GLOSARIO DE ARH
I. Planificación Estratégica y Reclutamiento
Ajustado mercado laboral: la situación del mercado, donde exi...
Clase Protegida: Término que se refiere a las personas que han sido
discriminados en el pasado y, en consecuencia, son obj...
Categoría de Trabajo: Una agrupación de puestos de trabajo que son similares
en el título o la ocupación (por ejemplo, adm...
Contratistas independientes: tipo de empleado que proporciona conocimientos
que no poseen los empleados de la organización...
puede medir (por ejemplo, la habilidad en el uso de un paquete de software de
contabilidad).
Capacidad: La capacidad es un...
semana, dos semanas) y proporciona una imagen precisa de las obligaciones del
trabajo, las tareas y responsabilidades. Est...
Iniciativa: La voluntad de ir más allá de las expectativas de trabajo básicos para
asegurar que el trabajo está hecho, y l...
Calificado de privilegios: Se refiere a las leyes que proporcionan protección a los
empleadores anteriores que proporciona...
Socialización: un proceso informal que implica ayudar a los empleados a
comprender cómo funcionan realmente las cosas en u...
Clasificación: Es un tipo de juicio relativo a los supervisores lista de empleados
con el fin de mayor rendimiento a menor...
Trabajos exentos: los puestos administrativos, gerenciales y profesionales que
cumplan los criterios definidos por la FLSA...
Costo de la Vida-Ajustes (COLA): Al otro lado, la Junta plantea que suelen estar
en relación con el Índice de Precios al C...
Planes de beneficios definidos: Un plan de jubilación en que el empresario se
compromete a proporcionar un determinado niv...
el que los empleados pueden utilizar para cualquier propósito que consideren
necesarios.
Plan de Compra de Acciones: con b...
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Glosario de arh (administracion de recursos humanos)

  1. 1. GLOSARIO DE ARH I. Planificación Estratégica y Reclutamiento Ajustado mercado laboral: la situación del mercado, donde existen más puestos de trabajo de la gente para cubrir esos puestos. El desempleo es bajo en un mercado laboral difícil. Mercado de Trabajo suelta: Situación del mercado, donde hay más personas buscando trabajo que el número de puestos de trabajo disponibles. El desempleo es alto. Planificación Estratégica de Recursos Humanos: El proceso de alineación de las actividades de recursos humanos con la visión, misión y objetivos de la organización. Outplacement: Un procedimiento de la empresa que ayuda a un empleado despedido en la búsqueda de empleo en otros lugares. Estrategia de reclutamiento: la estrategia para encontrar nuevos empleados, involucrando la identificación de los candidatos internos y externos de las posiciones abiertas en la empresa. La demanda de trabajo: Número y tipo de empleados necesarios en el futuro. Oferta de trabajo: La disponibilidad de las personas los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarias para satisfacer la demanda de trabajo. Previsión: los procesos cualitativos o cuantitativos para determinar la oferta y la demanda de mano de obra. Mercado de trabajo correspondiente (RLM): La zona en la que es apropiado para reclutar a los futuros empleados se determina por la ubicación geográfica en la que es práctico esperar encontrar suficientes empleados con nivel de habilidad deseada. Planificación de la Sucesión: Un proceso sistemático para la identificación de sustitutos calificados para los puestos directivos. II. Igualdad en el Empleo y el Entorno Legal Tratamiento dispar: Tipo de discriminación que se produce cuando las decisiones de empleo se hacen sobre la base de la pertenencia a una clase protegida.
