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la gestión de la edad:             conocimiento e información en prl          es esta temática cada día será más:         ...
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Bibliografía básica• La Lucha contra las barreras de la edad  en el empleo. Resumen de la investigación. Fundación  para l...
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Medidas de gestión de la edadAdaptación de puestos de trabajo        Los pasos necesarios para el desarrollo de una       ...
A nivel individualConsiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de undeterminado trabajador. Se trat...
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Promoción y prevención de la salud     Algunas medidas en materia de salud y prevención serían las siguientes:     - Forma...
Formación y entrenamientoDentro de este campo se debería ofertar a los trabajadores adultos la formaciónprofesional que és...
Establecimiento y ajuste de planesde carrera Se ha sugerido que los planes de carrera de los trabajadores se deberían real...
Mejora de las condiciones de trabajo y cambios en la organización deltrabajo     -Cambiar las condiciones de trabajo es, p...
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modelo de Gestión TIPO SIDECAR hay algunas empresas antiguas que tienen un modelo de Gestión de Riesgos Laborales separado...
modelo de Gestión TIPO SIDECAR                                                SERVICIO de                                 ...
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empresas modernas tienen un modelo de Gestión deRiesgos Laborales separado de la Gestión
SERVICIO de                                           PREVENCIÓNempresas modernas tienen un modelo de Gestión deRiesgos La...
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modelo de Gestión TIPO SIDECAR  empresas punteras tienen un modelo de Gestión de  Riesgos Laborales separado de la Gestión
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modelo de Gestión TIPO TRICICLE Se parece más a sistemas integrados pero aún no lo es
modelo de Gestión TIPO TRICICLE                                  SERVICIO de                                  PREVENCIÓN S...
modelo de Gestión TIPO TRICICLE                                  SERVICIO de                                  PREVENCIÓN  ...
Estos son los nuevos modelos            plenamente          INTEGRADO                   modelo tipo integrado…
Estos son los nuevos modelos                     plenamente                  INTEGRADOmodelo que aporta mayor valor       ...
PLANTEAR nuevos modelosINTEGRADO no anulado         PANEL de CONTROL  visión y misión global: plan estratégico
MENSAJE a empresarios y responsables de personal                                      http://www.cincodias.com/articulo/di...
MENSAJE a empresarios y responsables de personal                                      http://www.cincodias.com/articulo/di...
MENSAJE a empresarios y responsables de personal                  clima organizacional: positivo
caso IBMGestión de la Diversidad  requiere unaorganización con    valores
caso USP Hospitalesla Diversidad de personas en la organizaciónun factor para el     éxito
caso USP Hospitalesla Diversidad de personas en la organizaciónun factor para el     éxito
no persistir en el error             caso Steven Jobs y Alberto Contador    no ocultar los riesgos
no persistir en el error             caso Steven Jobs y Alberto Contador    no ocultar los riesgos
no persistir en el error                                 caso Steven Jobs y Alberto Contadorante un riesgo o un error o un...
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el trabajador
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la persona  los profesionales de la PRL       Prevencionista2.0
la persona        los profesionales de la PRLPrevencionista                 Prevencionista2.0
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http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/                               ...
http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/                               ...
Personas Jóvenes           http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/    ...
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La gestión de la edad: conocimiento e información en prevención de riesgos laborales.

Este es el título de la conferencia impartida en noviembre de 2011, sin duda, un tema que cada día afectará mucho a los países industrializados.

