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Los desafíos para los sistemas de compensaciones
en relación a la gestión de Felicidad Organizacional
Ignacio Fernández
Director Departamento Psicología Organizacional
Universidad Adolfo Ibáñez
5 mayo 2015
¿No será un exceso?
¿Se debe hacer cargo una organización
de la felicidad de sus trabajadores?
¿Es	
  posible	
  hablar	
  de	
  
Felicidad	
  Organizacional?	
  
Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus
trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus
fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas
organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible
difícilmente imitable que genera ventaja competitiva.
Felicidad	
  organizacional	
  ≠	
  felicidad	
  en	
  el	
  trabajo.	
  	
  
Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar
recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que
balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los
trabajadores.
Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca
de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo.
¿Qué es Felicidad Organizacional?
Felicidad Organizacional
significa gestionar 3 focos
•  Condiciones de trabajo.
•  Procesos operacionales.
•  Gestión de personas.
Modelo	
  de	
  Felicidad	
  Organizacional	
  
(Ignacio	
  Fernández,	
  2015)	
  
Concepción	
  éHca	
  
	
  de	
  ser	
  humano	
  
Convicción	
  
Coherencia	
  
Credibilidad	
  
Propuesta	
  
de	
  Valor	
  
Palancas	
  de	
  GesHón	
  
Liderazgo	
  
Firme	
  y	
  Cercano	
  
GesHón	
  
ParHcipaHva	
  
Gerencia	
  de	
  
Felicidad	
  
Resultados	
  
sustentables	
  y	
  
sostenibles	
  
Rentabilidad	
  
Calidad	
  de	
  Servicio	
  
Excelencia	
  Operacional	
  
Bienestar	
  SubjeHvo	
  
PosiHvidad	
  
SenHdo	
  
Relaciones	
  
Confiables	
  
Desarrollo	
  
Profesional	
  y	
  
Personal	
  
Logro	
  y	
  
Reconocimiento	
  
Engagement	
  
Características de las relaciones impersonales
y las relaciones confiables
(Fernández, 2014)
! Relaciones*impersonales* Relaciones*confiables*
Foco!existencial! Ego! Nosotros,!la!filiación!
Noción!del!otro! Ilegítimo!otro:!inferior!o!superior! Legítimo!otro,!igual!por!naturaleza!
Tipo!de!relación! Verticalidad! Horizontalidad!
Sensación!del!otro! Irrespeto,!desconsideración!o!
maltrato!
Respeto!y!cuidado!
Tipo!de!comunicación! Instrucciones!y!feedback!negativo! Diálogo!y!feedback!apreciativo!
Sentido!de!la!relación! Hacer!que!trabajes!para!mis!metas! Sentido!compartido!trascendente!
Emocionalidad!
predominante!
Miedo,!negatividad! Confianza,!positividad!
Foco!relacional! Relación!funcional!e!instrumental! Construcción!de!vínculos!
Dinámica!de!relación! Desconexión! Conectividad!
Tipo!de!escucha! Diálogo!interno,!no!escucha!a!otros! Escucha!empática!e!indagación!
Impacto!emocional!del!líder! Distancia!y!autoprotección! Cercanía!
Efecto!del!líder!en!el!equipo! Exclusión,!competencia,!
individualismo!
Inclusión,!unión,!engagement!
Tipo!de!liderazgo! Firme! Firme!y!cercano!
Desarrollo! emocional! del!
líder!
Analfabetismo!emocional! Autogestión!y!madurez!emocional!
Relación!con!el!líder! Descreimiento!e!invalidación! Credibilidad!
Concepción!de!la!felicidad! Utilitaria!e!instrumental! Finalidad!de!la!propia!vida!
Exigente y claro
Orientado al logro de resultados
Con diagnóstico realista
Establece prioridades y urgencias
Con foco en tareas y proyectos
Genera tensión creativa
Detallista en la ejecución
Visualiza el futuro
Crea nuevos desafíos
Horizontal en las relaciones
Positiva y apreciativa
Conectada, escuchadora y empática
Participativa
Centrada en las fortalezas
Destaca lo que funciona
Orientada al aprendizaje tras los errores
Constructora de vínculos y confianza
Reconoce y celebra
©	
  Ignacio	
  Fernández,	
  2013	
  
Fases de implementación de la gestión de felicidad organizacional
(Fernández, 2015)
Fase	
  1	
  
