Este documento describe varios métodos y principios de la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación del desempeño consiste en comparar el rendimiento real de un empleado con las expectativas de su puesto. Luego describe métodos como la ordenación jerárquica, comparación por pares, listas de verificación y escalas de puntuación. También cubre factores que pueden distorsionar las evaluaciones y el uso del Cuadro de Mando Integral para medir el desempeño en términos de la visión y e

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación Superior
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Extensión Maturín
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Maturín, 30/07/2013
Alumna: Profesora:
Ixenni Freites Morelia Moreno

2. INTRODUCCIÓN
Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando
nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer
competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las
personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente
como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido
evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa
valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para
valorar el rendimiento de los trabajadores.
Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un
instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden
detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que
ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza
los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o
necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen
beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus
problemas.

3. 1.- Evaluación del desempeño
Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período
determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el
desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la
descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o
superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo

4. 2.-Métodos de evaluación del desempeño
Los métodos de evaluación del desempeño son variados, cada método tiene sus
ventajas y desventajas y dependerá de la actividad o rubro de negocio de la empresa.
Los métodos más conocidos son:
Método de ordenación jerárquica simple:
En este método inicialmente se define los factores de evaluación y luego se ordenan
a los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor, en función de sus meritos
o defectos el cual se ubica en una escala.
Método de ordenación por comparación por pares:
Este método también es simple. Después de tomar una muestra de trabajadores de
una sección o departamento en base a la apreciación subjetiva y general del evaluador, se evalúa
a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros, marcando al trabajador con
mejor desempeño con una x .
Luego de terminar de hacer las comparaciones en todos los factores escogidos se suma las
marcaciones x que cada trabajador acumulo y en base a ello se establece una jerarquía de los
empleados.

5. 2- Métodos de evaluación del desempeño
Método de listas de verificación:
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el
desempeño del empleado y las características personales del trabajador. Las oraciones están
redactadas de tal manera que contienen aseveraciones concernientes a sus posibles atributos y
características de actuación. El calificador utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia
de cada una de las cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En
este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se
ajusta al desempeño del trabajador
Método de selección forzosa:
Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del
trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario. Cada bloque tiene
varias aseveraciones, que están de una manera imparcial y ambigua para evitar que el evaluador
pueda favorecer o perjudicar en la calificación.
El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos en los
diferentes bloques de evaluación para evitar que el evaluador conozca el puntaje y de ese modo
evitar el favoritismo.

6. 2.- Métodos de evaluación del desempeño
Método de escalas de puntuación:
En este método el evaluador debe conceder una evaluación al desempeño del trabajador en
base a una lista de criterios o factores de evaluación, en una escala previamente
determinada que va de lo más bajo al más alto. En algunos casos solo se menciona los
factores a evaluarse, en otros casos se describe detalladamente para que el evaluador sepa
claramente que es lo que está evaluando.
Este método es el más usado por las organizaciones, entre sus ventajas se cuentan la
facilidad del desarrollo y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa
capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas.

7. 3.-Responsabilidad en la evaluación del desempeño
La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información,
la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro
de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin duda alguna el departamento de Recursos Humanos,
como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante,
el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles
de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es
coordinada por el responsable de recursos humanos.
4.-Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.
- Conocimiento del trabajo.
- Calidad del trabajo.
- Relaciones con las personas.
- Estabilidad emotiva.
- Capacidad de síntesis.
- Capacidad analítica.

8. 5.-Cuadro de Mando Integral o Balanced Scoredcard.
Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión
y estrategia. Proporciona a los gerentes una mirada global del desempeño del negocio.
Es una herramienta de administración de empresas que muestra continuamente cuándo una
compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos por el plan estratégico. También es
una herramienta que ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para
cumplir con la estrategia. Básicamente, y de manera resumida, podemos destacar tres
características fundamentales de los cuadros de mando:
-La naturaleza de las informaciones recogidas en él, dando cierto privilegio a las secciones
operativas (ventas, etc.) para poder informar a las secciones de carácter financiero, siendo éstas
últimas el producto resultante de las demás.
-La rapidez de ascenso de la información entre los distintos niveles de responsabilidad.
-La selección de los indicadores necesarios para la toma de decisiones, sobre todo en el menor
número posible.
En definitiva, lo importante es establecer un sistema de señales en forma de Cuadro de
Mando que nos indique la variación de las magnitudes verdaderamente importantes que
debemos vigilar para someter a control la gestión.

9. Los principales elementos que pueden hacer que el Cuadro de Mando muestre notables
diferencias con respecto a otras herramientas contables y de gestión son:
-El carácter de la información utilizada.
-La relación entre el Cuadro de Mando y el perfil característico de la persona destinataria.
-La solución de problemas mediante acciones rápidas.
-Informaciones sencillas y poco voluminosas.

10. Conclusión
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie
de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
-La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
-Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información
relevante del puesto de trabajo. Deben definirse claramente los objetivos del sistema de
evaluación del desempeño. El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y
participación activa de todos los trabajadores.
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras. Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios
en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de
explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de
intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas;
problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros. La evaluación de
desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La
mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben
evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.