Nominaeindemnizacioneslaborales

NÓMINA E INDEMNIZACIONES LABORALES

Documento en revisión

Orestes Salerno

2da revisión
Mayo, 2005

Elaboración de Nómina e Indemnizaciones Laborales
Mayo 2005 – 2da revisión -

Índice General

Pág.
Introducción
Abreviaturas
CAPÍTULO I
I.- INTRODUCCIÓN A LA LEGISLACIÓN LABORAL
1.- Las Relaciones Laborales. 9
La existencia del vínculo laboral
Elementos que tipifican la relación laboral
Cuestionario práctico No. 1 14
2.- Evolución Jurídica del Derecho Laboral Venezolano –
La reforma de 1997 15
3.- Desarrollo de normas 19
4.- El Marco Constitucional Vigente y las Relaciones
Laborales 22
El derecho y el deber de trabajar
La garantía constitucional al trabajo
El trabajo como hecho social
La irrenunciabilidad
Principio in dubio pro operario
La nulidad de los actos del patrono
Prohibición a la discriminación
El trabajo de los adolescentes
Las jornadas de trabajo
El descanso semanal y las vacaciones
El salario
El derecho a las prestaciones sociales
La estabilidad laboral
De la responsabilidad del patrón
Libertad sindical
La negociación colectiva
El derecho a la huelga
Cuestionario práctico No. 4

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5.- De las Personas y las Industrias 28
Industria
Persona
De las personas jurídicas según el Código Civil
Venezolano
Clasificación de las empresas
Los trabajadores y su clasificación
6.- El Salario y la Remuneración 36
Salario – origen
Sueldo y salario. Diferencia
Definición del salario
El salario en el marco legal venezolano
Tipos de salarios
Características del salario
Teorías salariales
Clasificación del salario
El salario mínimo
El salario normal
Salario por unidad de tiempo
Salario por unidad de obra, pieza o a destajo
Salario por tarea
Salario mixto
Otros apuntes del salario
La remuneración
7.- Jornada de Trabajo 58
8.- Días Hábiles, De Descanso y Feriados 61
9.- Suspensión del Vínculo Laboral 65
10.- Del Contrato de Trabajo 68
Para una obra determinada
Por tiempo determinado
Por tiempo indeterminado
Del contrato colectivo

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Repaso General 73
CAPÍTULO II
II.- NÓMINA
11.- Elaboración de Nómina – Definición 76
El Salario como asignación. (Que es salario y que no es
salario. El salario por unidad de tiempo; por unidad de obra,
pieza o a destajo; por tarea. Salario Mixto. Salario diario y
por hora)
12.- Horas Extraordinarias 86
13.- Pago del Día de Descanso y Feriados 90
14.- Día de Descanso Laborado y Pago del Día Feriado 97
Laborado Cuando Coincide con el Día de Descanso
CAPÍTULO III
III.- INDEMNIZACIONES LABORALES
15.- Vacaciones y Bono Vacacional 109
Ejercicios
16.- La Utilidades y la Bonificación de Fin de Año 118
Ejercicios
17.- De las Prestaciones Sociales en el Nuevo Régimen 121
Prestaciones de antigüedad, intereses de prestaciones,
prestaciones de antigüedad en el viejo régimen, intereses
de prestaciones, bono de transferencia y el preaviso

Bibliografía Consultada 143

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RELACIÓN DE CUADROS

Cuadro No 1. Jornada de Trabajo
Cuadro No. 2 Vacaciones Anuales.
Cuadro No. 3 Vacaciones Anuales y Bonificación de Fin de Año
Cuadro No. 4 Vacaciones Anuales en el Sector Público
Cuadro No. 5 Prestaciones de Antigüedad Cuando Culmina la
Relación Laboral Conforme al Literal “a” y “b” del Art. 101 LOT
Cuadro No. 6 Prestaciones de Antigüedad Cuando Culmina la
Relación Laboral Conforme al Literal “c” del Art. 101 LOT
Cuadro No. 7 Prestaciones Sociales y Antigüedad Anual

Abreviaturas más empleadas

LOT - Ley Orgánica del Trabajo
CNRBV - Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela
LEFP – Ley del estatuto de la Función Pública
RGLCA – Reglamento General de la Ley de Carrera
Administrativa
Art. – Artículo
Sig. – Siguiente(s)
RLOT – Reglamento de la Ley orgánica del Trabajo

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo posee como objetivo, proveer de un material
didáctico que le permita a los participantes del curso de Nómina e
Indemnizaciones Laborales, una más fácil comprensión de cada uno de
los temas que aquí se consideran, para lo cual en cada parte se incluyen
cuestionarios y ejercicios a desarrollar por los interesados en el dominio
de este temario.
Para la elaboración del mismo, se partió de las exigencias
académicas que realiza el Colegio Universitario de Los Teques “Cecilio
Acosta” para sus estudiantes de la carrera: Administración de Recursos
Humanos.
En su primera parte, se estima conveniente la inclusión de temas
relacionados con el marco legal venezolano, en donde se consideran
aspectos como: la existencia del vínculo laboral y los elementos que lo
tipifican incluido el principio de subordinación. Asimismo, se realiza una
breve referencia a la evolución jurídica del derecho laboral venezolano y
la reforma en materia laboral realizada en 1997.
Posteriormente se considera el desarrollo de las normas y el
marco Constitucional vigente en donde se destaca lo atinente a las
relaciones laborales.
Como elemento clave del tema de estudio, se reflexiona sobre el
salario desde su origen, pasando por la diferenciación de sueldo y
salario, su definición, el salario en el marco legal venezolano, sus tipos,
elementos característicos, teorías salariales, clasificación del salario,
hasta llegar a considerar como tema específico; la remuneración.
Seguidamente, se procede a determinar los tipos de jornadas en
donde se relaciona con temas como: días hábiles, de descanso y
feriados, así como la suspensión del vínculo laboral, considerando por
último los contratos.
En su segundo cuerpo, se presenta todo lo referente a las
asignaciones como parte de la nómina en donde se incluyen además del
salario: horas extraordinarias, pago de día de descanso y feriados, día de
descanso laborado y pago del feriado cuando coincide con el día de
descanso, así como otros conceptos igualmente importantes y que
surgen de las normas laborales o las convenciones colectivas.
De manera intencionada, se omite todo los atinente a la
deducciones y aportes patronales que de estas se deben realizar al

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momento de realizar la nómina como instrumento de pago, tales como:
Seguro social obligatorio, seguro de paro forzoso, política habitacional,
impuesto sobre la renta, INCE, jubilaciones y pensiones, ello con el
objeto de procurar que los participantes realicen investigaciones en cada
institución y realicen sendas exposiciones.
No obstante a lo antes apuntado, se procederá a su cálculo y
estimaciones en cada caso en la elaboración final de la nómina.
En lo que respecta a las indemnizaciones laborales tanto en el
sector privado como en el público, se incluyen temas como: vacaciones y
bono vacacional (vencidas y fraccionadas), las utilidades y la bonificación
de fin de año y las prestaciones sociales tanto con el nuevo como con el
viejo régimen, además de tocante al bono de transferencia.
Para el desarrollo de todos los temas antes indicados se parte del
marco Constitucional, Ley Orgánica del Trabajo y su Reglamento, así
como la Ley del Estatuto de la Función Pública y el Reglamento General
de la Ley de Carrera Administrativa.
Por último, justo resulta destacar que al ser un documento en
revisión (2da. revisión – mayo/2005), este trabajo se presenta al
escrutinio de sus posibles usuarios y conocedores de la materia, como
forma de mejoramiento.

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CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN A LA LESGILACIÓN LABORAL

1. Las Relaciones Laborales

Cuando se habla de relaciones, pensamos inmediatamente en dos o
más actores, siendo en el caso específico de las relaciones laborales los
protagonistas principales: Trabajadores, sindicalizados o no, por una
parte y por la otra el patrono, correspondiendo al estado el papel garante
de equilibrio de tal relación, lo cual logra mediante la aplicación de las
normas que regulan la materia laboral.
Guzmán R. (199 ) define en su obra Didáctica del Derecho del
Trabajo, el tema en cuestión como sigue:
“El derecho del Trabajo es el conjunto de preceptos de orden
público regulador de las relaciones jurídicas que tiene por causa
el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con el objeto
de garantizar, a quien lo ejecuta, su pleno desarrollo como
persona humana y, a la comunidad, la efectiva integración del
individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos
entre los sujetos de esas relaciones”. (p. ).

De lo apuntado por Guzmán se desprende entre otros aspectos la
subordinación de un actor a otro al señalar al trabajo como forma de
desarrollo humano, al tiempo de permitir la integración del individuo a la
sociedad y la prosperidad de ésta, correspondiendo al estado la
reducción de los conflictos que con ocasión del vínculo laboral puedan
surgir.

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Asimismo, Ley Orgánica del Trabajo en su Título II De la Relación
de Trabajo, Capítulo I Disposiciones Generales, nos define el tema en
estudio en sus artículos 65 y 66 como sigue:
Artículo 65.- Se presumirá la existencia de una relación de
trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo
reciba.
Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de
orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones
sin fines de lucro con propósitos distintos a los de la relación
laboral. (Destacado nuestro).
Artículo 66.- La prestación de servicios en la relación de trabajo
será remunerada. (Destacado nuestro).

