1) O documento discute a crescente diversidade da força de trabalho global e a importância da gestão efetiva da diversidade por gerentes. 2) É analisada a diversidade em termos de idade, gênero, raça, religião, capacidades, formação socioeconômica e orientação sexual. 3) Os gerentes desempenham papéis cruciais de liderança, comunicação e alocação de recursos para garantir que a diversidade seja valorizada e que todos os funcionários sejam tratados de forma justa.

1. PPGMAD
Mestrado em Administração
Tópicos Especiais em Administração
Prof. José Moreira da Silva Neto, Doutor.
Mestrando, Jorge Eduardo Pimentel da Lapa
Porto Velho – Rondônia, 2012

2. ADMINISTRAÇÃO CONTEMPORÂNEA
GARETH R. JONES
JENNIFER M. GEORGE
CAPÍTULO 5
GERENCIANDO FUNCIONÁRIOS DIVERSIFICADOS EM UM AMBIENTE
MULTICULTURAL

3. OBJETIVOS DO TEMA
Apreciar a crescente diversidade da força de trabalho e do ambiente
organizacional.
Compreender o papel central que os gerentes desempenham na gestão efetiva
da diversidade.
Entender porque a gestão efetiva da diversidade é tanto uma prioridade ética
quanto empresarial.
Apreciar como a percepção e o uso de esquemas podem resultar em tratamento
injusto.
Apreciar as medidas que os gerentes podem tomar para gerenciar efetivamente
a diversidade.
Entender as duas importantes formas de assédio sexual e como elas podem ser
eliminadas.

4. O Desafio de um Gerente
Para qualquer grupo demográfico, grupos de trabalho e organizações não-
tradicionais são aqueles ambientes de trabalho em que o grupo demográfico em
questão é muito sub-representado.
VISÃO GERAL
• A gestão efetiva da diversidade significa muito mais que contratar funcionários.
Significa aprender a apreciar e a reagir adequadamente às necessidades, atitudes,
crenças e valores que pessoas diversas trazem a uma organização.
• Significa corrigir concepções equivocadas sobre porque e como diferentes tipos de
grupos de funcionários são diferentes uns dos outros e encontrar a maneira mais
efetiva de utilizar as habilidades e talentos de funcionários diversos.
• Neste contexto, analisaremos a gestão efetiva da diversidade em um ambiente que
está se tornando cada vez mais diverso em todos os sentidos.
• Não só a diversidade da força de trabalho global está aumentando, mas os
fornecedores e clientes estão se tornando mais diversos.
• Portanto, os gerentes precisam gerenciar proativamente a diversidade para serem
capazes de atrair e de manter os melhores funcionários e competirem efetivamente
em um ambiente global diverso.

5. Diversidade
Idade
Gênero
Raça
Etnia
Formação
socioeconô
mica
Capacidades /
Incapacidades
Educação
Experiência
Aparência
Física
Outras
Característi
cas
Uma das
questões
gerenciais
mais
importantes
que tem
surgido nos
últimos 30
anos é a
crescente
diversidade
da força de
trabalho.
A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente

6. Há várias razões para a diversidade ser uma preocupação tão forte e uma
questão importante tanto na imprensa popular quanto para gerentes e
organizações.
A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
Há um forte imperativo ético em várias sociedades para que pessoas diversas recebam
iguais oportunidades e sejam tratadas com justiça.
Gerenciar efetivamente a diversidade pode aprimorar a efetividade organizacional.
Quando os gerentes a gerenciam efetivamente, eles não só encorajam outros gerentes a
tratar membros diversos de uma organização com igualdade e justiça, mas também
percebem que a diversidade é um recurso organizacional importante que pode ajudar
uma organização a ganhar vantagem competitiva.

7. A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
O Relatório da comissão Federal de Teto de Vidro
indicou que afro-americanos têm maior dificuldade
para serem promovidos e ascender na organização,
que os asiáticos são frequentemente estereotipados
para assumir cargos técnicos e que se supõe que os
de origem hispânica tenham menos educação formal
que outros grupos minoritários.
TETO DE VIDRO: Metáfora que alude às barreiras
invisíveis que impedem minorias e mulheres de
serem promovidas a altas posições corporativas.