  2. 2. Clase Protegida: Término que se refiere a las personas que han sido discriminados en el pasado y, en consecuencia, son objeto de especial protección por el sistema judicial. Dispares (adversos) Impacto: Tipo de discriminación que se produce cuando las decisiones de empleo tienen el efecto de discriminar a pesar de que las normas se aplican por igual sin tener en cuenta la pertenencia a una clase protegida. Acción afirmativa: estipulado por la Orden Ejecutiva 11246, que obliga a los empleadores cubiertos de adoptar medidas positivas para asegurar el empleo de los solicitantes y el tratamiento de los empleados durante el empleo sin distinción de raza, credo, color, u origen nacional. Cuatro quintas partes de la Regla: Una guía aprobada por la EEOC para el establecimiento de un prima facie caso de efectos adversos. El Estado norma de que una práctica de empleo se considera que es discriminatoria cuando el porcentaje de la clase protegida que reciben un trato de favor es de menos de cuatro quintas partes del porcentaje de la clase no protegidas reciben un trato de favor debido a que la práctica. Bona Fide de Calificación Ocupacional (BFOQ): Un BFOQ existe cuando el empleador pueda demostrar que la pertenencia a una clase protegida es una necesidad para el desempeño de un trabajo en particular. La raza y el color no puede ser utilizado como BFOQ es. En realidad, es muy difícil demostrar que otras clasificaciones protegidas son razones legítimas para excluir a alguien de un puesto de trabajo. Acoso quid pro quo: Se produce cuando un empleado está obligado a brindar favores sexuales a cambio de algo en el trabajo (por ejemplo, promoción, aumento). Acoso con entorno hostil: Ocurre cuando los avances deseados, insinuaciones sexuales, chistes ofensivos de carácter sexual, y otros comportamientos parecidos crear un ambiente de intimidación e interferir con la capacidad del empleado para realizar su trabajo. III. Análisis del empleo Análisis del Trabajo: un proceso sistemático de recopilación de información sobre las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto de trabajo. Familia de trabajo: Un grupo de puestos de trabajo que son similares en la función (por ejemplo, recursos humanos, contabilidad, marketing).
  3. 3. Categoría de Trabajo: Una agrupación de puestos de trabajo que son similares en el título o la ocupación (por ejemplo, administrativo, directivo, técnico). Una categoría de trabajo puede reducir a través de títulos funcionales. Empleo: Una agrupación de los puestos con funciones similares, obligaciones y responsabilidades. Posición: Un grupo específico de tareas, deberes y responsabilidades a cabo por un solo empleado. Cada empleado tiene una posición. El titular de Trabajo: Término que se refiere a un empleado actual de un trabajo en particular. La ampliación de trabajo: El aumento del número o actividades de los trabajadores hacer mediante la asignación de más responsabilidades en el mismo nivel que sus responsabilidades actuales. Rotación en el empleo: Traslado de los trabajadores entre las diferentes tareas sin afectar el flujo de trabajo. El enriquecimiento del trabajo: El rediseño de puestos de trabajo para que el trabajador tiene la responsabilidad adicional, más oportunidades de crecimiento y un mayor reconocimiento. Los empleados eventuales: Tener una relación laboral tentativa con el empleador. Estos empleados permiten la flexibilidad de la mayor organización para hacer frente a las fluctuaciones de trabajo o proporcionar los conocimientos especializados necesarios por parte del empleador, pero no está disponible a partir de los empleados regulares. Empleados contingentes son temporales, a tiempo parcial y empleados subcontratados, así como contratistas independientes y pasantes. Los empleados temporales: Los empleados que no son considerados miembros permanentes de la organización y, a menudo se emplean a través de una empresa de trabajo temporal. Empleados de Tiempo Parcial: Los empleados que trabajan menos de un horario a tiempo completo y puede ser regular a tiempo parcial o temporales, trabajadores a tiempo parcial. Los empleados arrendados: Los empleados que son contratados por una empresa de arrendamiento que les asigna a un determinado empleador, la empresa de leasing se encarga responsabilidades básicas de recursos humanos (selección, por ejemplo, la nómina, la disciplina) para estos trabajadores.