De los artículos transcritos, se puede apreciar la comprobación de
la relación sin otra condición necesaria que la prestación de un servicio y
el pago por el mismo, no siendo determinante la existencia de un
contrato escrito, pues se presume su existencia.
Un ejemplo de lo antes afirmado, resultaría el caso en que un
trabajador “A” que como modus vivendi le conduce a “B” de manera
permanente y este además de no haberle realizado contrato de trabajo,
no le suministra recibo alguno por los pagos periódicos que “A” recibe,
hasta que un día “B” decide despedir a “A”.
Como forma de prueba del vínculo laboral entre ambos, bastaría la
promoción de testigos que afirmarán que “A” de manera permanente y
por el tiempo en que se mantuvo la relación le manejaba a “B” y éste le
pagaba por tales servicios lo que le permitía a “A” y a su grupo familiar
su manutención.
Con la intención de reforzar aún más lo atinente a los aspectos que
caracterizan el vínculo laboral a la luz de lo antes tratado, se transcribe a
continuación jurisprudencia recogida en la obra Régimen Laboral
Venezolano de Legislación Económica C. A., de Forum editores –
Caracas Venezuela (1989) No. 269

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Elementos que Tipifican la Relación Laboral:

“Tanto la doctrina como la jurisprudencia sostienen que
el contrato de trabajo reviste peculiaridades tan especiales
que para su determinación cada caso requiere de un
minucioso análisis, pues fácilmente puede confundirse con
otras figuras jurídicas con las cuales el contrato de trabajo
mantiene un estado de convencidad, bien llamado -zona
gris-.
Entre las muchas figuras ubicadas en este ámbito,
surgen la del –contratista-, la del –viajante empleado- la del
–agente comercial, la del –socio-, etc., complicándose el
problema de catalogación cuando los interesados atribuyen
a sus relaciones la forma o apariencia que más le conviene.
En esa tarea de calificación como cuestión preliminar debe
tenerse en cuenta los caracteres típicos del contrato de
trabajo: 1º participación en la producción mediante el
ejercicio voluntariamente prestado de las facultades
intelectuales o manuales; 2º obligarse a ejecutar una obra o
prestar un servicio a un patrono; 3º que la prestación de los
servicios tenga lugar bajo dependencia ajena y 4º que se
perciba una remuneración. Y de estos elementos
fisonómicos del contrato de trabajo, el más peculiar del
mismo, la subordinación. (Corte Superior del Trabajo del D.
F. y Edo. Miranda, junio 23/69).

De la cita realizada, se podría extraer la importancia de la misma al
determinar la existencia de una relación laboral, destacándose aún por
encima de la remuneración, la subordinación que, durante el tiempo de
la jornada en que deba prestarse el servicio por parte del asalariado,
debe éste al patrono o empleador. Lo aquí afirmado, se „puede
corroborar con la jurisprudencia 270 tomada de la obra antes citada que
indica:
“Trabajo y remuneración son elementos comunes a
diversos contratos. La subordinación es indispensable.
El esfuerzo y su contraprestación en dinero existen
en una serie de contratos que no son de trabajo; por
ejemplo en el contrato de obra, existe esfuerzo realizado y
pago de este esfuerzo, y sin embargo no hay contrato de
trabajo porque no existe la subordinación. En el trabajador

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independiente, existe también un esfuerzo realizado en
beneficio de otra persona, e igualmente existe una
remuneración, y sin embargo no podemos decir que existe
un contrato de trabajo, por la sencilla razón de que allí falta
el elemento subordinación. Faltando, pues, o no habiendo
sido probado el elemento subordinación en las relaciones
habidas entre las partes litigantes, el Juzgador tiene que
concluir que dichas relaciones podrán ser de cualquier
naturaleza, civiles o mercantiles, pero nunca tendrán una
configuración jurídica de un contrato de trabajo... (Juzgado
de 1ª Instancia del trabajo de la Circunscripción Judicial del
Edo.) (Carabobo, enero 22/64)”.

Al procurar mayores detalles, se toma de la enciclopedia Encarta
99 la definición dada a las relaciones laborales así:

Relaciones industriales, en sentido amplio, son todos
los acuerdos, transacciones y actividades que afectan a la
estructura, los términos y las condiciones del mercado de
trabajo, es decir, del empleo. Los principales agentes
implicados son los sindicatos, los empresarios (o la
patronal, asociación de empresarios) y a veces, los
gobiernos al legislar el mercado.

El papel fundamental del estado en las relaciones laborales lo
implementa y desarrolla mediante normas de carácter general que
procuran el perfeccionamiento de la carta fundamental. En materia
laboral la regla primogénita resulta en Venezuela la Ley Orgánica del
Trabajo (LOT), mediante la cual se procura garantizar el deber y el
derecho del trabajo al que reconoce como hecho social y por medio de
la cual establece disposiciones que regulan tal hecho como por
ejemplo limites máximos y mínimos entre los que se destacan: La
jornada de trabajo semanal por una parte y por la otra el salario
mínimo respectivamente, a la que los protagonistas antes identificados
deben someterse.

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Asimismo, es preciso indicar que el ámbito de aplicación de la Ley
Orgánica del Trabajo incluye a los obreros en su relación laboral con el
estado y en el caso de los funcionarios públicos sean estos nacionales,
estadales o municipales, corresponde la Ley del Estatuto de la Función
Pública (LEFP), siéndoles aplicable la Ley Orgánica del Trabajo a los
funcionarios públicos, en todo aquello que no este contemplado en sus
normas naturales, en tanto y cuanto los beneficie, con lo cual se debe
precisar que no le es aplicable a los funcionarios públicos las
disposiciones sancionatorias de la Ley Orgánica del Trabajo. (Ver Art.
8 LOT y Art. 3 RLOT).

Otro aspecto a destacar tiene que ver con los trabajadores
administrativos contratados en el sector público a quienes le es
aplicable, según lo dispuesto en la Ley del Estatuto de la Función
Pública, la Ley Orgánica del Trabajo o lo consagrado en sus
respectivos contratos, logrando en consecuencia y como producto de
renovaciones consecutivas, estabilidad laboral consagrada en la Ley
Orgánica del Trabajo, aun cuando no la condición de funcionario
público que debe obtener mediante concurso. (Ver Art. 37 y 38 LEFP)

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Cuestionario Práctico No. 1

1. Exponga en qué consiste las relaciones laborales y cuáles son
los elementos que la tipifican.

2. Defina con sus propias palabras el rol de cada parte en la
relación laboral.

3. Cuál es la norma laboral por excelencia en Venezuela y cuál es
su ámbito de aplicación.

4. Indique a quienes le es aplicable la Ley del Estatuto de la
Función Pública y a quienes no.

5. Explique en que consiste el principio de subordinación.

6. Cuándo se aplica la LOT a los funcionarios públicos

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2.- Evolución Jurídica del Derecho Laboral Venezolano.

Su inicio se refiere casi de manera exclusiva a la minería y la
agricultura. Así se tiene el desarrollo de las Leyes de Indias que procura
normar las relaciones con los indios quienes fueron considerados libres
de escoger. Luego de aparecida la república en la época post – colonial,
la legislación se concentra en castigar a los trabajadores que no
cumplan con sus obligaciones, no existiendo las mismas
consideraciones para los patronos.
No es sino hasta 1928 que surge en Venezuela la primera
legislación laboral promulgada en julio 23 de 1928, la cual no fue puesta
en práctica. En julio 16 de 1936 aparece la segunda Ley del Trabajo que
viene a resolver los problemas propios de la relación laboral, siendo
reformada en los años 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983 teniendo
una vigencia hasta diciembre de 1990 cuando se sanciona la ahora Ley
Orgánica del Trabajo (LOT) que entra en vigencia a partir de mayo 01 de
1991 y es reformada mediante Ley de Reforma Parcial de la Ley
Orgánica del Trabajo, vigente desde junio 19 de 1997, Reglamentada en
diferentes aspectos que más adelante serán considerados.
Con miras a obtener una visión previa de las reformas
fundamentales a la Ley Orgánica del Trabajo de 1991, se presenta
seguidamente un resumen de las mismas a saber:
Se eliminó el reajuste o recálculo a la finalización de la relación de
trabajo, lo hasta esa fecha conocido como retroactividad, lo que
implicaba el cálculo de la antigüedad a razón de treinta (30) días
de sueldo por año con base al último salario que poseía el
trabajador. Ahora, la citada prestación se calcula y liquida de
manera mensual y definitiva a razón de cinco (5) días de salario
por cada mes, conforme a lo dispuesto en el artículo 108 de la
norma en estudio.

