Este documento describe la evaluación del desempeño como una apreciación sistemática del desempeño de una persona en un puesto y su potencial de desarrollo. Explica que la evaluación de desempeño puede ser responsabilidad del individuo, el gerente, el equipo de trabajo o el área de recursos humanos. También describe varios métodos de evaluación de desempeño basados en el pasado y el futuro, así como factores que pueden distorsionar la evaluación.

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la
educación
Instituto Universitario Politécnico
“Santiago Mariño”
Maturín, Estado-Monagas
Presentado por: José Siso C.I:.20597422
Evaluación del
Desempeño.

2. Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se
desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.
Toda “evaluación” es un proceso para estimular o juzgar el valor,
la excelencia y las cualidades de una persona, en el desempeño
en un puesto, o sea, en el comportamiento de la persona que lo
ocupa. Además este desempeño varia de una persona a otra y
depende de innumerables factores condicionantes que influyen
mucho en él.
Evaluación de desempeño

3. Factores que afectan la Evaluación de desempeño

4. Evaluación de desempeño -Historia
Las prácticas de la evaluación de desempeño no son nuevas,
desde que una persona empleó a otra el trabajo de esta fue
evaluado de la relación costo beneficio. Los sistemas formales de
evaluación tampoco son recientes. En plena edad media, la
compañía de Jesús, fundada por San Ignacio de Loyola, ya
utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las
actividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que
predicaban la religión por todo el mundo en una época en la cual
los navíos de vela eran la única forma de transporte y de }.
Mucho tiempo después, alrededor de 1842, el servicio público de
Estados Unidos implantó un sistema de informes anuales para
evaluar el desempeño de sus trabajadores. En 1880, el ejército
estadounidense adoptó el mismo sistema y, en 1918, la General
Motors desarrollo un sistema para evaluar sus ejecutivos. Sin
embargo no fue hasta después de la Segunda Guerra Mundial que
los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a proliferar
en las organizaciones.

5. Responsabilidad de la Evaluación de desempeño
El INDIVIDUO y el
GERENTE, las
organizaciones adoptan
un esquema avanzado y
dinámico, de la
administración del
desempeño
(administración por
objetivos)”APO” que es la
esencia, democrática,
participativa incluyente y
muy motivadora.
El EQUIPO DE TRABAJO. El equipo
asume la responsabilidad de evaluar
el desempeño de sus participantes y
de definir sus objetivos y metas.
El ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS. El área
encargada de la
administración de
Recursos Humanos es la
responsable de evaluar
el desempeño de todas
las personas de la
organización,
proporcionando
información sobre el
desempeño de las
personas

6. La PROPIA PERSONA, en las
organizaciones más democráticas
el propio individuo es el
responsable de su desempeño y
de su propia evaluación, teniendo
en cuenta determinados
indicadores que le proporcionan el
gerente o le organización
El GERENTE de línea asume la
responsabilidad del
desempeño de sus
subordinados y de su
evaluación, convirtiéndose en
el administrador de su
personal.
La COMISIÓN DE EVALUACIÓN, se trata de una evaluación
colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión
generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas
áreas o departamentos y está formada por miembros
permanentes y transitorios.

7. Metodos de la Evaluación de desempeño basado en el pasado
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado
tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que
puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en
la imposibilidad de cambiar.
2. Lista de verificación:
requiere que la persona
que otorga la
calificación seleccione
oraciones que
describan el
desenvolvimiento del
empleado y sus
características, el
evaluador suele ser el
supervisor inmediato.
1. Escalas de
puntuación: el
evaluador debe
conceder una
evaluación
subjetiva del
desenvolvimiento
del empleado en
una escala que
vaya de bajo a
alto.
3. Método de
selección
forzada: obliga al
evaluador a
seleccionar la
frase más
descriptiva del
desempeño del
empleado en
cada par de
afirmaciones que
encuentra.