  4. 4. Contratistas independientes: tipo de empleado que proporciona conocimientos que no poseen los empleados de la organización y funciona en base a un contrato por un período limitado de tiempo para realizar tareas específicas. Pasantes: Los empleados que suelen ser estudiantes universitarios que están trabajando para adquirir experiencia en su área de estudio. Los empleados principales: regular, empleados a tiempo completo. Horario flexible: El empleado elige de inicio y finalización, siempre y cuando los momentos críticos, están cubiertos. Teletrabajo: El empleado trabaja desde casa utilizando una computadora para realizar su / su trabajo. Hotelería: El empleado trabaja en un centro, cerca de su casa, que han sido arrendadas por la empresa, y por lo tanto, evita un largo viaje y / o congestión de trabajar, a menudo los empleados se les asigna espacios de trabajo temporal cuando llegan a la instalación de cada día. El trabajo compartido: dos empleados comparten la misma posición, incluyendo el salario para el puesto Semana laboral de condensado: Los empleados toman un recorte de las horas trabajadas por semana en lugar de algunos empleados de tener que ser despedidos o reducido lo contrario. La semana laboral comprimida: Los empleados trabajan sus horas de tiempo completo en menos de cinco días (por ejemplo, cuatro días de diez horas en lugar de cinco días de ocho horas). Descripción del puesto: Una descripción del trabajo se presenta un resumen de los requisitos del trabajo (tareas, deberes y responsabilidades) para los que sería un empleado realiza un trabajo responsable. La descripción del trabajo también se incluyen las especificaciones o requisitos (educación, experiencia, conocimientos, habilidades, destrezas, competencias y otros) necesarios para que un individuo sea capaz de realizar el trabajo, y describe el contexto de trabajo (requisitos físicos, el establecimiento, el traje, el medio ambiente condiciones, los riesgos del trabajo) del trabajo. Conocimiento: Se refiere a ese conjunto de información que una persona necesita para estar bien informados para realizar un trabajo (por ejemplo, conocimientos de contabilidad básica). Habilidad: Se refiere al nivel de un individuo de la competencia en la realización de una tarea. Nivel de habilidad por lo general se puede observar a menudo se
  5. 5. puede medir (por ejemplo, la habilidad en el uso de un paquete de software de contabilidad). Capacidad: La capacidad es una característica subyacente, que permanece por lo general que permite a un individuo para llevar a cabo una serie de tareas diferentes (por ejemplo, la capacidad para analizar la fecha, la capacidad de comunicarse oralmente). Otras características: Se refiere a otras características necesarias para realizar un trabajo, puede incluir un determinado tipo o número de años de educación y / o experiencia laboral previa, una licencia o certificación para realizar el trabajo, o cualquier otro atributo que no forma lógica la descripción de un conocimiento, habilidad o capacidad (por ejemplo, la honestidad / honradez). Entrevista: Un método de análisis del empleo que ofrece una forma relativamente rápida y barata de aprender acerca de un trabajo. La entrevista estructurada proporciona una oportunidad para que los encuestados para explicar los aspectos de un trabajo en respuesta a las preguntas del entrevistador. Las desventajas de este método son la distorsión de la información a través de maximizar o minimizar algunas de las responsabilidades de trabajo y falta de inclusión de información relevante, dadas las limitaciones de tiempo de la entrevista. Cuestionario: cuestionario Análisis del trabajo puede ser estructurada o no estructurada.Cuestionarios estructurados ofrecen al encuestado una lista de deberes y tareas específicas, y preguntar si los deberes y las tareas se realizan en el trabajo. Si se llevan a cabo, el demandado también indica la frecuencia con que ocurren y lo importante que son para hacer el trabajo.Cuestionarios no estructurados pregunta a los encuestados para describir lo que hacen en el trabajo, lo que KSAOC se les exige, y lo que otros piensan que la información debe ser incluida.Este método suele ser rápido y eficiente, y es menos costoso de administrar que las entrevistas si usted tiene un gran número de encuestados. El desarrollo de un cuestionario estructurado, sin embargo, es costoso y consume tiempo. Cuestionarios estructurados son menos caros de desarrollar. Las respuestas a ambos cuestionarios estructurados y no estructurados se ven afectadas por la competencia lingüística de los titulares de trabajo. Observación: La observación directa de los titulares de trabajo es útil cuando los trabajos consisten en observar la actividad física, especialmente de naturaleza repetitiva. Este método proporciona una oportunidad para que el analizador de trabajo para tomar notas sobre lo que se hace, con qué frecuencia se realizan las tareas, y cómo el trabajo está hecho. Este método, sin embargo, no funciona bien para los trabajos con una gran cantidad de actividad mental no se puede medir, o cuando los deberes importantes ocurren sólo de vez en cuando. Diario de Participante / Registros: Mantener un diario o un registro de lo que se lleva a cabo a lo largo del día es otro método de recolección de información del trabajo de análisis. El diario / registro se mantiene por un período de tiempo (una