8. A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
Idade
Média de idade da população;
Expectativa de vida da população;
Projeção do envelhecimento da população;
Atentar as Leis referentes ao contexto;
Os gerentes devem estar vigilantes quanto a não-discriminação dos funcionários devido a idade;
Os gerentes precisam garantir que as políticas e procedimentos que eles seguem tratem bem todos
os funcionários, independente de suas idades

9. A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
Gênero

10. A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
Raça e Etnia
RAÇA refere-se ao âmbito biológico - referindo-se a seres humanos, é um termo que foi utilizado
historicamente para identificar categorias humanas socialmente definidas. As diferenças mais comuns
referem-se à cor de pele, tipo de cabelo, conformação facial e cranial, ancestralidade e genética.
ETNIA refere-se ao âmbito cultural - um grupo étnico é uma comunidade humana definida por afinidades
linguísticas e culturais e semelhanças genéticas. Estas comunidades geralmente reclamam para si uma
estrutura social, política e um território.
Hoje, o Brasil tem a maior população de afrodescendentes fora do continente africano. Sua
economia está entre as dez maiores do mundo. Também tem uma das sociedades mais
desiguais do mundo, medida pela má-distribuição de renda. Os 20% mais ricos da
população (pessoas cuja aparência se assemelha ao fenótipo europeu) possuem dois
terços da renda nacional; os 20% mais pobres (majoritariamente negros e pardos)
recebem menos de 3%.
Os Estados Unidos são a única superpotência remanescente no mundo, com riquezas e
poder sem paralelo. Os 20% mais ricos da população recebem um terço da renda do país,
enquanto os 20% mais pobres, onde estão agrupados um número desproporcional de afro-
americanos, recebem apenas 5%.

11. A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
Religião
Religião é um conjunto de crenças e filosofias que são seguidas, formando diferentes
pensamentos. Cada religião tem suas diferenças quanto a alguns aspectos, porém a
grande maioria se assemelha em acreditar em algo ou alguém do plano superior e na
vida após a morte. Entre a grande quantidade de religiões existentes hoje no mundo,
existem aquelas que se sobressaem e conseguem conquistar um grande número de fiéis.
• Cristianismo: É a maior religião do mundo, com cerca de 2.106.962.000 de seguidores;
• Islamismo: Possui aproximadamente 1.283.424.000 fiéis, é a segunda religião mais
praticada no mundo. Além disso, é também um sistema que monitora a política, a
economia e a vida social;
• Hinduísmo: Com cerca de 851.291.000 fiéis, é a terceira maior religião e a mais velha do
mundo.
• Religiões Chinesas: Possui aproximadamente 402.065.000 de seguidores que se
baseiam em diversas crenças;
• Budismo: Com aproximadamente 375.440.000 fiéis, ocupa o quinto lugar.

12. A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
Capacidade / Incapacidades
Até aos anos 40, um portador de deficiência estava automaticamente incapacitado para o
exercício de uma profissão. No final desta década, com a industrialização e com o campo
social e económico a estabelecer-se, surgem novas relações de trabalho e, nos anos 90,
apostam-se em medidas de reabilitação profissional adequadas a todas as categorias de
pessoas deficientes. É importante promover oportunidades de emprego para pessoas
com incapacidades físicas no mercado regular de trabalho. E não é assim tão difícil - nem
para o empregador, nem para o empregado.
• contratar pessoas com deficiências introduz alguma inovação, diversidade e até
qualidade no trabalho. Se é positivo para a imagem da empresa, é ainda mais para o
colaborador contratado;
• O simples fato de terem um emprego dá-lhes motivação, capacidades e independência
para desempenharem da melhor forma as suas tarefas;
• Instruir funcionários quanto ao HIV e a AIDS.

