1. MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
JUDUL :
MSDM MENURUT PARA AHLI
MUHAMMAD IRVAN
1101025267
MANAJEMEN REGULER IVD

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur atas kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan petunjukNya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul “MSDM –
Menurut Para Ahli”, yang mana makalah ini disusun bertujuan untuk memenuhi tugas
mata kuliah Manajemen SDM dalam menempuh pendidikan di Universitas
Mulawarman
Saya menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan keterbtasan dalam
penyajian data dalam makalah ini. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan
saran yang membangun dari semua pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini berguna dan dapat menambah pengetahuan pembaca.
Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata- kata yang kurang
berkenan dan banyak terdapat kekurangan, penulis mohon maaf yang sebesarbesarnya.

3. Daftar Isi
Cover
Kata Pengantar
BAB 1 : Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
1.2 Tujuan Penulisan
1.3 Perumusan Masalah
BAB 2 : Landasan teori
2.1 Pengertian SDM
2.2 Departemen SDM Memiliki Peran , fungsi, Tugas Dan Tanggung
Jawab
BAB 3 : Pembahasan (Seleksi Tenaga Kerja)
3.1 Pengertian Seleksi
3.2 Faktor Yang Harus Diperhatikan
3.3 Langkah – Langkah dalam proses Seleksi
3.4 Dasar Kebijakan
3.5 Pendekatan Dalam Proses Seleksi
3.6 Kualifikasi Yang Menjadi Dasar Seleksi
3.7 Cara Mengadakan Seleksi
3.8 Teknik Seleksi
BAB 4 : Kesimpulan Dan Saran
4.1 Kesimpulan

4. BAB I
A . Pendahuluan
1.1 Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan
terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa
tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara
yang sedang membangun ini. Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan
kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan
perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing
dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk
menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling
berharga adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia ini berharga,
bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek
perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang
dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan
penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus
dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan
besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus
dihadapi perusahaan.
Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari
kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga
dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah
menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada
kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu
bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya
didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga
kerja yang cakap adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang
berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat
perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun bentuknya akan
membutuhkan orang-orang dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada
didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan,
kebutuhan akan orang-orang sangatlah penting karena menyangkut masalah maju
mundurnya perusahaan.
Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi
seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja
dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi di masa sekarang dan yang akan datang. Seleksi tenaga kerja
juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia
yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Oleh karena itu, semua kebutuhan tenaga kerja harus diketahui secara dini
oleh pemimpin perusahaan, sehingga seleksi tenaga kerja mampu menyediakan
kebutuhan tenaga kerja terhadap lowongan-lowongan jabatan yang disebabkan oleh
perpindahan, adanya jabatan-jabatan baru dan jabatan-jabatan yang kosong. Proses

5. seleksi dilaksanakan dengan mencari calon karyawan yang memiliki kemampuan
intelejensia yang tinggi, dan tekad yang kuat dalam melaksanakan pekerjaan. Upayaupaya peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan dilakukan oleh
perusahaan melalui pengembangan dan pelatihan kerja, guna menciptakan karyawan
yang memiliki etos kerja serta prestasi kerja yang tinggi.
dimana pada saat ini seluruh produk dipasarkan ke kota-kota di Indonesia dan
perusahaan ini termasuk dalam perusahaan yang cukup besar yang membutuhkan
keahlian sumber daya manusia yang tinggi serta berkualitas, dimana hal tersebut
harus diatasi oleh tenaga kerja yang tingkat kemampuannya tinggi atau kreatif dalam
menjalankan perusahaan. Untuk itu perusahaan membutuhkan tenaga kerja dan
sumber daya manusia yang tangguh dan berkualitas, karena hal tersebut merupakan
faktor penting bagi perusahaan dalam menerapkan strateginya guna mencapai tujuan
perusahaan.
Pada akhirnya, strategi seleksi yang turut mempertimbangkan kecocokan
antara individu dengan perusahaan, disamping faktor pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan akan memberikan hasil yang positif
bagi perusahaan. Semakin efektif proses seleksi, semakin besar kemungkinan untuk
mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Selain itu, seleksi yang efektif
akan berpengaruh langsung pada prestasi kerja karyawan dan kinerja finansial
perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system
seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses
yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia
1.2
TUJUAN PENULISAN
Makalah ini dibuat agar mahasiswa dapat memahami dan mengerti dalam mata
kuliah MANAJEMENT SUMBER DAYA MANUSIA dan dapat memberikan
pengetahuan kepada kita sebagai pembaca serta mempelajari sebagai masalah yang
kita bahas dalam manajement sumber daya manusia.
1.3
PERUMUSAN MASALAH
Adapun rumusan masalah yang kami bahas dalam makalah ini adalah apa itu
pengertian seleksi, pendekatan dalam proses seleksi, serta apa saja teknik yang di
pergunakan dalam penyeleksian
LANDASAN TEORI
BAB II
2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang
terkandung dalam diri manusiauntuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial
yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh
potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam
tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM
lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu
organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus
mengambil penjurusan industri dan organisasi.
Sebagai ilmu, SDM dipelajari dalam manajemen sumber daya manusia atau (MSDM).
Dalam bidang ilmu ini, terjadi sintesa antara ilmu manajemen dan psikologi.

