Projeto Sobre Couro E Cia

RELATÓRIO: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DAEMPRESA COMERCIAL
IMPORTADORA E EXPORTADORA MERIDIONAL

1. INTRODUÇÃO

A comercial importadora e exportadora meridional atua no segmento de bebidas e
comidas finas com loja em três das principais capitais do país.O faturamento a
participação de mercado e a lucratividade da meridional estão crescendo, inclusive um
pouco acima dos principais concorrentes mas dos proprietários SRs Nelson e Roberto,
não estão satisfeito e querem expandir mas seus negócios.

Para essa expansão eles visualizam as seguintes estratégias, as quais podem ser
desenvolvidas de forma isolada ou conjunta.

. aumento do numero de lojas, em outros bairros das mesmas cidades;

. aumento do numero de lojas ,entrando em outras cidades;

.aumento do mix atual de tipos de comidas e bebidas existentes;

.criação do sistema de delivery –entrega domiciliar nas regiões de atuação, incluindo
forte divulgação por catálogos e telemarketing.

Diretoria colegiada

Gerencia Admiistrativa
Gerenca Operacional Gerente Comercial
• •
Finançasa Marketing
compras
•
•
Contabilida
•

Promoção
Estoques
•
Orçamento •
Lojas
• •
Venda
osho ealgaçentrega omidas e bebidas esxistente;.mas dos proprietaros finas com loja em tr
Entrega
• •Informatica

Garantia da
Qualidade

5. MISSÃO

Ser uma empresa de excelência que ofereça produtos com durabilidade e qualidade,
buscando a satisfação dos clientes e o crescimento no mercado competitivo.

6. VISÃO

Até 2010 tornar-se uma empresa com alto nível de qualidade, seguindo as novas
tendências da moda, com conforto e versatilidade, conquistando a fidelidade do
cliente.

7. OBJETIVOS

Conquistar o mercado interno e externo apresentando o que há de moderno com
tecnologia e confiabilidade, visando a rapidez no atendimento e o comprometimento
dos nossos serviços.

8. CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional tem como objetivo valorizar o desempenho humano, seus
talentos e suas habilidades voltados para um bom resultado com responsabilidadee
segurança.

9. ANÁLISE ORGANIZACIONAL

9.1. Pontos fortes

 Temos uma estrutura enxuta que consegue responder com velocidade à
implantação de soluções às necessidades do cliente. Possui grande
conhecimento tecnológico em comunicação de dados, mantendo-se à frente da
concorrência, apresentando projetos inéditos para o mercado, com o custo
abaixo de seus concorrentes.
 Possuímos uma equipe de trabalho qualificada para as diversas atividades da
Couro & Cia e com certeza é o nosso principal ponto forte.
 Ofereceremos aos nossos clientes um excelente serviço de pré-venda.
 Pós-venda

9.2. Pontos fracos

 Mesmo tendo a preocupação em se manter à frente dos concorrentes, a
empresa tem pontos que necessitam ser revistos e sanados.
 Uns de seus pontos fracos é a falta de investimento em propaganda e
divulgação, uma melhor adequação do material da apresentação da empresa,
dificuldades em atingir seu público-alvo.

10. ANÁLISE AMBIENTAL

A Couro & Cia está localizada em um centro comercial de uma alta movimentação de
pessoas de diversas classes, idades, estilos e etc. O ambiente competitivo é muito
forte pelo fato de existir várias empresas deste ramo ao nosso redor.

11. ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL

Para vencermos a concorrência iremos nos focar em vários pontos, são eles:

 Forneceremos uma linha de produtos completa e atualizada garantindo assim
uma ampla gama de serviços, para que os seus clientes possam explorar ao
máximo o potencial dos nossos produtos. Sempre estaremos acompanhando as
novas tendências do mercado, procurando apresentar inovação frente as
constantes mudanças que ocorrem no mundo moderno.
 Como o nosso principal objetivo é a fidelização do cliente a Couro & Cia
procurará manter uma equipe altamente especializada e atualizada.
Acreditamos que investir na formação de Recursos Humanos é a melhor
maneira de garantir a alta qualidade do seu atendimento.
 O nosso estoque será gerenciado com qualidade agilidade, possui diversidade
e quantidade de peças e mercadorias garantindo um atendimento rápido as
solicitações tanto de novos produtos como de peças de reposição.
 Temos um sistema que é um dos diferenciais da Couro & Cia que é um sistema
de pré-venda inovador. O dimensionamento adequado de necessidades e a
configuração da melhor solução para atendê- são essenciais na g]hora de
las
adquirir o produto. Afinal não existe nada mais frustrante e oneroso do que
se comprar um produto errado ou danificado. Por isso somos preparados para
auxiliar nossos clientes no dimensionamento de suas necessidades, bem como,
levando em consideração não só detalhes técnicos de aplicação, mas também a
relação custo/performance.
 A pós-venda também é um dos maiores diferenciais da nossa empresa. Com
uma equipe formada e experiente e sempre atualizados, se preocupa com a
satisfação dos seus clientes e investimos no serviço de pós-venda como forma
de desenvolver essa forte parceira.
 Implantaremos projetos de Responsabilidade Social cooperando assim para
uma sociedade mais digna e justa.
 Manteremos um relacionamento se alto nível com os parceiros empresariais.
 Direcionaremos adequadamente às transformações e evoluções do mercado.
 O nosso Planejamento Estratégico será do tipo Planejamento Otimizante, ou
seja, é voltado para a adaptabilidade e inovação da empresa. As decisões são
tomadas no sentido de obter os melhores resultados possíveis, seja
minimizando recursos para alcançar um determinado desempenho ou objetivo,
seja maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis.
Nossa base é incremental, a fim de melhorar continuamente as operações,
aprimorando-as a cada dia.

12. RECURSOS

12.1. Humanos

A empresa conta, além de seu corpo gerencial, que responde pela gestão
organizacional (comercialização), com 11 (onze) funcionários, distribuídos da seguinte
forma: (ver organograma).

12.2. Materiais (equipamentos)

A empresa conta com os seguintes equipamentos :

 Vitrines
 Balcões
 Computadores
 Telefones
 Fax

12.3. Financeiros

A empresa possui um capital de giro de R$ 100.000,00 (cem mil reais), utilizado para
a realização de investimentos regulares em compra de novos produtos acompanhando
as tendências da moda e no treinamento de colaboradores. Além disso, mantém um
bom relacionamento com instituições bancárias, objetivando, caso venha a se fazer
necessário, obter financiamentos para o enfrentamento de situações contingenciais.

13. METAS

 Atingir uma fatia de mercado equivalente a 20% do consumidor até o final de
2005;
 Expandir a atuação até os 5 (cinco) principais municípios até o mês de
dezembro do ano de 2006;
 Expandir a atuação para os estados do Nordeste até o final de 2006,
liderando as vendas na região com pelo menos 5% (cinco por cento) do
mercado em cada uma das capitais;
 Tornar-se líder no mercado regional em 2008.