13. A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
Formação Socioeconômica
O termo formação socioeconômica refere-se tipicamente a uma combinação de classe
social e fatores relacionados à renda. De uma perspectiva gerencial, a diversidade
socioeconômica (e, em particular, a diversidade nos níveis de renda) exige que os
gerentes sejam sensíveis e responsivos às necessidade e preocupações de indivíduos
que podem não estar bem financeiramente quanto outros.
• A diversidade socioeconômica sugere que os gerentes precisam ser sensíveis e atender
às necessidades e interesses de trabalhadores que podem ser menos felizes que eles
em termos de renda e recursos financeiros, creche e opções de cuidados de crianças
maiores, oportunidades de habitação e fontes de apoio social e familiar;
• Os gerentes deveriam tentar fornecer a tais indivíduos oportunidades para
aprenderem, progredirem e darem contribuições significativas às suas organizações
enquanto aprimoram seu bem-estar econômica.

14. A Crescente Diversidade da Força de Trabalho e do
Ambiente
Orientação Sexual
• Sobre consumo GLS, 40% do público neste nicho diferenciado estão na classe A e B; 74%
possuem no mínimo um cartão de crédito; 80% navegam e costumam fazer compras
regularmente. E o gastos se refletem em bens não duráveis, como livros, produtos de
beleza, e também em bens duráveis, como imóveis, onde os gastos são em média 25% a
mais.
• O e-comercio é um ambiente livre de preconceito, as compras virtuais garantem a
discrição e os direitos de consumidores sem expor suas preferências ou orientação sexual
no ato do consumo, criando um ambiente mais favorável para exploração e liberação do
impulso de comprar.
Quando o assunto é o universo gay, esta mudança de paradigmas ainda enfrenta forte resistência
social quanto à participação no mercado de trabalho. Assim, de forma marginal, a sociedade
classificou determinadas profissões (cabeleireiro ou esteticista) nas quais a atuação profissional de
homossexuais é tolerada. Este estigma social acaba por limitar a capacidade técnica e intelectual do
indivíduo homossexual apenas por sua condição, excluindo-o de núcleos profissionais outros que o
contratariam caso não fosse homossexual. As organizações também têm grandes responsabilidades
no sentido de dissolver comportamentos preconceituosos, dessa forma o desenvolvimento de uma
pedagogia gay no ambiente de trabalho torna-se fundamental para combater diretamente práticas
de preconceito.

15. Gerentes e Gestão Efetiva da Diversidade
A crescente diversidade do ambiente que, por sua vez, aumenta a diversidade da força de
trabalho de uma organização, aumenta os desafios que os gerentes enfrentam na gestão
efetiva da diversidade.
Cada um dos tipos de diversidade vistos apresenta aos gerentes um conjunto particular de
questões que eles precisam examinar antes de poderem responder efetivamente.
Entender essas questões nem sempre é tão simples.
Pesquisas sobre como diferentes grupos são tratados atualmente e visões tendenciosas
inconscientes que poderiam afetá-los adversamente são importantes porque ajudam os
gerentes a se tornarem cientes das várias formas sutis e óbvias em que diversos grupos de
funcionários podem vir a ser tratados injustamente.
Há muito mais medidas que os gerentes podem tomar para ficarem sensíveis aos efeitos
contínuos da diversidade em suas organizações, para tirarem vantagem de todas as
contribuições que os diversos funcionários podem dar e para impedirem que funcionários
de grupos diversos sejam tratados indevidamente.

16. Gerentes e Gestão Efetiva da Diversidade
Papeis Gerenciais Críticos
Em cada um de
seus papéis
gerenciais, os
gerentes
podem tanto
promover a
gestão efetiva
da diversidade
quanto
atrapalhar tais
esforços.

17. Gerentes e Gestão Efetiva da Diversidade
Papeis Gerenciais Críticos
Tipo de Papel Papel Específico Exemplo
Interpessoal
Figurehead
Transmite que a gestão efetiva da
diversidade é uma meta e um objetivo
valorizado.
Líder
Serve como modelo de papel e institui
políticas e procedimentos para garantir que
membros diversos sejam tratados
adequadamente.
Formador de Alianças
Permite que indivíduos diversos coordenem
seus esforços e colaborem uns com os
outros.