6. Mengingat struktur SDM dalam industri-organisasi dipelajari oleh ilmu manajemen,
sementara manusia-nya sebagai subyek pelaku adalah bidang kajian ilmu psikologi.
Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber
daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.
Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R. (Human Resources), yaitu
H.C. atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai aset utama,
tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan
dengan portfolio investasi) dan juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban,cost). Di
sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.
Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan
yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orangorang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Mary Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuantujuan organisasi melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai
pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
Edwin B. Flippo
ManajemenSumberDayaManusiaadalahperencanaan, pengorganisasian,
pengarahandanpengawasankegiatan-kegiatanpengadaan, pengembangan,
pemberiankompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaandanpelepasansumberdayamanusiaagar tercapaiberbagaitujuanindividu,
organisasidanmasyarakat
2.2 Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas
dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat
dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu
faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan,
kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm
oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada
untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan /
job specification.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan

7. setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar
yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan
pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and
protection
kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan
dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi
yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga
kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan
pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.
PEMBAHASAN
BAB III
SELEKSI TENAGA KERJA
3.1
Pengertian Seleksi
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk
memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu,
setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang
serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
3.2.
Faktor Yang Harus Diperhatikan dalam Seleksi
1. Penawaran tenaga kerja

8. = Semakin bayak yang seleksi semakin baik bagi organisasi ® dipilih yang
memenuhi persyaratan yang ditentukan.
2. Etika
= Perekrut, pemegang teguh norma, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran
yang tidak tergoyahkan, integritas karakter, serta objektivitas berdasarkan
kretiria yang rasional.
3. Internal organisasi
= Besar kecilnya anggaran, menentukan jumlah yang harus direkrut.
4. Kesamaan Kesempatan
= ada yang dikriminatif, kadang karena warna kulit, daerah asal, latar
belakang sosial. Dengan kata lain ada pok minoritas dengan keterbatasanketerbatasan.
3.3. Langkah-langkah dalam Proses Seleksi
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Terima surat lamaran
Ujian
Wawancara
Chee latar belakang dan surat referensi
Evaluasi kesehatan
Wawancara kedua dengan atasan langsung
Keputusan atas lamaran
Proses seleksi
1.
Test Psiko/kepribadian
2.
Test pengetahuan
3.
Test pelaksanaan pekerjaan.
3.4.
Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang
memenuhi syarat diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai
employment function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan,
perencanaan SDM dan perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi
personalia. Dengan demikian, pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan
dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar
kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam proses seleksi.
3.5.
Pendekatan dalam Proses Seleksi
Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan
tenaga ahli (the hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan

9. konsep ketenagakerjaan yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya).
Dalam proses seleksi, akan terjadi di antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja
yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa” (bagi pelamar yang tidak memenuhi
syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari pada “proses penyewaan”
tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:
a. Pendekatan succesive hurdles
sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan
konsep succesive hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja
diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang
telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes,
wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan
medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan compensantory
pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan
pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya
dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.
3.6.
Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat,
watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa
kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses
seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian
dapat dikemukakan sebagai berikut:
1.Technical skill : Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill : Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin
beberapa orang bawahan.
3. Conceptual skill : Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memangku jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi
berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting
artinya dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan
memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena
dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi
juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi
yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik. Faktor
pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar
dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
c. Usia

10. Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para
pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang
pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak
pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup
baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang dibandingkan dengan usia
dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang atau sekira usia
30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan
tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus
untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan
sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan
penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa
adanya latar belakang pendidikan tersebut maka proses pemilihan atau seleksi akan
menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam
proses seleksi. Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa
ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki
postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga
merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang
dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga
pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes,
baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat diketahui bakat yang
tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi
oleh pendidikan, namun berhubungan langsung dengan „emosi‟ seseorang. Menurut
Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada
faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses
biokima. Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang
dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan
sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima
bekerja dalam organisasi.
J. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat
antara keduanya. Temperamen adalah faktor ‟endogen‟, sedangkan karakter adalah

11. faktor ‟exogen‟. Suatu karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan,
sedangkan temperamen tidak dapat diubah.
3.7. Cara Mengadakan Seleksi
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut
Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job
specification sehingga dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan
harus dapat dipenuhi oleh calon karyawan, agar benar-benar sesuai dengan
keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang masih dipertimbangkan dalam
proses seleksi ilmiah, yaitu:
1.
Surat lamaran,
2.
Ijazah sekolah dan daftar nilai,
3.
Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4.
Wawancara langsung, dan
5.
Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara
berkembang, seperti di negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan
pada kelima data di atas sering ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
1.
Bentuk tulisan dalam lamaran,
2.
Cara berbicara dalam wawancara, dan
3.
Tampang atau penampilan.
3.8.Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon
pegawai atau karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki
kelemahan, antara lain menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1.
Subyektivitas pewawancara,
2.
Cara mengajukan pertanyaan,
3.
Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut,
seperti yang dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1.
Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2.
Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya
kepada pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang
mudah dimengerti.
3.
Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4.
Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai
diri pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan
tertentu.

12. b. Teknik seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya
diarahkan sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya
penyimpangan/bias yang sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat
tenaga kerja yang terlibat dalam proses penilaian tersebut memperoleh suatu
kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan
pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi
tergantung pada kebutuhannya.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1
KESIMPULAN
Seleksi maksudnya pemilihan tenaga kerja yang sudah tersedia. Seleksi pada
dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada atau sesuai
dengan kebutuhan organisasi/perusahaan.
Beberapa kualifikasi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi, yaitu
Keahlian, Pengalaman, Usia, Jenis kelamin, Pendidikan, Kondisi fisik, Tampang,
Bakat, Temperamen, dan Karakter.
Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut
Drs.Manullang yaitu sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah,
b. Seleksi non ilmiah.
Ada dua cara dalam teknik seleksi, yaitu:
a. Teknik seleksi menggunakan interview,
b. Teknik seleksi menggunakan assessment center.
B.
SARAN
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya yang serendah
mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.