14. PLANO DE AÇÃO

Para alcançar o nosso objetivo principal que é a fidelização dos clientes, a Couro &
Cia tem como Plano de Ação:

 O gerente encarregado pelas vendas estará sempre em contato com os
clientes, os vendedores terão sempre treinamentos e reuniões para que
possam expor suas críticas e sugestões. Visando o atendimento dos nossos
objetivos.
 Cada força-tarefa será divulgada para todas as áreas da empresa, visando
gerar conhecimento, envolvimento e comprometimento de todos com o nosso
objetivo.
 O Gerente Geral da Couro & Cia irá assegurar a liderança do processo, como
também a sua prioridade e continuidade.
 Iremos multiplicar a liderança utilizando o empowerment que irá distribuir
poderes para todos os colaboradores da Couro & Cia. Cada um se sentirá
responsável pela sua função e a importância desta no nossos plano de ação
sempre em busca dos nossos objetivos.
 Treinaremos os nossos funcionários para se tornarem preparados para não
perderem o rumo. Crises e surpresas fazem parte do cenário técnico e
político, o importante é ter foco e manter o rumo contornandoos obstáculos.
 Manteremos a equipe bem informada, utilizaremos os meios de comunicação
mais aceitos pela nossa cultura organizacional, como reuniões semanais e os
meios virtuais através do nosso site.
 Para podermos construir o futuro da nossa empresa diante das mudanças,
surpresas e, principalmente, de forças contrárias, só será vencido se as
pessoas estiverem motivadas, capacitadas e comprometidas. Por isso a Couro
& Cia investirá no treinamento e na motivação dos seus funcionários como
cursos, palestras, plano de benefícios, gratificações, etc.

15. ORGANOGRAMA - COURO & CIA.

16. PLANEJAMENTO DE PESSOAL

16.1. Conceito

É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os
objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.

 Etapas do Recrutamento – Recrutamento, seleção e demissão formam o
processo de movimentação dos empregados para dentro, para fora e no
interior da organização, de forma a produzir um quadro de pessoal do
tamanho e especificidade desejados.
 Fontes do Recrutamento – São as áreas do mercado de recursos humanos
exploradas pelos mecanismos de recrutamento.

17. RECRUTAMENTO DE PESSOAL

17.1. Conceito

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.É
basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e
oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende
preencher.Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos
suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás a função do
recrutamento é a de suprir a seleção de matéria – prima básica ( candidatos) para
seu funcionamento.

17.2 Etapas do Recrutamento

a. Pesquisa interna – Fazer um levantamento das necessidades inerentes aos
problemas no setor de recursos humanos com relação ao seu pessoal num período de
curto,longo e médio prazo.

b. Planejamento – Analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a
quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais, etc.

c. Pesquisa externa – É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentado
e diferenciá–lo com o intuito de facilitar a sua analise e conseqüentemente a sua
abordagem a fim de localizar as fontes de recrutamento.

d. Fontes de recrutamento – São os locais onde buscamos os candidatos para
preenchimento das vagas na empresa.

17.3 Fontes do Recrutamento

a. Consulta aos arquivos de candidatos

Na Couro & Cia, candidatos com freqüência se apresentam espontaneamente ao
órgão de recrutamento e deixam o seu curriculum vitae ou preenchem uma proposta
de emprego que são devidamente classificados e arquivados em um banco de dados
de candidatos. Este sistema de arquivamento é feito de acordo com o cargo e
tarefas da Couro& Cia.

b. Apresentação de candidatos por parte de funcionários

A Couro & Cia também estimula seus funcionários apresentarem ou recomendarem
candidatos.Isto, prestigia as pessoas que se sentem co–responsáveis pela admissão
de conhecidos, isso reforça a organização informal e aumenta a lealdade à
organização.

c. Quadros de avisos na portaria

Outra fonte que trata-se de um recrutamento simples e de baixíssimo custo são os
editais que colocamos nos locais de trânsito dos funcionários para divulgar

oportunidades de trabalho dentro da empresa. Utilizamos tanto para o recrutamento
interno e o externo.Comunicaremos a natureza do cargo, uma breve descrição do
conteúdo e as especificações e exigências a respeito do futuro ocupante, as
qualificações e experiência que o candidato deverá portar para disputar o
preenchimento do cargo, local e data de apresentação são incluídos.

d. Anúncios em jornais e revistas

É uma técnica eficiente, de muito impacto e de pouca durabilidade no tempo. A Couro
& Cia divulgará através de anúncios em jornais e revistas especializadas as
oportunidades de trabalho que oferece ao mercado. Colocaremos o anuncio em um
jornal local.

e. Agências de empregoExistem várias agências de emprego que cuidam da procura
de pessoal no mercado para preencher determinados cargos vagos. Também é útil a
medida que mantém o sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados.

Todas essas fontes de recrutamento servem para comunicar ao mercado de recursos
humanos que existe uma oportunidade na nossa empresa e quais são os requisitos
prévios que nós exigimos dos candidatos a essas oportunidades.Para enfim os
candidatos se apresentem na empresa para os procedimentos de seleção.

f. Recrutamento on – line

Nos tempos atuais a Internet é um importante canal de contato entre organizações
e candidatos. Além de reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao
mesmo tempo em que aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida
dos candidatos. A internet proporciona velocidade de informação e facilidade em
trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e economia.

No nosso site www.couro&cia.com.br há um espaço destinado ao cadastramento de
currículos. Os usuários digitam suas experiências, aptidões, preferências,
conhecimentos e pretensões.

Ao acessar o nosso site, o internauta encontra informações sobre a empresa, o único
trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar os resultados.

18. RECRUTAMENTO INTERNO

18.1. Conceito

É um bom meio de recrutamento, pois os indivíduos já são conhecidos e a empresa
lhes é familiar, constitui um procedimento bastante econômico. E serve para
demonstrar que a Couro& Cia esta interessada de promover os seus empregados.

18.2. Vantagens

 Economia – Evita despesas com anuncio em jornais ou honorários da empresa
com recrutamento.
 Rapidez – Dependendo da possibilidade do empregado ser transferido ou
promovido evita demora do recrutamento.
 Segurança e validade – O candidato já é conhecido, já é avaliado a um certo
período pelos encarregados envolvidos não necessita a maioria das vezes
período experimental.
 Motivação - Desde que estes vislumbrem a possibilidade do crescimento
dentro da organização, oferecidas aqueles que apresentem condições para
uma futura promoção.
 Treinamento pessoal – Muitas vezes tem seu retorno quando o empregado
passa ocupar cargos elevados e complexos.
 Espírito de competição – Tendo em vista que as oportunidades serão
oferecidas aqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.