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Se modificó el contenido del artículo 125 de la LOT, en cuanto a
las indemnizaciones que corresponden al trabajador cuando el
patrono insiste en el despido injustificado.
Se incluye la explicación de salario, regulando entre otros su
definición legal, así como del salario base para el cálculo de las
prestaciones de antigüedad, tanto mensual como anual y la
indemnización por despido injustificado, incorporando la definición
de salario normal y el carácter salarial de los bonos o subsidios,
además de recomponer el salario al erradicar la práctica perversa
del pago a través de bonificaciones sustitutivas del salario que
hasta entonces se había constituido en una praxis en Venezuela.
Como consecuencia del nuevo régimen de prestaciones sociales,
la norma incluye en su artículo 666 literal “b”, una Compensación
por Transferencia producto del cambio de régimen de
prestaciones sociales, al tiempo de reconocer los pasivos
laborales ocurridos hasta la entrada en vigencia de la reforma.
Aspectos estos que serán desarrollados en el aparte que se
dedica a las indemnizaciones laborales.
Antes de proceder a la práctica de éste aparte, se estima
conveniente el destacar lo consagrado en la Constitución Nacional de la
República Bolivariana de Venezuela (CNRBV), incluido por la entonces
Asamblea Nacional Constituyente, respecto a las prestaciones de
antigüedad.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Cuarta. Dentro del primer año, contado a partir de
su instalación, La Asamblea Nacional aprobará:…
3. Mediante la reforma de la Ley Orgánica del
Trabajo, un nuevo régimen para el derecho a
prestaciones sociales consagrado en el artículo 92 de
esta Constitución, el cual integrará el pago de este
derecho de forma proporcional al tiempo de servicio y
calculado de conformidad con el último salario
devengado, estableciendo un lapso para su prescripción

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de diez años. Durante este lapso, mientras entre en
vigencia la reforma de la ley seguirá aplicándose de forma
transitoria el régimen de la prestación de antigüedad
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo vigente.
Asimismo, contemplará un conjunto de normas integrales
que regulen la jornada laboral y propendan a su
disminución progresiva, en los términos previstos en los
acuerdos y convenios de la Organización Internacional del
Trabajo suscritos por la República. (Destacado nuestro).

En el caso de los funcionarios públicos, le es aplicable lo
consagrado en la LOT (Art. 108) en materia de prestaciones sociales, tal
como lo dispone la LEFP en su Art. 28.

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1. Indique de manera resumida las reformas fundamentales
introducidas en la Ley de Reforma de la Ley Orgánica del Trabajo
de 1997.
2. Explique cómo es el nuevo régimen de prestaciones sociales
estipulado en el Art. 108 de la LOT
3. Exponga de manera resumida en que consiste el beneficio del
bono de transferencia consagrado en el Art. 666 de la LOT
4. Cuál es la reforma pendiente en materia de prestaciones sociales
contemplada en las normas transitorias de la CNRBV
5. Cuál es régimen aplicable a los funcionarios públicos en materia
de prestaciones sociales y cual su basamento legal.

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3.- Desarrollo de Normas

Corresponde al Poder Legislativo representado ahora en la
Asamblea Nacional en el caso venezolano, el desarrollo del marco legal,
a menos que éste otorgue mediante Ley Habilitante ese poder al
Presidente de la República. La norma principal en nuestro país, incluso
por encima de los convenios internacionales, es la Constitución de 1999
reconocida como la Constitución Nacional de la República Bolivariana de
Venezuela (CNRBV), siendo en segundo orden las normas orgánicas
como el caso de la Ley Orgánica del Trabajo en el tema bajo estudio.
Otro aspecto fundamental en el desarrollo de las normas, es el que
tiene que ver con la división del gobierno, pues, en Venezuela existe
además del gobierno nacional, los regionales y municipales. Al primero,
corresponde como antes fuera apuntado, por medio de la Asamblea
Nacional, el legislar en materia laboral en el ámbito nacional, pudiendo el
Ejecutivo Nacional, representado por el Ciudadano Presidente de la
República, o a la misma Asamblea Nacional, dictar Reglamentos a tales
normas sin cambiar el espíritu, propósito y razón de las mismas,
correspondiendo a los gobiernos regionales por medio de la Comisión
Legislativa Regional, sancionar leyes regionales referidas a su ámbito de
aplicación en los estados, así como también pueden los gobiernos
municipales mediante la Cámara Municipal sancionar normas
(Ordenanzas), claro es, que ni el gobierno regional, ni el municipal
podrían en el desarrollo de sus normas establecer aspectos contrarios a
las normas nacionales como en el caso de la Ley del Estatuto de la
Función Pública que regula las relaciones de empleo público entre los
funcionarios y la administración.
Para el caso de las regiones, tanto los gobernadores como los
Alcaldes podrán igualmente dictar reglamentos a las legislaciones
regionales.

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1. Indique a quien corresponde la formación de las Leyes y a quien
su reglamentación.
2. Cuándo puede el Presidente dictar Leyes.
3. Precise el ámbito de aplicación de las Leyes nacionales, el de las
regionales y municipales.

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4.- El Marco Constitucional Vigente y las Relaciones Laborales

A pesar que grandes juristas consideran que la norma fundamental
sólo debe referirse a aspectos generales, la Constitución venezolana
vigente, incluye temas específicos relacionados con el trabajo, al cual
considera como un hecho social.
Así se tiene que en su Título III - De Los Deberes, Derechos
Humanos y Garantías, Capítulo V - De Los Derechos Sociales y de las
Familias, la carta magna incluye lo atinente al trabajo, destacando sus
aspectos principales, al tiempo de concordar con la Ley Orgánica del
Trabajo (LOT.) y su Reglamento (RLOT), la Ley del Estatuto de la
Función Pública (LEFP) y el aún vigente Reglamento General de la Ley
de Carrera Administrativa (RGLCA) como sigue:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el
deber de trabajar. El estado garantizará la adopción de las
medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva, que le proporcione una
subsistencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el
empleo. La Ley adoptará medidas tendentes a garantizar
el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no
será sometida a otras restricciones que las que la Ley
establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y
creará instituciones que permitan el control y la promoción
de estas condiciones. (Ver Art. 23, 31, 32 y 33 LOT y Art.
17 del RLOT).
Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad
de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho del
trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como
actividad económica que crea valor agregado y produce
riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen
derecho a la seguridad social de conformidad con la Ley.
(Ver Art. 26, 11 y Siguientes LOT y Art. 16 LEFP)
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la

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protección del Estado. La Ley dispondrá lo necesario para
mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales
de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de
esta obligación el Estado se establece los siguientes
principios: (Ver Art. 1 y 2 LOT y 1 Art. RLOT)
Ninguna Ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la
realidad sobre las formas o apariencias. (Ver Art. 511 LOT.
y Art. 8 RLOT).
Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
Ley. (Ver Art. 3 LOT. y Art. 9 RLOT)
Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o
concurrencia de varias normas, o en la interpretación de
una determinada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad. (Ver Art. 59 LOT). (Principio jurídico
conocido como In dubio pro operario).
Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a
esta constitución es nulo y no genera efecto alguno.
(Ver Art. 525 LOT. y Art. 16 RLOT).
Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición. (Ver Art. 11 y 12 del RLOT).
Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que
puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los
protegerá contra cualquier explotación económica y social.
(Ver Ley Orgánica para la Protección del Niño y del
Adolescente Art. 94 y siguientes. Norma esta que deroga el
Capítulo I del Título V Del Trabajo de los Menores y de los
Aprendices de la LOT)
Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá
de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas
semanales. En los casos en que la Ley lo permita, la
jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas
diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono
podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar
horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés
social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo
conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en

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beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los
trabajadores y trabajadoras. (Se modifica el contenido del
Art. 195 de la LOT en cuanto a la jornada de trabajo
nocturno – Ver Art. 16 LEFP)
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al
descanso semanal y vacaciones remuneradas en las
mismas condiciones que las jornadas efectivamente
laboradas. (Ver Art. 189 y siguientes LOT, Art. 24 LEFP. y
Art. 16 y siguientes del RGLCA). (Destacado nuestro).