Atentamente,



bdiazalmeida@gmail.com
5diciembre2011 Islas Canarias

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Gestion edad1 envejecimiento

  1. 1. 2
  2. 2. la gestión de la edad: conocimiento e información en prl
  3. 3. la gestión de la edad: conocimiento e información en prlenfoque:desde la PRL desde la ingeniería de organizacióndesde la ingeniería de la información
  4. 4. la gestión de la edad: conocimiento e información en prl Presidencia del Gobierno / Presidencia del Goversión de fechanoviembre2011 B e r n a r d o D í a z A l m e i d a Técnico del Instituto Canario de Seguridad Laboral ICASEL fotografía de lasombraenlapared
  5. 5. la gestión de la edad: conocimiento e información en prl Presidencia del Gobierno / Presidencia del Goversión de fechanoviembre2011 B e r n a r d o D í a z A l m e i d a Técnico del Instituto Canario de Seguridad Laboral ICASEL fotografía de lasombraenlapared
  6. 6. la gestión de la edad: conocimiento e información en prl es esta temática cada día será más: pero una sorpresa abordada en los países industrializados desde el marco de la PRL Presidencia del Gobierno / Presidencia del Goversión de fechanoviembre2011 B e r n a r d o D í a z A l m e i d a Técnico del Instituto Canario de Seguridad Laboral ICASEL fotografía de lasombraenlapared
  7. 7. la gestión de la edad: conocimiento e información en prl es esta temática cada día será más: pero una sorpresa abordada en los países industrializados desde el marco de la PRL pero llegó el momento de Presidencia del Gobierno / Presidencia del Go empezar a desvelarlaversión de fechanoviembre2011 B e r n a r d o D í a z A l m e i d a Técnico del Instituto Canario de Seguridad Laboral ICASEL fotografía de lasombraenlapared
  8. 8. Bibliografía básica• La Lucha contra las barreras de la edad en el empleo. Resumen de la investigación. Fundación para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo• Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011)• www.cincodias.com/articulo/directivos/error-marginar- veteranos• http://edadyprl.blogspot.com/• NTP 367: Envejecimiento y trabajo: la gestión de la edad• otras NTP• www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  9. 9. blog http://edadyprl.blogspot.com/ desde canarias J o s é C . Va l l a d a re s G a rc í a Jefe de Zona Canarias Occidental. S e r v i c i o d e P r e v e n c i ó n A e n a a e ro p u e r t o sJosé Carlos Valladares García y María José Llamas Muñoz
  10. 10. blog http://edadyprl.blogspot.com/ desde canarias J o s é C . Va l l a d a re s G a rc í a Jefe de Zona Canarias Occidental. S e r v i c i o d e P r e v e n c i ó n A e n a a e ro p u e r t o sJosé Carlos Valladares García y María José Llamas Muñoz
  11. 11. blog http://edadyprl.blogspot.com/ desde canarias J o s é C . Va l l a d a re s G a rc í a Jefe de Zona Canarias Occidental. S e r v i c i o d e P r e v e n c i ó n A e n a a e ro p u e r t o sJosé Carlos Valladares García y María José Llamas Muñoz
  12. 12. CONTAR CON LOS mayores www.youtube.com/watch?v=6eIeTD0bT9Q la experiencia genera valor Pep Mascaró ha encontrado la fama a punto de cumplir 102 años y está feliz.
  13. 13. 8
  14. 14. para conseguir la funcionalidad, la eficiencia, la seguridad, la adecuación deltrabajador de edad avanzada al puesto de trabajo es preciso, como pasoprevio, conocer cuáles son las características de los trabajadores adultos, a quéaspectos y cómo afecta el proceso de envejecimiento.
  15. 15. Medidas de gestión de la edadAdaptación de puestos de trabajo Los pasos necesarios para el desarrollo de una correcta adaptación de los puestos de trabajo son: - Estudio de las aptitudes globales de la población. - Adecuación entre las aptitudes de los trabajadores y las exigencias del puesto. - Estudio de las aptitudes que exigirán los puestos de trabajo en el futuro. - Comparación entre las exigencias de los puestos actuales y las exigencias previsibles. - Flexibilidad del personal basada en la formación y el reciclaje permanente.
  16. 16. A nivel individualConsiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de undeterminado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajoexistentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad detrabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios detrabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función demúltiples variables, decida qué medidas "a la carta" pueden establecerse.Quedarían incluídos aquí:
  17. 17. A nivel individualConsiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de undeterminado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajoexistentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad detrabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios detrabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función demúltiples variables, decida qué medidas "a la carta" pueden establecerse.Quedarían incluídos aquí: Rediseño del trabajo: a menudo, se realiza sobre bases individuales, es decir, para un trabajador concreto. Los cambios que suponen el rediseño del trabajo incluirían reducciones de esfuerzo físico, redistribución de las tareas de trabajo, el uso de principios ergonómicos, etc.
  18. 18. A nivel individualConsiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de undeterminado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajoexistentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad detrabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios detrabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función demúltiples variables, decida qué medidas "a la carta" pueden establecerse.Quedarían incluídos aquí: Rediseño del trabajo: a menudo, se realiza sobre bases individuales, es decir, para un trabajador concreto. Los cambios que suponen el rediseño del trabajo incluirían reducciones de esfuerzo físico, redistribución de las tareas de trabajo, el uso de principios ergonómicos, etc. Cambio de trabajo: aplicable fundamentalmente a situaciones de industrias en declive o incorporación de nuevas tecnologías o cambio de capacidades físicas o mentales del trabajador.