18.3. Desvantagens

 Exige potencial de desenvolvimento para promoções.
 Pode gerar conflitos de interesse entre os funcionários
 Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não promovidos.
 Pode conduzir ao principio da incompetência.
 Pode conduzir a uma adaptação e bistolamento progressivos.
 Não pode ser exclusivos, pois limita o capital humano da empresa.

18.4. Instrumentos Necessários

Para a Couro &Cia fazer seu recrutamento interno é necessário basear–se em dados
e informações:

 Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se
submete quando de seu ingresso na organização.
 Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno.
 Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que
participou o candidato interno.
 Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se
está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos
requisitos adicionais que se farão necessários.
 Planos de carreiras ou planejamento das movimentações de pessoal para se
verificar a trajetória mais adequada do ocupante do cargo considerado.
 Condições de promoção do candidato interno está no ponto de ser promovido
e de substituição, se o candidato interno já tem substituto preparado para
seu lugar.

 A Couro&Cia faz com recrutamento interno funcione bem porque existe uma
interna coordenação do Departamento de RH com osdemais órgãos da
empresa.

19. RECRUTAMENTO EXTERNO

19.1. Conceito

O Recrutamento é externo quando, havendo determinada vaga, a Couro&Cia procura
preenche-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas
técnicas de recrutamento.

19.2. Vantagens

 Traz quot;Sangue Novoquot; e experiências novas. Com o recrutamento externo a ,
Couro&Cia, como um sistema, mantêm-se atualizada com o ambiente externo e
a par do que ocorre em outras empresas.
 Renova e enriquece os recursos humanos da Couro&Cia, Principalmente
quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melho do que o
r
já existente na empresa.
 Aproveita os investimentos e preparação e desenvolvimento de pessoal
efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos – Significa que a
Couro&Cia deixe de fazer esses investimentos dali para a frente, mas que ela
usufrua de imediato do retorno dos investimentos já efetuados pelos outros.

19.3. Desvantagens

 É um processo demorado e lento
 É um processo oneroso
 É menos seguro e confiável que o recrutamento interno
 Quando monopoliza as vagas, pode frustar o pessoal
 Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento das pessoas.
 Pode induzir a lealdade a empresa
 Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é
admitido com salário mais elevado.

19.4. Instrumentos Necessários

 Efetuar pesquisa de mercado
 Solicitar serviços de consultoria

20. SELEÇÃO DE PESSOAL

Selecionamos profissionais de acordo com o perfil solicitado pela nossa empresa.
Nesta etapa utilizamos técnicas adequadas para identificarmos as competências
exigidas pelo cargo, através da aplicação de testes de conhecimento e psicológicos,
entrevistas e dinâmicas de grupos.

20.1. Conceito

É o processo de escolher candidatos dentro de uma lista de vários o que melhor
alcançar os critérios de seleção para posição disponível, considerando as atuais
condições de mercado.

20.2. Etapas

Dinâmica de Grupo

Na Couro & Cia são realizadas atividades em grupo, conduzidos por profissionais
qualificados, que visam simular situações ou casos específicos onde os participantes
vivenciam e participam com suas opiniões e sua visão pessoal sobre as mesmas.

Podem ser adaptados em forma de jogos que permitem observar e avaliar as
posturas e as maneiras de reagir de cada participante à determinada tarefa,
fazendo a ligação com os aspectos profissionais.

Através da dinâmica avaliaremos muitas características dos candidatos, tais como:
Liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade, criatividade, capacidade de
argumentação, tomada de decisões, habilidade para lidar com situações de conflito.

20.3. Cuidados a serem tomados no processo

 Pré – Seleção dos candidatos
 Elaboração do roteiro
 Definição do local
 Preparação do material
 Quebra de gelo
 Formulação de perguntas
 Controle de entrevistas
 Tomada de anotações
 Atitude de Escuta
 Auto controle
 Analise do comportamento não verbal
 Sinceridade
 Conclusão da entrevista
 Sumarização da entrevista
 Auto-Avaliação

20.4. Testes de Seleção

Tem como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicas
relativas a cada profissão ou cargo.

20.5. Tipos de Testes

Conhecimento

Verifica o real conhecimento dos candidatos, mais devem ser preferidos de acordo
com a realidade da empresa e de cada função.

Podem ser: Testes Gerais (cultura geral e línguas) ou específicos ( de cultura
profissional e de conhecimento técnicas)

Psicológicos

É um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ou constatar
características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos.É
aplicado por psicólogos.

20.6. Entrevista de Seleção

É o momento que vamos coletar informações complementares e conhecer o estilo de
cada candidato, observando conhecimentos, habilidades e atitudes que interferem
em seu comportamento e conduta, procurando identificar características
profissionais, sociais, intelectuais e pessoais.

Devemos nos preocupar sempre em fazer perguntas que tenham algum objetivo. Para
uma entrevista bem- sucedida, antes de perguntar ao candidato, devemos nos
perguntar: porque preciso dessa informação?

Quebra de Gelo

É necessário que o candidato se sinta a vontade para que se possa fornecer todas as
informações necessárias. Para muitos candidatos, o simples fato de serem
entrevistados os deixa nervosos. Por isso, recepcionamos cordialmente o candidato e
ajudamos a se sentir com disposição para falar, e dispomos um tempo especial para
isso. Começaremos conversando sobre filmes, que tipo de música ele gosta de ouvir,
o que ele mais gosta de fazer e etc.

a. Formulação de Perguntas - De como são formuladas as perguntas é que depende
a qualidade das respostas. Por isso o primeiro passo é não formular perguntas que
requerem respostas quot;sim ou quot;nãoquot;, pois desencorajam o candidato a falar. Evitamos
perguntas que induzam a respostas predeterminadas e que coloquem o candidato na
defensiva. Formulamos uma pergunta de cada vez. As perguntas terão um propósito
definido. Formularemos perguntas de longas respostas pois ajudam a observar e a

avaliar o candidato. Deixaremos que o candidato exponha os fatos a seu modo, com
ampla liberdade de expressão.

Histórico Profissional

Por ser a fonte mais reveladora de informações a respeito do candidato não apenas
esclarece acerca da experiência profissional, mas também informações acerca das
atitudes, motivação, maturidade, aptidões e temperamento do candidato. Alguns
exemplos de perguntas que a Couro & Cia utilizará no seu processo de seleção:

- Pode apresentar-me um breve resumo de sua história profissional?

- Quais são os seus deveres e responsabilidade no último emprego?

- Quais os empregos que você consideraria os melhores e os piores?

- Que emprego consideraria perfeito, se pudesse criá-lo?

Histórico Educacional

Tais dados não serão muito aprofundados, pois já estão descritos no curriculum.
Deve-se dar preferência a quesitos extra curriculares. Exemplos de perguntas:

- Obteve alguma reprovação escolar e o que motivou tal fato?

- Quais as disciplinas em que você mais se destacou?

- O que acha necessário para complementar sua formação escolar?

