Equipos y Organizaciones de Alto Rendimiento
Los equipos y organizaciones de Alto Rendimiento, están
impulsados por la confianza y la sostenibilidad:
•Actúan como una comunidad de personas que se
enfocan en “cumplir aportando valor” y “lograr,
marcando la diferencia” desde una visión compartida y
valores comunes
•Prosperan sobre lo inesperado, porque se enfocan en
co-crear su futuro y gestionar la incertidumbre,
reinventando su negocio sin perder cohesión interna
•Saben que sus problemas no se pueden resolver en los
mismos niveles de conciencia en que han sido creados,
son conscientes que su transformación es el medio para
logar lo que anhelan
ESTAS ORGANIZACIONES PUEDEN SOBREVIVIR EN LOS
ENTORNOS GLOBALIZADOS PORQUE SON CAPACES DE
ATRAER, APROVECHAR Y RETENER EL TALENTO

43. Nuevo modelo de empresa y las
necesidades
)
Niveles de Necesidades/
Motivaciones
Las necesidades “de abajo”
(1-3) se centran en:
Servicio
Hacer la • las necesidades básicas del negocio
diferencia
(beneficios o sostenibilidad
Cohesioóninte
rna financiera, lealtad de los
Transformaci empleados y sistemas y procesos
ón
de alto rendimiento)
Autoestima
• su propio interés de la organización
Relaciones
y en el de los accionistas
Supervivencia
• No tiene sentido de satisfacción
duradera

44. Nuevo modelo de empresa y las
necesidades
)
Niveles de Necesidades/
Motivaciones Las organizaciones que se
centran en el nivel 4:
Servicio
Hacer la • Buscan el cambio de jerarquías
diferencia
Cohesioóninte
autoritarias y rígidas basadas en
rna el miedo
Transformaci
ón • a sistemas de gobierno más
Autoestima abiertos, inclusivos y con
Relaciones capacidad de adaptarse al
Supervivencia
cambio y que empoderan a los
empelados para operar con libre
responsabilidad

45. Nuevo modelo de empresa y las
necesidades
)
Niveles de Necesidades/
Motivaciones Las organizaciones que se
centran en los niveles 5-7:
Servicio
Hacer la • Se centran en la cohesión
diferencia
cultural y el alineamiento,
Cohesioóninte
rna creando alianzas beneficiosas,
Transformaci
ón
sostenibilidad a largo plazo y
Autoestima
responsabilidad social
Relaciones • Necesidades “de crecimiento”
Supervivencia
(Maslow)
• Consiguen mayores niveles de
compromiso y motivación

46. La organizaciónresiliente (full spectrum)
PERSPECTIVA A LARGO PLAZO
Enfocandose en la responsabilidad social, ética y
Servicio sostenibilidad y manteniendounaperspectiva a largo
plazo del negocio y suimpacto en generacionesfuturas
COLABORACIÓN Y ALIANZAS
Creandoalianzasestratégicas y asociacones con
Marcar la diferencia otrasorganizaciones de la comunidad local &programas
de liderazgo, coaching y mentoring para los empleados
ESPÍRITU DE COMUNIDAD
Cohesióninterna Desarrollandounaculturabasada en valorescompartidos,
visoincompartidaque genera unaclima general de confianza
INNOVACIÓN
Enfocandose en la lacapacidad de adaptación, innovación,
Transformación empoderamiento de loeempleados, participacion de los
empleados y aprendizaje continuo
PRODUCTIVIDAD
Autoestima Enfocandose en la productividad, resultados, calidad,
excelenciaymejoresprácticas.
RELACIONES ARMONIOSAS
Enfocandose en comunicacionabierta. Reconocimiento de
Relaciones los empleados y satisfacción de los clientes
BENEFICIOS
Supervivencia Enfocandose en beneficios, sostenibilidadfinanciera y la
salud y seguridad de los empleados

47. Necesidad de equilibrio entre todas las
necesidades
Las organizaciones que se centran sólo en la
satisfacción de las necesidades 1,2,3:
• no suelen ser líderes de mercado…pueden obtener algún éxito
financiero pero en general suelen estar demasiado enfocadas en si
mismas o son demasiado rígidas y burocráticas para estar entre
las mejores.
• Suelen tener problemas para adaptarse a los cambios en las
condiciones de mercado (les falta capacidad de adaptación y no
empoderan a sus empleados).
• Esto genera falta de entusiasmo y poca innovación y creatividad
• Suelen estar dirigidas por el miedo y los empleados suelen
sentirse frustrados y estresados

