1. אדריכל המידע כסוכן שינוי מאמרו של מתיו קלארק

4. שלושת הנחות היסוד של קלארק

5. שלושת הנחות היסוד של קלארק 1. אדריכלי מידע לעיתים קרובות מחדירים טכנולוגיות חדשות לארגונים .

6. שלושת הנחות היסוד של קלארק 1. אדריכלי מידע לעיתים קרובות מחדירים טכנולוגיות חדשות לארגונים . 2. שינוי טכנולוגי בהכרח גורם לשינוי התנהגותי .

7. שלושת הנחות היסוד של קלארק 1. אדריכלי מידע לעיתים קרובות מחדירים טכנולוגיות חדשות לארגונים . 2. שינוי טכנולוגי בהכרח גורם לשינוי התנהגותי . 3. ארגונים הם מערכות המחפשות איזון , והמתנגדות לשינוי .

8. המסקנה : תנאי הכרחי להשמה מוצלחת של טכנולוגיה חדשה , הינו היכולת לנווט בצורה מוצלחת את השינוי הארגוני . לעיתים קרובות נדרש מאדריכל המידע לשמש כ סוכן שינוי בהקשר זה .

9. מהי בעצם הבעיה ?

10. מהי בעצם הבעיה ? שינוי ארגוני הוא לעיתים בלתי נמנע

11. מהי בעצם הבעיה ? שינוי ארגוני הוא לעיתים בלתי נמנע שינוי זה גורר בהכרח שינויים התנהגותיים

12. מהי בעצם הבעיה ? שינוי ארגוני הוא לעיתים בלתי נמנע שינוי זה גורר בהכרח שינויים התנהגותיים

13. מהי בעצם הבעיה ? שינוי ארגוני הוא לעיתים בלתי נמנע שינוי זה גורר בהכרח שינויים התנהגותיים אדריכלי המידע מהנדסים שינוי

14. מאמץ רב מושקע בפרטים הטכניים

15. מאמץ רב מושקע בפרטים הטכניים

16. מאמץ רב מושקע בפרטים הטכניים

17. אולם מהות השינוי עצמו אינה נלקחת בחשבון , בד " כ בגלל בעיות ארגוניות .

18. אולם מהות השינוי עצמו אינה נלקחת בחשבון , בד " כ בגלל בעיות ארגוניות . לשם כך נדרש אדריכל המידע , בנוסף לתפקידו כמעצב המערכת , לשמש כסוכן שינוי .

19. אולם מהות השינוי עצמו אינה נלקחת בחשבון , בד " כ בגלל בעיות ארגוניות . לשם כך נדרש אדריכל המידע , בנוסף לתפקידו כמעצב המערכת , לשמש כסוכן שינוי .

20. אז מה בעצם מציע קלארק לעשות ?

21. אז מה בעצם מציע קלארק לעשות ? קלארק טוען שתחילה יש להבין את יסודות ניהול השינוי . על אדריכל המידע להיות מספיק מודע לדינמיקה של השינוי , שתאפשר לו לעבוד כחלק מצוות , על מנת לעודד את קליטתה של מערכת המידע החדשה ע " י הארגון .

22. יסוד מס ' 1: כל שינוי גורם למתח

23. למידת נושא חדש

24. למידת נושא חדש

25. למידת נושא חדש עקומת למידה הגורמת להפסד בפרודוקטיביות

26. למידת נושא חדש עקומת למידה הגורמת להפסד בפרודוקטיביות

27. געגועים למה שהיה קודם

28. געגועים למה שהיה קודם

29. געגועים למה שהיה קודם הגברת תחושת חוסר השליטה והמתח

30. יסוד מס ' 2: מערכות מתנגדות לשינוי

31. כל ארגון מחפש איזון

32. לעיתים השינוי מתפרש כ איום , והארגון ינסה לחזור במהרה לאיזון הקודם .

33. לעיתים השינוי מתפרש כ איום , והארגון ינסה לחזור במהרה לאיזון הקודם .

34. במקרים אחרים , השינוי יתקבל בהצלחה , והארגון יגיע לאיזון חדש .

35. במקרים אחרים , השינוי יתקבל בהצלחה , והארגון יגיע לאיזון חדש . כיצד ?

36. שלב ראשון : הפשרה

37. שלב שני – הסתגלות

38. שלב שלישי –הקפאה מחדש

39. יסוד מס ' 3: לתקשר

40. שינוי לא יכול להיות מוצנח מלמעלה כך סתם .

41. יש להבין את קהל המשתמשים , ולתת את הדעת לשאלות שעשויות להישאל :

49. השאלה החשובה ביותר : כיצד יועיל לי השינוי ?

50. השאלה החשובה ביותר : כיצד יועיל לי השינוי ? המשתמש שואל את עצמו : מה יוצא לי מזה ?

51. השאלה החשובה ביותר : כיצד יועיל לי השינוי ? המשתמש שואל את עצמו : מה יוצא לי מזה ? W I I F M what’s in it for me?

52. " אתה יכול להוביל את הסוס אל המים "

53. " אך אינך יכול להכריחו לשתות "

54. " אבל אתה כן יכול להוסיף לו מלח לאוכל ..."

55. יסוד מס ' 4: שתף את המשתמשים בעיצוב המערכת בכדי לעודד תחושת בעלות ושייכות

56. מבחני שימושיות

57. התוצאה : יכולת השפעה ותחושת שליטה

58. רווח נוסף : חזון משותף

59. יסוד מס ' 5: כינון מערכות יחסים

60. אדריכל מידע אשר יכול להקשיב , לבנות אמון , ולעודד אינטראקציה קבוצתית , יהיה בעל ערך רב יותר מכזה שישמש רק מקור מידע טכני .

61. אדריכל מידע אשר יכול להקשיב , לבנות אמון , ולעודד אינטראקציה קבוצתית , יהיה בעל ערך רב יותר מכזה שישמש רק מקור מידע טכני

62. אדריכל המידע צריך לדעת לחבר בין הגורמים השונים

63. יסוד מס ' 6: איתור פונקציות תומכות : Sponsor & Champion

64. ה - Sponsor ייתן תמיכה פסיבית

65. ה - Champion ייתן " דחיפה " אקטיבית

66. יסוד מס ' 7: הפן האובייקטיבי של ניהול השינוי

67. קביעת מטרות ברורות

68. הגדרת כלי שיראה באיזו מידה הושגו המטרות עד כה

69. זיהוי גורמי סיכון לפרוייקט ונטרולם

70. תגמול התנהגות תומכת במטרות

71. מסקנה : יש לעודד השתתפות אמיתית של המשתמשים

72. סוף