Esta disposición Constitucional consagrada en el artículo 90,
deroga el artículo 195 de la LOT en lo referente a la jornada nocturna
toda vez que en el citado artículo, la norma laboral estipulaba una
duración de hasta cuarenta (40) horas semanales quedando ahora en
treinta y cinco (35) horas conforme a la Disposición Derogatoria Única de
la carta magna, motivo por el cual se genera un vació en cuanto a la
jornada mixta como se indicará en páginas siguientes.
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a
un salario suficiente que le permita vivir dignamente y
cubrir para sí y su familia las necesidades básicas
materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago
de igual salario por igual trabajo y se fijará la
participación que debe corresponder a los trabajadores y
trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es
inembargable y se pagará periódica y oportunamente
en moneda de curso legal, salvo la excepción de la
obligación alimentaría, de conformidad con la Ley. (Ver Art.
138, 162 y siguientes, Art. 174 y siguiente de la LOT, Art.
72 y siguientes, Art. 105 y 106 del RLOT, Art. 23 LEFP y
Art. 181 RGLCA).
Artículo 92. Todo trabajador y trabajadores tienen derecho
a prestaciones sociales que les recompensen la
antigüedad en el servicio y los ampare en caso de
cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos
laborables de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago
genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y
gozaran de los mismos privilegios y garantías de la deuda
principal. (Ver Art. 108 LOT, Art. 97 del RLOT y Art. 28
LEFP).
Artículo 93. La Ley garantizará la estabilidad en el
trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma

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de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos. (Ver Art. 34, 103 y 125 LOT y Art.
30 LEFP).
Artículo 94. La Ley determinará la responsabilidad que
corresponde a la persona natural o jurídica en cuyo
provecho se presta el servicio mediante intermediario o
contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de
éstos.
El Estado establecerá, a través del órgano competente,
la responsabilidad que corresponda a los patronos o
patronas en general, en caso de simulación o fraude, con
el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral. (Ver Art. 54 al 57, Art.
65 LOT y Art. 16 y 17 RLOT.).
Artículo 95. Los trabajadores y trabajadoras, sin
distinción alguna y sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a constituir libremente las
organizaciones sindicales que estimen convenientes
para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así
como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la
Ley. Estas organizaciones no están sujetas a
intervención, suspensión o disolución administrativa.
Los trabajadores y trabajadoras están protegidos contra
todo acto de discriminación o de injerencia contrarios al
ejercicio de este derecho. Los promotores y promotoras e
integrantes de las directivas de las organizaciones
sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el
tiempo y en las condiciones que se requieran para el
ejercicio de sus funciones.
Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y
reglamentos de las organizaciones sindicales establecerán
la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y
representantes sindicales que abusen de los beneficios
derivados de la libertad sindical para su lucro e interés
personal, serán sancionados de conformidad con la Ley.
Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones
sindicales estarán obligados a hacer declaración jurada de
bienes. (Ver Art. 396 y siguientes, Art. 449 y siguientes
LOT, Art. 147 y siguientes del RLOT y Art. 32 LEFP).
Artículo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras
del sector público y del privado tienen derecho a la
negociación colectiva voluntaria y a celebrar
convenciones de trabajo, sin más requisitos que los que
establezca la Ley. El Estado garantizará su desarrollo y
establecerá lo conducente para favorecer las relaciones

23 Orestes Salerno


colectivas ampararán a todos los trabajadores y
trabajadoras activas al momento de su suscripción y a
quienes ingresen con posterioridad. (Ver Art. 396 al 399,
410 y siguientes LOT, Art. 182 y siguientes del RLOT y Art.
32 LEFP).
Artículo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del
sector público y del privado tienen derecho a la huelga,
dentro de las condiciones que establezca la Ley. (Ver Art.
494 y siguientes LOT, Art. 203 del RLOT y Art. 32 LEFP).

Otro aspecto atinente a lo aquí tratado, tiene que ver en la
definición del trabajo como un hecho social que recoge la Ley Orgánica
del Trabajo en su artículo 2. - como sigue: “El Estado protegerá y
enaltecerá el trabajo, amparará la dignidad de la persona humana del
trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función
como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de
la equidad”. (Destacado nuestro).

24 Orestes Salerno



1. Defina el deber y el derecho al trabajo consagrado en la
Constitución.
2. Comente en que consiste los derechos irrenunciables y de un
ejemplo.
3. Exponga en qué consiste el principio in dubio por operario.
4. Indique los tipos de jornadas y su duración
5. Explique en que consiste el descanso semanal y las vacaciones
remuneradas.
6. En qué consiste el principio de igual salario por igual
remuneración. De un ejemplo.
7. Quienes tienen derecho (como trabajadores) a la negociación
colectiva
8. Elabore un resumen del marco Constitucional trascrito.

25 Orestes Salerno


5.- De las Industrias y las Personas

Como industria, se reconoce la combinación de los tres factores
fundamentales de la producción (Tierra, Capital y Trabajo), que de
manera adecuada procuran la producción de un bien o servicio capaz de
satisfacer las necesidades del ser humano.
La Enciclopedia Encarta la define así:

Industria
(Lat.)
f. Destreza o artificio para hacer una cosa: de ~, de intento,
adrede; caballero de ~, desp. , estafador, tramposo, pícaro.
Aplicación especial del trabajo humano a un fin económico
en virtud del cual se transforman las primeras materias hasta
hacerlas aptas para satisfacer las necesidades del hombre.
(Subrayado nuestro)
Conjunto de operaciones materiales ejecutadas para la
obtención, transformación o transporte de uno o varios
productos.
Conjunto de las industrias de un mismo o de varios géneros,
de todo un país o de parte de él: la ~ fabril, metalúrgica; la ~
catalana. ~ de transformación, la que partiendo de materias
primas genera productos que son utilizados por otras
industrias.

Asimismo, la citada enciclopedia presenta la definición de persona
que para el tema bajo estudio, constituye la referida a persona jurídica
de especial consideración.
Persona
(Lat.)
f. Individuo de la especie humana: habría un centenar de
personas; ~ grata, la que se acepta. Dic. esp. en estilo o
lenguaje diplomático; tercera ~, la que media entre otras; le
sirvió de tercera ~, tercero (en un negocio); sin perjuicio de
tercera ~; en ~ o por su ~, por uno mismo o estando
presente; de ~ a ~, estando uno solo con otro; entre ambos y
sin intervención de tercero.
Hombre de prendas, capacidad y prudencia.
Hombre distinguido en la sociedad con un empleo muy

26 Orestes Salerno


honorífico o poderoso.
Personaje (en obra literaria).
Persona jurídica o social, ser o entidad que sin tener
existencia individual física es, no obstante, capaz de
derechos y obligaciones, como las corporaciones,
sociedades, asociaciones y fundaciones. ( Destacado
nuestro).
fil. Supuesto inteligente.
gram. Accidente gramatical que altera la forma de los verbos
y de los pronombres personales y posesivos para hacer
referencia a los interlocutores: primera ~, la que habla (yo,
nosotros); segunda ~, aquella a quien se habla (tú, vosotros);
tercera ~, se refiere a los seres no comprendidos en las dos
primeras personas; ~ agente, la que ejecuta la acción del
verbo; ~ paciente, la que recibe la acción del verbo.
teol. El Padre, el Hijo o el Espíritu Santo, que son tres
personas distintas con una misma esencia.

Lo referido a las personas jurídicas, viene consagrado en el Código
Civil venezolano como se puede apreciar seguidamente.

27 Orestes Salerno


CÓDIGO CIVIL
SECCIÓN II, De las personas jurídicas
Artículo 19 Son personas jurídicas y por lo tanto, capaces
de obligaciones y derechos:
1°. La Nación y las Entidades políticas que la componen;
2°. Las iglesias, de cualquier credo que sean, las
universidades y, en general, todos los seres o cuerpos
morales de carácter publico;
3°. Las asociaciones, corporaciones y fundaciones ilícitas
de carácter privado. La personalidad la adquirirán con la
protocolización de su acta constitutiva en la Oficina
Subalterna de Registro del Departamento o Distrito en que
hayan sido creadas, donde se archivará un ejemplar
auténtico de sus Estatutos.
El acta constitutiva expresará: el nombre, domicilio, objeto
de la asociación, corporación y fundación, y la forma en
que será administrada y dirigida.
Se protocolizará igualmente, dentro del término de quince
(15) días, cualquier cambio en sus Estatutos.
Las fundaciones pueden establecerse también por
testamento, caso en el cual se considerarán con existencia
jurídica desde el otorgamiento de este acto, siempre que
después de la apertura de la sucesión se cumpla con el
requisito de la respectiva protocolización.
Las sociedades civiles y las mercantiles se rigen por las
disposiciones legales que les conciernen.
Artículo 20 Las fundaciones sólo podrán crearse con un
objeto de utilidad general: artístico, científico, literario,
benéfico o social.
Artículo 21 Las fundaciones quedarán sometidas a la
supervigilancia del Estado, quien la ejercerá por intermedio
de los respectivos Jueces de Primera Instancia, ante los
cuales rendirán cuenta los administradores.
Artículo 22 En todo caso, en que por ausencia,
incapacidad o muerte del fundador, o por cualquiera otra
circunstancia no pudiere ser administrada la fundación de
acuerdo con sus Estatutos, el respectivo Juez de Primera
instancia organizará la administración o suplirá las
deficiencias que en ella ocurran, siempre con el propósito
de mantener en lo posible el objeto de la fundación.
Artículo 23 El respectivo Juez de Primera instancia, oída la
administración de la fundación, si fuere posible, podrá
disponer la disolución de ésta y pasar sus bienes a otra
fundación o institución, siempre que se haya hecho
imposible o ilícito su objeto.

