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Presentación del tema "Cambio Organizacional", uno de los aspectos más importantes hoy en día en las empresas. Todo cambio en las organizaciones debe ser planeado y administrado.

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    Cambio Organizacional Cambio Organizacional Presentation Transcript

    • CAMBIO ORGANIZACIONAL Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos Departamento de Economía y Administración Magister en Administración de Empresas Iquique - Chile
    • Cambio: hacer las cosas de manera diferente Cambio planeado: cambiar las actividades que son intencionales y orientadas hacia las metas CAMBIO ORGANIZACIONAL
    • FUERZAS PARA EL CAMBIO 1.- Naturaleza de la fuerza de trabajo 2.- Tecnología 3.- Colapsos económicos 4.- Competencia 5.- Tendencias sociales 6.- Política mundial
    • 1.- Naturaleza de la fuerza de trabajo -Mayor diversidad cultural -Incremento en los profesionales -Muchos nuevos contratados con habilidades inadecuadas FUERZAS PARA EL CAMBIO
    • 2.- Tecnología -Más computadores y automatización -Programas de ACT -Programas de reingeniería FUERZAS PARA EL CAMBIO Ψυχήλόγςο
    • 3.- Colapsos económicos -Colapsos del mercado de valores -Fluctuaciones en las tasas de interés -Fluctuaciones en la moneda 4.- Competencia -Competidores globales -Fusiones y consolidaciones -Crecimiento de vendedores al detalle especializados FUERZAS PARA EL CAMBIO
    • 5.- Tendencias sociales -Incremento en la asistencia a la universidad -Aplazamiento del matrimonio de la gente joven -Incremento en las tasas de divorcio 6.- Política mundial -Colapso de la Unión Soviética -El embargo de USA a Libia -La regla negra de Sudáfrica FUERZAS PARA EL CAMBIO
    • ADMINISTRACION DEL CAMBIO PLANEADO El cambio planeado: 1.- Busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios 2.- Buscar cambiar el comportamiento del empleado. Ej: estimular la innovación, facultar a los empleados, introducir equipos de trabajo Ψυχήλόγςο
    • Cambio de primer orden: cambio lineal y continuo Cambio de segundo orden: CAMBIO QUE ES MULTIDIMENSIONAL, DE MULTINIVEL, DISCONTINO Y RADICAL CAMBIOS DE PRIMER Y SEGUNDO ORDEN Kurt Lewin
    • Quienes introducen los cambios en las organizaciones son los agentes de cambio . Son personas que actúan como catalizadores, y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Pueden ser o no gerentes, así como personal interno o bien consultores externos Ψυχήλόγςο
    • VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CONSULTOR EXTERNO COMO AGENTE DE CAMBIOS VENTAJAS: Conocimiento especializado en teoría y métodos de cambio. Perspectiva más objetiva que el personal interno Están más dispuestos a iniciar cambios de segundo orden DESVENTAJAS Poco conocimiento de la historia, la cultura y los procesos operativos, así como del personal de la organización
    • Los cambios se aplican esencialmente a 4 áreas de la organización: 1.- Estructura 2.- Tecnología 3.- Ubicación física 4.- Personas
    • 1.- CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA La estructura de una organización está definida por la forma en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Esto incluye las responsabilidades de cada departamento. Ej.: removerse capas verticales, ampliar los tramos de control, disminución de la burocracia. Nuevos procedimientos o reglas. Aumentar la descentralización. Los puestos pueden enriquecerse, o hacer más flexibles, modificar sistemas de compensaciones, etc.
    • 2.- CAMBIOS DE LA TECNOLOGÍA Involucran la introducción de equipos, herramientas, métodos, automatización y computación. Automatización: cambio tecnológico que pretende reemplazar a las personas por máquinas; comenzó con la revolución industrial. Lo más significativo ha sido la computación
    • 3.- CAMBIOS EN LA UBICACIÓN FÍSICA La distribución del espacio de trabajo debería obedecer a una planificación que tome en cuenta las demandas de trabajo, los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales. Ej.: colocación de equipos, diseño interior, paneles, etc. 4.- CAMBIOS EN LA GENTE Buscar formas en que las personas y grupos puedan trabajar más eficazmente. Esto puede involucrar cambiar actitudes, conductas, etc. Ψυχήλόγςο
    • RESISTENCIA AL CAMBIO ASPECTOS POSITIVOS Proporciona algún grado de estabilidad Idem pronosticabilidad Podría existir aleatoriedad y caos Estimula el debate ASPECTOS NEGATIVOS Obstaculiza la adaptación y el progreso
    • -Abierta -Implícita (pérdida de la lealtad, de la motivación, incremento de errores, aumenta ausentismo) -Inmediata o diferida FORMAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO Ψυχήλόγςο
    • FUENTES DE RESISTENCIA AL CAMBIO INDIVIDUALES ORGANIZACIONALES
    • Resistencia Individual al cambio Hábitos Seguridad Factores económicos Temor a lo desconocido Procesamiento selectivo de la información FUENTES DE RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO
    • RESISTENCIA INDIVIDUAL: reside en características humanas básicas, como percepciones, personalidad, necesidades 1.- Hábitos 2.- Seguridad 3.- Factores económicos 4.- Temor a lo desconocido 5.- Procesamiento selectivo de la información Fuentes de resistencia al cambio
    • RESISTENCIA ORGANIZACIONAL 1.- Inercia estructural 2.- Enfoque limitado del cambio 3.- Inercia del grupo 4.- Amenaza a la experiencia 5.- Amenaza a las relaciones establecidas de poder 6.- Amenaza a las distribuciones establecidas de los recursos Fuentes de resistencia al cambio
