La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se finaliza el contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador. Puede ocurrir por renuncia voluntaria del trabajador o por despido del empleador. El despido puede ser procedente, improcedente o nulo, determinando los efectos legales. La desvinculación genera obligaciones como la liquidación de beneficios y el pago de saldos adeudados.

1. DESVINCULACION LABORAL
Concepto de desvinculación laboral.
- La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a
despediro finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que
cumplen alguna labordentro de una organización.
- Es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato,
ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una
organización.
Teniendo en cuenta que la desvinculación laboral también se denomina
también como la extinción del contrato de trabajo que pone fin a la
obligación del trabajador de prestar sus servicios al empleador y
consiguientemente la de este de entregar una contraprestación al
trabajador . sin embargo , genera otro tipo de obligaciones , como por
ejemplo la liquidación de beneficios sociales, la entrega del certificado de
trabajo , así como el pago de cualquier concepto que se haya devengado a
la fecha, los que deberán ser cumplidos en el plazo previsto.
- Es la terminación de la relación laboral entre el empleador y trabajador,
implica la disolución del vínculo laboral, es decir el cese definitivo de
las obligaciones del empleador y del trabajador.
La extinción de la relación laboral pone fin a la obligación del
trabajador de prestar sus servicios al empleador y consiguientemente la
de este, de entregar una contraprestación al trabajador. Sin embargo,
genera otro tipo de obligaciones, como por ejemplo la liquidación de
beneficios sociales, la entrega del certificado de trabajo, así como el
pago de cualquier otro concepto que se haya devengado a la fecha, los
que deberán ser cumplidos en el plazo de 48 horas de producido el cese
del trabajador.

2. CLASES DE DESPIDOS:
Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime
conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado
por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no
tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que
incluso puede afectar su productividad.
Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al
trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como
expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de
obligaciones y otras) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema más
utilizado.
Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de
trabajo se establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa,
muerte o enfermedad contagiosa así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que
contemple el contrato. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que
de la empresa privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este
sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas
económicas liberales.
Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores de España recoge tres motivos, muy genéricos, por lo que
un empresario puede despedir de forma objetiva, es decir con una causa justificada, a un
trabajador por motivos económicos, de organización o técnicos. La diferencia entre un
despido objetivo o justificado y uno improcedente se sitúa básicamente en la
indemnización, mientras el primero conlleva una indemnización de 20 días por año
trabajado con un tope máximo de 12 mensualidades, el segundo contempla una de 45 días o
33 días, según el tipo de contrato, por año y sitúa el límite en 42 mensualidades o 24,
respectivamente.

3. Efectos del despido
Para determinar el efecto del despido, hay que distinguir previamente el tipo de despido:
Despido procedente: Está amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el
contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la
relación. En este caso, el empleado no puede exigir indemnización alguna.
Despido improcedente: El despido no tiene causa, o dicha causa no está
contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El
empleado normalmente puede exigir una indemnización por dicho despido, que
dependerá de la legislación aplicable.1
Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por
ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en España se entiende que es nulo el despido
por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad
social. En ese caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnización, o bien su
readmisión con efectos retroactivos (cobrando el sueldo íntegro como si nunca
hubiese sido despedido).
En ocasiones se contemplan casos híbridos. Puede ocurrir que la ley entienda que hay una
causa de despido procedente, que da derecho a una indemnización, aunque sea algo menor
que si el despido fuese improcedente. Es el caso de despidos por motivos económicos (la
empresa pasa por dificultades económicas y necesita reducir el número de empleados).
El principal efecto del despido es que finaliza la relación laboral entre las partes.
Aparte de eso, el despido puede generar otros efectos colaterales:
Puede generar en ciertos casos derecho a indemnización.
También implica que el comienzo del estatus de desempleado para el trabajador.
Esto le puede permitir cobrar subvenciones si la legislación del Estado contempla
dicha posibilidad y cumple los requisitos.
Motivos de la desvinculación laboral.
Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar
larelación laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en
razonesdisciplinarias, económicas, personales y varias más. La función
deldepartamento de personal consiste en emplear el método más satisfactoriopara
llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultadespara la
organización. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias ydespidos.

4. Renuncias:
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivascon
miembros de la organización o a razones personales. La renuncia voluntaria
constituye siempre un procedimiento más libre dedificultades para la organización.
Permite que se reorganice el área en que hasurgido el problema sin añadir un
problema legal. En algunos países, laorganización puede optar por negociar la
renuncia del empleado actual. Esanegociación la lleva a cabo por lo general el
gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones industriales.
Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo:
Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en expansión,las
vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y selección. Aunque
constituyen un método lento para reducir la población global de laorganización,
ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programade recursos
humanos a mediano y largo plazo permite establecer prediccionesbasadas en
factores demográficos para conocer la manera en que descenderála población
global.
Suspensión de relaciones laborales:
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que
debaprocederse a una suspensión parcial de actividades. Si las razones
sonpoderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal,
esprobable que esta medida no encuentre una oposición fuerte entre
lostrabajadores.