  6. 6. semana, dos semanas) y proporciona una imagen precisa de las obligaciones del trabajo, las tareas y responsabilidades. Este método también es menos probable que estén sujetos al empleado exagerando sus funciones. Título del empleo: Se refiere al nombre dado a la agrupación de tareas, deberes y responsabilidades. Unidad Funcional: Describe la zona donde se encuentra el trabajo. Fecha de preparación: Indica que el carácter reciente de la descripción del trabajo. Grado de Salario: Proporciona información sobre el nivel de remuneración del trabajo. Para informes: Identifica el supervisor del trabajo. Descripción del Trabajo: Proporciona una breve descripción del trabajo. Deberes y responsabilidades: Especifica las tareas, deberes y responsabilidades del trabajo. Declaración de la tarea: Describe lo que el empleado tiene que ver, a quién o qué está hecho, ¿cuál es el resultado esperado, y qué materiales, herramientas, procedimientos o equipos utilizados. Las especificaciones de trabajo: Listas de la educación, experiencia, y KSAOC de un puesto de trabajo. Contexto de trabajo: Describe el medio ambiente y otros atributos del lugar de trabajo, tales como la ubicación (interior o exterior), la vestimenta, y los requisitos físicos. Competencias: Una competencia se compone de un grupo de relacionados KSAOC que se necesita para realizar con éxito un trabajo. Perfil de éxito: una descripción de las competencias necesarias para tener éxito en un trabajo en particular. Trabajo en equipo: Capacidad y disposición para trabajar cooperativamente con otros para asegurar que el trabajo se hace y se hace bien, utilizando los conocimientos, destrezas y habilidades de todos los miembros del equipo. Comunicación interpersonal: Capacidad para transmitir información a otros de una manera clara y precisa, respetando a los demás durante el proceso de comunicación, y escuchar además de hablar.
  7. 7. Iniciativa: La voluntad de ir más allá de las expectativas de trabajo básicos para asegurar que el trabajo está hecho, y la identificación de nuevas formas de hacer el trabajo. Propiedad: Asumir la responsabilidad de lo que se tiene que hacer, no tener que contar para corregir los problemas o ayudar a otros, y, en general, reconociendo la contribución de su trabajo al logro de los objetivos de la organización. Solución de Problemas / Decisión: Making-Identificar y evaluar las alternativas a las situaciones que se producen, especialmente fuera de los procedimientos operativos estándar, análisis de las alternativas y tomar una decisión adecuada. Honestidad / Integridad y Confianza: Confianza, decir la verdad, y la posibilidad de contar con los demás. IV. Selección Evaluación Inicial: Primera etapa del proceso de selección, donde el objetivo es reducir el número de candidatos mediante la eliminación de los individuos de consideración si no cumplen con los requisitos mínimos para el trabajo. Evaluación de fondo: la segunda etapa del proceso de selección, donde el objetivo es determinar en qué medida los candidatos que quedan después de la evaluación inicial, tienen KSAOC que se requiere para tener éxito en el trabajo. Evaluación final: etapa final del proceso de selección, donde el objetivo es determinar cuál de los candidatos en realidad se le ofreció el trabajo. Fiabilidad: Término que significa que la técnica de selección proporciona resultados consistentes y confiables en el tiempo y entre los usuarios. Validez de contenido: uso de expertos en la materia para desarrollar el contenido de la técnica de selección sobre la base de información del trabajo de análisis. Validez de criterio: Correlación de la puntuación técnica de selección con la puntuación obtenida en una medida de rendimiento en el trabajo. Relacionados con la construcción de validez: Asegurar que las características de la prueba pretende medir son importantes en el desempeño de su trabajo y se miden con exactitud por la prueba. La contratación por negligencia: La responsabilidad del empleador incurre cuando no razonable investigar el fondo de un candidato y luego asigna a una persona potencialmente peligrosa a una posición donde él o ella puede hacer daño.