48. Necesidad de equilibrio
Las organizaciones que se centran
exclusivamente en las necesidades “de arriba”
(4-7)
• no suelen tener las capacidades de negocio básicas para
funcionar eficientemente
• Les faltan los sistemas para operar eficazmente
• No se centran en los clientes
• Son ineficientes con los temas financieros
• Estas características suelen encontrarse en las
organizaciones no gubernamentales

49. Trabajando para crear una empresa de
Alto Rendimiento
El papel del líder

50. “Lo que existe detrás de nosotros y lo que existe delante de nosotros es
algo insignificante comparado con lo que existe dentro de nosotros”
EMERSON

51. Los sistemas humanos y el cambio
Valores Comportamientos
Personalidad Carácter
Individual • Valores y • Comportamientos
creencias y actitudes
individuales individuales
Cultura Estructuras
• Valores y Sociales
Colectivo creencias de la • Comportamientos
organización y actitudes
colectivas

52. Los sistemas humanos y el cambio
Valores Comportamientos
Personalidad Carácter
Individual • Valores y • Comportamientos
creencias y actitudes
individuales individuales
Cambio personal
Cultura Estructuras
• Valores y Sociales
Colectivo creencias de la • Comportamientos
organización y actitudes
colectivas
Cambio colectivo

53. El cambio de cultura en las
organizaciones
Cuando las personas cambian sus
Creencias o sus valores (C1), sus
Comportamientos y sus actitudes
también (C2) cambian
1 2
Estos influyen en la cultura de la
organización (C3) y cambian los
comportamientos y las actitudes
Colectivas (C4).
3 4
El cambio de cultura de las organizaciones comienza con el cambio personal
de sus integrantes. Las organizaciones no cambian, las personas sí.

54. Desde donde impulsamos la
transformación
1. Punto de partida “Tú cambio personal” 2.OBJETIVO: el nosotros deseable
Yo Los demás
Mantengo
Activo
Desactivo
3. FINALIDAD: Alcanzar resultados deseables

55. Siete niveles de liderazgo
¿Cómo?

56. El líder y los valores
• “El papel real del líder es gestionar desde los
valores preconizados por la empresa”
“Tom Peters. “In search of Excellence:
lessonsfromAmerica´sbestruncompanies” 1983

57. Liderazgo
• Más del 85% de los gerentes creen que los
empleados dejan la empresa atraídos por una
“mejor paga” o “mejores oportunidades”. Sin
embargo, más del 80% de los empleados
afirma que fueron “empujados” a dejar la
empresa debido a prácticas directivas y/ o
culturales corporativas tóxicas (alta entropía)

58. Paradigmas del nuevo líder
Reconoce su papel y responsabilidad social (misión y
visión)
Reconoce la necesidad de crear una empresa resiliente
Reconoce la necesidad de crear una empresa adaptable
Sabe como trabajar con los 7 niveles de liderazgo

59. Los sieteestilos de liderazgo
Positive Focus/Excessive Focus
SERVICIO A LA HUMANIDAD & PLANETA
Sabiduría/ Responsabilidad social, generacionesfuturas,
perspectiva a largo plazo, éticacompasión,
Visionario humildad.
ALIANZAS Y ASOCIACIONES ESTRATÉGICAS
Conciencia del medioambiente, participar en
Mentor/ Socio asuntosvinculados con el biencomún, realización
personals, tutor
Integrador/ CONSTRUCTOR DE UNA COMUNIDAD INTERNA
Positive, creative corporate culture. Shared vision and
Inspirador values.
Facilitador/ RENOVACIÓN&APRENDIZAJE CONTINUOS
Promotes learning and innovation. Team builder.
Influyente Empowers others.
RENDIMIENTO Y PROGRESO
Gestor/ Organizador Productivity, efficiency, quality, systems and processes.
Bureaucracy. Complacency.
RECONOCIMIENTO A EMPLEADOS
Gestor de Relaciones Good communication between employees, customers and
suppliers.
Manipulation. Blame.
ESTABILIDAD FINANCIERA
Gestor de Crisis Able to manage adversity. Directive. Willing to take
charge.
Exploitation. Over-control.