5. Terminación del contrato de trabajo (Despidos):
La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculolaboral que
mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece arazones disciplinarias o
de productividad. Suele tomarse en los más altos niveles de la organización y sus
repercusionessobre la moral de los trabajadores es duradera. En organizaciones de grandes
dimensiones, el departamento de personal (o eldepartamento legal) llevan estadísticas de
los despidos producidos y de lascompensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras
constituyen un índicerealista de las necesidades de presupuesto del departamento que
debaefectuar estas liquidaciones.
Prevención de las separaciones:
Es una de las áreas más creativas. Como es obvio, toda reducción en la tasade separaciones
no deseadas por la organización resulta benéfica. Dicho deotra forma, la inversión
efectuada en el reclutamiento, selección, orientación ycapacitación produce todo su
potencial. A fin de reducir la pérdida de losrecursos humanos, los departamentos de
personal pueden llevar a cabo variasacciones. Tanto el nivel de renuncias voluntarias como
el de despidos puedenreducirse mediante un ambiente de trabajo satisfactorio, un puesto
interesantey atractivo, supervisión de alta calidad y oportunidades de desarrollo. Los
departamentos de personal participan en todos estos aspectos capacitandoa los supervisores,
planeando la carrera de sus empleados y mediante otrasactividades. Incluso la tasa de
despidos puede reducirse, si pasos como lasdescripciones realistas del puesto y la función
de orientación se cumplenadecuadamente. Mediante la capacitación los empleados pueden
aprender adesempeñar mejor sus labores.
Efectos de la desvinculación laboral.
- Reducir los problemas psicológicos de los empleados que van a serdespedidos de
forma que sigan siendo productivos hasta queabandonen la empresa.
- Minimizar la cantidad de acciones legales que puedan emprendercontra la empresa.
- Ayudar de una u otra forma a los empleados que han sidodesvinculados voluntaria o
involuntariamente de la empresa areinsertarse en el campo laboral encontrando en
lo posible un empleosimilar al ya antes tenido.

6. Alternativas para la permanencia de las personas en la organización.
-Debe involucrar activamente a la dirección superior de la organización.
-Debe evitar la descapitalización de los recursos humanos, considerandoel interés de la
empresa, y debe evitar premiar inadvertidamente lasineficiencias.
-Aceptar el imperativo moral de apoyar con medios y herramientasnuevos la reinserción de
los trabajadores que deben abandonar laorganización.
-La Desvinculación es una acción profesional de la organización, decarácter administrativo,
que se aplica a trabajadores desvinculados entiempo y forma determinados.
-Está destinada a desbloquear situaciones de estancamiento laboral,eliminando el costo que
significa postergarlas una y otra vez.
-Procura un cierto consenso de los actores organizativos, evitandodeterioros del clima
laboral y de la productividad.
-Con los propios recursos de la organización, se realiza una entrevistageneral con el
empleado desvinculado destinada al aconseja mientopara el entrenamiento, el cual es
voluntario, y una posterior orientaciónpara la campaña de búsqueda de empleo. Este trabajo
lo realizan tantogerentes como especialistas. Esta suele ser la forma de operar degrandes
corporaciones multinacionales.
-Se efectúa un programa con especialistas externos en PsicologíaLaboral de tiempo
completo, que llevan a cabo el programa apoyo yreconstitución del auto concepto y la
autoestima, aconseja miento parala transición, evaluación de potencial, desarrollo de
objetivos laborales yconducción de una campaña de búsqueda de empleo, la cual, en
todoslos casos, es responsabilidad y tarea esencial del desvinculado.
-Evaluación psicométrica y de conocimientos instrumentales el psicólogoevalúa en este
punto el potencial y las expectativas de la persona y eleventual grado de ajuste entre estas
variables y las anteriores. Engrupos laborales sin calificación o semi-calificados puede ser
necesario,además, establecer el nivel actual de los conocimientos de las cuatrooperaciones,
la lectura y escritura.
-una vez evaluadas las personas y orientadas en función de susaptitudes y conocimientos
del mercado de empleo potencial de su zona,se desarrollarán las actividades dispuestas para
una nueva actividad, loscuales podrán ser de carácter específico o general.
-las salidas del modelo admiten la posibilidad de un nuevo cargo dentrode la empresa,
mediante la actualización de conocimientos o lapolifuncionalidad.

7. -armonizando todas las características anteriores pero especialmente desu edad, esta salida
suele constituir un nuevo empleo o un trabajo enforma independiente.