8. 4. Método de
registro de
acontecimient
os críticos:
requiere que
el evaluador
lleve una
bitácora
diaria, el
evaluador
consigna las
acciones mas
destacadas
que lleva a
cabo el
evaluado.
5. Escalas de
calificación
conductual:
utilizan el sistema
de comparación
del desempeño
del empleado
con
determinados
parámetros
conductuales
específicos.
6. Método de
verificación de
campo: un
representante
calificado del
personal participa
en la puntuación
que conceden los
supervisores a
cada empleado.
El representante
del departamento
de personal
solicita
información sobre
el desempeño del
empleado al
supervisor
inmediato.

9. 7. Métodos de
evaluación en
grupos: los
enfoques de
evaluación en
grupos pueden
dividirse en varios
métodos que
tienen en común la
característica de
que se basan en la
comparación
entre el
desempeño del
empleado y el de
sus compañeros de
trabajo.
8. Método de
categorizació
n: lleva al
evaluador a
colocar a sus
empleados
en una escala
de mejor a
peor.
9. Método
de
distribución
forzada: se
pide a
cada
evaluador
que ubique
a sus
empleados
en
diferentes
clasificacion
es.
10. Método de
comparación
por parejas: el
evaluador
debe
comparar a
cada
empleado
contra todos
los que están
evaluados en
el mismo
grupo.

10. Métodos de la Evaluación de desempeño basado en el futuro
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de
desempeño.
1. Auto
evaluaciones: llevar
a los empleados a
efectuar una auto
evaluación puede
constituir una
técnica muy útil,
cuando el objetivo
es alentar el
desarrollo
individual.
2.
Administración
por objetivos:
consiste en que
tanto el
supervisor como
el empleado
establecen
conjuntamente
los objetivos de
desempeño
deseables.
3. Evaluaciones
psicológicas:
cuando se
emplean
psicólogos para
las evaluaciones,
su función
esencial es la
evaluación del
potencial del
individuo y no su
desempeño
anterior.

11. Factores que pueden distorsionar la Evaluación del Desempeño.
Las distorsiones en la evaluación son errores
de juicio que ocurren de forma sistemática
cuando un individuo observa y evalúa a
otro. Lo que aumenta la dificultad de
corregir estos errores es que, generalmente,
los observadores son inconscientes de lo
que están haciendo, con lo cual son
incapaces de corregirlos. El resultado
puede ser promocionar, trasladar o
mantener inadecuadamente a los
empleados.

12. Distorsiones mas comunes
•Es la tendencia a generalizar la
evaluación de una persona en un
factor positivo, a todos los aspectos
del desempeño de esa persona.
1-Efecto
halo
2- Efecto
horn
•Es la tendencia a evaluar a una
persona en el punto medio de la
escala, cuando el rendimiento es
claramente más alto o más baj
3-Tendencia
central
•Es la tendencia a generalizar la
evaluación de una persona en un factor
negativo a todos los aspectos del
desempeño de esa persona

13. •Es la tendencia a concentrar las
evaluaciones hacia la parte alta o baja de la
escala
4-Polarización
positiva o
negativa.
5-Contraste.
6-Primera
impresión
•Es la tendencia por parte del calificador a
hacer juicios más favorables de aquellas
personas a quienes percibe como más
parecidas a él o ella en actitudes o historial
Semejanza
•Es la tendencia a evaluar a una persona en
comparación con otra persona o grupo, en
lugar de basarse en los requisitos del puesto
de trabajo.
•Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una
persona, favorable o desfavorable y después
ignorar o distorsionar información posterior, de
forma que se confirme la primera impresión

14. 4. Métodos de los centros de
evaluación: son una forma
estandarizada para la evaluación
de los empleados que se basa en
tipos múltiples de evaluación y
múltiples evaluadores.
Cuadro de Mando Integral o Balanced Scoredcard.
Es una herramienta de administración de empresas que
muestra continuamente cuándo una compañía y sus
empleados alcanzan los resultados definidos por el plan
estrategico. También es una herramienta que ayuda a la
compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias
para cumplir con la estrategia.