  19. 19. A nivel individualConsiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de undeterminado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajoexistentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad detrabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios detrabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función demúltiples variables, decida qué medidas "a la carta" pueden establecerse.Quedarían incluídos aquí: Rediseño del trabajo: a menudo, se realiza sobre bases individuales, es decir, para un trabajador concreto. Los cambios que suponen el rediseño del trabajo incluirían reducciones de esfuerzo físico, redistribución de las tareas de trabajo, el uso de principios ergonómicos, etc. Cambio de trabajo: aplicable fundamentalmente a situaciones de industrias en declive o incorporación de nuevas tecnologías o cambio de capacidades físicas o mentales del trabajador. Ayudas tecnológicas: el papel de la tecnología es variado; elimina viejos puestos de trabajo y crea otros nuevos, mejora las condiciones de trabajo para algunos u actúa como barrera para otros. La incorporación de ayudas tecnológicas puede ser de gran ayuda para los trabajadores adultos.
  20. 20. Promoción y prevención de la salud Algunas medidas en materia de salud y prevención serían las siguientes: - Formar e informar a los trabajadores en materia de seguridad, salud y prevención. - Asegurar chequeos de salud regulares a partir de los 45 años y antes para quienes tienen trabajos pesados, incluyendo investigación sobre el sistema musculoesquelético. - Realizar exámenes regulares de habilidad y capacidad para el trabajo, con énfasis especial en la identificación de la habilidad suficiente o no para el trabajo diario. Estos reconocimientos harían posible identificar los primeros signos y síntomas de decremento de la habilidad para el trabajo, dando lugar a una rehabilitación y toma de medidas oportunas temprana. - Reforzar el papel del médico del trabajo. - Formar a los médicos del trabajo en la práctica de la negociación de la organización de los puestos de trabajo. - Flexibilizar el tiempo de trabajo y la edad de jubilación; reducir el horario de trabajo a partir de los 60 años, aumentar las vacaciones o permisos, establecer jornadas o semanas laborales más cortas. - Adaptar las condiciones de trabajo a las características de los trabajadores. - Adopción de descansos de forma novedosa; minidescansos de cinco minutos cada media hora; es absurdo que los trabajadores de 25 años y los de 55 años tengan los mismos descansos.
  21. 21. Formación y entrenamientoDentro de este campo se debería ofertar a los trabajadores adultos la formaciónprofesional que éstos requieran atendiendo de manera especial a: - Procurar una puesta al día y actualización de los conocimientos. - Tratar de incrementarlos niveles de formación general y profesional, con la ayuda de técnicos en la formación de adultos, con el fin de reducir las diferencias de capacitación entre los jóvenes y los adultos. - Ofertar información puntual sobre medios y posibilidades de perfeccionamiento disponible y, preferentemente, con anterioridad suficiente a que se requiera poner en práctica nuevas capacidades profesionales. - Establecer y diseñar métodos pedagógicos especialmente dirigidos a la formación profesional de trabajadores adultos. - Formar y seleccionar a formadores especialmente preparados y capacitados para la formación de adultos. - Llevar a cabo con cierta periodicidad una revisión y evaluación de los programas de formación con el fin de buscar su adaptación, tanto a nivel de contenido y método, a los nuevos cambios en las condiciones de trabajo y de necesidades de los formados.
  22. 22. Establecimiento y ajuste de planesde carrera Se ha sugerido que los planes de carrera de los trabajadores se deberían realizar para la segunda fase de la vida laboral; alrededor de los 40 años. Esto supondría el establecimiento de sistemas de formación, promoción profesional, adecuación persona- puesto, etc.
  23. 23. Mejora de las condiciones de trabajo y cambios en la organización deltrabajo -Cambiar las condiciones de trabajo es, por una parle, cambiar la organización y, por otra, reducir o evitar un gran número de riesgos para la salud de los trabajadores, y por tanto, reducir el envejecimiento "producido". - La transformación de las condiciones de trabajo sólo puede hacerse a través de un proceso global que concierne a la vez a la organización de la producción y a la formación del personal. - La introducción de nuevas tecnologías debe llevar a reducirlas tareas repetitivas y debe ofrecer posibilidades de desarrollo a nivel horizontal: enriquecimiento de tareas, trabajo en equipo, polivalencia, ampliación de tareas, etc. En definitiva, y con carácter general, la "gestión preventiva de la edad" consiste en aplicar medidas a toda la población de la empresa desde la perspectiva del envejecimiento de su personal: Mejora de las condiciones de trabajo. Mejora y adaptación de la organización del trabajo. Establecimiento de políticas de prevención. Atención a la seguridad en el trabajo. Flexibilización del horario de trabajo. Etc.
