Este documento presenta una metodología para evaluar el clima organizacional. Explica que el clima organizacional se define como las características que describen una organización y que influyen en la conducta de las personas. Luego, detalla los objetivos de evaluar el clima organizacional, como conocer la percepción del personal y proponer sugerencias para mejorar la motivación. Finalmente, describe los pasos para diseñar una encuesta de clima organizacional, aplicarla, analizar los resultados y comunicarlos.

1. GRUPO 4 INTEGRANTES: Ricardo pulido. Juan Carlos Quiñones. Johana Fonseca. Luz Elena Lora.

2. Metodología para estructurar instrumentos de evaluación de c.o.

3. ¿QUE ES CLIMA ORGANIZACIONAL? se define como el grupo de características que describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones ; son de permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la conducta de las personas en la organización ES EL AMBIENTE LABORAL

4. Importancia del Clima organizacional Lo que se busca con el clima laboral es explicar los motivos por los que las personas que trabajan en una organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones profesionales.

5. Las empresas competitivas deben ocuparse entre otras cosas de estudiar su propio Clima Organizacional; analizar cómo influyen los estilos de liderazgo, los procesos de comunicación y motivación, las políticas de personal, entre otros, en la población laboral y en su proceso de integración con la cultura organizacional; tomando en cuenta que la satisfacción en el trabajo constituye uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende el éxito de las organizaciones.Las relaciones laborales en la organización pueden determinar los niveles de productividad y competencia de la empresa en el mercado, pues si estas relaciones no son óptimas se limitan los trabajos en equipo y se generan problemas de desempeño de los empleados reduciendo su nivel de trabajo, por esto “mantener un Clima Organizacional sano es una variable prioritaria al momento de buscar nuevas estrategias de producción o promover cambios organizacionales”.

6. EVALUACION DEL C.O. Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmósfera, la personalidad, el ambiente interno de una organización o subunidad. Sin embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una auténtica descripción del ambiente interno.

7. conocer la percepción del personal sobre el actual Clima Organizacional, identificar aquellos factores organizacionales de mayor incidencia positiva o negativa sobre el clima actual, proponer sugerencias para mejorar los niveles de motivación del personal, disponer de información relevante para la elaboración de planes estratégicos. El diagnóstico del clima organizacional permite la articulación de la dimensión de personas y la dimensión de los sistemas, para comprender la dinámica organizacional dentro de un corte temporal específico. OTROS OBJETIVOS SON:

8. Sistema de Diagnóstico de Clima Organizacional Para evaluar el clima organizacional apoyado en un Sistema de Información se debe desarrollar una metodología que permita disponer de un instrumento informatizado que se aplique en la organización, que permita analizar y mejorar la eficiencia y la productividad, tanto a nivel de grupo como individual, este puede ser definido como el nombre de Sistema de Diagnóstico de Clima Organizacional. El Sistema permite diseñar, contestar, analizar y generar estadísticas de una o varias encuestas de Clima Organizacional, aplicables a distintos ámbitos; con múltiples encuestas y múltiples usuarios en cada una. Se pueden contestar anónimamente o con un registro por usuarios. Se pueden tener múltiples usuarios en el rol de diseñadores de encuestas. Funciona a través de Internet o de una intranet, con un apropiado control de seguridad.

9. El clima organizacional contempla las siguientes dimensiones : Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas. Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participación a sus colaboradores. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas. Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo.

10. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de sus trabajo. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo. Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperación, responsabilidad y respeto.

11. encuestas de clima laboral: El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los empleados, a veces también pueden complementarse con entrevistas personales. Diseñar y llevar a cabo las encuestas de clima laboral puede llegar a ser un tema complejo requiere poseer conocimientos sobre clima laboral, psicología, estadística y metodología de encuestas, por lo que en muchos casos las empresas deciden subcontratar su realización a empresas especializadas en este tema que ya cuentan con las herramientas y software necesarios para acometer este tipo de proyectos. Metodología de evaluación del c.o.

12. los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres siguientes tipos de preguntas: Preguntas demográficas y de segmentación: Nos permiten adquirir información acerca del encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el análisis grupal de los resultados. Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de clima, puesto que debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que forman parte del clima laboral de la empresa. Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del clima laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los otros cuestionarios.

13. Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse los factores, las preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra , las variables de segmentación y el formato de la encuesta. Fase de comunicación: Definición e implementación de la estrategia de comunicación a los empleados. Esta fase es muy importante para hacer copartícipes a los empleados del proyecto de clima laboral. También permite maximizar la participación en la encuesta y eliminar las posibles reticencias sobre el anonimato. FASES DE EVALUACION DE C.O

14. Fase de realización de la encuesta: El software de encuestas actual permite combinar los cuestionarios en papel con la captura de los datos a través de Internet, creando sitios web para contestar los cuestionarios. Los empleados pueden acceder a estos sitios web con claves de identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde cualquier punto de acceso a Internet. Fase de análisis y comunicación de resultados: Obtención de resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir. Una vez la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados. Esto permite implicarles en el proyecto de clima, lo que redundará en una motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las encuestas futuras.

