Mitos y realidades motivación esteban vicente asv

mitos y realidades de la
motivación en la empresa
LA MOTIVACION QUE SÍ FUNCIONA

©® Esteban Vicente Cruz esteban@asvconsulting.net

motivación
motivación.
1. f. Acción y efecto de motivar.
2. f. motivo (‖ causa). (Del lat. tardío motīvus, relativo al movimiento).
1. adj. Que mueve o tiene eﬁcacia o virtud para mover.
2. m. Causa o razón que mueve para algo.
3. f. Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse
a ejecutarla con interés y diligencia.

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motivación
La motivación es el proceso mediante el cual se inicia, se sostiene y se
direcciona una conducta para alcanzar un incentivo o meta que satisface una
necesidad importante para el individuo.
Es bueno saber que:
Todas las acciones humanas están Motivadas.
Las Necesidades e Impulsos internos crean tensiones que orientan a la acción.

Puede deducirse entonces que si conocemos
las necesidades de un individuo o grupo,
podremos direccionarlo hacia donde deseemos
a cambio de la satisfacción de esas mismas
necesidades


motivación
Pero el ser humano es autodeterminado
y decide.
Puede decidir (autodeterminadamente)
que quiere dejar de decidir.
Puede decidir que no desea lograrlo si
para ello debe, por ejemplo, hacer algo:

que no quiere,
con quien no quiere,
para quien no quiere,
cuando no quiere o
con el fin que no quiere.


motivación intrínseca
Poseemos un impulso biológico de supervivencia que incluye: el hambre, la sed
y el sexo.
También tenemos el impulso de responder a las consecuencias de nuestras
conductas: premios y castigos.
Hay un tercer grupo de impulsos de mucho mayor alcance e impacto en el
comportamiento

el placer de la propia acción y
del control de sus
consecuencias y logros


motivación y empresa

¿Qué es lo que ocurre para que quien es
posiblemente el ser vivo más inteligente,
capaz, autodeterminado, creativo,
imaginativo, transformador, curioso,
activo y proactivo que existe en la
naturaleza, se transforme en un elemento
pasivo, reactivo, mediocre y desimplicado
en la organización?



La respuesta es sencilla de ofrecer, pero a veces difícil de aceptar:

Su propia decisión


Las circunstancias, los antecedentes y
experiencias del pasado, las expectativas
del futuro... inﬂuyen en el comportamiento
del individuo y del grupo.
- Pero no lo determinan
- No lo deciden

Lo decide el individuo



Los seres humanos no
somos Algoritmos
que actúan bajo el
paradigma Causa-
Efecto en su
comportamiento.
Los seres humanos
somos Heurísticos,
probabilísticos y
autodeterminados.


¿Podemos motivar a los demás?
La motivación humana es y sólo puede ser
Intrínseca:
determinada
impulsada
orientada
desde dentro
convirtiendo lo extrínseco en intrínseco


mitos motivacionales
Tenemos que cambiar nuestras organizaciones para abordar los
retos inmediatos y futuros con garantías de éxito.
Los paradigmas del pasado no se adecuan a las necesidades del
presente ni al futuro que anticipamos.
Debemos eliminar los mitos que no funcionan:

1. La motivación de los empleados es responsabilidad
del directivo/empresa
2. El hambre agudiza el ingenio
3. El dinero es el factor motivacional por excelencia
4. Teoría de la recompensa y el castigo


m1 - responsabilidad del directivo

El paradigma de fondo es que existe un factor
latente (la motivación), que debe ser
incentivado por el directivo o la organización
para lograr la máxima disposición de los
colaboradores para realizar determinadas
acciones en el ámbito laboral.



Fórmula del Rendimiento:

Rendimiento = Disposición x Capacidad x Contexto

La disposición sólo puede aportarla el individuo y es exigible
por el superior
La capacidad depende del individuo y del entrenamiento
recibido
Las condiciones de contexto situacionales dependen más del
directivo y de la organización.


La acción motivadora por parte de la organización o del directivo
devalúa al individuo.
Menoscaba su autoestima y autoeﬁcacia.