  8. 8. Calificado de privilegios: Se refiere a las leyes que proporcionan protección a los empleadores anteriores que proporcionan información a un solicitante, como un posible empleador, que tiene una razón legítima para querer información sobre un empleado. El trabajo de prueba de la muestra: La selección técnica que requiere un candidato para llevar a cabo una o más tareas relacionadas con el trabajo. Trabajo de examen de conocimientos: la técnica de selección que está diseñado para evaluar el grado en que un candidato esté familiarizado con el contenido de los deberes del trabajo, y por lo general en forma de pruebas de papel y lápiz. Prueba de capacidad: la técnica de selección que mide la capacidad de un candidato para aprender y realizar un trabajo. Prueba de personalidad: la técnica de selección que permite a un empleador para medir el "ajuste" entre un candidato y la cultura de la empresa. Debido a que estas pruebas tienden a tener baja confiabilidad y validez de baja, se debe tener cuidado para asegurarse de que el uso de cualquier evaluación de la personalidad se apoya en pruebas de trabajo de análisis que indica que el desempeño exitoso en el trabajo requiere de ese rasgo. Prueba de la Droga: Muchos empleadores son requeridos por la Ley de Trabajo Libre de Drogas para asegurar que sus empleados son libres de drogas o de lo contrario el empleador voluntariamente decide hacer pruebas de drogas por la misma razón. Prueba de integridad: También conocido como pruebas de honestidad, estas pruebas se utilizan para determinar si los empleados tienden a ser deshonestos o indignos de confianza en el trabajo. Comportamiento Entrevista: Esta técnica de entrevista estructurada requiere entrevistados de decir al entrevistador acerca de casos específicos de comportamiento en el pasado que se relacionan con las competencias requeridas en el trabajo. V. Capacitación y desarrollo de empleados Capacitación: Este proceso consiste en enseñar a los empleados de la KSA (conocimientos, destrezas y habilidades) necesarias para desempeñar su trabajo actual. Orientación: Un proceso diseñado para proporcionar a los empleados información sobre la organización y acerca de lo que se espera de ellos en el desempeño de sus puestos de trabajo.
