Conflictos

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Conflictos

  1. 1. JHORMAN TORRES ALMARIO UNIVERSIDAD CORHUILA
  2. 2. TEMAS A TRATAR • La naturaleza y tipos de conflicto • Los resultados y estrategias de resolución de conflictos • El comportamiento asertivo • El análisis transaccional • Los tipos de poder • La política e influencia organizacionales
  3. 3. NATURALEZA DEL CONFLICTO El conflicto es toda situación en la que dos o mas partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas.
  4. 4. NIVELES DE CONFLICTO El conflicto puede ocurrir con un empleado, entre individuos o grupos y entre organizaciones en competencia. CONFLICTO INTRAPERSONAL Este conflicto de roles puedes surgir del interior mismo de un individuo, como resultado de la adopción de roles contrapuestos. CONFLICTO INTERPERSONAL Los conflictos interpersonales afectan profundamente las emociones de una persona. En ocasiones los temperamentos de dos personas son incompatibles y sus personalidades chocan. En otros casos los conflictos son producto de fallas de comunicación o diferencias de percepción.
  5. 5. CONFLICTO INTERGRUPAL En el conflicto intergrupal cada grupo se propone debilitar al otro, obtener poder y mejorar su imagen. Estos se originan en causas como puntos de vista diferentes, lealtades grupales, y competencias por recursos. Algunos de estos conflictos pueden ser constructivos, ya que desprenden una fuerza motivadora que empuja a los grupos a resolver el conflicto a fin de conseguir un nuevo equilibrio en la relación. Otros pueden ser destructivos debido a los problemas que ocurren entre estos. Lo debido es que haya un nivel moderado, es decir un equilibrio.
  6. 6. FUENTES DEL CONFLICTO CAMBIO ORGANIZACIONAL: Los individuos sostienen opiniones diferentes sobre la dirección a seguir, las rutas por adoptar y su probabilidad de éxito, los recursos por emplear y los resultados probables. CHOQUES DE PERSONALIDAD: Las diferencias individuales son fundamentales en el comportamiento de una organización. Nadie piensa, siente, observa o actúa igual que otra persona. DIFERENTES SISTEMAS DE VALORES: Cada persona posee sus propias convicciones y sistema de valores. Las filosofías de los individuos pueden divergir, o sus valores éticos conducirlos en diferentes direcciones.
  7. 7. AMENAZAS DE STATUS: Cuando el status personal se ve amenazado, salvar el honor se convierte en una poderosa fuerza impulsadora. Puede causar beneficios o conflictos. PERCEPCIONES CONTRASTANTES: Cada quien percibe las cosas de diferente manera. Para cada individuo sus percepciones son muy reales, en ocasiones somos incapaces de darnos cuenta que los demás pueden tener percepciones contrastantes con las nuestras acerca del mismo objeto o suceso. FALTA DE CONFIANZA: Para que una relación sea duradera la confianza es fundamental. La confianza destruye fronteras, ofrece oportunidades de acción y enriquece el tejido social de una organización. Cuando no hay confianza el conflicto puede aparecer fácilmente.
  8. 8. EFECTOS DEL CONFLICTO VENTAJAS • Si se evitara todo conflicto, es posible que cada parte se viera privada de información útil sobre las preferencias y opiniones de otra. • Las personas se ven estimuladas a buscar mejores métodos que conduzcan a mejores resultados. • Da energía para ser mas creativo y para experimentar con nuevas ideas. DESVENTAJAS • Si el conflicto es muy prolongado se vuelve muy personal. • Puede crecer la desconfianza • La cooperación y el trabajo en equipo pueden deteriorarse • El nivel de motivación se reducirá • Los conflicto afectan la productividad.
  9. 9. MODELO DE CONFLICTOS Los administradores deben saber en que omento estimular los conflictos. Si el conflicto es nocivo, los administradores deben aplicar una estrategia de resolución de conflictos para prevenirlo, reducirlo o eliminarlo. Después los resultados del conflicto(ya sea que se gane o se pierda) deben evaluarse las perspectivas de ambas partes.
  10. 10. RESULTADO DE CONFLICTOS Perder- perder: situación en la que un conflicto se deteriora hasta el punto en la que ambas partes se encuentran peor de como estaban antes. Perder- ganar: situación en la que una persona es derrotada, mientras la otra sale victoriosa. Ganar- perder: el segundo individuo es vencido y el primero sale victorioso. GANAR- GANAR: ambas partes terminan en mejor posición que antes de iniciar el conflicto. Este es el resultado preferible por alcanzar en las relaciones duraderas, como las sostenidas con proveedores, clientes y empleados. 3. GANAR - PERDER 4. GANAR – GANAR 1. PERDER – PERDER 2. PERDER – GANAR Ganar Perder Perder Ganar ResultadodelindividuoA Resultado del individuo B