INCERTIDUMBRE	
  	
  
Propuesta	
  para	
  
implementar	
  felicidad	
  
organizacional	
  y	
  venta	
  de	
  
la	
  idea	
  al	
  equipo	
  
direcHvo	
  
	
  
Decisión	
  direcHva	
  
	
  
Construcción	
  de	
  senHdo	
  
	
  
NarraHva	
  organizacional	
  
realista	
  
	
  
Manejo	
  de	
  expectaHvas	
  
	
  
Nuevos	
  beneficios	
  
	
  
Ritos	
  de	
  celebración	
  y	
  
reconocimiento	
  	
  
Fase	
  2	
  
IMPLEMENTACIÓN	
  
Diseño	
  del	
  propio	
  MFO	
  
	
  
Formación	
  de	
  líderes	
  
	
  
Matriz	
  de	
  escucha	
  
organizacional	
  
	
  
Sistema	
  de	
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  de	
  
compensaciones	
  
	
  
Nuevos	
  beneficios	
  
personalizados	
  
	
  
Talleres	
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  autocuidado	
  
	
  
Comunicación	
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efecHvas	
  
	
  
Manual	
  de	
  buenas	
  
prácHcas	
  
	
  
Evaluación	
  permanente	
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mejoramiento	
  
Instrumentos

OLS (overall life satisfaction index - Índice de satisfacción total con la vida)
En una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento
neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”, ¿qué tan satisfecho se encuentra con su vida, considerada en
su conjunto?
PWI (personal wellbeing index – índice de bienestar personal)
A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se
encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente
satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan
satisfecho se encuentra con ….?
1.  su nivel de vida?
2.  su estado de salud en general?
3.  los logros que está alcanzando en su vida?
4.  las relaciones personales?
5.  lo seguro y protegido que usted se siente?
6.  su sentimiento de formar parte de la comunidad en que vive?
7.  su seguridad y protección futura?
Prácticas e indicadores de felicidad en el trabajo
Dimensiones(del(Modelo Prácticas Indicadores
Positividad
Diversas(prácticas(para(aumentar(positividad(y(reducir(
negatividad(en(el(trabajo
Tasa(de(positividad(/(negatividad
Sentido(del(trabajo Construcción(colectiva(del(sentido(compartido %(adhesión(al(sentido(compartido(organizacional
%(adhesión(al(sentido(compartido(del(equipo
Relaciones(confiables Evaluación(ascendente(de(la(jefatura(o(evaluación(360º %(de(confianza(en(la(jefatura
%(de(credibilidad(en(la(jefatura
%(de(horizontalidad(de(la(jefatura
Observación(del(nivel(de(desempeño(del(equipo %(de(conectividad(del(equipo
Desarrollo(Profesional(y(Personal Programa(de(Conciliación(Trabajo(L(Vida(Personal Percepción(del(nivel(de(calidad(de(vida
Tasa(de(licencias(médicas(por(estrés(laboral
Apreciación(anual(del(desempeño %(de(desempeño(alcanzado
%(de(incremento(desde(apreciación(anterior
Talleres(de(autocuidado(personal %(de(participación(voluntaria(de(los(trabajadores
Política(y(procedimiento(de(movilidad(interna %(vacantes(llenadas(por(concursos(internos
Personalización(de(las(compensaciones Existencia(de(beneficios(para(madres(y(padres
Modelo(de(incentivo(que(incluya(el(logro(de(los(
indicadores(de(felicidad(en(el(trabajo
Engagement Diversas(estrategias(de(gestión(participativa Cuestionario(UWES
Logro(y(reconocimiento
Múltiples.(Indicadas(en(el(artículo("Modelo(de(
satisfacción(total(en(el(trabajo".
Apalancadores(de(Gestión(de(
Felicidad(en(el(Trabajo
Prácticas Indicadores
Líderazgo(firme(y(cercano Programa(anual(de(liderazgo(firme(y(cercano %(de(cumplimiento(y(participación
Programa(de(acompañamiento(a(líderes %(satisfacción(de(los(líderes(con(el(programa
Programas(de(coaching(y(mentoring %(satisfacción(con(el(desarrollo(del(propio(liderazgo
Evaluación(ascendente Percepción(de(los(colaboradores
Medición(de(clima %(satisfacción(de(los(colaboradores
Gestión(participativa Jornada(anual(con(todos(los(trabajadores %(participación(y(satisfacción
Jornadas(regionales(o(por(sucursales,(anual %(alineamiento(organizacional
Consejo(consultivo(de(política(organizacional %(ideas(implementadas(por(la(Administración
Reunión(colectiva(periódica(del(área(o(la(gerencia %(participación(en(el(área,(en(encuesta(de(clima
Gerencia(de(Felicidad
Diversos(ajustes(proLfelicidad(a(los(sistemas(de(gestión(
de(personas
Encuesta(de(servicio(de(la(Gerencia(de(Felicidad
©	
  Ignacio	
  Fernández,	
  2013	
  