Histórico Familiar e Social

Devem ser efetuadas perguntas relevantes ao cargo que o candidato deseja assumir,
não entrando em detalhes pessoais que possam gerar constrangimentos. Os
aconselhamentos não devem ser utilizados, pois podem ser motivos de inibição.
Seguem alguns outros exemplos:

- Qual a profissão de seus pais durante sua fase estudantil?

- Com que idade você atingiu a independência econômico-financeira?

- Quais suas disponibilidades para viajar ou mudar de cidade?

Explicações sobre o cargo, empresa, remuneração e negociação

Levando-se em conta o desejo do candidato em assumir uma nova função na empresa,
inquiri-lo sobre qual sua visão e objetivos ao concretizar sua admissão.

Que critérios considera essenciais para ocupar um novo emprego?

- Quais os seus objetivos que almeja com a nova função

- Qual sua visão da empresa perante a sociedade?

- Que remuneração considera ideal para o exercício da função desejada?

Perguntas gerais do candidato

Além das perguntas anteriormente relacionadas, efetuadas pelo contratante, deve
ser dada a oportunidade da manifestação livre por parte do candidato, tentando
obter-se o máximo de informações possíveis sobre suas perspectivas, atitudes e
espírito empreendedor, além de dirimir dúvidas que porventura ainda persistam por
parte daquele..

Encerramento

Nesta etapa devemos proporcionar, de forma cortês e equilibrada, todas as
informações ao candidato que se fizerem necessárias, sinalizando-lhe o final da
entrevista e comunicando-lhe como será conduzida a fase pós-entrevista e de
análise, indicando-lhe a sobre a decisão que será tomada.

Síntese do Recrutamento

O recrutamento é o meio de atrair e identificar candidatos nas fontes próprias
existentes no mercado de Recursos Humanos. O processo inicia-se com a
necessidade de requisitar empregados (linha) e por quem toma a decisão de recrutá-
los (staff), escolhendo os meios para efetuar a escolha.

Efeito-Halo

Importante também atentar para o efeito quot;haloquot;, que consiste em evidenciar que
uma forte característica do candidato encubra as demais, influenciando a sua
avaliação (julgamento à primeira vista). Outro fator importante diz respeito a evitar
preconceitos pessoais por parte do entrevistador, com formação de pré-julgamentos
errôneos e indevidos, levando-o a conclusões precipitadas e distorcidas. Objetivando
obter melhores candidatos e as maiores vantagens no processamento, utilizamos os
formatos de recrutamento externo, internoe misto e suas respectivas técnicas.

21. SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO

21.1. Socialização Organizacional

Na empresa Couro & Cia existe uma análise sobre o desenvolvimento de equipes e
estas atravessam um processo relativamente previsível de quatro estágios que são
os seguintes:

A formação que é o estágio inicial de definições, a erupção que são os conflitos
individuais, a normalização que é o estabelecimento de normas e padrões e a
realização que é a consecução das metas, portanto, a participação em uma equipe não
é algo estático. Se ocorrer uma rotatividade dos seus membros, a equipe
normalmente repetirá os estágios acima mencionados.

A Socialização Organizacional na nossa empresa é dada através de um processo de
adaptação durante a qual os recém-admitidos aprendem os valores, normas,
expectativas e procedimentos estabelecidos para assumirem papéis específicos e se
tornem membros aceitos pela equipe e organização.

A empresa Couro & Cia, proporciona para o novo membro a redução da ambigüidade
de papéis e aumenta a sensação de segurança e cria uma maior uniformidade
comportamental entre seus membros, desenvolvendo uma fase para o entendimento
e colaboração e reduzindo o potencial de conflito.

Na Couro & Cia a socialização é dada através das seguintes fases:

 A fase antecipada que é o estágio preliminar ou preparatório;
 O encontro organizacional, quando o novo membro entra para a Couro & Cia;
 Aquisição de valores que são os ajustes aos valores e normas da empresa.

Os programas de socialização na empresa podem ser formais e informais, dirigidos a
indivíduos específicos ou a equipe.

Através dos programas de integração ou ambientação na Couro & Cia é dada através
de ações intensivas de treinamento inicial direcionados para os novos colaboradores,
objetivando familiarizá-los com a cultura organizacional, a estrutura empresarial, a
missão, visão e aos objetivos da organização.

Desta forma, o processo de captação de pessoas e formação de equipes bem
conduzidas em todas as atividades, ou seja: recrutamento, seleção e socialização
organizacional, proporcionam inúmeras vantagens, tais como:

 a fidelização do colaborador;
 menor rotatividade de pessoal (tunover);
 menor absenteísmo (ausência ao trabalho);
 melhor adaptação aos desafios e oportunidades;
 melhor ambiente interno (clima organizacional);
 maior satisfação dos colaboradores;
 maior produtividade e qualidade;
 redução dos custos;

 maximização de resultados;
 melhor imagem empresarial (interna e externa).

A socialização na Couro & Cia efetivamente, começa a partir da admissão ou ingresso
do colaborador na organização e termina com o desligamento ou demissão.

22. DESCRIÇÃO DOS CARGOS

22.1. Gerente Geral

Responsável por determinar metas, elaborar planejamento da empresa, distribuir as
tarefas, para os gerentes de cada setor, supervisionar os relatórios dos gerentes de
linha, formalizar a estatística do desenvolvimento da empresa.

22.2. Supervisor do Departamento de Recursos Humanos

Responsável pela coordenação e treinamento da equipe. Realiza a chamada rotina de
pessoal que envolve acompanhamento de férias, levantamento de cartões ponto,
processamento da folha de pagamento, rescisão de contrato de trabalho,
recrutamento, seleções e admissões, controle de refeições, vale transporte,
convênio médico e aposentadoria.

Contribuir para manutenção da satisfação e motivação dos recursos humanos,
através de estudos internos e pesquisas de tendências de mercado, fornecendo
subsídios para os processos de promoções e sucessões.

Participar dos comitês de avaliação de cargos, coordenando os trabalhos ou
fornecendo informações para facilitar o processo de avaliação e classificação de
cargos, visando a manutenção da estrutura de cargos e salários.

Acompanhar a evolução da estrutura de cargos e do quadro de pessoal, visando
fornecer subsídios para as decisões relacionadas com organização, reestruturação,
fusão ou cisão de departamentos ou divisões da empresa.

Acompanhar a legislação trabalhista relativa ao PAT, assegurando sua correta
aplicação, visando assegurar o cumprimento da legislação específica.

22.3. Assistente Administrativo Operacional

Desempenha um papel estratégico na empresa, dando apoio de base as gerências.
Planejar, organizar e supervisionar todas as atividades comerciais da empresa.

22.4. Gerente Financeiro

É responsável por alocar recursos no mercado financeiro, capitalizando a empresa e
ampliando os investimentos, a fim de atingir os objetivos contemplado no
planejamento estratégico.