    • Resistencia Organizacional al cambio Enfoque limitado del cambio Inercia del grupo Amenaza a la experiencia Amenaza a las Relaciones Establecidas de poder Inercia estructural FUENTES DE RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL CAMBIO Amenaza a las Distribuciones Establecidas de los recursos Ψυχήλόγςο
    • COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO 1.- EDUCACION Y COMUNICACIÓN 2.- PARTICIPACION 3.- FACILITACION Y APOYO 4.- NEGOCIACION 5.- MANIPULACION 6.- COERCION
    • 1.- EDUCACION Y COMUNICACIÓN Enseñarle a los empleados la lógica del cambio. Esto puede realizarse a través de momos, uno a uno, grupos. Funciona si se dan dos condiciones: -Hay una comunicación inadecuada -Hay confianza empresa - trabajadores Ψυχήλόγςο
    • 2.- PARTICIPACION Introducir -especialmente a los más resistentes- a las decisiones de cambio para lograr compromiso
    • 3.- FACILITACION Y APOYO Los agentes de cambio pueden ofrecer esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia. Esto puede incluir, días de descanso o reflexión, entrenamiento de nuevas habilidades, terapias, etc. Desventaja: consume tiempo 4.- NEGOCIACION Ofrecer alguna compensación a cambio. Puede ser especialmente necesaria cuando la resistencia viene de una fuente poderosa
    • 5.- MANIPULACION Intentos disimulados de influir en los demás. Puede incluir rumores que induzcan el cambio, presentar otros aspectos como más atractivos, etc. Puede llegar al soborno, pero si éste se descubre, perderá toda credibilidad el agente de cambio. 6.- COERCION La aplicación de amenazas directas o la fuerza hacia quienes se resisten. Ejemplo: amenazar con cerrar una planta. Ψυχήλόγςο
    • POLITICA DEL CAMBIO Generalmente los cambios amenazan con cambios en la distribución del poder. Esto puede afectar a quienes durante años han tenido un desarrollo en la empresa y han llegado a ocupar cargos de poder. Sienten amenazado su status y poder. Si deben aceptar finalmente los cambios, aceptarán solamente cambios de primer orden.
    • Las batallas de poder dentro de la organización determinarán en gran medida la velocidad y cantidad de cambio. Ψυχήλόγςο
    • ENFOQUES PARA ADMINISTRAR EL CAMBIO 1.- MODELO DE LOS TRES PASOS DE LEWIN 1.- Descongelar el statu quo 2.- Moverse hacia un nuevo estado 3.- Recongelar el nuevo cambio para hacerlo más permanente
    • DESCONGELAR MOVIMIENTO RECONGELAR MODELO DE LOS TRES PASOS DE LEWIN Ψυχήλόγςο
    • Tipos de fuerza en el cambio 1.- Fuerzas impulsoras: desvían el comportamiento del statu quo 2.- Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan las desviaciones del statu quo
    • Como recongelar Equilibrando las fuerzas impulsoras con las restrictivas -afianzar los cambios -normativas -reforzar confianza de los empleados
    • Descongelamiento del statu quo Ψυχήλόγςο Fuerzas restrictivas Fuerzas impulsoras Statu quo Estado deseado Tiempo
    • 2.- MODELO DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION : un proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la información analizada LOS 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION 1.- DIAGNOSTICO 2.- ANALISIS 3.- RETROALIMENTACION 4.- ACCION 5.- EVALUACION
    • Los 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION 1.- DIAGNOSTICO: mediante preguntas, detección de los problemas, entrevistas a empleados, revisión de archivos, etc. 2.- ANALISIS: este análisis, basado en el punto anterior, sintetiza la información en preocupaciones primordiales, áreas problemáticas y posibles acciones 3.- RETROALIMENTACION: incluye una evaluación extensiva de los objetivos del cambio. Qué personas estarán involucradas, , cuál es el problema concreto, posibles soluciones, etc.
    • 4.- ACCION: se llevan a cabo acciones específicas para corregir los problemas identificados 5.- EVALUACION: se evalúa la efectividad de los planes de acción. Se utiliza la información del diagnóstico para contrastarla Los 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION
    • BENEFICIOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION -E l problema se enfoca : el tipo de problema determina el tipo de cambio -Involucramiento: dado que se involucra en gran medida a los empleados, la resistencia al cambio se hace mucho menor
    • ELEMENTOS NECESARIOS EN EL PROCESO DE CAMBIO (Kotter y Heskett, 1992) 1.- Un líder fuerte 2.- Una visión clara de lo que se necesita hacer 3.- Desarrollo de nuevos procedimientos de trabajo 4.- Organización abierta al aprendizaje Ψυχήλόγςο
    • FIN Horst Bussenius C. * Psicólogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos
    • BIBLIOGRAFIA BASICA PSICOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN SCHEIN E., Edgar Prentice Hall – 3° Edición 1982 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. Robbins Prentice Hall – 8° Edición 1999 DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, Jr Prentice Hall – 5° Edición 1995 Ψυχήλόγςο
    • BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS IDALBERTO CHIAVENATO McGraw Hill – 2° Edición 1993 GESTION DE RECURSOS HUMANOS LUIS R. GOMEZ-MEJIA, DAVID B. BALKIN Y ROBERT L. CARDY * McGraw Hill 2000 PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO Paul M. Muchinsky Ed. Thomson-Learning – 6 a Edición * 2002 Ψυχήλόγςο BLOG “PSICOLOGIA LABORAL” http://praxischile.blogspot.com/