Incluir 10 ítemes en la Medición de Clima
A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se
encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente
satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan
satisfecho se encuentra con ….?

1.  Nivel de felicidad global en el trabajo.
2.  Percepción de positividad en las atmósferas laborales.
3.  Resonancia y adhesión al sentido organizacional.
4.  Presencia de relaciones confiables.
5.  Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional.
6.  Nivel de engagement en el trabajo.
7.  Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización.
8.  Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes.
9.  Importancia de la gestión participativa para la organización.
10.  Efectividad de la Gerencia de Personas – RRHH como operador del bienestar organizacional.
Desafíos para los sistemas de compensación
•  Promover transparencia y justicia organizacional. Implementar prácticas de compensaciones equitativas,
competitivas y conocidas.
•  Equitativas: sistema de evaluación de cargos con criterios claros. Estructura de cargos con niveles conocidos.
•  Competitivas: posicionamiento definido por diferentes públicos y mercado realmente comparable.
•  Estructura de remuneraciones, bandas salariales y sistemas de incentivos profesionalmente calculados.
•  Programa de comunicación y formación de los empleados en la lógica de las compensaciones.
•  Articular propuesta de valor para los empleados. Fidelización de los colaboradores.
•  No poner todo el foco en los beneficios.
•  Personalización de los beneficios. Salario emocional.
•  Incluir indicadores de felicidad en pago de incentivos.
•  Articular prácticas de gestión participativa para las modificaciones a los sistemas de compensación,
especialmente comisiones e incentivos.
•  Más allá del clima: Medición de bienestar y felicidad.
Pasos	
  para	
  la	
  Propuesta	
  de	
  Valor	
  al	
  Empleado	
  (PVE)	
  
(Alejandro	
  Melamed,	
  2015)	
  
EVALUAR	
  LA	
  
NECESIDAD	
  DEL	
  
NEGOCIO	
  PARA	
  
INVERTIR	
  EN	
  UNA	
  
PVE	
  
ENTENDER	
  LAS	
  
PERCEPCIONES	
  
DE	
  LOS	
  
COLABORADORES	
  
VALORAR	
  LAS	
  
PREFERENCIAS	
  
DEL	
  MEJOR	
  
TALENTO	
  
PRIORIZAR	
  Y	
  
CALIBRAR	
  LOS	
  
COMPONENTES	
  
DE	
  LA	
  PVE	
  
POSICIONAR	
  LA	
  
PVE	
  
SEGMENTAR	
  LA	
  
PVE	
  PARA	
  
DIFERENTES	
  
PÚBLICOS	
  
ACTIVAR	
  LA	
  
PROMESA	
  DEL	
  
PVE	
  A	
  TRAVÉS	
  DE	
  
TODO	
  EL	
  CICLO	
  
DE	
  EMPLEO	
  
COMPROMETER	
  
A	
  LOS	
  
EMPLEADOS	
  CON	
  
EL	
  MENSAJE	
  DE	
  
LA	
  PVE	
  
MONITOREAR	
  
CUMPLIMIENTO	
  
APRENDER,	
  
ADAPTAR	
  Y	
  
REDISEÑAR	
  LA	
  
PVE	
  
¿Cuál	
  es	
  la	
  Propuesta	
  de	
  Valor	
  
para	
  los	
  Empleados?	
  