28 Orestes Salerno


De lo antes considerado, se podría realizar la clasificación de las
personas jurídicas esquemáticamente como sigue:
Empresas Públicas
De Monopolio Estadal (PDVSA, HIDROCAPITAL, etc.)
Institutos Autónomos (INH, IPOSTEL, etc.)
Empresas Privadas
De Personas. La responsabilidad jurídica recae en las personas
que la integran. Puede ser individual (Individualista – integrada por
un grupo familiar – De Capital Libre – (permite el ingreso de capital
distinto al del grupo familiar).
Sociedad de Comandita Simple. La integra un socio Comanditante
a quien corresponde la administración de la sociedad y un socio
Comandítante, quien aporta el capital.
Sociedad de Nombre Colectivo. Todos los socios son solidarios y
responsables por la sociedad, correspondiéndole la administración
al socio que designen según los estatutos de la sociedad.
Sociedad Cooperativa. En la que se agrupa productores y
consumidores a fin de defender sus intereses.
Asociaciones Civiles. No procura un fin de lucro y pueden estar
constituidas por un grupo profesional, de trabajadores y en general
quienes tengan interés común, siendo las más conocidas la
Asociación Civil de taxistas y educativas.
Sociedades de Responsabilidad Limitada. Los socios sólo se
obligan a razón de su aporte no pudiendo ser su capital superior a
los dos millones de Bolívares y no podrá estar representado en
títulos de valores.
Sociedades o Compañías Anónimas. Sus obligaciones están
garantizadas por su capital o aporte de los socios, estando

29 Orestes Salerno


dividido el mismo en acciones correspondiendo la responsabilidad
a su junta directiva.
Sociedades Anónimas de Capital Autorizado (SACA). Su capital
suscrito podrá ser inferior al autorizado y no a la inversa.
Sociedades Anónimas Inscritas de Capital Abierto (SAICA).
Autorizadas por la Comisión Nacional de Valores conforme a la
Ley de Mercado de Capital siempre y cuando cumpla con las
condiciones siguientes: Capital superior a Un Millón de Bolívares,
que su capital suscrito este distribuido por acciones comunes de
igual valor, que al menos un 50% del capital suscrito se distribuya
un número mínimo por cada millón suscrito de capital y un limite
máximo de inversión individual por accionista.
Empresas Mixtas. Aquellas donde concurren tanto el capital
privado como público, debiendo tener éste último al menos el 51%
de las acciones (BCV).
Antes de proseguir con lo referente a los trabajadores y su posterior
clasificación, es necesario precisar aún más los conceptos de patronos
que a tal efecto consagra la Ley Orgánica del Trabajo y que a saber son:
la persona, sea natural o jurídica que actuando en nombre propio o en
representación de un tercero, además de tener a su cargo una empresa
o establecimiento, sin considerar su naturaleza o importancia, y para la
realización propia de esa empresa, ocupe a trabajadores sin considerar
su número.
De lo considerado, se deslinda, además del patrono, a sus
representantes o intermediarios, ambos igualmente considerados en la
norma in comento en sus artículos 50 y 51 respectivamente.
En cuanto a representantes de los patronos, la norma laboral
incluye a todos los que tengan mandato expreso de éste por medio del
cual lo obligan, siendo intermediarios quienes en nombre propio y en
beneficio de otra persona, utilicen los servicios de uno o más

30 Orestes Salerno


trabajadores, debiendo en todo momento asumir todas las obligaciones
que se deriven de la relación laboral.
Por último, la Ley se refiere a los contratistas quienes no podrán ser
asimilados a los intermediarios, motivo por el cual no comprometen a
quien resulte como beneficiario de la obra o el servicio, los cuales presta
al contratista con sus propios medios conforme lo señala el artículo 55
de la LOT.

Trabajadores
Este termino viene definido de manera nítida en la Ley Orgánica del
Trabajo en su artículo 39.- el cuan indica: “Se entiende por trabajador, la
persona que realiza una labor de cualquier clase por cuenta ajena y bajo
la dependencia de otra.
La prestación de sus servicios debe ser remunerada. (subrayado nuestro
– Ver Art. 19 LEFP).
Del artículo trascrito, son varios los aspectos a destacar como
sigue: el principio de subordinación, el cual debe el trabajador al patrono
durante el tiempo que dure la jornada, debiendo el patrono suministrar
los materiales y equipos necesarios para la ejecución de la labor
además de pagar por la jornada, al tiempo de hacerse del fruto del
trabajo.
La clasificación fundamental de los trabajadores, viene dada por la
misma norma laboral que los clasifica en obreros y empleados, siendo
los primeros donde predomina un esfuerzo manual sobre el intelectual y
el segundo, donde prevalece el esfuerzo intelectual sobre el físico. (Ver
Art. 41 y 43 LOT).
Además de lo hasta aquí expuesto en torno a los trabajadores, se
presenta a continuación la clasificación que la norma antes considerada
en su Capítulo IV De las Personas en el Derecho del Trabajo, Art. 39 y
siguientes, tomando para ello el esquema presentado por Brito J.

31 Orestes Salerno


32 Orestes Salerno


Empleados Comunes
(públicos o
De
Atendiendo su privados)
Dirección
Cualidad
Calificados
Obreros No
Trabajadores Calificados
Según su De Inspección o Vigilancia
Cualidad De Confianza
Permanentes
Por su Temporales
Dedicación Eventuales u Ocasionales
Regímenes Especiales

33 Orestes Salerno



1. Revise cada tipo de empresa y elabore su propio resumen.
2. Con fundamento en la LOT, elabore una definición de persona
natural y persona jurídica.
3. Qué es contratista
4. Defina que es trabajador y explique las clasificaciones existentes
5. Lea y ubique en la LOT el articulado referente a cada una de las
clases de trabajadores así como a la clasificación de patronos y
sus representantes.

34 Orestes Salerno


6.- El Salario y la Remuneración

A continuación, se introduce el tema referido al pago que producto
de la relación laboral recibe el trabajador a cambio de la labor que
ejecuta a favor de un patrono, además de resultar fundamental para los
efectos de determinar las deducciones, aportes y otras obligaciones
derivadas de tal relación.

Salario – Origen

Una de las instituciones de mayor data, pues su origen se remonta
desde el mismo momento en que el hombre libre ofrece su esfuerzo
(físico o intelectual), al servicio de otro, quien le recompensa. Proviene
de la palabra latina SALARIUM, de sal. El salario, es posiblemente
anterior incluso al dinero, además, por haber resultado escasa la sal y
vital para la vida, fue el bien recibido por el servicio dado en la
antigüedad.

Sueldo y Salario. Diferencia

Dada por la costumbre que clasifica al tipo de labor que ejecuta un
trabajador bajo relación de dependencia, corresponde la denominación
salario a la labor donde predomina el esfuerzo físico sobre el mental
(obrero), clasificada como sueldo al esfuerzo donde predomina lo mental
sobre lo físico. Sin embargo, ambas accesiones, son consideradas al
referirse al pago a cambio de los servicios prestados, como análogas.

Definición del Salario. El Pequeño Larousse Ilustrado (1992) lo define
así:
“SALARIO m. (Lat. Salarium). Cantidad de dinero que se
da a alguno para pagar un servicio o trabajo (SINÓN. V.

35 Orestes Salerno


Sueldo) // Salario base, cantidad mensual utilizada para
calcular los subsidios familiares. // Salario mínimo, el de
menor cuantía que la ley permite dar a un trabajador. //
Salario bruto, salario antes de hacer deducción de las
cargas sociales, por oposición a salario neto.” (921).

De la definición considerada son varios los aspectos que se
desprenden. El primero, tiene que ver con la relación laboral y por tanto
con la subordinación que el trabajador debe a su patrono durante la
duración de la jornada, la otra referida a lo fundamental del salario para
el cálculo de lo que pueda corresponder al trabajador, tocando además
de salario mínimo, bruto y neto.
Vale la pena en este aparte tocar lo atinente a los términos “canasta
alimentaría y canasta básica”. La primera, destaca el mínimo necesario
que permitiría al trabajador la subsistencia, pues sólo incluye su
alimentación, correspondiendo a la segunda, además de los alimentos
necesarios el pago de los servicios básicos entre los que se incluye:
vivienda, vestido, calzado, salud, educación y otros igualmente básicos
hoy por hoy. Para ambos casos, bien merece su estimación y estudio a
objeto de analizar lo ajustado del salario mínimo y el mercado laboral
entre otros aspectos relevantes.
Otra definición interesante de considerar es la que ofrece la
Enciclopedia Encarta (Ob. cit.).
“Salario (Lat. -iu ← sale, sal) m. Dinero, generalmente
mensual, que recibe un trabajador por los servicios que
presta en una institución, empresa, etc.: ~ base, el sueldo sin
tener en cuenta primas, la antigüedad, etc.; ~ mínimo,
cantidad fijada por ley, que debe ser pagada como mínimo a
todo trabajador activo.
SIN. Sueldo, retribución, remuneración, jornal, emolumentos,
paga; quitación” (Ant,)

Por otra parte, Reyes P. (1974) En su obra Sueldos y Salario al
referirse al tema en cuestión lo define así: “Toda retribución que percibe

36 Orestes Salerno


el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo. –
Remuneración por una actividad productiva”. (Pág. 15).
Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo
considera como:
“La ganancia sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijado por
acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un
empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya
prestado o deba prestar”. Agregando además que: “la
retribución que percibe el trabajador con el fin de
compensar el esfuerzo material o intelectual que éste
realizó”.