“En realidad, no te creo cuando dices que, por propia iniciativa y
libremente, vas a hacerlo lo mejor que puedas; por eso tengo que
motivarte”.
“No eres digno de confianza, ni alguien con quien se pueda
negociar tomándole en serio”.
No eres capaz de proponerte objetivos realistas ni de mantener lo
que hayas acordado”.
“Debes permitir que te presione con recompensas y castigos,
para que yo pueda conducirte más fácilmente”.
Adaptado de Reinhard K. Sprenger. Mytos Motivation, 2002.


m2 - el hambre, la necesidad

Necesidad en negativo.
La presión, el miedo, la
angustia, la inseguridad, el
dolor, la amenaza... generan
fuertes impulsos en el individuo
que exigen alivio y satisfacción
inmediata, pero:
Restringen el campo de
consciencia
Tienen un alcance limitado
Movilizan hacia la reducción del
estímulo, no necesariamente
hacia el trabajo


m3 - el dinero

El dinero es un instrumento poderoso
a la hora de impulsar inicialmente
conductas, pero de corto alcance.
El dinero no es el único instrumento
de motivación, ni el más eﬁcaz, ni
siquiera el más aceptado.
Exige que:
haya una clara preferencia
esté vinculado al rendimiento
el esfuerzo conduzca al
rendimiento
Algunos no desean ganarlo si ello
conlleva perder otras cosas que
valoran.


m3 - el dinero

El dinero, en sí mismo:
Crea habituación
exige ser percibido como un incremento real
ha de aplicarse al ﬁnal del programa
puede generar sentimientos de discriminación
raras veces baja el salario por bajo rendimiento
se ha de considerar cuidadosamente el análisis de
costes y beneﬁcios.

Además, es caro.


m3 - el dinero
Desvincule “dinero” de “motivación”

“Cuando se emplea el dinero como una recompensa externa de
alguna actividad, el sujeto pierde interés intrínseco por la
actividad”
Edward L. Deci, 1971. Effects of externally mediated rewards on intrinsic motivation.

“No se ha publicado en todo el mundo un solo estudio que
hubiera probado una aumento duradero del rendimiento por la
aplicación de sistemas de incentivos”
Alﬁe Khon, Harvard University.

El mejor sistema de remuneración… aspira a la menor injusticia posible: tiene un
enorme potencial de insatisfacción si se percibe con inequidad.
Regla básica: pague usted a los suyos bien y en regla. Y después haga todo lo
posible para que se olviden del dinero.


m4 - recompensas y castigos

Las personas no somos máquinas E-R,
por lo que no puede predecirse un
comportamiento automático del tipo si...
entonces.
Introducir recompensas en tareas que son
intrínsecamente interesantes merma el
resultado.
Recompensar por las tareas rutinarias no
merman la motivación intrínseca (MI).
El castigo exige control cercano, logra
resultados solo si hay control activo y solo
mientas el control actúa.



Las recompensas tienen efectos secundarios - Daniel Pink:

Pueden eliminar el placer por la acción, el trabajo. Eliminan la
motivación intrínseca.
Pueden reducir el rendimiento en tareas que impliquen
procesos heurísticos.
Pueden reducir la creatividad.
Pueden desbordar la conducta voluntaria.
Pueden potenciar trampas, atajos y comportamiento poco
éticos.
Pueden volverse adictivos.
Pueden potenciar el pensamiento a corto plazo.



Para Alﬁe Kohn:

Las recompensas castigan a las personas: alguien ejerce
control sobre ellas.
Las recompensas rompen relaciones: exageran las diferencias
de poder.
Las recompensas hacen caso omiso de las razones: liberan de
la necesidad de explorar las causas.
Las recompensas desalientan la asunción de riesgos.
Las recompensas socavan el interés: no consideran los
motivos intrínsecos del trabajo.