  9. 9. Socialización: un proceso informal que implica ayudar a los empleados a comprender cómo funcionan realmente las cosas en una empresa. Programas de desarrollo de los empleados: Los programas que preparan a los empleados para futuros puestos de trabajo y / o mejorar la capacidad de los empleados para realizar sus trabajos en el futuro a medida que las necesidades del cambio organizacional. Evaluación de las Necesidades: Determina lo que se necesita el tipo de formación y cómo llevar a cabo la formación. Evaluaciones de las necesidades se hacen en tres niveles: análisis organizacional, análisis de tareas, y el análisis de persona. En el lugar de trabajo (OJT): Formación que se produce cuando un empleado se entera de un trabajo hecho por hacer el trabajo. Formación portal: También conocido como entrenamiento simulado, este método permite a los empleados a usar el equipo actual van a utilizar en el trabajo sin que los problemas que se producirían si los empleados de entrada de datos incorrectos en el sistema actual. VI. Gestión del rendimiento Gestión del rendimiento: Medidas que se está haciendo y lo bien que se pone, así como ayuda a los empleados en aprender a hacer mejor su trabajo actual y su preparación para futuras oportunidades. Evaluaciones de Desempeño: Término que se refiere a la forma utilizada para proporcionar información acerca de un rendimiento de los empleados. Rasgos: Características evaluadas por una organización que pueden incluir un aspecto de los empleados, en sí mismo, iniciativa, cooperación, etc. Comportamientos: Las cosas que una persona debe hacer para realizar el trabajo, como por ejemplo siguiendo los procedimientos estándar, o la realización de una tarea específica en un determinado período de tiempo o de una determinada manera. Los resultados de la tarea: Un enfoque de una evaluación cuando el resultado es la consideración más importante. Relativo Juicio Un método de evaluación del desempeño, donde un supervisor compara el rendimiento de los empleados respecto a la otra. Absoluta del Juicio: Un método de evaluación del desempeño, donde un supervisor evalúa los empleados sobre la base de predeterminada, los estándares de desempeño relacionados con el trabajo.
  10. 10. Clasificación: Es un tipo de juicio relativo a los supervisores lista de empleados con el fin de mayor rendimiento a menor desempeño basado en la comparación relativa de los supervisores de rendimiento de los empleados. Método de pares de comparación: Evaluación de cada empleado contra todos los demás empleados para decidir quién es el mejor de cada pareja para llegar a una lista en orden de mayor rendimiento a menor intérprete. Método de distribución forzada: enfoque juicio relativo parecido a la calificación en una curva y proporciona a los supervisores el porcentaje de empleados que pueden recibir cada clasificación en la escala de calificación. Escala de gráfico: Un método de juicio absoluto, donde un supervisor evalúa los empleados en los rasgos identifica como importantes para el desempeño exitoso del trabajo, utilizando una escala de valoración definidos. Método del incidente crítico: Un método de juicio absoluto en que los supervisores mantienen un registro de los ejemplos más destacados y deseados del rendimiento en el trabajo y revisa estas con el empleado en el momento de la evaluación. Método narrativo: Un método de juicio absoluto que requiere el supervisor de escribir una explicación sobre el desempeño del empleado con respecto a la exigencia de trabajo durante el período de evaluación. Comportamientos anclados Rating Scale: Un método de juicio absoluto, donde los incidentes críticos del desempeño de los empleados eficaces e ineficaces son recogidos y utilizados para desarrollar una escala de calificación para cada dimensión de rendimiento que se está evaluando. Gestión por Objetivos: Un método de juicio absoluto en que un empleado y su supervisor / a, juntos, deciden sobre los objetivos específicos, medibles a alcanzar durante un período determinado de tiempo con revisiones frecuentes para modificar las metas, según sea necesario y para evaluar el progreso hacia el logro de los objetivos. VII. Total Rewards Compensación directa: El pago que recibe una persona en forma de sueldos, salarios, bonos y comisiones. Compensación indirecta: Incluye todas las recompensas financieras que no están incluidos en la compensación directa, como los beneficios y servicios (Programa de Asistencia al Empleado).
