1. Nieuw(s)
LoopbaanVisie nr. 1 maart 201082
Opinie
Een nieuwe dynamiek
op de arbeidsmarkt
Op de arbeidsmarkt doen zich talloze
ontwikkelingen voor, die van de loop-
baanprofessie en de professionals zelf
een meer proactieve houding gaat vra-
gen. We moeten de eigen spreekka-
mer uit en afstappen op de opdracht-
gever, meedenken en adviseren over
de ontwikkeling van medewerkers en
bijdragen aan het vormgeven van een
op de nieuwe trends afgestemd mobi-
liteitsbeleid.
Het zal niemand zijn ontgaan dat de samenleving, en
daarmee ook de arbeidsmarkt, onderhevig is aan ingrij-
pende veranderingen. We leven in een opwindende en
soms ook verwarrende tijd. Dat klinkt als een open deur,
veranderingen zijn nou eenmaal van alle tijden. We er-
varen de impact van veranderingen echter extra sterk
als we er zelf middenin zitten, als we er deelgenoot van
zijn en als de veranderingen onszelf aangaan. Ten tijde
van de introductie van de stoomtrein bijvoorbeeld, za-
gen veel mensen het nut van de trein niet in. Artsen uit
die tijd dachten dat reizen met de trein ongezond was:
je zou kunnen stikken of een hersenziekte op kunnen
lopen. Boeren vreesden dat de paarden op hol zouden
slaan en koeien zure melk zouden geven door een voor-
bijrazende trein . Toch kwam die trein er en vielen de
drama’s mee. Ook nu zullen we de ontwikkelingen niet
kunnen stopzetten en wie weet vallen ook nu de ef-
fecten mee. Belangrijkste items van die ontwikkelingen
zijn:een toenemende krapte op de arbeidsmarkt, toe-
Joop de Kler en Marjo van Schaik
Nieuw
Hoogste tijd voor loopbaanprofessionals om uit hun
comfortzone te komen
nieuws.indd 82 02-03-2010 15:33:56

2. LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010 83
Nieuw(s) Opinie
nemende vergrijzing én ontgroening van de samenle-
ving, toename van diversiteit en flexibilisering van de
arbeidsmarkt en globalisering van het bedrijfsleven. De
kredietcrisis werkt wellicht als een tijdelijke bliksem-
afleider, maar de verwachting is dat de toekomstige
arbeidsmarkt verder zal digitaliseren, minder grenzen
zal kennen en pluriformer, onzekerder, vitaler, onderne-
mender en slimmer wordt, met een toenemende eigen
verantwoordelijkheid bij werknemers. Naar verwachting
daalt de beroepsbevolking de komende dertig jaar bo-
vendien met zo’n 10 procent waardoor rond 2040 een
arbeidstekort bestaat van minstens 700.000 mensen.
Nieuwe dynamiek
De geschetste trends zorgen voor een nieuwe dynamiek
op de arbeidsmarkt. Die zal hoge eisen stellen aan het
participatievermogen van zowel werkgevers als werk-
nemers. Er ontstaat een nieuwe verhouding die nieuwe
verantwoordelijkheden en interventies vereist van beide
partijen. Interventies zijn nodig die als gemeenschap-
pelijke doel hebben dat iedereen duurzaam inzetbaar
blijft en wil blijven op de arbeidsmarkt. Dat vereist van
werkgevers én van werknemers dat zij hun strategie en
eisen aanpassen, met als inzet een nieuw en eigentijds
‘psychologisch contract’. Dat contract moet zich richten
op participatie, een actieve en gelijkwaardige betrok-
kenheid van beide partijen bij een dynamische arbeids-
markt en duurzame verhoudingen, in plaats van een
verbinding die zich richt op verzorging en loyaliteit. Het
vertrouwde ‘psychologisch contract’ van de afgelopen
vijftig jaar, waarbij werkgevers baanzekerheid beloof-
den in ruil voor loyaliteit van werknemers, is allang niet
meer houdbaar. Toewijding alleen van werknemers aan
hun bedrijf volstaat niet meer voor een zekere toekomst.
