Candidatos empáticos

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Candidatos empáticos

  1. 1. CANDIDATOS EMPÁTICOSEl objetivo de todo postulante a un puesto de trabajo es conseguir una entrevista.En dicha situación es razonable pensar que el candidato se pregunte qué estarápensando el entrevistador, qué impresión le estaré causando; en definitiva, quépasa por su cabeza y cómo me estará evaluando.Para empezar, no por el hecho de adoptar el papel de entrevistador a dicha personahay que concederle de entrada, y sin más, que es competente para desarrollardicho papel. De hecho, en numerosas ocasiones dirigen la entrevista personas queno están preparadas para entrevistar.Requerimientos explícitos y tácitosPor otra parte, los entrevistadores principales que están al frente de un proceso seencuentran ocupados en resolver su principal dilema: ¿darán con el candidatoidóneo? Muchas veces el arte del entrevistador consiste en recibir candidatos ycandidatos y candidatos… en espera de encontrar el que conviene a sus propósitos;cuya expresión más formal se encuentra en la lista de requerimientos. Pero,también, hay que saber que hay dos tipos de requerimientos: los explícitos, quesuelen ser los más objetivos y de alguna manera medibles; y los tácitos, másevanescentes, un tanto intangibles o presumibles, difícilmente mensurables.Pero aún, entre las exigencias tácitas, las hay de dos clases: las anteriores, queson reconocibles y verbalizables; y puede haberlas irreconocibles, que estánescondidas o en el inconsciente, y que se ligan con la intuición medianteimpresiones de aceptación o rechazo de determinadas personalidades que se tieneen frente.Un rasgo del entrevistador profesional es que sus tácitos suelen ser, en su mayoría,reconocibles. Un entrevistador profesional tiene que conocerse muy bien a sí mismoy saber discriminar entre lo suyo -que es de él y no debe proyectar en el otro-, y loajeno, que se manifiesta mediante indicios verificables.Dar certidumbreTodo entrevistador busca estar seguro para tomar una decisión, ya sea paraseleccionar una terna o para contratar un candidato; luego los entrevistadores enlos procesos de selección tienen que luchar contra la incertidumbre. Y no hay mejormanera que buscar la certeza, cuestión realmente difícil cuando no hay apoyo paraello. De ahí, que la mejor estrategia para un candidato sea ayudar al entrevistadoraportándole realidades.
  2. 2. Para toda entrevista hay dos consignas previas: la primera ser unomismo, comportarse de manera natural y correcta; la segunda, ser inteligente.Ni hay que dejarse intimidar, ni se puede uno permitir que la ansiedad o los nerviosechen a perder una buena impresión, ni hay que dar prueba alguna de que unotiene una pobre impresión de si mismo; pero tampoco hay que hacer lo contrario.Y aún, cabe una tercera recomendación: hay que tener una actitud de escuchaactiva, que es la mejor táctica para aprovechar la información del momento a favorde uno mismo.Me parece importante insistir: si es usted un candidato en proceso de entrevista,abra bien los ojos yestudie a su interlocutor; obtendrá una fuente deinformación valiosísima para dirigir su comportamiento y sus respuestas.Interesa interesarseNo hay diferencia alguna entre la realidad y una entrevista, sea ésta de la clase quesea, pues se trata de un acontecimiento más de la vida cotidiana. Si uno no sabedesenvolverse con naturalidad en una entrevista de selección, ¿cómo secomportará en sus relaciones profesionales; qué dinámica tendrá en el trabajo?Un proceso de entrevista es una relación asimétrica, en desigualdad, con unreparto del poder desequilibrado –al igual que en otras muchas situaciones de lavida-, en el que se reproduce una situación de diálogo forzado: uno tiene el papelde preguntar; el otro la obligación de responder. Pero también, al tratarse de unasituación social se pueden aprovechar las respuestas para, a su vez, preguntar;como es lógico nunca de manera inquisitiva.Un candidato que transforma lo que podría ser un interrogatorio enuna conversación fluida tiene más oportunidades. Interesa interesarse,preguntar, dar muestras de estar informado. Y por supuesto ser competente parael puesto que se pretende.Convertir lo dicho en certeza¿Cuáles son las mejores respuestas? Las que responden directamente a la preguntaformulada y además ofrecen realidades, hechos que acreditan la palabra,ejemplos de lo que uno ha hecho, sabe hacer y es capaz de realizar.Una entrevista tiene que prepararse y el enfoque que se adopte será definitivopara trasladar seguridad o generar dudas en el entrevistador. El candidato tieneque tener clara su propuesta de valor, sus capacidades, sus méritos, sus logros… yha de hacerse con un conjunto de hechos a referenciar y testimonios que respaldensus palabras.Merece la pena hacer balance y acopio de hechos reales, documentos y buenasreferencias que permitan convertir lo dicho en certeza. Luego, en la entrevista, ysegún se conduzca, podrá echarse o no, en mayor o en menor medida, mano deello.Un entrevistador no está solo interesado en conocer una sucesión de etapas de lavida del candidato, lo más relevante para él es tener la certidumbre de quetiene delante un profesional sólido tenaz, autoexigente, trabajador,responsable, con iniciativa, sin miedos, creativo, con recursos, capaz, competente,creíble, tratable, cordial, adaptable, inteligente, capaz de trabajar en equipo e,incluso –y si se requiere-, con liderazgo y talante negociador.Y, además, que cumpla con el perfil competencial específico exigido. Convienepensar que una entrevista de selección no se da por terminada, aún transcurrido untiempo, hasta recibir el veredicto. Al final todo suma o todo resta, preste atención alos detalles, nunca deje de preguntar lo que necesite saber y muéstrese tancorrecto como le gustaría que se comportasen con usted. Ponga atención a loscontactos posteriores, podrían producirse y por diferentes canales. Hasta elveredicto final, usted sigue en proceso de selección.© jvillalba | http://jvillalba.wordpress.com/
  3. 3. --Entrevista de selección, Búsqueda de empleo, Propuesta de valor, Requerimientosexplícitos, Requerimientos tácitos, Javier Villalba

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