El Salario en el Marco Legal Venezolano. Como ya fuera indicado, a
pesar de ser un tema que debe ser desarrollado, como en efecto lo es,
por la Ley Orgánica del Trabajo, es considerado de manera puntual por
la vigente Constitución de 1999 en su artículo 91. En el referido artículo,
además de aludir al salario como el medio de subsistencia del
trabajador, en lo referente al tema de estudio, indica: ”ARTÍCULO 91.-
...Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo...”, que más
adelante se volverán a considerar en su oportunidad.
Así, en la Ley Orgánica del Trabajo, dedica un título completo al
tema en estudio. Título III DE LA REMUNERACIÓN, Capítulo I Del
Salario, SECCIÓN PRIMERA Disposiciones Generales, se refiere en el
artículo 133 el cual define qué es salario, girando de manera específica
en torno a la Remuneración, así en su artículo 130 se indica: “Para fijar
el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta
la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al
trabajador y a su familia una existencia humana y digna”. (Destacado
nuestro).

37 Orestes Salerno


De la norma en cuestión, otro artículo que para la asignatura tiene
una considerable inherencia es el 135 que textualmente manda: “A
trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos
fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la
clase de trabajo que ejecuta.” (Destacado nuestro).
Con referencia a la administración pública, el artículo 23 de la Ley
del Estatuto de la Función Pública indica: “Los funcionarios o
funcionarias públicos tendrán derecho a recibir las remuneraciones
correspondientes al cargo que desempeñen, de conformidad con lo
establecido en esta Ley y sus reglamentos”.

Tipos de Salarios.

A.- Nominal: Cantidad que se conviene pagar a cambio del servicio.
(Monto bruto sin descuento o deducciones).
B.- Real: Lo recibido de manera periódica por el trabajador en donde se
incluyen todos los beneficios pagados en dinero o no. Se debe
necesariamente vincular con el poder adquisitivo del trabajador (Salario
Nominal menos las deducciones legales y contractuales).
C.- Mínimo: Cantidad indispensable para la subsistencia de un
trabajador. En el marco jurídico venezolano, no sólo debe permitir el
sustento digno del trabajador sino por su carácter social, la Ley incluye
igualmente a su grupo familiar. Es igualmente necesario destacar, lo
referente a su fijación y prohibición de pagar menor cantidad,
relacionada ésta siempre con el sueldo o salario nominal. En nuestra
normativa laboral venezolana, bien vale la pena destacar el contenido
del Art. 138 el cual señala:
“El salario debe ser justamente remunerador y suficiente
para el sustento del trabajador y de su familia. Los
aumentos y ajustes que se le hagan serán

38 Orestes Salerno


preferentemente objeto de acuerdo.
En caso de aumentos desproporcionados del costo de
vida, el Ejecutivo Nacional, oyendo previamente a la
organización sindical de trabajadores más representativa
y a la organización más representativa de los patronos, al
Banco Central de Venezuela y al Consejo de Economía
Nacional, podrá decretar los aumentos de salario que
estime necesarios, para mantener el poder adquisitivo de
los trabajadores.
En ejercicio de esta facultad, el Ejecutivo Nacional podrá:
a) Decretar los aumentos de salario respecto de todos los
trabajadores, por categoría, por regiones geográficas, por
ramas de actividad, o tomando en cuenta una
combinación de los elementos señalados;
b) Acordar que a los aumentos de salario puedan
imputarse los recibidos en los tres (3) meses anteriores a
la vigencia del decreto y los convenidos para ser
ejecutados dentro de los tres (3) meses posteriores a la
misma fecha” (ver decreto sobre salario mínimo)

D.- Por Unidad de Tarea u Obra: Vinculado de manera directa con la
cantidad y/o calidad de la labor encomendada.
E.- Por Unidad de Tiempo: Indica la duración de la subordinación que
debe un trabajador a un patrono (jornada de trabajo), la cual no podrá
ser superior a la indicada por la norma laboral bien sea esta diurna,
nocturna o mixta, al menos que ese tiempo extra sea cancelado al
trabajador con los recargos legales correspondientes según sea la
jornada extra diurna o nocturna.
F.- Salario Normal: Será la asignación fija y regular que le corresponde
al trabajador sin incluir los beneficios sociales no salariales. El Parágrafo
Segundo del Art. 133 de la LOT lo define en los siguientes términos:
…”la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y
permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos
del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la
prestación de antigüedad y las que está Ley considere que no tienen
carácter salarial.”

39 Orestes Salerno


Características del Salario:
Conmutativo: Que recompensa con justicia el servicio prestado o
el intercambio por la labor prestada. (Art. 133 LOT).
Irrenunciable: El trabajador además de tener el derecho de
recibirlo, tiene el deber de aceptarlo, a menos que por convenio
con terceros (grupo familiar), él deba conceder parte del mismo.
Periódico: Lo recibe cada cierto tiempo dependiendo de lo
acordado (semanal, quincenal o mensual - Art. 150 L0T)
Inembargable: Se le pagará directamente a él o a quien designe.
Recuérdese lo considerado en la periodicidad en torno a su
familia. (Ver Art. 149, 163 y SIG LOT)
Disponibilidad: Libre albedrío para disponer como gastar el
mismo sin tener que dar cuenta de esa decisión. (Art. 131, 147 y
148 LOT)
Proporcionalidad: Factor que sirve a los efectos de determinar
los niveles de remuneración sin más discriminación que sobre la
labor misma. (Art. 130, 135 y 194 LOT).
Seguridad y Certeza: De obtener, el trabajador, la recompensa
merecida según la labor desempeñada. En este punto se incluye
la capacidad para contratar los servicios del trabajador por parte
del patrono o sus representantes.

Antes de proseguir con las teorías saláriales, las cuales en el
tiempo de alguna manera explican todo cuanto han sido las relaciones
laborales y su evolución política y social, conviene destacar en este
aparte lo que tienen que ver con este tema, a pesar de haber sido
considerado páginas atrás.
Así las relaciones laborales en sentido amplio, se habrán de
entender todos los acuerdos y en general todas las transacciones que
bajo el manto de la legalidad realicen para perfeccionar tales relaciones

40 Orestes Salerno


entre los actores protagónicos, trabajadores y patronos, representados,
unos y otros, por si o por interpuesta persona, correspondiendo al
gobierno velar por el cumplimiento del marco legal. Por supuesto, que
las relaciones laborales en el mundo han evolucionado con el tiempo
ajustándose a las nuevas realidades y sobre las cuales en cada país se
acoplan a su contexto histórico, social, político, económico y cultural,
compartiendo lo afirmado por Majluf N. (2001) en su artículo titulado El
Nuevo Mundo de las Relaciones Laborales, (bumeran.com): “Los
cambios en las relaciones laborales son particularmente difíciles, porque
tienen que ver con las personas, sus valores, actitudes y formas de
comportamiento”. Afirmando más adelante: “...Es sin duda un proceso
difícil de ensayo y error”.
Es así, como hoy lo único seguro es el cambio, cambio que requiere
la participación de todos los involucrados en las organizaciones, pues en
un mundo de competencias, quienes no tengan capacidad de
adaptación, estarán condenados al fracaso.

Teorías Saláriales:
De la Subsistencia: Consideraba como justa la remuneración
mínima para la subsistencia de trabajador y su grupo familiar.
Fondo del Salario: Se le otorgaba al trabajador un capital
periódico para su subsistencia, el cual disminuía si aumentaba la
población de trabajadores. Fondo de salario (FS), número de
trabajadores (NT). Ecuación: FS/NT.
De la Oferta y la Demanda: Relación inversamente entre ambos
factores.
De Consumo: Relación directa entre oferta y demanda. A mayor
salario, mayor consumo y por lo tanto mayor producción.
De la Explotación: Promulgaba el valor de la plusvalía. Valor
trabajo – ganancia.

41 Orestes Salerno


De la Contratación: Convenio natural entre los actores de la
relación laboral (patronos y trabajadores).

Clasificación del Salario
Por su Valor: Nominal o real.
Por su Medio: Dinero, especie o mixto.
Por su Tiempo o Frecuencia: Diario, semanal, quincenal, mensual
o anual.
Por los Resultados: Unidad de tiempo, obra asignada, destajo o
comisión.
Personas: Individual o colectivas.
Por su naturaleza: Legal o contractual.
Por su Distribución: Directa o compensatoria.

El Salario Mínimo. Como concepto fundamental, esta institución
persigue permitir al trabajador y su grupo familiar la recomposición del
poder adquisitivo que le permita la subsistencia digna. Para tales fines
es aplicable lo dispuesto en el artículo 167 y siguientes de la LOT. (Ver
Art. 83 y SIG. del Reglamento de la LOT)., y 196 LOT).

Salario Normal. Se reconoce por ser regular y permanente, no variable,
y serán las percepciones fijas que a cambio de la labor perciba el
trabajador, excluyendo como lo indica el parágrafo segundo del artículo
133 de la LOT., los beneficios accidentales y los que no tienen carácter
salarial conforme lo indica el primer parágrafo del Art. 133, 671 de la
LOT y los Art. 72 y 73 del RLOT

Salario por Unidad de Tiempo. Será cuando las partes han convenido
el pago del servicio en forma periódica sin considerar los resultados del
mismo, siendo el salario diario un treintavo del salario mensual y por

42 Orestes Salerno


hora el resultante de dividir el valor de la jornada diaria entre su número
de horas ordinarias de labor (ver Art. 140 de la LOT y Art. 75 RLOT).