  24. 24. ideasla gestión de la edad: conocimiento e información en prl ejemplo viejas nuevas &Las ideas no tienen el mismo tratamiento que las personas
  25. 25. ideasla gestión de la edad: conocimiento e información en prl ejemplo viejas nuevas &Las ideas no tienen el mismo tratamiento que las personas
  26. 26. deMILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976 1buenahistoria
  27. 27. de MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976aJOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001 1buenahistoria
  28. 28. de MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976aJOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001 1buenahistoria
  29. 29. en su momento fue 1buenahistoriadeMILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976
  30. 30. en su momento fue 1buenahistoria de MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976• El principal objetivo de la empresa es ganar dinero. La política social es exclusiva del Estado
  31. 31. en su momento fue 1buenahistoria de MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976• El principal objetivo de la empresa es ganar dinero. La política social es exclusiva del Estado• La responsabilidad social de las empresas es cuestión de “marketing”
  32. 32. en su momento fue 1buenahistoria de MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976• El principal objetivo de la empresa es ganar dinero. La política social es exclusiva del Estado• La responsabilidad social de las empresas es cuestión de “marketing”• Es muy difícil medir la contribución intangible de las Responsabilidades Empresariales en su beneficio económico y en el de la sociedad
  33. 33. en su momento fue 1buenahistoria de MILTON FRIEDMAN Nóbel de Economía 1976• El principal objetivo de la empresa es ganar dinero. La política social es exclusiva del Estado• La responsabilidad social de las empresas es cuestión de “marketing”• Es muy difícil medir la contribución intangible de las Responsabilidades Empresariales en su beneficio económico y en el de la sociedad en blanco y negro
  34. 34. 1buenahistoria en color a JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001
  35. 35. 1buenahistoria en color a JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001 Los principales activos de una empresa, su capital intelectual y el respeto a valores éticos, aunque intangibles, son medibles, y por tanto han de ser gestionados.
  36. 36. 1buenahistoria en color a JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001 Los principales activos de una empresa, su capital intelectual y el respeto a valores éticos, aunque intangibles, son medibles, y por tanto han de ser gestionados.
  37. 37. 1buenahistoria en color a JOSEPH STIGLITZ Nóbel de Economía 2001 Los principales activos de una empresa, su capital intelectual y el respeto a valores éticos, aunque intangibles, son medibles, y por tanto han de ser gestionados."No olvidemos que una empresa existe para producir mercancía oservicios que la sociedad desea y necesita (además de beneficios) y ello enun clima de estabilidad y confianza. El cumplimiento de este objetivoes su primera y principal responsabilidad. Si fracasa en esta misión, nopuede esperarse que asuma otras".EUD Caracas, lunes 05 de julio, 2004 Luis Pujol Senovilla y Manuel Bestratén Belloví CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
  38. 38. ideasla gestión de la edad: conocimiento e información en prl otro ejemplo viejas nuevas &Las ideas no tienen el mismo tratamiento que las personas
  39. 39. ideasla gestión de la edad: conocimiento e información en prl otro ejemplo viejas nuevas &Las ideas no tienen el mismo tratamiento que las personas
  40. 40. modelo de Gestión TIPO SIDECAR hay algunas empresas antiguas que tienen un modelo de Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión de Empresa
  41. 41. modelo de Gestión TIPO SIDECAR SERVICIO de PREVENCIÓN hay algunas empresas antiguas que tienen un modelo de Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión de Empresa
  42. 42. modelo de Gestión TIPO SIDECAR SERVICIO de PREVENCIÓN modelo no integrado hay algunas empresas antiguas que tienen un modelo de Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión de Empresa
  43. 43. empresas modernas tienen un modelo de Gestión deRiesgos Laborales separado de la Gestión
  44. 44. SERVICIO de PREVENCIÓNempresas modernas tienen un modelo de Gestión deRiesgos Laborales separado de la Gestión
  45. 45. modelo no integrado aporta menor valor empresarial SERVICIO de PREVENCIÓNempresas modernas tienen un modelo de Gestión deRiesgos Laborales separado de la Gestión