  11. 11. INTENCIONES DE LOS PARTICIPANTES Los resultados de los conflictos son producto de las intenciones de los participantes, así como de sus estrategias; es decir, que cada individuo lleva la previa intención ya sea de ganar- ganar o ganar- perder. ESTRATEGIAS DE ROSOLUCIÓN Las intenciones permiten a los participantes seleccionar sus estrategias; a continuación mencionaremos las 5 formas de estrategias: EVITACIÓN: distanciamiento físico o mental del conflicto. Escaso interés en los resultados de cualquiera de las partes y suele desembocar en una situación perder- perder.
  12. 12. SUAVIZAR: adaptación a los intereses de la otra parte. Esta estrategia hace énfasis en los intereses de los demás, lo que deriva en un resultado, perder- ganar. FORZAMIENTO: la estrategia se apoya en la agresividad para la consecución de metas personales a expensas del interés en la otra parte. Es probable una situación ganar- perder. NEGOCIACIÓN: búsqueda de un punto medio o disposición de renunciar a algo a cambio de obtener otra cosa. Esta estrategia refleja un grado moderado de interés en uno mismo y los demás, sin resultado definido. CONFRONTACIÓN: enfrentamiento directo del conflicto en busca de una solución mutuamente satisfactoria. También conocida como resolución de problemas o integración, esta táctica busca optimizar el cumplimiento de las metas de ambas partes, lo que deriva un resultado ganar- ganar.
  13. 13. CAUSAS DE CONFLICTO -Cambio organizacional -Choques de personalidad -Diferentes sistemas de valores -Amenazas al status -Percepciones constantes -Falta de confianza PERCEPCIONES DEL CONFLICTO -Constructivas -Destructivas INTENCIONES DE LOS PARTICIPANTES -Ganar -Perder ESTRATEGIAS DE RESOLUCIÓN Evitación, suaviza miento, forzamiento, negociación, confrontación. RESULTADOS DEL CONFLICTO Perder- Perder Perder- Ganar Ganar- Perder Ganar- Ganar
  14. 14. Comportamiento asertivo • La confrontación de los conflictos no es fácil para algunas personas por que tratan de evadir los problemas.
  15. 15. Análisis transaccional • Eric Berne aporto para a la psicoterapia la cual fue difundida en libro como (el objetico del AT) que es como se relaciona las personas entre si
  16. 16. Análisis transaccional • Es cuando un individuo responde a otro se da una transacción social, el estudio de estas transacciones entre las personas se conoce como (AT) análisis transaccional.
  17. 17. Tipos de transacciones • Pueden ser complementarias o no complementarias. A. Complementarios B. No complementarios
  18. 18. Estado del ego • De acuerdo con Berne hay tres posturas psicológicas las cuales son el (yo) son padre, adulto, niño. 1. Estado yo padre 2. Estado yo adulto 3. Estado yo niño
  19. 19. Poder y política • Es la capacidad de influir en una persona y los acontecimientos ya que se diferencia un tanto de las autoridades puesto que esta delegada por una alta direccion.
  20. 20. TIPOS DE PODER • Poder personal. • Poder legitimo. • Poder de la experiencia. • Poder de retribución. • Poder coercitivo.
  21. 21. PODER PERSONAL • El poder personal es esa energía que nos hace sentir capaces y competentes en el mundo. Es la vibración dominante de nuestro desarrollo asociado con la autoestima y la confianza. Es aquello que nos permite relacionarnos con respeto hacia nosotras mismas.
  22. 22. PODER LEGITIMO • El poder legítimo es también conocido como el poder posicional. Se deriva de la posición que una persona ocupa en la jerarquía de una organización. Las descripciones de trabajo, por ejemplo, exigen a los trabajadores jóvenes a informar a los administradores y gerentes de dar el poder de asignar funciones a los más jóvenes.
  23. 23. PODER DE LA EXPERIENCIA • Influencia que se tiene como resultado de la experiencia, habilidades especiales o conocimientos. Conforme los trabajos se hacen más especializados, somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.
  24. 24. PODER DE RETRIBUCION • esta relación de poder se basa en obedecer a cambio de una retribución.
  25. 25. PODER COERCITIVO • Se basa en el temor. Los que lo reciben, reaccionan por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si no cumplieran. Descansa en la aplicación, o la amenaza de aplicación, de sanciones, imposición de castigos, o la generación de frustración, mediante la restricción de movimientos o el control por la fuerza de necesidades básicas psicológicas o de seguridad.
  26. 26. POLITICA ORGANIZACIONAL • Es la orientación o directriz que debe ser divulgada, entendida y acatada por todos los miembros de la organización, en ella se contemplan las normas y responsabilidades de cada área de la organización.

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