60. Evolución del líder en los 7 niveles
En los tres niveles inferiores encontramos comportamientos
• No Saludables- resultado de miedos del líder (no tener suficiente dinero, no ser aceptado, no tener
suficiente poder, no satisfacer la necesidad de reconocimiento)
• Los miedo personales tienen un impacto negativo en la cultura de la organización y afectan su
desempeño
Nivel 4- Transformación
• Los aspectos “no saludables” de líder empiezan a disiparse en el nivel 4 cuando el líder aprende a
liberarse de sus miedo
• Esto puede requerir trabajo de autoconocimiento (personal y como líder)
• Cuando se superan esos miedos, el líder puede centrarse en las motivaciones superiores, buscando
un propósito
Tres niveles superiores
• Cuando el líder accede al nivel 5, se logra cohesión interna entre las motivaciones externas. Se
logran superar los miedos y encontrar el sentido de la vida siendo capaces de crear una misión y una
visión para su vida y utilizar su niveles profundos de pasión y creatividad.
• Cuando aprendemos a colaborar con otros para implementar nuestra misión accedemos al nivel 6 y
empezamos a marcar la diferencia. Cuando marcar la diferencia se convierte en nuestra forma de
vida, accedemos al nivel 7 de conciencia

61. Los sieteestilos de liderazgo
Servicio 1. GESTOR DE CRISIS
Motivacionessaludables
-Entienden la importancia de los
beneficios y el retorno a los
Marcar la diferencia accionistas
NECESIDADES ESPIRITUALES .
Gestionan los
presupuestosmeticulosamente.
CohesiónInterna Cuidan la seguridad y salud de
los empleados.
Sabengestionar crisis y tomar el
control
Transformación NECESIDADES MENTALES
Motivaciones no saludables
Dictatorial
Autoestima Controlador NECESIDADES EMOCIONALES.
Explotador
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS

62. Los sieteestilos de liderazgo
Servicio
2.GESTOR DE
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES .
RELACIONES
Motivacionessaludables
CohesiónInterna Promueve y
desarrollarelacionespositivas y
saludablesinterna y externamente
Cree en la comunicaciónabierta
Transformación Reconocimiento del personal MENTALES
NECESIDADES
Accesibles
Autoestima Motivaciones no saludables
NECESIDADES EMOCIONALES.
Inseguridademocional
Necesitaagradar a los demás
Relaciones Manipula NECESIDADES EMOCIONALES.
Puede ser pretencioso
Paternalista
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS

63. Los sieteestilos de liderazgo
Servicio
3.GESTOR
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES .
ORGANIZADOR
CohesiónInterna
Motivacionessaludables
Eficiente
Transformación Ambicioso NECESIDADES MENTALES
Productivo
Comodidad en roles jerárquicos
Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES.
Motivaciones no saludables
Busqueda de estatus
Relaciones Jornadaslargas
NECESIDADES EMOCIONALES.
Tendecia a ser burocrático
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS

64. Los sieteestilos de liderazgo
Servicio
4.AGENTE DE CAMBIO
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES .
CohesiónInterna Facilitador de interacciones
Fomentaparticipación
Genera e integraequipos
Transformación Fomenta la autonomía deMENTALES
NECESIDADES otros
Promueveaprendizaje y la
innovación
Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES.
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS

65. Los sieteestilos de liderazgo
Servicio
5. LIDER INTEGRADOR
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES .
CohesiónInterna Desarrollaempleados
Genera Cohesión
ActitudPositiva
Transformación GuiadoporValoresNECESIDADES MENTALES
Muestraintegridad
Autoestima NECESIDADES EMOCIONALES.
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS

66. Los sieteestilos de liderazgo
Servicio
6. LIDER MENTOR
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES .
CohesiónInterna Mentor
Perspectivasistémica
Alianzasestratégicas
Transformación Asociaciones con clientes MENTALES
NECESIDADES y
proveedores
Miembroactivo de la
Autoestima comunidad local
NECESIDADES EMOCIONALES.
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS

67. Los sieteestilos de liderazgo
Servicio
Marcar la diferencia NECESIDADES ESPIRITUALES .
7. LIDER VISIONARIO
CohesiónInterna Quiere ser útil para el mundo
Visión Global
Transformación Perspectiva NECESIDADES MENTALES
a largo plazo
Serenidad ante la incertidumbre
Cómodo estando en soledad
Autoestima Preocupación NECESIDADES EMOCIONALES.
por las generaciones
futuras
Relaciones NECESIDADES EMOCIONALES.
Supervivencia NECESIDADES FÍSICAS

68. Full spectrumleadership
El lider total- primero liderarse a uno mismo y haber analizado los 7 niveles de
motivación personal y Después conocer y aplicar los 7 niveles de liderazgo
Conciencia de supervivencia:
• creando un ambiente de seguridad financiera y seguridad fisica para ellos y sus empleados
Conciencia de Relaciones:
• aprendiendo a comunicar abiertamente y creando una cultura de pertenencia que genera la
lealtad de los empleados y los clientes
Conciencia de autoestima:
• midiendo y haciendo seguimiento del cumplimiento de los objetivos de la aociacion y
manteniendo la organizacion enfocada en la calidad, la excelencia y la mejora continua, de tal
manera que los empleados tengan un sentido de orgullo en el desempeño de la organización y
puedan seguir su crecimiento profesional