Salario por Unidad de Obra, Pieza o a Destajo. Opuesto a salario por
unidad de tiempo, acá se toma en cuenta el resultado de la labor y no el
tiempo para ejecutar el mismo (ver Art. 141 de la LOT).

Salario Por tarea. En este tipo de salario, se conjugan ambos aspectos
antes vistos, el tiempo de la ejecución y el resultado de la labor (ver Art.
142 de la LOT)

Salario Mixto. En este tipo de asignación salarial, se incluye además
del salario por unidad de tiempo, el de producción como el caso de los
vendedores.
Antes de proseguir con la consideración de otros puntos, se estima
conveniente el insertar un artículo completo referido al salario de la
Enciclopedia Encarta 99 (Ob. cit.), pues permitirá una mayor
comprensión de lo hasta aquí considerado en torno al tema.
“Salarios, en economía, precio pagado por el trabajo.
Los salarios son todos aquellos pagos que compensan
a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a
la producción de bienes y servicios. Estos pagos
incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana
trabajada de los trabajadores manuales, sino también
los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los
profesionales y los gestores de las empresas. A estos
ingresos regulares hay que sumarles las primas y las
pagas extraordinarias, las primas por riesgo,
nocturnidad, índice de peligrosidad u horas
extraordinarias, así como los honorarios de los
profesionales liberales y la parte de los ingresos
percibidos por los propietarios de negocios como
compensación por el tiempo dedicado a su negocio.
Los salarios pueden establecerse en función del
tiempo, del trabajo realizado o en concepto de

43 Orestes Salerno


incentivos. A veces se descuenta a los asalariados que
cobran en función del tiempo trabajado el tiempo no
trabajado debido a una enfermedad, pero por lo
general estos empleados suelen percibir un salario fijo
con independencia de la continuidad. Los asalariados
que cobran en función del trabajo realizado lo hacen
dependiendo de las unidades producidas. Los
trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un
sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo
una fórmula que asocia el sueldo percibido con la
producción o rendimiento alcanzado, de forma que se
estimula una mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se
asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores
del sector de la construcción suelen percibir elevados
salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales
suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad
en el empleo de este sector. Además, el salario
nominal percibido no refleja los ingresos reales. En
periodos inflacionistas el valor real de los salarios
puede disminuir aunque su valor nominal se
incremente, debido a que el coste de la vida aumenta
más deprisa que los ingresos monetarios. Las
retenciones saláriales para pagar los impuestos sobre
la renta, los pagos a la Seguridad Social, las
pensiones, las cuotas a los sindicatos y las primas de
seguros, reducen los ingresos reales de los
trabajadores”.

Al analizar lo trascrito, se debe destacar en primera instancia el
sentido económico dado al salario, pues es la recompensa que le
permitirá al trabajador a cambio de los servicios prestados, satisfacer
sus necesidades de bienes y servicios. Asimismo, se refiere al
establecimiento del salario bien por el tiempo de la labor o como
incentivo en la producción, refiriéndose posteriormente al sector
construcción en cuanto a la diferencia entre el ingreso mensual y el
anual, finalizando con referencia a los períodos inflacionarios y el
salario nominal y real de los trabajadores.

44 Orestes Salerno


Factores determinantes de los salarios Los
principales factores determinantes de los salarios,
dependiendo del país y la época, son los siguientes: 1)
El coste de la vida: incluso en las sociedades más
pobres los salarios suelen alcanzar niveles suficientes
para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores
y sus familias; de lo contrario, la población activa no
lograría reproducirse. 2) Los niveles de vida: los niveles
de vida existentes determinan lo que se denomina el
salario de subsistencia, y ello permite establecer los
niveles de salario mínimo. La mejora del nivel de vida
en un país crea presiones saláriales alcistas para que
los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza
creada. Cuando existen estas presiones los
empresarios se ven obligados a ceder ante las
mayores demandas saláriales y los legisladores
aprueban leyes por las que establecen el salario
mínimo y otras medidas que intentan mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores. 3) La oferta de
trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa
en relación al capital, la tierra y los demás factores de
producción, los empresarios compiten entre sí para
contratar a los trabajadores por lo que los salarios
tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la
demanda, la competencia entre los trabajadores para
conseguir uno de los escasos puestos de trabajo
disponibles tenderá a reducir el salario medio. 4) La
productividad: los salarios tienden a aumentar cuando
crece la productividad. Ésta depende en gran medida
de la energía y de la calificación de la mano de obra,
pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles
saláriales de los países desarrollados son hasta cierto
punto elevados debido a que los trabajadores tienen
una alta preparación que les permite utilizar los últimos
adelantos tecnológicos. 5) Poder de negociación: la
organización de la mano de obra gracias a los
sindicatos y a las asociaciones políticas aumenta su
poder negociador por lo que favorece un reparto de la
riqueza nacional más igualitario.

Acá se consideran cinco (5) elementos fundamentales al momento
de determinar los salarios que poseen una relación directa uno del

45 Orestes Salerno


otro, pues cuando se refiere al costo de la vida y los niveles de vida, se
debe entender que uno determina al otro, siendo la oferta de mano de
obra, esencial en la determinación del salario, bien, por la elevada o
escasa demanda de mano de obra según sea el caso, con lo cual se
podría aumentar o disminuir, según sea, la posibilidad de negociación,
siendo la productividad una consecuencia de varios elementos
coincidentes; tecnología, mano de obra calificada, etc.

Nivel salarial medio El nivel salarial medio viene dado
por la media de todos los salarios percibidos por los
individuos, con independencia de su categoría
profesional. Los factores que determinan las diferencias
saláriales entre categorías profesionales son los
siguientes: 1) El valor relativo del producto: un trabajador
cualificado en una industria que produce bienes con
precio mayor que la de un trabajador poco preparado
aporta un mayor valor añadido por lo que suele recibir un
salario superior. 2) Coste requerido para adquirir la
calificación o preparación necesaria: los empresarios
tienen que pagar el precio de la formación profesional si
quieren obtener la mayor rentabilidad posible. Si los
ingenieros no cobraran más que los albañiles muy pocas
personas estarían dispuestas a invertir su tiempo, dinero
y esfuerzo para llegar a ser ingenieros. 3) La escasez
relativa de ciertas especializaciones laborales: los
trabajos para los que existe una amplia oferta de mano de
obra suelen estar peor pagados; por otra parte, los
trabajos menos comunes están mejor pagados; por
ejemplo, una estrella de cine o un presentador de
televisión famoso con características específicas suelen
recibir elevados ingresos. 4) Interés relativo del trabajo:
los trabajos desagradables, difíciles o peligrosos suelen
estar mejor remunerados que otros trabajos más fáciles y
que requieren un grado de calificación similar. Así, un
conductor de camiones que ha de transportar explosivos
cobrará más que uno que transporte alimentos. 5)
Movilidad del trabajo: cuando la mano de obra tiende a
estar concentrada en un determinado lugar las diferencias
saláriales son mayores. Por otro lado, la disponibilidad de
los trabajadores para desplazarse en busca de empleo
tiende a reducir las diferencias saláriales entre empresas,
profesiones y comunidades. 6) Poder negociador

46 Orestes Salerno


comparativo: un sindicato puede conseguir mejoras
saláriales superiores para sus afiliados que para los
trabajadores no afiliados. 7) Costumbre y legislación:
muchas diferencias saláriales tienen sus orígenes en las
costumbres y en la legislación. Por ejemplo, tanto la
costumbre como la legislación fueron responsables de
que en Sudáfrica los mineros negros recibiesen menores
salarios que los mineros blancos, aunque realizasen el
mismo trabajo. Por otro lado, los gobiernos y los
sindicatos tienden a intentar eliminar las diferencias
saláriales en función de la raza, el sexo, y otros factores
discriminatorios, y promocionan la igualdad salarial: a
igual trabajo, igual sueldo.

En este aparte, la enciclopedia toca lo referente a la calificación de
los trabajadores así como al valor agregado que éstos proveen a la
producción, realizando un análisis en cuanto a la categoría de
trabajadores y su recompensa. Asimismo, realiza un enfoque en cuanto
a la peligrosidad de algunas labores para el establecimiento del salario
medio, la movilidad de los trabajadores, que hoy por hoy producto de la
globalización se ha visto profundizada, refiriéndose al final en cuanto a la
costumbre y legislación que procuran eliminar todo tipo de
discriminación fundamentada en raza y sexo, debiendo agregarse en el
caso venezolano la exclusión de consideraciones políticas y religiosas
por tan solo citar dos (2) más.

Teoría de los salarios Casi todas las teorías relativas al
salario reflejan una inclinación hacia un concreto factor
determinante de los mismos. La primera teoría relevante
sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filósofo
italiano santo Tomás de Aquino, subrayaba la importancia
de las consideraciones de orden moral y la influencia de la
costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía
al receptor una vida adecuada a su posición social. La
teoría de santo Tomás es una visión normativa, es decir,
marca cuál debe ser el nivel salarial, y no una visión
positiva que se define por reflejar el valor real de los
salarios.

