1. CAMBIO ORGANIZACIONAL , CULTURA Y LIDERAZGO
FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLASTICAS
Cátedra: ARQ LUIS ALBERTO PALACIO VALENZUELA
Alumnos:
TRELLES CHICATA Alely
DARWIN
JOMERGESTION ADMINISTRACION Y FINANZAS ARQUITECTONICAS

3. 1.-¿QUÉ ÉS EL CAMBIO?
Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con características distintas, hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto punto actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente, acelerado y con todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación debe ser proactiva y trabajar en función del cambio.

4. Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. 2.-EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

5. En primer término es necesario precisar que el "agente de cambio" debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio, etc. El Desarrollo Organizacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de la organización.
Precisemos además algunas "metas normativas" que comparten en su mayoría los agentes de cambio: 3.-CONDICIONES PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

6. •Mejoramiento de la competencia interpersonal.
• Una transferencia de valoresque haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
• Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajoy en entre los miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.
• Desarrollo de una "administración por equipos"más eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.
• Desarrollo de mejores métodos de "solución de conflictos"(no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).
• Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos. (lo contrario de el gerente "apretando botones"...).

7. 4.-EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización
las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.
Grado de cambio:
Cambio radical:
se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosión)

8. Elprocesodecambioentresetapas:
1-Descongelamiento: planea y prepara para la transformación.
2-Transición: proceso de instrumentación.
3-Re-congelamiento: el cambio se solidifica

9. Es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organización.
Cambio gradual
Momento de cambio
Cambio reactivo
Cambio anticipativo
las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias que apenas comienzan a manifestarse.
se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos de los competidores.
se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia.

10. engloba el ámbito de la planificación, las políticas, las estrategias y marcos regulatorios que, en relación al tema en estudio, apunten a la construcción de la plataforma de gestión y sostenibilidad de la competitividad con base en el conocimiento. En este nivel el gobierno genera las condiciones
NIVEL MICRO:
NIVEL MACRO:
se refiere al plano de los agentes individuales integrados al interior de los sectores de investigación y desarrollo, educativo, y productivo, como empresas, universidades y centros de investigación.

11. 5.-FUERZAS QUE ACTÚAN EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Fuerzas externas
•Los cambios del medio ambiente amenazan la sobrevivencia de la organización: La organización necesita tener contacto constante con el entorno, para satisfacer al cliente y lograr competitividad.
•Los cambios del entorno ofrecen nuevas oportunidades para prosperar: Si la organización es capaz de aprovechar estos cambios a su favor lograría competitividad
•La estructura de la organización está retrasando su adaptación a los cambios del entorno: La organización necesita de una estructura que favorezca al cambio para adaptarse de forma estratégica al entorno cambiante.
Fuerzas internas
•Pueden provenir de la misma organización
•La introducción de equipo automatizado
•La insatisfacción en el trabajo, manifestadas en la rotación del personal, en huelgas, etc.
•El cambio de valores y actitudes.

12. Fuerzas para la estabilidad
En la organización existen muchos factores que actúan para mantener el cambio en un estado de equilibrio: las fuerzas que se oponen al cambio son las que apoyan la estabilidad o el status quo. Al respecto KurtLewin (1951) [2] estableció un modelo conforme a la teoría del “campo de fuerza”, en la cual evidencia que todo comportamiento es resultado de un equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción, las primeras ejercen presión hacia una dirección y las segundas en la dirección opuesta. Un incremento en las fuerzas impulsoras podría aumentar el desempeño, pero también podría intensificar las fuerzas de restricción, tal como lo muestra la siguiente figura

13. "Si entendemos por aprendizaje, en su sentido más elemental, el proceso por el cual adquirimos la capacidad para asimilar y responder a los cambios que ocurren en el medio, y aceptamos que las organizaciones son los órganos sociales que mayor cambio generan y asimilan, podemos concluir que es en ellas donde tiene lugar la mayor parte del aprendizaje individual y colectivo". Manrique Francisco.”Uncambio de época, no una época de cambios.” 6.-EL CAMBIO ORGANIZACIONAL COMO PROCESO DE APRENDIZAJE
•La gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien a que las personas que lo rodean cambien y a que todo se ajuste a su manera de ser y de pensar. Sin embargo, los empleados pueden asumir el rol de líderes dentro de un proceso de cambio y crear una visión compartida que movilice a la organización.
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•Sin duda alguna en esta nueva era del conocimiento es la clave para ser competitivos. Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.

14. Equipos
Los equipos que van a impulsar y gestionar el cambio deben ser constituidos desde el primer momento, una vez que se ha detectado la necesidad del cambio. 7.-ELEMENTOS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Comunicación
Los cambios organizacionales a menudo fracasan debido a que no se lleva a cabo correctamente una estrategia de comunicación
Cultura
“La cultura organizativa es el conjunto de creencias, expectativas y principios fundamentales o básicos, compartidos por los miembros de una organización.
Liderazgo
En un proceso de cambio, los líderes deben ser innovadores y crear un ambiente de estímulo a la innovación y a la mejora, aprovechando las oportunidades, estimulando las contribuciones individuales, animando a los equipos a ser creativos y a buscar formas nuevas de enfocar el futuro.