Lifetime employement is definitief voorbij. Baanzeker-
heid maakt plaats voor werkzekerheid.
Betekenis voor loopbaanprofessionals
De nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt biedt volop
kansen voor de ontwikkeling van loopbaanprofessionals,
evenals voor de ontwikkeling van het vakgebied van
loopbaanadvisering. Door werkgevers op specifieke ge-
bieden te gaan adviseren kan de loopbaanprofessional
meer betekenen, maar zal hij zich daarvoor ook meer
moeten gaan verdiepen in de vragen van werkgevers.
Dat betekent dat de aandacht verplaatst moet worden
van de binnenwereld naar de buitenwereld, dat loop-
baanprofessionals zelf op de deur van werkgevers gaan
kloppen en ter sprake brengen welke toegevoegde waar-
de zij te bieden hebben bij het ontstaan van de nieuwe
machtsverhoudingen op de arbeidsmarkt. Dat is iets an-
Het psychiologisch contract van de
afgelopen 50 jaar is allang
niet meer houdbaar
nieuws.indd 83 02-03-2010 15:33:57

3. Opinie
84 LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010
Nieuw(s)
Werkgevers verwachten dat loopbaan-
professionals meedenken en advies
geven over trends op de arbeidsmarkt
ders dan wachten tot de werkgever op de deur klopt en
vraagt van loopbaanprofessionals dat ook zij de grenzen
van hun comfortzone op gaan zoeken en verleggen. Dat
kan bijvoorbeeld door de eigen deskundigheid als loop-
baancoach uit te breiden met bekwaamheden als loop-
baanconsultant. Dat geeft de rol van loopbaanprofessio-
nals een extra dimensie. Want werkgevers verwachten
steeds vaker dat loopbaanprofessionals meedenken en
advies geven over nieuwe trends en ontwikkelingen op
de arbeidsmarkt. Naast het begeleiden van individuele
werknemers liggen er voor loopbaanprofessionals dan
ook volop kansen om ideeën te ontwikkelen over ac-
tuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en om deze
ideeën te vertalen naar diensten aan werkgevers.
Nieuwe machtsverhouding
De nieuwe machtsverhouding tussen werkgevers en
werknemers - die gebaseerd zal zijn op gelijkwaardigheid
vraagt om serieuze investeringen in opleiding en ontwik-
keling van werknemers, zodat zij bereid en in staat zijn om
hun inzetbaarheid te vergroten en op peil te houden. Het
vraagt van hen ook dat zij actief weten om te gaan met de
bestaande en komende veranderingen. Investeren in een
participerende houding van werknemers is van eminent
belang voor de tegenwoordig vereiste wendbaarheid van
bedrijven. Dat vraagt om een eigentijds loopbaanbeleid,
een nieuwe manier van kijken en een nieuwe houding,
zowel van werkgevers als van werknemers. Dat betekent
dat ook werkgevers en werknemers worden uitgedaagd
om de grenzen van hun comfortzone op te zoeken en
deze uit te breiden. De belangrijkste vraag daarbij is: hoe
houden wij iedereen inzetbaar in de toekomst?
Voor werknemers betekent dit onder meer:
een toenemende eigen verantwoordelijkheid voor•
de inhoud en richting van levensloop en loopbaan.
zelfstandig en continu te bepalen wat de juiste ba-•
lans is tussen werk en privé.
transformeren van een werknemer met rechten•
naar een weerbare en zelfbewuste werknemer, die
zijn positie ontleent aan kennis, ervaring en vaar-
digheden.
in staat zijn zichzelf voortdurend te vernieuwen,•
zodat de eigen productiviteit en flexibiliteit op het
gewenste peil blijven.
het aannemen van een ondernemende en onder-•
zoekende werkhouding.
bewust zijn van en rekening houden met de tijde-•
lijkheid van werk en functie, en daar (pro)actief
mee weten om te gaan.
effectief leren omgaan met een veelheid aan keu-•
zemogelijkheden.