15. Una escala de Likert consta de un gran número de ítems, que se consideran relevantes para la opinión a evaluar. Estas afirmaciones no deben ser ambiguas y expresan aprobación o rechazo al objeto de estudio. Los sujetos responden a esta afirmaciones seleccionando un punto en un gradación del continuo asentamiento-rechazo (aprobación total, aprobación con ciertos reparos, posición no definida, desaprobación en ciertos aspectos, desaprobación total). El índice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada respuesta. LA ESCALA LIKERT

16. Definición nominal de la actitud o variable que se va a medir. Recopilación de ítems o indicadores de esa variable. Determinación de las Puntuaciones dadas a las categorías de ítems. Aplicación de la escala provisoria a una muestra apropiada y cálculo de la puntuaciones escalares individuales. Análisis de los ítems utilizados para eliminar los inadecuados. Categorización jerárquica de la escala. Cálculo de la confiabilidad y validez de la escala. Pasos para la construcción de una escala de likert:

17. Necesidades de estima: todo empleado debe recibir un buen trato y hacerle saber que es parte de la compañía. Necesidades físicas: tener un salario digno, un buen lugar de trabajo, con las adecuadas herramientas y dotaciones necesarias. Necesidades de aprendizaje: a los empleados adquieren conocimientos cada una de las tereas desempeñadas en la compañía, también tienen derecho a ser capacitados en diferentes, áreas. Necesidades de trascendencia: sentir que su labor es muy importante para la compañía. VARIABLES

18. Características de los ítems: Apuntar al presente Evitar dar demasiada información sobre los hechos, o aquellos que puedan ser interpretados como tales. No ser ambiguos. Ser relevantes a la actitud que se quiere medir Los ítems deben representar opiniones favorables o desfavorables. No sirven ítems de posición neutra. No usar ítems con los cuales todos o nadie esté de acuerdo Los ítems deben estar formulados en lenguaje claro y simple, no deben exceder las 20 palabras y deben contener una sola frase lógica. Los ítems positivos y negativos deben combinarse en una proporción aproximada de 50%-50%. No es necesario exceder de los 40 ítems

19. Las respuestas que los sujetos pueden entregar ante cada afirmación son las siguientes: siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces, nunca. Los puntajes para los ítems implican una alta o baja frecuencia, de acuerdo a como se percibe el clima organizacional. Puntuación de cada categoría de ítems

20. EJEMPLOS En el caso de ítems positivos la calificación sería de la siguiente manera : Siempre = 5 Casi siempre=4 Algunas veces =3 Muy pocas veces =2 Nunca =1 Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa?

21. En el caso de ítems negativos la calificación seria de la siguiente manera : Nunca =5 Muy pocas veces =4 Algunas veces = 3 Casi siempre =2 Siempre =1 Me avergüenzo de decir que soy parte de la empresa?

22. para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se realizará de la siguiente forma : entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y 200) se establecen 3 intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje mínimo se suma el resultado obtenido así: Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos. Promedio: De 94 a 147 puntos Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

23. Un instrumento de medida, se considera fiable si las medidas que se hacen con él carecen de errores de medida, son consistentes. La fiabilidad se refiere a la estabilidad de las mediciones cuando no existen razones teóricas ni empíricas para suponer que la variable a medir haya sido modificada diferencialmente para los sujetos, por lo que se asume su estabilidad, mientras no se demuestre lo contrario. ANALISIS

24. . Los procedimientos mas utilizados para determinar la confiabilidad son: Medida de estabilidad: Se aplica el mismo instrumento en dos ocasiones diferentes a los mismos sujetos. Método de formas alternas o paralelas: Se utilizan dos o mas versiones equivalentes al instrumento inicial. Método de mitades partidas: Se hace una sola aplicación del instrumento dividido en dos y se correlacionan las dos partes.

25. Normatividad Clima Organizacional

26. Según la Constitución Política de 1991 Se decreta según el articulo Nº 54. la formación del personal en las empresas. Articulo Nº 67, en donde se decreta el derecho fundamental de la educación, para cumplir una labor social. En el articulo 70 donde se indica la educación, como medio para promover a las personas en todos sus ámbitos.

27. Para empleados públicos Se establece la Ley 190 de 1995, que es un estatuto anticorrupción, en donde se indica que la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en el escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional.

28. Para empleados públicos Además se declaran en la Ley 200 de 1995 que es un código disciplinario único, donde se indica como derecho la capacitación diaria. En el Decreto No. 682 del 16 de abril de 2001, se da como ley la utilización de un plan de capacitación para servidores públicos.

29. En la alcaldía de BogotáMedición dela gestión en capacitación de funcionarios CALIDAD DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Indicador de Calidad =Nro. encuestas valoradas positivamente en el período Nro. total de encuestas diligenciadas en el período. El número de funcionarios satisfechos comprende los funcionarios que evalúan como excelente, buena o regular la actividad. COBERTURA DE CAPACITACIÓN Indicador de Cobertura =No. de Funcionarios capacitados en un período No. Total de funcionarios de la Secretaría General Indicador de Cobertura Por niveles= No. de Funcionarios capacitados por cada nivel existente en la Secretaría No. Total de funcionarios de la Secretaría General EFICACIA EN LA GESTIÓN DE CAPACITACIÓN Indicador de Eficacia =No. de eventos de capacitación realizados en el período No. de eventos programados en el período CAPACIDAD DE CONVOCATORIA Indicador de capacidad de convocatoria: No. De asistentes a eventos de capacitación en el período No. De funcionarios inscritos en el período