1. STRATEGISCHE
PERSONEELSPLANNING
Niet alleen de juiste persoon in de juiste bus, maar ook op de juiste zitplaats.
1

2. HOOFDELEMENTEN STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING
De 4 hoofdelementen
Kunnen los van elkaar benaderd worden.
Vaak begint het met:
1. Draagvlak: MT of projectgroep
2. Strategie: MT/Management
3. Vlootschouw: onder regie P&O
4. Projectie: onder regie P&O
UITMONDEND IN SPP ACTIES
ONDERSTEUNING DOOR TOOLS
TOOLS

3. SSP: SPIL IN HR BELEID
INHOUD & PROCES
3

4. INHOUDELIJK
Omgevingsfactoren
• Economische /Markt ontwikkelingen
• Sociaal‐Maatschappelijke ontwikkelingen
Verhelderen scope Alle fasen zijn in meer of mindere mate in
• Demografische factoren te vullen, naar gelang de situatie dit toelaat
en vraagstelling • Technologie/ICT of verlangt. Dat is een keuze van de organisatie
• Politieke factoren
• College B&W/Gemeenteraad
Strategische beleidskeuzes Analyseren huidige &
gewenste formatie (FIT‐GAP)
HRM acties en financiële
Performancedoelen consequenties bepalen
• Gemeente Instroom
•
• Diensten • Doorstroom
• Afdelingen • Uitstroom
Afdeling ‐> Dienst ‐> Gemeente
Ontwikkelingsrichting
personeelsbestand Acties uitvoeren en monitoren
Afdeling ‐> Dienst ‐> Gemeente
Kwalitatief Kwantitatief
personeelsplan personeelsplan Evalueren performance doelen
Afdeling ‐> Dienst ‐> Gemeente

5. PROCESMATIG
HR Onderzoek & Analyse Warming up meeting
MT Informatie & Bewustwording
MT Bereidheid & Doelstellingen Running up meeting
MT Oplossingen & Richting
MT
Implementatie
HR
MT Evaluatie
MT
Borging Tuning up meeting
HR

6. OMGEVINGSFACTOREN
Omgevingsfactoren
• Economische /Markt ontwikkelingen
• Sociaal‐Maatschappelijke ontwikkelingen
• Demografische factoren
• Technologie/ICT
• Politieke factoren
• College B&W/Gemeenteraad
bijvoorbeeld
• Actuele en demografische ontwikkelingen
• Ontgroening en vergrijzing
• Dreigende tekorten op de arbeidsmarkt
• Een grotere culturele diversiteit
• Een verhoogde mobiliteit
• Digitalisering
• Discussies over de rol en taakopvatting van de overheid c.q. de gemeente
• De noodzaak tot een leven lang leren en ontwikkelen
6

7. STRATEGISCHE BELEIDSKEUZES
Strategische beleidskeuzes
bijvoorbeeld m.b.t. HR beleid
• Werving en selectie
• Allochtonen
• Ouderen en jongeren
• Vrouwen in hogere functies
• Werken met een handicap
• Werven voor een loopbaan
• Selectiebeleid
• Arbeidsmarktcommunicatie
7

8. PERFORMANCEDOELEN
Performancedoelen
• Gemeente
• Diensten
• Afdelingen
bijvoorbeeld
• Financiële kengetallen
• Budget/exploitatie
• Burgerkengetallen
• Klantvriendelijkheid
• Personele kengetallen
• Ziekteverzuim
• Verloop
• Medewerker tevredenheid/loyaliteit
• Industriële kengetallen
• Duurzaamheid
• Lerende organisatie
8

9. ONTWIKKELINGSRICHTING PERSONEELSBESTAND
Ontwikkelingsrichting
Inventariseren van
personeelsbestand Inventariseren van
gewenste,
huidig personeels‐
toekomstige
bestand
personeels‐bestand
Kwalitatief Kwantitatief
personeelsplan personeelsplan
bijvoorbeeld
• Opvolgingsbeleid Analyseren van
de verschillen Tijd
• Competentiemanagement
• Loopbaanmanagement
• Opleidingsbeleid
• Beloning en Waardering
• Careerbranding
Maatregelen op Maatregelen op
organisatie niveau individueel niveau
9

10. METEN VAN DUURZAME INZETBAARHEID
Inzicht in huidige personeelsbestand
• Kwantitatief
Cijfers van leeftijdsopbouw
Cijfers over ziekteverzuim
Cijfers over functieverblijftijd
Cijfers over in‐ en uitstroom naar leeftijd
Opleidingsbudget
• Kwalitatief
Resultaten MTO
Aanwezige competenties
Ontwikkelafspraken
Gezondheid
Functioneringsgesprekken

11. METEN OP TEAM/AFDELING NIVEAU
Wat?
Ambities jaarplan: Ist en Soll situatie
Cijfers over functieverblijftijd
Aanwezige competenties/ inzetbaarheid
Ambities, loopbaanwensen
Ontwikkelafspraken en ‐potentieel
Levensfasen
Gezondheid
Hoe?
Gesprekken met medewerkers
Teamtool
HR3P matrix

12. METEN OP INDIVIDUEEL NIVEAU
Wat?
Inzetbaarheid
Toekomstplannen
Huidig functioneren en potentieel
Balans werk‐privé
Levensfase
Hoe?
Gezondheid
Functioneringsgesprekken
POP
Ontwikkelafspraken
Beoordeling

13. HR3P – MATRIX
Performance‐ Potentieel ‐ Portfolio
PERFORMANCE
ONVOLDOENDE BEVREDIGEND GOED UITSTEKEND
Potentiele grenzen Jan Berend Edwin
Claire Sander
bereikt
Groei binnen Eugenie
POTENTIEEL
functie
Promoveer baar op Tanja
Cora
lange termijn
Promoveer baar op Bert
korte termijn
13

14. HR3P – MATRIX NAAR LEEFTIJD
Variabel naar: diensttijd/deeltijd/geslacht/functiegroep/etc.
PERFORMANCE
ONVOLDOENDE BEVREDIGEND GOED UITSTEKEND
Potentiele grenzen
bereikt
Groei binnen
POTENTIEEL
functie
Promoveer baar op
lange termijn
Promoveer baar op
korte termijn
14

15. INZETBAARHEID
INZETBAARHEID
Arbeid
‐ Omstandigheden
‐ Sociaal patroon en Organisatie
‐ Management en Leiderschap
Waarden
‐ Attitudes
‐ Beweegredenen
Competenties
‐ Kennis
‐ Vaardigheden
Gezondheid
‐ Fysieke,
‐ Psychische
‐ Sociale vermogens

16. MANAGEMENT ACTIE PLAN – M.A.P.
®

17. HR3P ‐ MATRIX
17

18. VOORBEELD: BEOORDELINGSOVERZICHT

19. VOORBEELD: OPBOUW LFTD/DT

20. VOORBEELD: ACTIEPLAN PER MEDEWERKER

21. VAN GROF NAAR FIJN
HOUTKOOLSCHETS BLAUWDRUK
OMVANG PROJECT PROJECTPLAN
Initiatief fase Definitiefase
F
ACTIES
IMPLEMENTATIE
Ontwerp en realisatie fase
FORMATIE
WERVING LBB OPLEIDINGS PLANNING
& PLAN
SELECTIE
PERFORMANCE
IMAGO
BRANDING METING FOLLOW‐UP
Evaluatie en Borging
Nazorgfase