22.5. Gerente de Marketing

Tem como forma principal plano estratégico de Marketing. O nosso gerente deve
combinar todas as variáveis de Marketing nas quantidades certas para formular um
bom plano. O nosso preço transmite uma grande diversidade de informações sobre a
nossa empresa divulgando os nossos produtos fazendo promoções de vendas,
colocando faixas, levando aos meios de comunicação e distribuindo panfletos.

Tem como responsabilidade elaborar um sistema de informação cada vez mais
informatizado e atualizado, para que a informação chegue com maior rapidez a todas
as áreas da empresa.

Auxiliar no desenvolvimento e implementação de ações de Marketing, incluindo
pesquisas de mercado, campanhas publicitárias e promocionais, visando projetar a
imagem da empresa e elevar as vendas.

Identificar locais para montagem de quot;outdoorsquot;, em conjunto com a gerência de
vendas.

Participar de reuniões com assistente administrativo de vendas, analisando e
discutindo os resultados das vendas, fornecendo orientação e sugestões com o
objetivo de melhorar as vendas.

22.6. Apoio Logístico

Responsável pelas compras, pela programação e controle de estoques de produtos e
monitoramento dos transportes, assegurando a qualidade da entrega do produto com
os fornecedores, no prazo e horário certo.Analisaa situação do mercado
concorrente,para isto deve fazer pesquisas de preços, consultas negociações e
acompanhar todos os prazos.

Acompanhar o mercado quanto às práticas de preços, visando subsidiar a definição
das políticas da empresa na área comercial.

Ter sob seu domínio todas as informações de entrada e saída de produtos da
empresa onde seu principal foco será não deixar que um produto importante falte na
nossa empresa.

22.7. Assistente Administrativo de Vendas

Executar as atividades de apoio administrativo no âmbito da área comercial,
envolvendo o atendimento das necessidades de informações da equipe de vendas e
agilização do processo de vendas.

Planejar, organizar e supervisionar todas as atividades comerciais da empresa,
visando atingir os objetivos estabelecidos de volume de vendas, participação de
mercado e qualidade do atendimento.

Manter registro das consultas de clientes, para futuros contatos e negociações.

Negociar com clientes, visando a obtenção do pedido dentro de condições
mutuamente satisfatórias.

Acompanhar o mercado quanto às práticas de preços, visando subsidiar a definição
das políticas da empresa na área comercial.

Contratar transportadoras e carreteiros, negociando preço de fretes, visando
assegurar a pontualidade nas entregas dos pedidos.

Supervisionar o controle de documentos do departamento comercial, visa ndo
facilitar a sua rastreabilidade, visando a um pronto atendimento das necessidades do
clientes internos e externos.

Elaborar programas de treinamento para vendedores e outros funcionários que
mantêm contato direto com o cliente,com o enfoque na qualidade do atendimento.

22.8. Vendedores

Desempenham um papel indispensável e, na maioria das vezes, é o cartão de visita da
empresa o primeiro contato do cliente com a organização. Tem como finalidade
atender com qualidade e garantir a satisfação do cliente.

Atender clientes no balcão para venda de produtos.

Analisar sugestões dos clientes sobre o atendimento recebido da loja e os produtos
oferecidos.

Manter-se bem informado quanto às condições de vendas da empresa e como se
comparam com as condições da concorrência.

Anotar as consultas de clientes relacionadas com mercadorias não disponíveis em
estoque.

Consultar cheques e/ou crédito de clientes junto ao setor ou sistema de cadastro,
para atendimento de pedidos.

Conferir devoluções de produtos e providenciar o cancelamento da respectiva nota
fiscal.

Consultar o departamento de compras sobre margens no caso de compra de produtos
efetuada pela loja para completar pedidos de clientes.

Verificar a falta de produtos na área de vendas e solicitar a sua reposição.

Anotar reclamações apresentadas pelo cliente em relação a preço, produto e
atendimento.

23. descrição, especificação e análise de cargos

DESCRIÇÃO e ESPECIFICAÇÃO de CARGO
TÍTULO DO CARGO: Gerente Geral
UNIDADE: Administração Geral
DESCRIÇÃO SUMÁRIA

- Organizar e supervisionar todas as atividades, determinar metas,
buscando melhorar as vendas e qualidade no atendimento.

- Planejar, traçar objetivos
DESCRIÇÃO DETALHADA

Responsável por determinar metas, elaborar planejamento da
empresa, distribuir as tarefas, para os gerentes de cada setor,
supervisionar os relatórios dos gerentes de linha, formalizar a
estatística do desenvolvimento da empresa.
ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO

- Formação escolar:

Nível superior em Administração com ênfase em Marketing

CONHECIMENTOS:

- Curso de inglês básico para conversação

- Curso de especialização na área de relações humanas

- Curso de informática

EXPERIÊNCIA:

- 02 anos na área operacional/comercial

INICIATIVA / COMPLEXIDADE:

- Ter iniciativa na tomada de decisões, estar sempre em contato com
clientes e fornecedores.

RESPONSABILIDADE POR DADO CONFIDENCIAIS:
S

- Terá acesso a várias informações dos clientes e da empresa
mantendo sempre sigilo absoluto das mesmas.

RESPONSABILIDADES POR ERROS:

- Ser responsável por erros que causarem danos para a empresa.

RESPONSABILIDADE POR CONTATOS:

- Contatos freqüentes com colaboradores, clientes, fornecedores,
exigindo discernimento nas colocações e soluções.

CONDIÇÕES DE TRABALHO:

- Normais de uma empresa.

DATA DA ELABORAÇÃO: ------/------/------ REVISÃO: ------/------
/------

Criação de Empresas - Couro e Cia

TÍTULO DO CARGO: Supervisor do Departamento de Recursos
Humanos
UNIDADE: Recursos Humanos

- Coordena e treina as equipes, realiza rotina do setor de pessoal

Responsável pela coordenação e treinamento da equipe. Realiza a
chamada rotina de pessoal que envolve acompanhamento de férias,

levantamento de cartões ponto, processamento da folha de
pagamento, rescisão de contrato de trabalho, recrutamento, seleções
e admissões, controle de refeições, vale transporte, convênio médico
e aposentadoria.

Contribuir para manutenção da satisfação e motivação dos recursos
humanos, através de estudos internos e pesquisas de tendências de
mercado, fornecendo subsídios para os processos de promoções e
sucessões.

Participar dos comitês de avaliação de cargos, coordenando os
trabalhos ou fornecendo informações para facilitar o processo de
avaliação e classificação de cargos, visando a manutenção da
estrutura de cargos e salários.

Acompanhar a evolução da estrutura de cargos e do quadro de
pessoal, visando fornecer subsídios para as decisões relacionadas
com organização, reestruturação, fusão ou cisão de departamentos
ou divisões da empresa.

Acompanhar a legislação trabalhista relativa ao PAT, assegurando sua
correta aplicação, visando assegurar o cumprimento da legislação
específica.
ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior em Administração.

