Medicion del impacto de la formacion

MEDICIÓN DEL IMPACTO Y LA RENTABILIDAD DE LA
FORMACIÓN Y EL DESARROLLO

Jorge Palacios Plaza

Licenciado en Ciencias Políticas y Sociología por la Universidad Complutense de Madrid, especializado en
Psicología organizacional
Es Top Ten en España en Business
Consulting: los 10 mejores consultores del
país.

Doctor - Ph.D. en Emotional Intelligence
con sub-especialización en Programación
Neurolinguística (PNL) por Bircham
International University (USA).

Master en Dirección Estratégica de
Recursos Humanos y Organización por
ESIC Business School (España).
Director ITACA Creador del modelo HCTR@ (Human
Jpalacios.itaca@yahoo.es Capital Training Roi) para la medición del
http://jorgepalacios.wordpress.com (Blog)
impacto, rentabilidad y ROI de la formación
www.itaca-global.com (Web)
www.toptenbcs.com/Jorge_Palacios.aspx y el Desarrollo.
(Club Top Ten España Business Experts).
http://www.youtube.com/user/MrJorgecoach Es Scientific & Educational Board y
(Canal YouTube) Certified Profesional Coach por
www.linkedin.com (Networking) International School of Profesional Coaching
http://www.slideshare.net/itaca1/presentations Metodología HCTR®
(ISPC). Reino Unido.
(Presentaciones) (Human Capital Training Roi)

Fuente: Congreso mundial de RH.


Fuente: Dave Ulrich


CÓMO CONTRIBUIR AL NEGOCIO POTENCIANDO
LA GESTIÓN DEL TALENTO


“Mi nombre es Bond, James Bond.”
Revela una identidad. Las empresas que
mejor talento captan lo hacen porque
tienen una identidad y cultura propias.

Comprender las competencias
diferenciadoras que necesitan
desarrollarse en la organización.

Definir en qué medida el talento
actual se encuentra alineado y
comprometido con los objetivos
estratégicos de la organización.
Fuente: Aedipe /Accenture

Identificar las actuales deficiencias
de talento.


Evaluar las necesidades de talento actuales y futuras,
con un sólido enfoque en los segmentos más
estratégicamente esenciales de la organización y en
los puestos de trabajo fundamentales.

Destacar requisitos específicos para el talento
futuro e identificar posibles fuentes de talento.

“La vida es como una caja de bombones: nunca
sabes qué te va a tocar”
Poner el énfasis en la actitud más que en la aptitud (la
preparación, el cociente intelectual...). Esta perspectiva
es determinante para la Gestión de Talento.

Evaluar continuamente la situación del talento, los
índices de rotación, los niveles de compromiso y las
medidas de productividad con datos de indicadores
clave del rendimiento para ayudar a garantizar que
los profesionales adecuados están realizando los
trabajos adecuados y cuentan con las capacidades, Fuente: Aedipe / Accenture

competencias y comportamientos adecuados.


“Sinceramente, querida, me importa un bledo”

Rhett Butler responde así a Scarlett O'Hara cuando ella
le pregunta: "si tú te vas, ¿qué será de mí?, ¿Qué haré
sin ti?", Es lo que muchos profesionales pueden pensar
cuando se les intenta compensar la falta de liderazgo,
una cultura arcaica, un clima asfixiante, la escasez de
desarrollo profesional, con únicamente mejoras
salariales.

Las fórmulas de retribución nunca son suficientes para
retener el talento, si el resto de los facilitadores
(estructura organizativa, liderazgo-clima, cultura,
desarrollo de competencias, Planes de carrera,
relaciones laborales) no funcionan.

Programas de aprendizaje y Medir el impacto de la formación

Capacidad para reducir los problemas de integración de las personas después de un cambio
y que permita alcanzar más rápidamente los niveles óptimos de funcionamiento.


Construir mapas
Declarar Posibilidades VISIÓN
EMPRENDEDORA

Aprender en acción
Navegar el riesgo

APRENDIZAJE 4 Disciplinas GESTIÓN EN
PERMANENTE REDES
emergentes

Desempeñar excelentemente
Construir confianza

INNOVACIÓN
SISTEMÁTICA
Sintonizar con el cliente
Inventar nuevo valor

CÓMO MEDIR LA CONTRIBUCIÓN DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO. HERRAMIENTAS DE
APOYO PARA MEDIR EL IMPACTO DE LA
FORMACIÓN


GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Required Level
Position Required Competency 1 2 3 4 5
Communication Skills
Public Speaking
Training &
Leadership
Development
Manager Training Need Analysis
Material Development
Training Evaluation