Voor werkgevers betekent dat de volgende taken en
verantwoordelijkheden:
het ontwikkelen van een overkoepelende visie over•
ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het informeren
van werknemers over daaruit voortvloeiende interven-
ties.
processen in gang zetten die leiden tot meer autono-•
mie, betrokkenheid en een innovatieve houding van
werknemers.
op zoek gaan naar de juiste ‘productieve spankracht’•
tussen prestatie en plezier, tussen autonomie en ver-
binding, tussen mobiliteit en stabiliteit.
investeren in wisselende en juist daardoor duurzame•
relaties met werknemers, door inzicht te krijgen in de
voorkeuren en drijfveren van werknemers.
investeren in individuele ontwikkeling van werkne-•
mers, door loopbaanbegeleiding, talentonderzoek,
coaching en bij- of omscholing van werknemers.
compensatie bieden voor de toenemende onzekerheid•
(onzekere werknemers zijn nou eenmaal niet flexibel),
zoals het creëren van een flexibele arbeidsmarkt mét
werkzekerheid (‘flexicurity’).
effectieve hulp bieden bij het vinden van nieuw werk.•
leidinggevenden in staat stellen om onzekerheid en•
verwachtingen van werknemers te managen en daar-
bij maatwerk te leveren.
nieuws.indd 84 02-03-2010 15:33:57

4. LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010 85
Nieuw(s) Opinie
Uitdagingen voor loopbaanprofessionals
De onderwerpen waarmee opdrachtgevers nu en in de
toekomst aan kunnen kloppen zijn van diverse aard.
Hieronder noemen we er enkele.
Vragen over het vergroten van de inzetbaarheid van
medewerkers
De vraag naar breed inzetbare en flexibele medewerkers
die zich actief weten aan te passen aan veranderingen
groeit gestaag. Het is een gezamenlijke verantwoor-
delijkheid van werkgever en werknemer dat de werk-
nemer werk houdt. Loopbaancoaches kunnen een rol
spelen bij het vaststellen van de mobiliteitsbereidheid
en het verhogen van het mobiliteitsvermogen van me-
dewerkers. Bijvoorbeeld met behulp van een employa-
bilityscan. De overgang van het ‘recht op zorg’ naar het
‘recht op participatie’ vormt de basis voor de overgang
van baanzekerheid bij de werkgever naar werkzeker-
heid op de arbeidsmarkt.
Vragen over het behoud van medewerkers en het
voorkomen van ongewenst verloop
Hierbij kunnen loopbaanprofessionals van betekenis zijn
bij het tijdig inspelen op ambities en potentieel van me-
dewerkers, vanuit een eigen visie op het vraagstuk van
binden en boeien. Bij de trend van een krapper wor-
dende arbeidsmarkt worden bijvoorbeeld vraagstukken
over doorstroom weer actueel. Dat betekent ruimte ma-
ken voor de ontwikkeling van medewerkers. Het iden-
tificeren en ontwikkelen van het bestaande potentieel
in het personeelsbestand is daarbij een eerste vereiste.
Wellicht door het ontwikkelen van nieuwe Key Social
Indicators.
Vragen over talentontwikkeling
Hierbij kunnen loopbaanprofessionals bijdragen aan het ont-
werpenvanontwikkelingprogramma’svoorspecialisten,ma-
nagers en overige professionals. De wens om het zichtbare
en potentiële talent te koesteren en te behouden vraagt om
een gerichte aanpak, waarbij rekening gehouden moet wor-
den met een grote diversiteit aan drijfveren. Medewerkers
die bijvoorbeeld intrinsiek zijn gemotiveerd zullen op een
andere manier benaderd en behouden moeten worden dan
medewerkers die extrinsiek of sociaal gemotiveerd zijn.