CONHECIMENTOS:

- Curso de inglês básico para conversação

- Curso de especialização na área de relações humanas


EXPERIÊNCIA:

- 01 ano na área de Recursos Humanos


- Tarefas rotineiras, porem com muitos detalhes.

S

- Terá acesso a várias informações dos colaboradores da empresa




- Contatos freqüentes com colaboradores..



/------

TÍTULO DO CARGO: Assistente Administrativo Operacional
UNIDADE: Área Administrativa

Dar apoio às bases de Gerência, planejar, organizar e supervisionar

Desempenha um papel estratégico na empresa, dando apoio de base
as gerências. Planejar, organizar e supervisionar todas as atividades
comerciais da empresa.
ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior Incompleto

CONHECIMENTOS:

- Curso de Administração


EXPERIÊNCIA:

- 01 ano na área administrativa


- Ter iniciativa na tomada de decisões.

S

- Terá acesso a várias informações dos clientes e da empresa


- Ser responsável pela prevenção de erros. Bom andamento da
empresa.





/------

TÍTULO DO CARGO: Gerente Financeiro
UNIDADE: Setor Financeiro

Planejar e dirigir todas as atividades financeiras.

É responsável por alocar recursos no mercado financeiro,
capitalizando a empresa e ampliando os investimentos, a fim de
atingir os objetivos contemplado no planejamento estratégico.
ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior incompleto

CONHECIMENTOS:

- Curso de matemática financeira

- Curso de informática avançada.

EXPERIÊNCIA:

- 01 ano na área financeira


- Tarefas em geral não padronizadas, exigindo iniciativa para a
solução de problemas diversificados.

S

- Terá acesso a várias informações confidenciais dos colaboradores e
clientes da empresa, mantendo sempre sigilo absoluto das mesmas.


- Envolve recomendações de política salarial que, se cometidos erros
de julgamento, pode implicar dispêndios consideráveis para a
empresa.


- Contatos freqüentes com colaboradores, clientes e instituições
financeiras.



/------

TÍTULO DO CARGO: Gerente de Marketing
UNIDADE: Marketing

- Organizar e supervisionar todas as atividades comerciais, buscando
melhorar as vendas e qualidade no atendimento.

- Planejar, traçar objetivos

Tem como forma principal plano estratégico de Marketing. O nosso
gerente deve combinar todas as variáveis de Marketing nas
quantidades certas para formular um bom plano. O nosso preço
transmite uma grande diversidade de informações sobre a nossa
empresa divulgando os nossos produtos fazendo promoções de
vendas, colocando faixas, levando aos meios de comunicação e
distribuindo panfletos.

Tem como responsabilidade elaborar um sistema de informação cada
vez mais informatizado e atualizado, para que a informação chegue
com maior rapidez a todas as áreas da empresa.

Auxiliar no desenvolvimento e implementação de ações de Marketing,
incluindo pesquisas de mercado, campanhas publicitárias e
promocionais, visando projetar a imagem da empresa e elevar as
vendas.

Identificar locais para montagem de quot;outdoorsquot;, em conjunto com a
gerência de vendas.

Participar de reuniões com assistente administrativo de vendas,
analisando e discutindo os resultados das vendas, fornecendo
orientação e sugestões com o objetivo de melhorar as vendas.
ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior em Administração com ênfase em Marketing

CONHECIMENTOS:

- Curso de inglês básico


EXPERIÊNCIA:

- 06 meses


- Tomar decisões aos procedimentos relativos ao departamento de
marketing, iniciativa em resolução de problemas na área.

S

- Responsável pela confidências da empresa com relação ao mercado
de publicidade, favorecendo assim a melhora da mesma.


- Trabalho que envolve muita responsabilidade, pois toda a divulgação
da empresa está em suas mãos e qualquer má divulgação repercutirá
nas vendas e na imagem da organização.


- Contatos freqüentes com todos os envolvidos nos andamentos
organizacionais.



/------

Criação de Empresas - Couro e Cia

TÍTULO DO CARGO: Apoio Logistico
UNIDADE: Logística

- Compras, controle de estoque, produtos e monitoramento

Responsável pelas compras, pela programação e controle de estoques
de produtos e monitoramento dos transportes, assegurando a
qualidade da entrega do produto com os fornecedores, no prazo e
horário certo.Analisa a situação do mercado concorrente,para isto
deve fazer pesquisas de preços, consultas negociações e acompanhar
todos os prazos.

Acompanhar o mercado quanto às práticas de preços, visando
subsidiar a definição das políticas da empresa na área comercial.

Ter sob seu domínio todas as informações de entrada e saída de
produtos da empresa onde seu principal foco será não deixar que um
produto importante falte na nossa empresa.
ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


Nível superior incompleto

CONHECIMENTOS:

- Curso de especialização na área de logística


EXPERIÊNCIA:

- 06 meses


- Bom desempenho nas funções atribuídas.

S

- Sigilo em todos os assuntos que dizem respeito à empresa.






- Normais da empresa.

/------

TÍTULO DO CARGO: Assistente Administrativo de Vendas
UNIDADE: Setor de Vendas – Área Comercial ; Departamento
Comercial

- Organizar e supervisionar todas as atividades comerciais, buscando
melhorar as vendas e qualidade no atendimento.

Executar as atividades de apoio administrativo no âmbito da área
comercial, envolvendo o atendimento das necessidades de
informações da equipe de vendas e agilização do processo de vendas.

Planejar, organizar e supervisionar todas as atividades comerciais da
empresa, visando atingir os objetivos estabelecidos de volume de
vendas, participação de mercado e qualidade do atendimento.

Manter registro das consultas de clientes, para futuros contatos e
negociações.

Negociar com clientes, visando a obtenção do pedido dentro de
condições mutuamente satisfatórias.

Acompanhar o mercado quanto às práticas de preços, visando
subsidiar a definição das políticas da empresa na área comercial.

Contratar transportadoras e carreteiros, negociando preço de
fretes, visando assegurar a pontualidade nas entregas dos pedidos.

Supervisionar o controle de documentos do departamento comercial,
visando facilitar a sua rastreabilidade, visando a um pronto
atendimento das necessidades do clientes internos e externos.

Elaborar programas de treinamento para vendedores e outros
funcionários que mantêm contato direto com o cliente, com o enfoque
na qualidade do atendimento.
ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


2º grau completo

CONHECIMENTOS:

- Curso de técnica de vendas


EXPERIÊNCIA:

- 06 meses


- Ter iniciativa e bom desempenho.

S

- Ter sigilo, não divulgar assuntos que dizem respeito à empresa.


- Nunca tentar se desviar de seus erros, agir com responsabilidade.




- Normais da empresa.

/------

TÍTULO DO CARGO: Vendedores
UNIDADE: Vendas

- Atender e analisar sugestões de clientes, prestar informações
sobre produtos.

Desempenham um papel indispensável e, na maioria das vezes, é o
cartão de visita da empresa o primeiro contato do cliente com a
organização. Tem como finalidade atender com qualidade e garantir a
satisfação do cliente.