47 Orestes Salerno


La primera explicación moderna del nivel salarial, la teoría
del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario estaba
determinado por el consumo necesario para que la clase
trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del
mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adán Smith
y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los
salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia
y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no
debían ser diferentes a este coste. Si los salarios caían por
debajo de este coste la clase trabajadora no podría
reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel
mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de
las necesidades de mano de obra por lo que habría un
exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de
subsistencia debido a la competencia de los trabajadores
para obtener un puesto de trabajo.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de
los supuestos de los que parte la teoría del salario de
subsistencia son erróneos. En los países más
industrializados la producción de alimentos y de bienes de
consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con
mayor rapidez que la población, y los salarios han crecido
sobre los niveles de subsistencia.
La teoría de los salarios de Karl Marx es una variante de
la teoría ricardiana. Marx sostenía que en un sistema
capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una
remuneración superior a la del nivel de subsistencia.
Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía
generada sobre el valor del producto final por la fuerza
productiva de los trabajadores, incrementando los
beneficios. Al igual que ocurre en la teoría de Ricardo, el
tiempo ha refutado en gran medida la visión de Marx.
Cuando se demostró la invalidez de la teoría del salario
de subsistencia se empezó a prestar mayor atención a la
demanda de trabajo como principal determinante del nivel
de salarios. John Stuart Mill, entre otros, propugnaba la
denominada teoría del fondo de salarios para explicar la
forma en que la demanda de trabajo, definida como la
cantidad de dinero que los empresarios están dispuestos
a pagar para contratar a trabajadores, determina el nivel
salarial. La teoría parte de la hipótesis de que todos los
salarios se pagan gracias a la acumulación, en el pasado,
de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el

48 Orestes Salerno


remanente entre todos los trabajadores. Los aumentos
saláriales de algunos trabajadores se traducirán en
disminuciones saláriales de otros. Sólo se podrá
aumentar el salario medio aumentando el fondo de
salarios.
Los economistas que defendían esta teoría se
equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a
partir de las acumulaciones de capital efectuadas con
anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de
los ingresos percibidos por la producción actual. Los
aumentos saláriales, al incrementar la capacidad
adquisitiva, pueden provocar aumentos en la producción y
generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen
recursos.
La teoría del fondo de salarios fue sustituida por la teoría
de la productividad marginal, que intenta en esencia
determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo.
Los defensores de esta teoría, desarrollada sobre todo
por el economista estadounidense John Bates Clark,
sostenían que los salarios tienden a estabilizarse en torno
a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene
beneficios al contratar al último trabajador que busca
empleo a ese nivel de sueldos; este sería el trabajador
marginal. Puesto que, debido a la ley de los rendimientos
decrecientes, el valor que aporta cada trabajador
adicional es menor que el aportado por el anterior, el
crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel
salarial. Si los salarios aumentasen por encima del nivel
de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedaría
desempleada; si los salarios disminuyesen, la
competencia entre los empresarios para contratar a
nuevos trabajadores provocaría que los sueldos volvieran
a aumentar.
La teoría de la productividad marginal es inexacta al
suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el
efecto que genera un aumento de los salarios sobre la
productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores.
Como demostró John Maynard Keynes, uno de los
principales opositores a esta teoría, los aumentos
saláriales pueden producir un aumento de la propensión
al consumo, y no al ahorro, en una economía. El aumento
del consumo genera una mayor demanda de trabajo, a
pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se

49 Orestes Salerno


consigue una mayor riqueza gracias a una disminución
del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que
Keynes, que mayores salarios no tienen por qué provocar
un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los
efectos negativos de los aumentos saláriales son las
mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios
tienden a trasladar a los precios estos aumentos en los
costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no
aumentan sobre los niveles de productividad. Puesto que
la participación de los salarios en la riqueza nacional ha
permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable
que siga así, los salarios reales pueden aumentar a
medida que se incremente la productividad.

En el aspecto antes considerado, se puede apreciar
cronológicamente la evolución de las diversas teorías saláriales, las
cuales deben ser objeto de análisis desde un punto de vista integral en
donde se incluya además de la época, las circunstancias políticas e
ideológicas que sirven de fundamento a cada teoría, así como los
intereses que por cada grupo se pretendió imponer en su momento.

Salario mínimo, cantidad fija que se paga, debido a una
negociación colectiva o bien a una ley gubernamental, y
que refleja el salario más bajo que se puede pagar para
las distintas categorías profesionales. En general, el
establecimiento de un salario mínimo no anula el derecho
de los trabajadores a demandar salarios superiores al
mínimo establecido. El método para establecer un salario
mínimo mediante una negociación colectiva adolece, sin
embargo, de una seria limitación, puesto que los
acuerdos derivados de la negociación colectiva sólo
afectan a los trabajadores de una determinada fábrica,
profesión, industria o área geográfica, y por lo tanto
resulta inadecuado en aquellos casos en los que la tasa
salarial predominante en todo un país ha caído hasta
niveles demasiado bajos. Al darse cuenta de este fallo,
los sindicatos de varios países empezaron, ya desde la
década de 1890, a pedir a los gobiernos que
desarrollaran programas de salarios mínimos, logrando

50 Orestes Salerno


que se aprobaran leyes regulando dichos salarios.
La primera ley relativa a salarios mínimos se promulgó en
Nueva Zelanda en 1894. Otra ley, promulgada en el
Estado de Victoria en 1896, establecía mesas de
negociación de salarios, en las que los trabajadores y los
empresarios tenían el mismo número de representantes
para fijar salarios mínimos de obligado cumplimiento. Esta
innovadora ley sirvió de modelo al British Trade Boards
Act de 1909.
En la actualidad, muchos países tienen leyes de salarios
mínimos, pero son más los que tienen salarios mínimos
en función de las distintas profesiones. Gran Bretaña es
uno de los pocos países que se ha resistido a establecer
salarios mínimos. El principal argumento contra los
salarios mínimos es que se pueden volver en contra de
aquellos a los que pretenden proteger, al reducir el
número de puestos de trabajo para personas con poca
calificación. Los que critican este tipo de salarios señalan
los grandes excedentes laborales existentes en los países
en vías de desarrollo, y temen que las legislaciones sobre
salario mínimo aumentarán las tasas de desempleo o
desocupación de los países desarrollados.

Antes de considerar lo referente a la remuneración y dado que
con la entrada en vigencia de la Ley Orgánica del Trabajo de 1990, uno
de los aspectos novedosos vino a ser la precisión en la definición del
salario y su clasificación para los diversos fines derivados de las
relaciones laborales, se estima conveniente transcribir lo dispuesto en la
Ley Orgánica del Trabajo en su TÍTULO III DE LA REMUNERACIÓN –
CAPÍTULO I Del Salario – SECCIÓN SEGUNDA Clases de Salarios que
serán útiles tanto en el aparte dedicado a la elaboración de nómina
como de las indemnizaciones laborales.
SECCIÓN SEGUNDA
Clases de Salarios
Artículo 139. El salario se podrá estipular Estipulación
por unidad de tiempo, por unidad de obra, del salario
por pieza o a destajo, o por tarea.

51 Orestes Salerno


Artículo 140 Se entenderá que el salario ha El salario
sido estipulado por unidad de tiempo, por unidad
cuando se toma en cuenta el trabajo que se de tiempo
realiza en un determinado lapso, sin usar
como medida el resultado del mismo.
Se entenderá por salario diario un treintavo
de la remuneración percibida en un mes.
Se entenderá por salario hora la alícuota
resultante de dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada.
sido estipulado por unidad de obra, por por unidad
pieza o a destajo, cuando se toma en de obra,
cuenta la obra realizada por el trabajador, pieza o a
sin usar como medida el tiempo empleado destajo
para ejecutarla. Limitación
Parágrafo Único: Cuando el salario se para su
hubiere estipulado por unidad de obra, por estipulación
pieza o a destajo, la base del cálculo no
podrá ser inferior a la que correspondería
para remunerar por unidad de tiempo la
misma labor.
sido estipulado por tarea, cuando se toma por tarea
en cuenta la duración del trabajo, pero con
la obligación de dar un rendimiento
determinado dentro de la jornada.
Artículo 143 Cuando el salario se hubiere Modo de
estipulado por unidad de obra, por pieza o a calcular el
destajo, por tarea o a comisión, el patrono salario
deberá hacer constar el modo de calcularlo, cuando se
en carteles que fijará en forma bien visible ha
en el interior de la empresa, sin perjuicio de convenido
que pueda hacerlo además mediante por unidad
notificación escrita dirigida a cada uno de de obra,
los trabajadores y al sindicato respectivo. pieza o a
destajo
Artículo 144 Para el cálculo de lo que El salario
corresponda al trabajador por causa del para el
descanso semanal y días feriados, de horas cálculo del
extras y del trabajo nocturno, se tomará día de
como base el salario normal devengado por descanso
él, durante la semana respectiva.

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