Te invitamos a:
Pasarlo bien.
Trabajando intensamente.
En un trabajo con sentido y asociado a tus valores.
Que te permita desarrollo profesional y personal.
Celebrando nuestros logros con reconocimiento.
Presentación disponible en
ignacio.fernandez@uai.cl

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Felicidad organizacional y desafíos para los sistemas de compensación (2015)

  • 1. Los desafíos para los sistemas de compensaciones en relación a la gestión de Felicidad Organizacional Ignacio Fernández Director Departamento Psicología Organizacional Universidad Adolfo Ibáñez 5 mayo 2015
  • 2. ¿No será un exceso? ¿Se debe hacer cargo una organización de la felicidad de sus trabajadores? ¿Es  posible  hablar  de   Felicidad  Organizacional?  
  • 3. Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales, para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible difícilmente imitable que genera ventaja competitiva. Felicidad  organizacional  ≠  felicidad  en  el  trabajo.     Felicidad organizacional es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor para los trabajadores que balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psicosocial de los trabajadores. Felicidad en el trabajo es la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar, florecimiento y salud en el trabajo. ¿Qué es Felicidad Organizacional?
  • 4. Felicidad Organizacional significa gestionar 3 focos •  Condiciones de trabajo. •  Procesos operacionales. •  Gestión de personas.
  • 5. Modelo  de  Felicidad  Organizacional   (Ignacio  Fernández,  2015)   Concepción  éHca    de  ser  humano   Convicción   Coherencia   Credibilidad   Propuesta   de  Valor   Palancas  de  GesHón   Liderazgo   Firme  y  Cercano   GesHón   ParHcipaHva   Gerencia  de   Felicidad   Resultados   sustentables  y   sostenibles   Rentabilidad   Calidad  de  Servicio   Excelencia  Operacional   Bienestar  SubjeHvo   PosiHvidad   SenHdo   Relaciones   Confiables   Desarrollo   Profesional  y   Personal   Logro  y   Reconocimiento   Engagement  
  • 6. Características de las relaciones impersonales y las relaciones confiables (Fernández, 2014) ! Relaciones*impersonales* Relaciones*confiables* Foco!existencial! Ego! Nosotros,!la!filiación! Noción!del!otro! Ilegítimo!otro:!inferior!o!superior! Legítimo!otro,!igual!por!naturaleza! Tipo!de!relación! Verticalidad! Horizontalidad! Sensación!del!otro! Irrespeto,!desconsideración!o! maltrato! Respeto!y!cuidado! Tipo!de!comunicación! Instrucciones!y!feedback!negativo! Diálogo!y!feedback!apreciativo! Sentido!de!la!relación! Hacer!que!trabajes!para!mis!metas! Sentido!compartido!trascendente! Emocionalidad! predominante! Miedo,!negatividad! Confianza,!positividad! Foco!relacional! Relación!funcional!e!instrumental! Construcción!de!vínculos! Dinámica!de!relación! Desconexión! Conectividad! Tipo!de!escucha! Diálogo!interno,!no!escucha!a!otros! Escucha!empática!e!indagación! Impacto!emocional!del!líder! Distancia!y!autoprotección! Cercanía! Efecto!del!líder!en!el!equipo! Exclusión,!competencia,! individualismo! Inclusión,!unión,!engagement! Tipo!de!liderazgo! Firme! Firme!y!cercano! Desarrollo! emocional! del! líder! Analfabetismo!emocional! Autogestión!y!madurez!emocional! Relación!con!el!líder! Descreimiento!e!invalidación! Credibilidad! Concepción!de!la!felicidad! Utilitaria!e!instrumental! Finalidad!de!la!propia!vida!
  • 7. Exigente y claro Orientado al logro de resultados Con diagnóstico realista Establece prioridades y urgencias Con foco en tareas y proyectos Genera tensión creativa Detallista en la ejecución Visualiza el futuro Crea nuevos desafíos Horizontal en las relaciones Positiva y apreciativa Conectada, escuchadora y empática Participativa Centrada en las fortalezas Destaca lo que funciona Orientada al aprendizaje tras los errores Constructora de vínculos y confianza Reconoce y celebra ©  Ignacio  Fernández,  2013  