Atender clientes no balcão para venda de produtos.

Analisar sugestões dos clientes sobre o atendimento recebido da loja
e os produtos oferecidos.

Manter-se bem informado quanto às condições de vendas da empresa
e como se comparam com as condições da concorrência.

Anotar as consultas de clientes relacionadas com mercadorias não
disponíveis em estoque.

Consultar cheques e/ou crédito de clientes junto ao setor ou sistema
de cadastro, para atendimento de pedidos.

Conferir devoluções de produtos e providenciar o cancelamento da
respectiva nota fiscal.

Consultar o departamento de compras sobre margens no caso de
compra de produtos efetuada pela loja para completar pedidos de

clientes.

Verificar a falta de produtos na área de vendas e solicitar a sua
reposição.

Anotar reclamações apresentadas pelo cliente em relação a preço,
produto e atendimento.
ESPECIFICAÇÃO

INSTRUÇÃO


2º grau completo

CONHECIMENTOS:

- Curso de técnicas de vendas


- Curso de atendimento ao cliente

EXPERIÊNCIA:

- 06 meses na área de vendas


- Ter iniciativa em decisões na área de vendas.

S

- Manter sigilo sobre todos os assuntos relacionados à empresa.




- Contatos freqüentes com colaboradores e clientes



/------

24. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O nosso sistema de avaliação, que é semestral, propõe que as pessoas avaliadas
tenham conhecimento dos principais objetivos da avaliação, que são:

 Fornecer aos avaliados uma clara e precisa idéia do que se espera deles,
dando feedback como estão se desempenhando nas suas funções ou como
podem melhorar os aspectos que ainda não atingiram um comportamento
perfeito;
 Permitir o registro permanente,confiável e acumulativo dos dados de
desempenho;
 Prover a organização de dados que permitam selecionar com base em fatos os
que apresentam melhor potencial para o desempenho de outras funções de
maior responsabilidade no futuro;

Durante todo o processo há um acompanhamento do desempenho
pessoal/profissional do colaborador, sendo registrado fatos que ocorram no período,
tanto fatos que melhoram o desempenho como fatos que foram desfavorávei ao s
profissional. Ao mesmo tempo, o colaborador deve registrar realizações que ela acha
de interesse na avaliação de seu desempenho.

Com o nosso processo de avaliação, além do acompanhamento do desempenho dos
colaboradores, temos uma base de dados que servirão de subsídios para promoção
funcional desses indivíduos, uma vez que é fornecido um perfil profissional.

O que serve de base para nomeação em cargos mais elevados, aumentando, com isso
motivação com os nossos colaboradores.

Com esse processo de avaliação podemos fornecer aos nossos funcionários:

Readaptação, treinamento, aconselhamento, promoção, manutenção no cargo,
desligamento ou substituição.

25. FOLHA DE PAGAMENTO

26. RELATÓRIO CRÍTICO

O grupo responsável pela apresentação da empresa Joalheria Águas Marinhas, sua
missão, visão e objetivos, efetuou também a análise crítica das apresentações sobre
o certo e o errado das empresas Couro & Cia. e Hiper Mercado Talentos,
respectivamente.

Antes de iniciar a análise, a equipe crítica frisou que os dois grupos foram
excelentes e não tiveram pontos fracos, apenas pontos de melhoria e que também
estariam receptivos às criticas. Os pontos foram:

 Análise de Mercado: o grupo falou da importância de relatar o porque de
escolher este segmento, quais são os seus concorrentes e procurar fazer uma
análise de mercado profunda para saber se realmente a empresa teria o
retorno dos seus investimentos.
 Análise estratégica: O grupo relatou que este ponto depende da análise de
mercado e é necessário antes de fazer ao planejamento estratégico. A
análise estratégica servirá como base para o planejamento estratégico da
empresa. Relatou também que não perceberam quais os pontos que foram
estudados para atingir os objetivos do planejamento estratégico.
 Histórico do Planejamento Estratégico: Foi abordado pelo grupo que as
empresas Couro & Cia e Hiper Mercados Talentos devem fundamentar o seu
Planejamento Estratégico, ou seja, descrever o seu significado.

Apresentaram sugestões para melhoria, onde os principais pontos relatados foram:

 Cronograma do Plano de Ação: a empresa Couro & Cia deveria ter feito este
cronograma de ação, apesar de ter feito e apresentado todo o plano, inclusive
suas forças-tarefas. O grupo sugeriu que deveria ser acrescentado o período
inicial e final, além do custo total a ser dispendido.
 Efeito-Halo: O grupo relatou a importância do efeito-halo e manifestou-se
sobre a ausência de abordagem pelos grupos avaliados.
 Descrição e Análise dos Cargos: neste item, foi relatado que o ponto Análise
dos Cargos não foi abordado corretamente no que diz respeito à
escolaridade, conhecimentos, instruções e responsabilidades exigidas pelos
cargos, sendo somente abordada a Descrição dos Cargos.

Foi comentado também que o grupo correto abordou sobre o cargo de vendedor,
constando que a conferência de cheques seria efetuada pelo gerente e não pelo
próprio vendedor.

Em outro aspecto, que a responsável pelo departamento de Recursos Humanos estava
sobrecarregada com muitas funções e que deveria ser criado um cargo de Auxiliar
para ajudar nas tarefas.

Também constou que o Assistente Administrativo Operacional realizava
treinamentos, pois esta tarefa não faz parte de sua competência.

Informaram que a empresa Couro & Cia apresentou o responsável pelo setor de
Marketing como executor de tarefas do tipo elaboração de sistemas de informática,
sendo que o correto seria a terceirização deste serviço.

Para finalizar o item Descrição dos Cargos, criticaram o cargo de vendedor.
Abordaram que o que este colaborador não pode participar do Planejamento
Estratégico da empresa, pois sua função era apenas ligada as vendas.

Com relação à empresa Hiper Mercado Talentos, foram demonstradadasas
incorreções e erros dentro de uma organização. Foi notada certa insegurança
durante a apresentação, ocorrendo inclusive pequenas discussões entre dois
colaboradores do departamento de RH, até chegarem a um consenso, só resolvido
com a chegada de um terceiro. Chegou-se à conclusão que deveriam ter em mãos o
Planejamento de Pessoal da empresa.

A equipe crítica teve dificuldades de entender a explanação quando o grupo
apresentou diálogos cheios de vícios e incorreções, trocas de ordem de apresentação
de slides e outras tarefas, de maneira proposital, percebendo que tudo fazia parte
de encenação. Como exemplos, o organograma estava confuso e a estrutura
hierárquica invertida.

Outro ponto percebido foi que o Gerente Comercial era o responsável pela seleção
de pessoal, já que esta é uma atividade do SAC.