69. Full spectrum leadership (II)
Conciencia transformacional:
• haciendose responsiable de sus propias acciones y aprendiendo a delegar apropiadamente,
empoderando a sus ejecutivos y gestores y fomentando su desarrollo personal
Conciencia de cohesion interna:
• encontrando un sentido personal de mision y vision en sus vidas, creando una vision y
mision para el futuro que sea una fuente de inspiracion para todo el mundo en la
organizacion y creadno un clima de comnfianza
Cohesion externa:
• actualizando su sentido de propósito a traves de la colaboracion con socios externos y
alianzas estratégicas y permitiendo que los empleados gestores y ejecutivos hagan lo mismo
Servicio:
• alineando las necesidades de la organizacón a las necesidades de la humanidad y del planeta
y realizando actos de servicio con humildad y compasion que apoyen a los empleados,
gestores y ejecutivos a hacer lo mismo

70. El Desarrollo del liderazgo

71. Prioridades del desarrollo del liderazgo
Liderarse a Liderar a otros Liderar la organización
unomismo
Nivel 3:
Nivel 3:
CohesiónExterna Nivel 3:
CohesiónExterna
CohesiónExterna
Cooperar con
Cooperar con Cooperar con
otrosindividuosquecompartenll
otrosequiposquecomparten la otrasorganizacionesquecompart
osmismosvalores y
misma vision y valores en la misma vision y mision
misiónparaaumentar el impacto
Nivel 2: Nivel 2:
Nivel 2:
CohesiónInterna CohesiónInterna
CohesiónInterna
Evolution
Conocernosmejorparaalinearnu
estrasmotivacionesexternas con Alinearlasmotivaciones de los
Allinearlasmotivaciones de los
nuestrasmotivacionesprofundas miembros de equipo con la
empleados con la misión y
y esenciales y convertirnos en mision del equipo (team
vision de la oranizacion
un ser humanoauténtico alignment)
Nivel 1:
Nivel 1: Nivel 1: Control Personal
Control Personal Control del Grupo Superar los miedosindividuales
Subreponerse a los de los empleados de la
miedosparaconvertirse en una Superar los miedosindividuales organizacionparaminimizarimpa
persona, viable e independiente de los miembros de equipo ctonegativo en la cultura de la
empresa

72. Programa de desarrollo del liderazgo
Leading Self Leading Others
Stage 3: Stage 3:
External Cohesion External Cohesion
Human
Consciousness Stages of Cooperating with other Cooperating with other Teams
(World Views) Evolution individuals who share the same who share the same values and
values and mission to leverage vision
impact
Stage 3
Stage 2: Stage 2:
Internal Cohesion Internal Cohesion
Stage 2 Evolution
Aligning the motivations of the Aligning the motivations of
Ego with the Soul (bonding) to Team members with the
become an authentic individual mission of the Team
Stage 1
Stage 1:
Stage 1:
Personal Mastery
Team Mastery
Overcoming the fears of the Ego
Overcoming the fears of
to become viable and
individual Team members
independent in your framework
To minimize cultural entropy
of existence

73. Programa de desarrollo del liderazgo
El cuaderno de trabajo del liderazgo de la
organización
• Diagnóstico: Explorar el pasado y el presente de la
organización
• Potencial: Explorar posibilidades de futuro
• Retos: Explorar los retos que podemos encontrar
• Mastery (Gestión): explorar la manera en la que gestionaras
la organización para llevarla a donde la quieres llevar
• Evolución: explorar el progreso de la organización en su
evolución

74. Programa de desarrollo del liderazgo
Mi viaje en el Liderazgo de la Organización
• Diagnóstico: Explorar donde ha estado la
organización y usted como líder y donde están ahora
• Potencial de liderazgo (Equipo/ empresa)
• Retos de liderazgo (Equipo/ empresa)
• Desempeño de liderazgo de la organización
• Evolución de la organización
• Mi plan de acción (coaching, mentoring, training…)

75. Propuesta material para trabajar el
liderazgo
Cuestionario de estilo de liderazgo
Cuestionario de creencias, valores y principios
Cuaderno de trabajo de mejora personal
Cuaderno de trabajo de mejora del liderazgo de la organización
Plan de acción