  46. 46. modelo de Gestión TIPO SIDECAR empresas punteras tienen un modelo de Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión
  47. 47. modelo de Gestión TIPO SIDECAR SERVICIO de PREVENCIÓN empresas punteras tienen un modelo de Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión
  48. 48. modelo de Gestión TIPO SIDECAR SERVICIO de PREVENCIÓN modelo no integrado aporta menor valor empresarial empresas punteras tienen un modelo de Gestión de Riesgos Laborales separado de la Gestión
  49. 49. modelo de Gestión TIPO TRICICLE Se parece más a sistemas integrados pero aún no lo es
  50. 50. modelo de Gestión TIPO TRICICLE SERVICIO de PREVENCIÓN Se parece más a sistemas integrados pero aún no lo es
  51. 51. modelo de Gestión TIPO TRICICLE SERVICIO de PREVENCIÓN aporta valor empresarial Se parece más a sistemas integrados pero aún no lo es
  52. 52. Estos son los nuevos modelos plenamente INTEGRADO modelo tipo integrado…
  53. 53. Estos son los nuevos modelos plenamente INTEGRADOmodelo que aporta mayor valor empresarial modelo tipo integrado…
  54. 54. PLANTEAR nuevos modelosINTEGRADO no anulado PANEL de CONTROL visión y misión global: plan estratégico
  55. 55. MENSAJE a empresarios y responsables de personal http://www.cincodias.com/articulo/directivos/error-marginar-veteranos/20100724cdscdidir_1/Paz Álvarez - Madrid - 24/07/2010
  56. 56. MENSAJE a empresarios y responsables de personal http://www.cincodias.com/articulo/directivos/error-marginar-veteranos/20100724cdscdidir_1/Paz Álvarez - Madrid - 24/07/2010
  57. 57. MENSAJE a empresarios y responsables de personal clima organizacional: positivo
  58. 58. caso IBMGestión de la Diversidad requiere unaorganización con valores
  59. 59. caso USP Hospitalesla Diversidad de personas en la organizaciónun factor para el éxito
  60. 60. caso USP Hospitalesla Diversidad de personas en la organizaciónun factor para el éxito
  61. 61. no persistir en el error caso Steven Jobs y Alberto Contador no ocultar los riesgos
  62. 62. no persistir en el error caso Steven Jobs y Alberto Contador no ocultar los riesgos
  63. 63. no persistir en el error caso Steven Jobs y Alberto Contadorante un riesgo o un error o una crisis... ¿Cómo actuar? no ocultar los riesgos
  64. 64. no persistir en el error caso Steven Jobs y Alberto Contadorante un riesgo o un error o una crisis... ¿Cómo actuar? idea de antes ocultar no ocultar los riesgos
  65. 65. no persistir en el error caso Steven Jobs y Alberto Contadorante un riesgo o un error o una crisis... ¿Cómo actuar? idea de antes ocultar idea de ahora gestionar no ocultar los riesgos
  66. 66. el trabajador
  67. 67. el trabajador el trabajador y la trabajadora
  68. 68. la personael trabajador el trabajador y la trabajadora
  69. 69. la persona los profesionales de la PRL Prevencionista2.0
  70. 70. la persona los profesionales de la PRLPrevencionista Prevencionista2.0
  71. 71. la persona los profesionales de la PRLPrevencionista Prevencionista1.0 Prevencionista2.0
  72. 72. http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  73. 73. http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  74. 74. Personas Jóvenes http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  75. 75. Personas Jóvenes + http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  76. 76. Personas Jóvenes + Personas Mayores http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  77. 77. Personas Jóvenes + Personas Mayores = http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  78. 78. Personas Jóvenes + Personas Mayores = Mejores Resultados http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  79. 79. +Personas Jóvenes = Personas Mayores Mejores Resultados pPasar de es necesario ero la http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  80. 80. +Personas Jóvenes = Personas Mayores Mejores Resultados pPasar de es necesario ero la mesa cuadrada http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  81. 81. +Personas Jóvenes = Personas Mayores Mejores Resultados pPasar de es necesario ero la mesa cuadrada mesa redonda http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/redes-claves-para-aumentar-esperanza-vida/1224868/ http://www.rtve.es/alacarta/videos/redes/
  82. 82. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas.
  83. 83. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas. Como era de esperar, los solicitantes de empleo más jóvenes están mucho más calificados en el campo de las tecnologías de la información aplicadas al comercio minorista que los candidatos mayores. Sin embargo, las aptitudes vitales de éstos (como la experiencia, una actitud positiva, las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.