  • 8. Fases de implementación de la gestión de felicidad organizacional (Fernández, 2015) Fase  1   INCERTIDUMBRE     Propuesta  para   implementar  felicidad   organizacional  y  venta  de   la  idea  al  equipo   direcHvo     Decisión  direcHva     Construcción  de  senHdo     NarraHva  organizacional   realista     Manejo  de  expectaHvas     Nuevos  beneficios     Ritos  de  celebración  y   reconocimiento     Fase  2   IMPLEMENTACIÓN   Diseño  del  propio  MFO     Formación  de  líderes     Matriz  de  escucha   organizacional     Sistema  de  selección   colegiado     PrácHcas  de   compensaciones     Nuevos  beneficios   personalizados     Talleres  de  autocuidado     Comunicación  interna   periódica     Medición  de  bienestar  y   felicidad     Jornada  de  Integración     CerHficaciones  y  rankings     Reuniones  apreciaHvas   Fase  3   INTERNALIZACIÓN   Propuesta  de  valor  a  los   trabajadores     Mapa  de  senHdo     Asociar  MFO  a  estrategia   organizacional     Métricas  de  FO     Desarrollo  de  líderes     Relaciones  confiables     Sesiones  de  planificación   estratégica  y  operacional     Entrevistas  apreciaHvas     Diálogo  apreciaHvo  de   desempeño     Evaluación  ascendente  a   jefaturas     Comité  de  Felicidad     Contrato  psicológico   engaged     Fase  4   GESTIÓN  EFECTIVA   Acompañamiento  a   líderes     Incluir  indicadores  de  FO   en  incenHvo  anual  de   direcHvos     Nombrar  Gerencia  de   Felicidad  y  ampliar  sus   roles     Nombrar  Jefe  de   Liderazgo     Consejo  ConsulHvo  de   PolíHca  Organizacional     Rediseño  de  cargos     Auditoría  de   engagement     Rediseño  layout  de   oficinas   Fase  5   MADUREZ   Chequear  coherencia   interna  del  MFO     Rediseño  MFO     Traspaso  MFO  a   productos,  clientes,   proveedores  y   comunidad     Sostener  prácHcas   efecHvas     Manual  de  buenas   prácHcas     Evaluación  permanente  y   mejoramiento  
  • 9. Instrumentos OLS (overall life satisfaction index - Índice de satisfacción total con la vida) En una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”, ¿qué tan satisfecho se encuentra con su vida, considerada en su conjunto? PWI (personal wellbeing index – índice de bienestar personal) A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con ….? 1.  su nivel de vida? 2.  su estado de salud en general? 3.  los logros que está alcanzando en su vida? 4.  las relaciones personales? 5.  lo seguro y protegido que usted se siente? 6.  su sentimiento de formar parte de la comunidad en que vive? 7.  su seguridad y protección futura?
  • 10. Prácticas e indicadores de felicidad en el trabajo Dimensiones(del(Modelo Prácticas Indicadores Positividad Diversas(prácticas(para(aumentar(positividad(y(reducir( negatividad(en(el(trabajo Tasa(de(positividad(/(negatividad Sentido(del(trabajo Construcción(colectiva(del(sentido(compartido %(adhesión(al(sentido(compartido(organizacional %(adhesión(al(sentido(compartido(del(equipo Relaciones(confiables Evaluación(ascendente(de(la(jefatura(o(evaluación(360º %(de(confianza(en(la(jefatura %(de(credibilidad(en(la(jefatura %(de(horizontalidad(de(la(jefatura Observación(del(nivel(de(desempeño(del(equipo %(de(conectividad(del(equipo Desarrollo(Profesional(y(Personal Programa(de(Conciliación(Trabajo(L(Vida(Personal Percepción(del(nivel(de(calidad(de(vida Tasa(de(licencias(médicas(por(estrés(laboral Apreciación(anual(del(desempeño %(de(desempeño(alcanzado %(de(incremento(desde(apreciación(anterior Talleres(de(autocuidado(personal %(de(participación(voluntaria(de(los(trabajadores Política(y(procedimiento(de(movilidad(interna %(vacantes(llenadas(por(concursos(internos Personalización(de(las(compensaciones Existencia(de(beneficios(para(madres(y(padres Modelo(de(incentivo(que(incluya(el(logro(de(los( indicadores(de(felicidad(en(el(trabajo Engagement Diversas(estrategias(de(gestión(participativa Cuestionario(UWES Logro(y(reconocimiento Múltiples.