nieuws.indd 85 02-03-2010 15:33:58

5. Opinie
Vragen over leeftijdsbewust personeelsbeleid
De groei van de grijze druk (toename van aantal ouderen)
en de groene druk (afname van aantal jongeren) in de
samenleving en op de arbeidsmarkt vraagt om specifieke
aandacht voor het ontwikkelen van een beleid voor ‘Active-
Aging’. Met andere woorden: een beleid om de oudere
generatie werknemers op de juiste wijze binnen boord te
houden. Loopbaanprofessionals worden gevraagd mee te
denken over het op peil houden van de vitaliteit van de ou-
dere generatie werknemers en het optimaal benutten van
senioriteit binnen de organisatie. Bijvoorbeeld door inter-
venties, qua vorm en inhoud, expliciet af te stemmen op
de belangrijkste kenmerken van de levensfase van deze
generatie.
Vragen over de gewenste diversiteit en balans van
het personeelsbestand
Diversiteit op de arbeidsmarkt is een breder vraagstuk
dan alleen een juiste balans tussen autochtonen en al-
lochtonen. Het gaat ook om verschillen in leeftijd, sek-
se, opleiding en professionele achtergrond. Een goede
spreiding van leeftijd en opleidingsniveau wordt steeds
meer van belang geacht. Diversiteit is geen doel op zich,
maar een middel om gewenste doelen te bereiken, zo-
als het benaderen van nieuwe doelgroepen, voldoen
aan de vraag van een klant naar meer diversiteit of het
inbrengen van meer dynamiek op een afdeling. Door di-
versiteit kan de kans op conflicten weliswaar op korte
termijn toenemen, maar zeker op middellange termijn
neemt ook de kans op de nodige vernieuwing toe.
Bij de hierboven geschetste vraagstukken hebben werk-
gevers steeds meer behoefte aan loopbaanprofessionals
die bij deze vraagstukken een adviserende en regisse-
rende rol kunnen vervullen. Loopbaanprofessionals die
zowel hun rationele en analytische als hun creatieve of
intuïtieve kant weten in te brengen, afhankelijk van het
vraagstuk dat aan de orde is. Met name reflectie, gevoel
en intuïtie spelen tegenwoordig bij advisering en raad-
geving een steeds grotere rol. Hier ligt een grote uitda-
ging en tal van mogelijkheden. Dat betekent echter wel
dat loopbaanprofessionals hun spreekkamers uit moe-
ten zien te komen en er vertrouwd mee moeten worden
dat de onvoorwaardelijke en professionele aandacht
voor de individuele kandidaten eveneens aangewend
gaat worden voor actuele vraagstukken van werkgevers.
Daarmee leveren loopbaanprofessionals niet alleen een
betekenisvolle bijdrage aan de emancipatie van werk-
gevers en werknemers, maar ook aan de emancipatie
van hun vakgebied. ■ Promotie 2
Joop de Kler is werkzaam als loopbaanprofessional,
coach, trainer, opleider en mentor, Hij wordt gedreven
door de individuele groei en ontwikkeling van mensen
in relatie tot hun werk. www.alites.nl,
www.leergangloopbaanontwikkeling.nl
Marjo van Schaik is werkzaam als zelfstandig adviseur,
trainer en coach in het bedrijfsleven en in de culturele
sector, met als focus werken met bezieling in een voort-
durend veranderende omgeving.
www.marjovanschaik.nl
Literatuur
Heijden, H. v.d., Bochhah, S, (2006), De WERKelijk-•
heid van morgen, Kluwer
Bovenberg, L, Oosterwijk, J.W., (2008), Naar een•
toekomst die werkt, Me Judice, jaargang 1
Salomons, C, (2009), Weg met de traditionele HRM•
en P&O, Switch, Juni 2009, LDC business
Nieuw(s)
LoopbaanVisie nr. 1 maart 201086
nieuws.indd 86 02-03-2010 15:33:58