  11. 11. Trabajos exentos: los puestos administrativos, gerenciales y profesionales que cumplan los criterios definidos por la FLSA relativas a las responsabilidades, deberes, y el salario del trabajo. Los empleadores no tienen que pagar horas extras a los empleados exentos. Derechos de consolidación: adquisición de derechos garantiza que los beneficios de retiro que se acumulan en la cuenta de un empleado se le dará al empleado cuando él / ella se retira. Derechos de la portabilidad: Se refiere a la transferencia de fondos de un empleado de pensión adquiridos de una empresa a otra. Valoración de Puestos: La parte del sistema de compensación que determina el valor relativo de los puestos de trabajo en la organización. El grado de pago: La agrupación de los puestos de trabajo similares a simplificar el proceso de trabajo, fijación de precios. Curva de Salarios: La instalación de los puntos dibujados en una curva para crear una progresión fluida entre categorías salariales. Trabajo de referencia: Un trabajo bien conocido en la empresa y la industria y uno efectuado por un gran número de empleados, como el contador, el representante de servicio al cliente, etc.) Pago aproximado: una tasa de pago mínimo y máximo para un puesto de trabajo, con una variación suficiente entre los dos para permitir una diferencia salarial importante. Ranking de método: el método cualitativo de evaluación del trabajo, donde los evaluadores examinar la descripción de cada puesto de trabajo objeto de evaluación y organizar los puestos de trabajo en orden de acuerdo a su valor para la empresa. Método de clasificación: métodos cualitativos de evaluación del trabajo en el que las clases o grados se definen para describir un grupo de puestos de trabajo. Método del punto: el método cuantitativo de evaluación del trabajo en el que los valores numéricos se asignan a los componentes de trabajo específico, y la suma de estos valores proporciona una evaluación cuantitativa del valor relativo de un trabajo. Factor método de comparación: el método cuantitativo de evaluación del trabajo en el que los evaluadores no es necesario mantener un trabajo completo en la mente como lo evalúan, sino que toman decisiones sobre distintos aspectos o factores del trabajo.
  12. 12. Costo de la Vida-Ajustes (COLA): Al otro lado, la Junta plantea que suelen estar en relación con el Índice de Precios al Consumidor (IPC). El pago por mérito: Por lo general, porcentaje de aumento en el salario base, basado en el rendimiento, y que otorga anualmente. Bonos: basada en el rendimiento, un tiempo de adjudicación, que no se agrega al sueldo base del empleado. Los bonos de equipo: Equipo de recompensa basado en que si un equipo llega a un nivel deseado de rendimiento, los miembros del equipo recibirán una bonificación y tener participación en la forma de la bonificación se distribuye entre los miembros del equipo ya que todos los miembros del equipo no han contribuido de manera igual. Participación en los beneficios: Un plan de compensación que distribuye una parte predeterminada de las ganancias de una empresa a los empleados en forma de compensación diferida a disposición de los empleados cuando se jubilen. Plan de Beneficios Flexibles: También conocido como un plan de cafetería, este plan permite a los empleados elegir entre muchas alternativas en la decisión de sus beneficios voluntarios y servicios. Mantenimiento de la Salud (HMO): Los programas de seguros prestados por empresas que cubren todos los servicios por una tarifa fija, pero el control se ejerce sobre las que los médicos y los centros de salud pueden ser utilizados. Organización de Proveedores Preferidos (PPO): Un sistema flexible de atención administrada en el cual se ofrecen incentivos a los miembros a utilizar los servicios dentro del sistema, fuera de la red pueden ser utilizados en un mayor costo. De punto de venta (TPV): Una opción de atención médica administrada que permite a un miembro para seleccionar proveedor de atención médica dentro de la red o por un menor nivel de beneficios, fuera de la red. Tradicional Plan de Seguro de Salud: Los empleados pueden elegir sus propios proveedores de atención médica, pero deben cumplir con un deducible especificado antes de que el plan pague un porcentaje determinado de los costos de los servicios. Plan de Contribución Definida: plan de jubilación que requiere la contribución específica de un empleador a un retiro o fondo de ahorro creado para el empleado.