(Indicadas(en(el(artículo("Modelo(de( satisfacción(total(en(el(trabajo". Apalancadores(de(Gestión(de( Felicidad(en(el(Trabajo Prácticas Indicadores Líderazgo(firme(y(cercano Programa(anual(de(liderazgo(firme(y(cercano %(de(cumplimiento(y(participación Programa(de(acompañamiento(a(líderes %(satisfacción(de(los(líderes(con(el(programa Programas(de(coaching(y(mentoring %(satisfacción(con(el(desarrollo(del(propio(liderazgo Evaluación(ascendente Percepción(de(los(colaboradores Medición(de(clima %(satisfacción(de(los(colaboradores Gestión(participativa Jornada(anual(con(todos(los(trabajadores %(participación(y(satisfacción Jornadas(regionales(o(por(sucursales,(anual %(alineamiento(organizacional Consejo(consultivo(de(política(organizacional %(ideas(implementadas(por(la(Administración Reunión(colectiva(periódica(del(área(o(la(gerencia %(participación(en(el(área,(en(encuesta(de(clima Gerencia(de(Felicidad Diversos(ajustes(proLfelicidad(a(los(sistemas(de(gestión( de(personas Encuesta(de(servicio(de(la(Gerencia(de(Felicidad ©  Ignacio  Fernández,  2013  
  • 11. Incluir 10 ítemes en la Medición de Clima A continuación encontrará una serie de preguntas, ante las cuales usted debe señalar qué tan satisfecho se encuentra en una escala de 0 a 10, donde 0 es “completamente insatisfecho”, 10 es “completamente satisfecho” y el punto central 5 indica un sentimiento neutral, es decir, “ni satisfecho ni insatisfecho”. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con ….? 1.  Nivel de felicidad global en el trabajo. 2.  Percepción de positividad en las atmósferas laborales. 3.  Resonancia y adhesión al sentido organizacional. 4.  Presencia de relaciones confiables. 5.  Valoración de las estrategias de desarrollo personal y profesional. 6.  Nivel de engagement en el trabajo. 7.  Percepción de logro y reconocimiento por parte de la organización. 8.  Evaluación de la efectividad del liderazgo firme y cercano por parte de los jefes. 9.  Importancia de la gestión participativa para la organización. 10.  Efectividad de la Gerencia de Personas – RRHH como operador del bienestar organizacional.
  • 12. Desafíos para los sistemas de compensación •  Promover transparencia y justicia organizacional. Implementar prácticas de compensaciones equitativas, competitivas y conocidas. •  Equitativas: sistema de evaluación de cargos con criterios claros. Estructura de cargos con niveles conocidos. •  Competitivas: posicionamiento definido por diferentes públicos y mercado realmente comparable. •  Estructura de remuneraciones, bandas salariales y sistemas de incentivos profesionalmente calculados. •  Programa de comunicación y formación de los empleados en la lógica de las compensaciones. •  Articular propuesta de valor para los empleados. Fidelización de los colaboradores. •  No poner todo el foco en los beneficios. •  Personalización de los beneficios. Salario emocional. •  Incluir indicadores de felicidad en pago de incentivos. •  Articular prácticas de gestión participativa para las modificaciones a los sistemas de compensación, especialmente comisiones e incentivos. •  Más allá del clima: Medición de bienestar y felicidad.
  • 13. Pasos  para  la  Propuesta  de  Valor  al  Empleado  (PVE)   (Alejandro  Melamed,  2015)   EVALUAR  LA   NECESIDAD  DEL   NEGOCIO  PARA   INVERTIR  EN  UNA   PVE   ENTENDER  LAS   PERCEPCIONES   DE  LOS   COLABORADORES   VALORAR  LAS   PREFERENCIAS   DEL  MEJOR   TALENTO   PRIORIZAR  Y   CALIBRAR  LOS   COMPONENTES   DE  LA  PVE   POSICIONAR  LA   PVE   SEGMENTAR  LA   PVE  PARA   DIFERENTES   PÚBLICOS   ACTIVAR  LA   PROMESA  DEL   PVE  A  TRAVÉS  DE   TODO  EL  CICLO   DE  EMPLEO   COMPROMETER   A  LOS   EMPLEADOS  CON   EL  MENSAJE  DE   LA  PVE   MONITOREAR   CUMPLIMIENTO   APRENDER,   ADAPTAR  Y   REDISEÑAR  LA   PVE  
  • 14. ¿Cuál  es  la  Propuesta  de  Valor   para  los  Empleados?   Te invitamos a: Pasarlo bien. Trabajando intensamente. En un trabajo con sentido y asociado a tus valores. Que te permita desarrollo profesional y personal. Celebrando nuestros logros con reconocimiento.