  84. 84. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) ideas Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas que se extraen como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas. Como era de esperar, los solicitantes de empleo más jóvenes están mucho más calificados en el campo de las tecnologías de la información aplicadas al comercio minorista que los candidatos mayores. Sin embargo, las aptitudes vitales de éstos (como la experiencia, una actitud positiva, las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.
  85. 85. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) ideas Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas que se extraen como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas. Como era de esperar, los solicitantes de empleo más jóvenes están mucho más calificados en el campo de las tecnologías de la información aplicadas al comercio minorista que los candidatos mayores. Sin embargo, las aptitudes vitales de éstos (como la experiencia, una actitud positiva, las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.
  86. 86. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) ideas Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas que se extraen como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas. las personas jóvenes a portan unos valores y las Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio en el campo de las minorista que los candidatos mayores. Sin embargo, las aptitudes vitales de éstos (como la experiencia, una actitud positiva, las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.
  87. 87. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) ideas Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas que se extraen como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas. las personas jóvenes a portan unos valores y las Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio en el campo de las minorista que los candidatos mayores. La formación adaptada a la evolución profesional y Sin embargo, las aptitudeslas personas(como laorganización actitud positiva, humana de vitales de éstos de la experiencia, una las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la capacidad de trato con el cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes.
  88. 88. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) ideas Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas que se extraen como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas. las personas jóvenes a portan unos valores y las Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio en el campo de las minorista que los candidatos mayores. La formación adaptada a la evolución profesional y Sin embargo, las aptitudeslas personas(como laorganización actitud positiva, humana de vitales de éstos de la experiencia, una las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la capacidad Desarrollo cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes. de trato con el y promoción Planes de aterrizaje, Planes de desarrollo profesional y Planes de despegue
  89. 89. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) ideas Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas que se extraen como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas. las personas jóvenes a portan unos valores y las Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio en el campo de las minorista que los candidatos mayores. La formación adaptada a la evolución profesional y Sin embargo, las aptitudeslas personas(como laorganización actitud positiva, humana de vitales de éstos de la experiencia, una las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la capacidad Desarrollo cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes. de trato con el y promoción Planes de aterrizaje, Planes de desarrollo profesional y Planes de despegue Trabajo - horario flexible
  90. 90. http://www.ilo.org/sector/Resources/publications/WCMS_163453/lang--es/index.htmhttp://ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_163538/lang--es/index.htm Ponencia para el debate en el Foro de diálogo mundial sobre las necesidades de los trabajadores de edad en relación con la evolución de los procedimientos de trabajo y el entorno laboral en el comercio minorista (21–22 de septiembre de 2011) ideas Medidas podrían inspirarse en las buenas prácticas existentes, tanto en las organizaciones del sector público como del privado, que abarcan áreas que se extraen como la formación, el desarrollo y la promoción; las prácticas de trabajo flexibles; la ergonomía y la formulación de tareas. las personas jóvenes a portan unos valores y las Como era mayoreslos solicitantes de empleo másson necesarios y de esperar, aportan otros. Ambos jóvenes están mucho más calificados complementarios tecnologías de la información aplicadas al comercio en el campo de las minorista que los candidatos mayores. La formación adaptada a la evolución profesional y Sin embargo, las aptitudeslas personas(como laorganización actitud positiva, humana de vitales de éstos de la experiencia, una las aptitudes para la comunicación y, lo que resulta importante en el sector, la capacidad Desarrollo cliente) son mayores que las de sus homólogos más jóvenes. de trato con el y promoción Planes de aterrizaje, Planes de desarrollo profesional y Planes de despegue Trabajo - horario flexible Cambio de actitud: respeto profesional y humano
  91. 91. ¿Qué los prevencionistas? somos ¿qué papel tenemos en el envejecimiento? Personas que tratan con personas en su trabajo, aplicando las normas como un medio, pero no como un fin…abordamos dificultades en la organización… con metodología
  92. 92. la gestión de la edad: conocimiento e información en prlresumen de la ponencia 1 tendremos una herramienta básica desde la las ideas envejecen y con formación PRL para transformar y modernizar las organizaciones... 2 La información y la formación crea organizaciones sanas, con ideas sanas... 3 es clave la gestión de la información y la formación 2.0 ;-)
  93. 93. 43
  94. 94. copyle#http://es.creativecommons.orgversión realizada en keynote en noviembre2011 bdiazalmeida@gmail.com 44

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