Las recompensas funcionan:

Cuando se aplican sobre tareas rutinarias

Cuando se perciben como compensaciones justas

Cuando son inesperadas y ofrecidas una vez al ﬁnal

Cuando no sientan precedente
Cuando son honestas

Cuando incluyen intangibles

Cuando aportan información útil


motivación que sí funciona

¿Qué hacer con la motivación de los colaboradores para
afrontar el nuevo reto de nuestras organizaciones?

Los 3 elementos de la Motivación que sí funciona:

La Autonomía
El Dominio
El sentido Final


elemento 1 - autonomía
El estado natural del ser humano es la autonomía y la
autodeterminación. Somos seres capaces de autogestionarnos.
Las personas necesitan ser autónomas en su trabajo:

en lo que hacen: “Contrata a los buenos y déjales solos. Si son
buenos, querrán hacer el trabajo a su manera” W. McKnight (3M).
en cuándo lo hacen: No horas facturables, sino tareas facturables.
La productividad puede incrementarse en un 35% cuando se puede
elegir cuándo trabajar.
con quién lo hacen: Elección de equipo.
en cómo lo hacen: Elección de lugar, modo y del proceso.


elemento 2 - dominio
Percepción de Autoeficacia.
Dominio es una sensación de fluidez, derivada de la conexión
entre el reto y la capacidad del individuo.
El Dominio es Autotélico: la meta es la autosatisfacción, la
actividad es la gratificación misma.
Un estudio de Sauerman y Cohen sobre 11.000 científicos e
ingenieros industriales en EE.UU. concluyó que el deseo de
desafío intelectual (dominar algo nuevo e interesante) era el
mejor predictor de la productividad.
Sauerman y Cohen: What makes them thick? Employee motives and firm innovation (2008)

Requiere un nivel de desafío y ajuste entre lo que se debe hacer
(reto) y lo que se puede hacer (capacidad).
Requiere un estado mental correcto:
lo que crees es lo que consigues.


Un trabajo motivador requiere
actividades que incluyan:
COMPLEJIDAD: la
complejidad excesiva
provoca demasiada
incertidumbre y la baja
Competencia+ Complejidad+
complejidad no provoca lo
suficiente.
NOVEDAD: provoca
curiosidad y exploración. Novedad+
COMPETENCIA: sentido
de autoeficacia positiva y
autoestima: ser capaz,
eficaz, logrador.

Para M. Mantoni el trabajo es
percibido como satisfactorio
cuando:

Hay correspondencia entre
pensar y hacer
Es una actividad creativa
Es una actividad productiva
Es una actividad interactiva


elemento 3 - sentido
Las personas, por naturaleza, buscan la finalidad, el sentido de lo que hacen.
Buscamos el sentido de finalidad, de actuar bajo una premisa o causa más
grande y duradera que nosotros mismos.
“Uno no puede vivir una existencia realmente excelente si no siente que
pertenece a algo superior y más permanente que uno mismo”. Mihaly
Csikszentmihalyi (Investigador)
“Creo de todo corazón que está surgiendo una nueva forma de capitalismo: cada
vez hay más participantes (clientes, empleados, accionistas y la comunidad en
general) que quieren que sus empresas [...] tengan una finalidad más allá de su
producto”. Mats Lederhausen (Ejecutivo McDonald’s).
Los alumnos de la Rochester con aspiraciones extrínsecas (beneficio, riqueza o
fama) y decían haber logrado sus objetivos de riqueza, fama y beneficio entre 1 y
2 años después de graduarse, alegaban tener niveles de satisfacción, autoestima
y actitud positiva no superiores a cuando eran estudiantes, con aumento de la
ansiedad, la depresión y otros indicadores negativos.
Quienes habían propuesto metas de finalidad (ayudar a otros a conseguir sus
objetivos, aprender, crecer) y sentían que las estaban alcanzando mostraban
mayores niveles de satisfacción y de bienestar subjetivo que cuando estaban en
la Universidad, con niveles bajos de ansiedad y depresión.