Communication Skills
Interview Skills
Recruitment Analytical Thinking
Supervisor Understand Selection Tools
Teamwork
Customer Orientation

Score Requerido
Tipos de Competencias


Perfil de Competencias por posición
Managerial competency 1 2 3 4
Leadership Required Level
Actual Level

Achievement Orientation

Teamwork

Planning & Organizing

Functional competency 1 2 3 4
Mechanical Engineering

Mechanical Equipment Maintenance

Competency
Position Relevant Training Modules
Requirements

Leadership I
SUPERVISOR Leadership
Communication Skills I
The Art of Motivating Employees
Providing Effective Feedback

Goal Setting Technique
Achievement
Orientation Work Motivation

Planning & Organizing
Continuous Self Improevement


Según Kaplan y Norton, el C.M.I.

“El CMI es un sistema de medición que contribuye a administrar mejor y
crear valores a largo plazo, involucrando al personal, administradores,
ejecutivos y suministradores, complementa los indicadores financieros y no
financieros, logrando un balance en el que la organización, al mismo tiempo que
alcanza resultados a corto plazo puede construir su futuro de forma exitosa
cumpliendo su misión y garantizando que todos los trabajadores
mantengan un sentido de pertenencia”.

El cuadro de mando de RRHH le permite resolver dos cuestiones muy
importantes:

1) dirigir RRHH como activo estratégico

2) demostrar la contribución de RRHH en el éxito financiero de su empresa.


Alineamiento estratégico

Integración de las políticas y
sistemas de RH

Beneficios del
Cuadro de
Mando RH
Seguimiento y control de planes

Herramienta de comunicación,
motivación e incentivo


Ejemplo:

VISIÓN
Qué queremos ser
Valores fundamentales
En qué creemos
MISIÓN
Por qué existimos

Estrategia
Mapas estratégicos

Cuadro de Mando Integral
Implementación y enfoque
Iniciativas estratégicas
Qué necesitamos hacer: PLANES DE ACCIÓN

Indicadores de Gestión
Recursos, responsables, indicadores y evaluación y medición de indicadores

Resultados estratégicos

Accionistas Clientes Procesos Plantilla motivada y
satisfechos encantados efectivos preparada


UNA NUEVA FORMA DE GESTIONAR LA FORMACIÓN

HCTR SUPONE:

1. ES UN CAMBIO CULTURAL EN LA FORMA DE HACER LAS COSAS

2. SE REQUIERE EDUCAR A LOS CLIENTES INTERNOS: SON LOS
PROTAGONISTAS VERDADEROS DE LA MEDICIÓN (Campañas de
endomarketing)

3. NECESARIO EDUCAR TAMBIÉN A LOS PROVEEDORES DE FORMACIÓN


Ciclo de ejecución de la capacitación
Scorecards
Presupuestos
Fijar objetivos evaluativos
Detección de necesidades Implementación
de capacitación del plan anual
Catálogos de Formación

de capacitación
Determinar
Estrategias
de
Capacitación

Evaluación de
Resultados la Capacitación
Qué
Quién
Cuándo
Cómo

Detección de necesidades de capacitación

Scorecard
Descripciones de puestos

Plan anual de Indicadores
Capacitación Formativos

Proveedores Catálogos FG/FE
Presupuestos Programas


DNAC

FE FG

Formular Indicadores Formular Indicadores formativos con
formativos con BSC entrevistas áreas

Formular Indicadores formativos con BSC

Plan formación anual

Catálogos FE / FG Ficha registro participantes

Fichas Conocimientos p/cursos Identificar PAC

Grupos Control
Solicitud pedidos Revisar Proced. Calidad
Solo para áreas de
a compras c/Proveedor
Área Formación Operaciones o
Ventas
Registra
resultados PAC

Imparticion del curso


BSC
Presupuesto Implementación
Fijar objetivos evaluativos del plan anual
Detección de necesidades de capacitación
de capacitación

Determinar
Catálogo de Formación

Estrategias
de
Capacitación

Evaluación de
Resultados la Capacitación
Qué
Quién
Cuándo
Cómo

Niveles de evaluación de la capacitación
Estrategia de
Evaluación
Necesidad
Organizacional,
Resultados y
Beneficios
4. Impacto

Ambiente de
Trabajo 3. Transferencia

2.
Desempeño
en el Trabajo Aprendizaje

Habilidades y
Conocimientos 1. Reacción


 Identifica los puntos fuertes y
débiles del contenido y materiales
NIVEL DE REACCIÓN del programa de formación y de
los facilitadores
Habilidades y Conocimientos
 Proporciona un indicador del nivel
de satisfacción del cliente

A B C

Evaluación del curso,
Satisfacción del Informe
facilitador y
cliente interno del facilitador
ambiente de aprendizaje