  13. 13. Planes de beneficios definidos: Un plan de jubilación en que el empresario se compromete a proporcionar un determinado nivel de ingresos de jubilación que sea una cantidad fija o un porcentaje de las ganancias. Dinero en efectivo Plan de Equilibrio: Un plan de jubilación en el que un empleador créditos a los empleados una cantidad específica de dinero basada en el salario anual. El dinero se agrava sobre la base de algunas acordadas tasas de interés y el empleado puede tomar el saldo de caja en el plan con ellos cuando cambiar de empleador. El grupo de seguros de vida: Una de las ventajas que comúnmente se proporcionan para proteger a la familia del empleado en el caso de su muerte. Un plan del grupo prevé reducir los costes para el empleado (y el empleador) y por lo general a todos los empleados, independientemente de su condición física o problemas de salud. A Largo Plazo Seguro de Incapacidad: Ofrece renta de sustitución a los empleados que están incapacitados y no pueden realizar sus trabajos. Los empleados elegibles suelen comenzar a recibir beneficios que van desde 50% a 67% de su salario anual después de seis meses de incapacidad. Corto Plazo Seguro de Incapacidad: Ofrece renta de sustitución a los empleados con discapacidad y no puede seguir desempeñando su trabajo en el tiempo intermedio entre la aparición de la discapacidad y el comienzo si el empleado a largo plazo de la cobertura de discapacidad. A Largo Plazo Seguro de Cuidado: Paga beneficios por asistencia sanitaria recibida en el centro de vida asistida y, un centro de cuidado diurno para adultos, hospicio, casa de reposo, o en su propia casa. Seguro de visión: Un plan de seguro de la vista va a pagar por hasta el 100% del costo del cuidado de los ojos incluyendo los exámenes de la vista y anteojos. Plan de Medicamentos Recetados: Estos planes constituyen un medio para que los empleados compran sus medicamentos recetados a un precio reducido. A menudo, los empleados reciben un ahorro sustancial si para un suministro de tres meses de sus medicamentos recetados por correo. Cuenta de Gastos Flexibles: la Sección 125 del Código de Rentas Internas permite a los empleadores para crear cuentas en las que los empleados de lugar "antes de impuestos" de dólares para el uso de los beneficios permitidos, tales como cuidado de niños y gastos médicos no cubiertos por el seguro. Tiempo libre pagado (PTO): Una forma de lidiar con el problema de las ausencias no programadas, proporcionando un cierto número de días cada año en
  14. 14. el que los empleados pueden utilizar para cualquier propósito que consideren necesarios. Plan de Compra de Acciones: con base en acciones del programa que permite la compra de acciones dentro de un período de tiempo determinado a un precio inferior o igual al valor justo de mercado. Opciones sobre acciones: Permitir a los empleados a adquirir una cantidad determinada de acciones a un precio favorable en un plazo de tiempo estipulado. Plan de asistencia para empleados (EAP): Un enfoque integral que muchas organizaciones han adoptado para tratar el abuso de agotamiento, alcohol y drogas, y otros trastornos emocionales. Gratificaciones (extras): beneficios especiales previstos por una empresa a un pequeño grupo de ejecutivos clave para darles algo extra. Paracaídas de oro: una gratificación proporcionada con el propósito de proteger a los ejecutivos en caso de que otra compañía adquiera su empresa o se ven obligados a dejar la empresa por otros motivos. Indemnización por despido: indemnización diseñada para ayudar a los empleados despedidos en su búsqueda de un nuevo empleo. VIII. Relaciones con los Empleados Empleo a voluntad: Un contrato no escrito que se crea cuando un empleado acepta trabajar para un empleador, pero no incluye ningún acuerdo en cuanto al tiempo que las partes esperan que el empleo a la última. La disciplina progresiva: Un acercamiento a la disciplina diseñada para asegurar que la pena mínima correspondiente al delito se impone. Enfoque de Disciplina Positiva: Siguiendo la idea de que el castigo no siempre conduce a un cambio de comportamiento, los empleados son alentados a asumir la responsabilidad de corregir sus problemas de comportamiento propios. Resolución Alternativa de Conflictos: Un procedimiento acordado de antemano por y trabajador y la empresa para resolver cualquier problema que pueda surgir. Arbitraje: Un proceso en el que se somete una controversia a un tercero imparcial para una decisión vinculante. Mediación: Un proceso en el cual un tercero neutral entra y trata de resolver un conflicto laboral cuando un impase de negociación se ha producido.

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