elemento 3 - sentido
compartir una visión son sentido y trascendencia
plantear metas que traduzcan el beneficio en finalidad
ir más allá del mero interés personal
permitir a las personas perseguir la finalidad en sus propios términos
sustituir el lenguaje: de “eficiencia”, “ventaja”, “valor”, “superioridad”,
“concentración” y “diferenciación” por términos que agiten el espíritu: el
honor, la solidaridad, la verdad, el amor, la justicia y la belleza
dedicar un dinero a donaciones sociales a elección del colaborador


sugerencias organizacionales
Adaptando a Daniel H. Pink (Op. Cit.):
1. Pruebe con el 20% del tiempo para trabajar en otros proyectos.
2. Gratiﬁque en cualquier momento, sin pedir permiso, a cualquiera
3. Vigile la autonomía de su organización
4. Sustituya el control por la conﬁanza
Implique a los colaboradores en el establecimiento de objetivos
No emplee un lenguaje controlador
Mantenga un tiempo para que le consulten, sea accesible
Comparta el sentido Final

¿Si no saben porqué hacen las cosas, cómo espera que les
motive hacerlas?
Cambie el “ellos” por el “nosotros”
Disemine historias y leyendas positivas


sugerencias organizacionales
Diseñe con Motivación Intrínseca:
Entorno que anime a participar
Autonomía a los colaboradores
Sistema abierto
Sistema global
Con los grupos:
Tienda a la heterogeneidad, la variedad y el enriquecimiento mutuo
Elimine la competitividad interna
Pruebe algún tipo de rotación de tareas, funciones y responsabilidades
Estimula dando sentido al trabajo, no solo una gratiﬁcación
Lidere la motivación:
Sea un ejemplo Creíble, Coherente, Honesto, Positivo, Alegre y Humilde
Escuche más que hables, confíe más que controle, felicite más que
critique
Lo mejor de V. es precisamente lo que los demás necesitan


agradecimiento
A todos los presentes por su amabilidad y paciencia.
A los organizadores del Manager Forum “Congreso Nacional de
Recursos Humanos” 2011 por invitación.
A Daniel H. Pink (2010), por su formidable trabajo: La
sorprendente verdad sobre qué nos motiva, Ed. Gestión 2000.
A Reinhard K. Sprenger (2005), por su revelador concepto de la
motivación: El mito de la Motivación, Ed. Díaz de Santos.
A Alfie Kohn (1993), por ser uno de los pioneros con su trabajo
Punished by Rewards.
A Harry Harlow y a Edward Deci, por atreverse a descubrir,
hacer ciencia y psicología, aún contradiciendo los paradigmas
establecidos.
A Martin Seligman y a Mihaly Csikszentmihalyi, por ayudarnos a Perfil en Linkedin:
todos a pensar y sentir que el objetivo de las ciencias humanas http://es.linkedin.com/in/
estebanvicente
es la satisfacción y la felicidad, no las patologías.
Eskerrik-asko! - Muchas gracias a todos/as Perfil en Slideshare:
http://www.slideshare.net/
Esteban Vicente Cruz - esteban@asvconsulting.net jasvasv


ASV: qué hacemos
ASV Consulting es la denominación comercial de HUMAN MANAGEMENT
ASV 3000 S.L., que viene desarrollando su actividad en el ámbito de los
Recursos Humanos en la CAPV desde 1993.

•Selección y Evaluación de Personal •Consultoría Estratégica en RR HH
•Management de RR. HH. •Diagnóstico de Necesidades y
•Liderazgo Planes de Formación
•Competencias •Elaboración de Programas de
•Trabajo en Equipos Implementación de RR. HH.
•Planes de Desarrollo y Talento •Planiﬁcación de RR. HH.
•Calidad y Servicio al Cliente •Manuales Didácticos y de Auto-
•Coaching formación
•Innovación y Gestión de Personas •Seguimiento y apoyo On-line a la
•Comunicación Organizacional Formación (e-Learning)

Somos personas
trabajamos con personas
y trabajamos para personas

Desarrollamos el valor de las personas y de las empresas

HUMAN MANAGEMENT ASV 3000 SL
C/. Martiartu 9A
48993 Getxo (Bizkaia)
CIF: B-95490975
Tf.: 944913100

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