 Identifica los conocimientos y
NIVEL DE habilidades adquiridos como
resultado de la formación
APRENDIZAJE
 Motiva a los participantes del curso
a aprender

Conocimiento, Diseño Deltas Eficacia
capacidades y de Aprendizaje Pedagógica
aptitudes Su alcance:
Diseño del entradas y salidas
proceso del
nivel de Pre-test / Post-test
aprendizaje y
pruebas
Diseño de pruebas
asociadas

Test y Check-list Grupos de
pruebas instructor Control

Ejemplo:

Efi ca ci a
Nombre Calificacion Calificacion Peda gogi ca
cod ( Dif )
empleado Inicial (P1) Final (P2) PRE-
DURANTE

3764 50
Francisco Marqyez Rodriguez 85 35 35.0
5312 Manuel Rivas 80 90 10 15.0
3553 Manuel Fermin 65 100 35 35.0
5285 Miguel Brito 70 75 5 10.0
7818 Rosario Carrasco 55 80 25 20.0
13138 Carlos Rodriguez 45 70 25 25.0
12748 Pedro Andujar 50 90 40 40.0
9902 Esteb an Estevan 70 95 25 25.0
8557 Lib rado Rodriguez 40 90 50 50.0
11133 Ivan Duran 50 70 20 35.0
9287 Maireni Perez 50 85 35 30.0
7576 Edwin Then 55 70 15 15.0
8530 Luis Jimenez 50 90 40 40.0
9541 Jose Hilario 50 75 25 20.0
8961 Lara Rodriguez 80 90 10 10.0
Totales del 53.8 82.3 28.5 28.5


 Identifica cambios producidos en el nivel de
NIVEL DE TRANSFERENCIA rendimiento en el puesto de trabajo
Aprendizaje al puesto  Determina cuáles de las habilidades
nuevas se transfirieron del aula al puesto
de trabajo

ANALISIS DPT,
COMPETENCIAS Y
DESEMPEÑO

BÚSQUEDA Y
PLAN DE MEJORA TRANSFERENCIA DESARROLLO DE
INDICADORES

CALIFICACIÓN DEL
DESEMPEÑO
CUALITATIVO Y
CUANTITATIVO

¿Qué es el ROI?

Financieramente hablando, el ROI
significa Return On Invest, esto es, El ROI de la formación vendrá
rendimiento sobre la inversión. El ROI
medido por:
financiero es la relación que permite
determinar la rentabilidad de todos los
capitales invertidos en una empresa. El
ROI sirve para que la alta dirección y la
junta de accionistas evalúen la
eficiencia del empleo de los recursos
propios financieros de la empresa, es
decir, calcular y evaluar la tasa de
rendimiento. Con dicha tasa, estamos
evaluando rentabilidades de la
empresa, inversiones futuras, etc.


Identificar nuestros costes de formación:

• Para calcular los costes de formación, lo único que tenemos que hacer es sumar
todos los gastos, tanto directos como indirectos, tanto fijos como variables.
Posteriormente, dividiremos el resultado por el número de personas que
participan en la formación. El ratio según la UCM es el siguiente:

CP= (A+D+ R+V&D+SF+S+O) / N
Donde:
• CP= Coste por participante en el programa de formación.
• A= Alquiler de instalaciones (sí la formación es en el exterior)
• D= Material fungible distribuido, (lápices, papel, disquetes, etc.)
• R: Refrigerios
• V&D= viajes y alojamientos de formadores y participantes
• SF= salario del formador más beneficios.
• S= salario de los asistentes más beneficios.
• O= Otros costes no contemplados anteriormente
• N= número de personas que han asistido al curso

Ahora, vamos a identificar nuestros beneficios:

• EL RATIO PARA OBTENER LOS BENEFICIOS DE LA
FORMACIÓN ES EL SIGUIENTE:

BENEFICIOS = (NE X VA / NEA) X 100, DONDE:
•
• Ne = Número de entrenados en el programa, curso, plan,
etc.
• Va = Valor de Aplicabilidad
• Nea = Número de entrenados que incrementaron su
eficiencia de transferencia en la Aplicabilidad


• … Y finalmente el ROI: Despejando la
incógnita: Convertir los beneficios de
la Formación en un valor monetario

• Si el ROI de la formación viene medido por:


Muchas GRACIAS!!

Desarrollo de personas y conocimiento

+34 650 420 720
Jpalacios.itaca@yahoo.es

www.itaca-global.com
http://jorgepalacios.wordpress.com

La promesa que se hace con uno mismo, es la más difícil de realizar.
Copyright: Jorge Palacios Plaza
ITACA, Global Learning & development, SL

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