26.1. CONSIDERAÇÕES A RESPEITO DAS CRÍTICAS

Todo e qualquer trabalho científicoou atividade é passível de críticas, desde que
estas sejam fundamentadas teoricamente. Assim, faz-se necessário emitir algumas
justificativas e rebates das críticas apresentadas.

No trabalho apresentado, ressaltamos nossa análise de mercado no item 10 do
trabalho escrito, onde informamos através de uma Análise Ambiental que a Couro &
Cia está localizada em um centro comercial de alta movimentação de pessoas, num
ambiente competitivo forte, comprovado pelo fato de existirem várias empresas do
ramo no local. Os dados apresentados contém informações resumidas para serem
mais transparentes e para estarem conceitualmente ao alcance de todos.

O item 12 do trabalho escrito informa a Estratégia Organizacional, onde
descrevemos a análise estratégica das necessidades e potencialidades do negócio,
sendo observado que a empresa possa sobreviver no tempo e espaço, temos que
galgar os seguintes pontos:

 Fornecer linha de produtos ampla que satisfaça as expectativas dos clientes;
 Fidelizar o cliente através de ações planejadas da nossa equipe técnica;
 quot;Just In Timequot; nos assuntos de gerenciamento do estoque, garantindo
qualidade, agilidade na distribuição e reposição de produtos;

 Sistema de pré-venda avançado, onde junto com os clientes alteramos
características marcantes dos produtos de couro, garantindo-lhe ótima
qualidade e atendimento dentro das especificidades emanadas pelo cliente;
 Sistema de pós-venda diferenciado, atendendo a possíveis reivindicações
posteriores à entrega do produto, além de sondar as necessidades futuras
identificadas na utilização do produto;
 Programas de Responsabilidade Social e Gestão Ambiental, melhorando a
imagem da empresa perante a sociedade, diminuindo seus custos de
publicidade e propaganda, e contribuindo para um futuro melhor da nação
global;
 Política de valorização dos parceiros institucionais, onde valorizaremos os
fornecedores e empresas que atuam em conjunto com nossa empresa;
 Política de adaptabilidade ambiental da organização, onde estaremos
antenados as mudanças e nuanças do mercado global, alterando nosso
planejamento estratégico quando necessário.

O terceiro ponto da crítica, denominado quot;Histórico Planejamento Estratégicoquot; é
desconhecido por vários autores e fontes consultadas. Para conceber um
planejamento estratégico empresarial, a empresa deve ter primeiro seu Plano de
Negócios Elaborado, que foi nosso caso. Como poderíamos ter um histórico de
planejamento estratégico, se nem ao menos temos um histórico empresarial,
sugerimos que a equipe de análise crítica possa rever seus conceitos de
diferenciação entre Planejamento Estratégico e Plano de Negócios.

O item 14 do nosso trabalho, que trata do plano de ação, um dos itens do
Planejamento Estratégico, listamos os objetivos e metas a serem traçados no inicio
da empresa. Um cronograma tem inicio e fim e, como a empresa ainda não foi
implantada, seria inviável estabelecer datas, pois provavelmente as características
do mercado de hoje não serão as de amanhã, então ressalta-se a importância de
estabelecer o cronograma apenas nas proximidades temporais de implantação da
empresa.

O próximo ponto de crítica não está corretamente fundamentado, tendo em vista
que é muito importante evitar ao máximo o Efeito-Halo durante a seleção de pessoal,
pois os entrevistado buscam encobrir características que pareçam ser negativas, e
muitas vezes são positivas para o contexto organizacional daquela empresa,
dificultando a contratação de bons funcionários. Mais uma vez ressaltamos a falta
de fundamentação teórica da equipe de análise crítica.

A crítica feita a respeito da descrição e análise dos cargos peca ao ponto que este é
apenas um levantamento de características iniciais esperadas dos nossos
funcionários, tendo em vista que o PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
ORGANIZACIONAL é feito anteriormente ao PLANEJAMENTO TÁTICO DE
RECURSOS HUMANOS. É justamenteneste segundo ponto de desenvolvimento
institucional que ir-se-á descrever os cargos de forma muito mais detalhadas.

Tendo em vista a pequena porção de negócios no inicio da caminhada empresarial, não
se faz necessária a separação de atribuições de um supervisor de RH e de um
assistente de pessoal. No inicio dos trabalhos, uma única pessoa poderá realizar as
atividades, sendo que futuramente estas funções serão ampliadas de acordo com as
especificidades do mercado. Acreditamos que seja muito cedo para tomada de
decisões sobre fatores que interferem no futuro da empresa.

Usando a mesma fundamentaç afirmamos que o Gerente administrativo tem totais
ão,
condições de auxiliar e supervisionar as atividades ligadas às vendas, pois nossa
empresa acredita na concepção de redes de cooperação entre os setores táticos da
organização, que neste momento ocupam lugares estratégicos. Também ressaltamos
a importância de que os Gerentes possam deter conhecimentos que numa teoria
atrasada seria apenas de uma pessoa.

Os custos de contratação de uma empresa para concepção de um sistema de
informática seriam ameaçadores ao inicio das atividades da empresa. Assim o
Departamento de Marketing, que é encarregado de conhecer o mercado e a empresa
nos mínimos detalhes, além de ter em suas pesquisas os detalhes das expectativas
dos clientes, têm total condições para utilizar ferramentas simples de informática,
como os utilitários que vêm agregados ao Microsoft Office, fazendo assim um
sistema de informática barato e usual.

O planejamento de ações cabe a todos os colaboradores da empresa, desde os
fornecedores até os clientes, bastando que os comandantes da empresa detectem as
características que devem ser inseridas e modificadas no planejamento estratégico
e, como o planejamento estratégico é elaborado antes do plano tático de marketing,
este último deverá seguir preceitos estabelecidos. Com isso, não é papel apenas do
gerentes de venda implementar as novas ações, e sim papel de toda equipe.

Numa empresa pequena o papel dos vendedores é o que não tire seu foco. O fato de
verificar cheques e nota de devolução não tira o foco do colaborador, apenas evita
que outro profissional tenha que ser acionado para realização de tal tarefa.

Como dito anteriormente, a análise e descrição dos cargos serão feitas mais
especificamente no plano tático de RH e não no planejamento estratégico. A partir
daí poderemos estabelecer critérios de formação continuada e avaliação do
desempenho funcional de nossos colaboradores.

Concluímos esse rebate às críticas informando que a Equipe de Análise Crítica não
usou critérios fundamentados teoricamente nas suas afirmações, dificultando até
mesmo o rebate das citações, por falta de clareza nas críticas.

Esperamos que o rebate possa ter contribuído para melhoria do conhecimento sobre
planejamento em seus vários níveis.

27. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho veio mostrar tecnicamente como elaboramos um Planejamento
Estratégico e a importância de todos os responsáveis pelo planejamento e execução
das tarefas inerentes a cada cargo, introduzindo no mercado de uma forma
planejada serviços para atendermos as necessidades dos consumidores com estilo,
liberdade e atitude.

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