18. Gerentes e Gestão Efetiva da Diversidade
Papeis Gerenciais Críticos
Tipo de Papel Papel Específico Exemplo
Informacional
Monitor
Avalia o quanto funcionários diversos estão
sendo tratados adequadamente.
Disseminador
Informa os funcionários sobre políticas e
iniciativas e diversidade e intolerância à
discriminação.
Porta-voz
Apoia iniciativas de diversidade na
comunidade mais ampla e fala para grupos
diversos para despertar o interesse em
termos de oportunidades de carreira.

19. Gerentes e Gestão Efetiva da Diversidade
Papeis Gerenciais Críticos
Tipo de Papel Papel Específico Exemplo
Informacional
empreendedor
Compromete recursos para desenvolver
novas formas de gerenciar efetivamente a
diversidade e eliminar visões tendenciosas e
discriminação.
Solucionador de
Transtornos
Toma ação rápida para corrigir desigualdades
e impedir o comportamento discriminatório.
Distribuidor de recursos
Distribui recursos para apoiar e incentivar a
gestão efetiva da diversidade.
Negociador
Trabalha com organizações (por exemplo,
fornecedores) e grupos (por exemplo,
Sindicatos Trabalhistas) para apoiar e
incentivar a gestão efetiva da diversidade.

20. Gerentes e Gestão Efetiva da Diversidade
Papeis Gerenciais Críticos
Podem comunicar que a
gestão efetiva da
diversidade é uma meta e
um objetivo valorizado
(Figurehead)
Podem servir como um
modelo, instituir políticas e
procedimentos para
garantir que membros
diversos sejam tratados
adequadamente (Papel de
Líder).
Permitir que indivíduos e
grupos diversos coordenem
seus esforços e colaborem
uns com os outros tanto
dentro das organizações
quanto nas suas fronteiras
(papel de Formador de
Alianças).

21. Gerentes e Gestão Efetiva da Diversidade
Papeis Gerenciais Críticos
Quando os gerentes
se comprometem
com a diversidade,
esse
comprometimento
legitima os esforços
de gestão da
diversidade.
Além domais,
recursos são
dedicados a tais
esforços e todos os
membros de uma
organização acabam
acreditando que seus
esforços
relacionados à
diversidade são
apoiados e
valorizados.
O comprometimento
da direção e as
recompensas pelo
apoio à diversidade
são frequentemente
citados como fatores
fundamentais para o
sucesso de iniciativas
de gestão da
diversidade.

22. A Prioridade Ética de Gerenciar Efetivamente a
Diversidade
JUSTIÇA DISTRIBUTIVA
Princípio moral que exige que a
distribuição de aumentos de
salário, promoções e outros
recursos organizacionais sejam
baseados em contribuições
significativas que os indivíduos
deram, e não em características
pessoais sobre as quais eles não
tem controle.
JUSTIÇA PROCEDIMENTAL
Princípio moral que exige o uso
de procedimentos justos para
determinar como distribuir
recompensas aos membros da
organização.
Gerenciar efetivamente a diversidade não só faz sentido, mas também é uma
prioridade ética. Dois princípios morais fornecem aos gerentes orientação em
seus esforços para atender a essa prioridade:

23. Gerenciar Efetivamente a Diversidade Faz Sentido nos
Negócios
A diversidade dos membros da organização pode ser uma fonte de vantagem
competitiva.
Ajuda uma organização a fornecer aos clientes melhores bens e serviços.
A variedade de ponto de vista e abordagens a problemas e oportunidades que
os funcionários diversos fornecem pode aprimorar a tomada de decisão.
Assim como a força de trabalho está se tornando cada vez mais diversa, o
mesmo está acontecendo com os clientes que compram bens e serviços de uma
organização.

24. Gerenciar Efetivamente a Diversidade Faz Sentido nos
Negócios
Membros diversos de uma organização provavelmente estão afinados com os
bens e serviços que diversos segmentos do mercado querem e não querem.
A gestão efetiva da diversidade pode afetar positivamente a lucratividade por
meio da retenção de funcionários de valor. Diminui os custos de reposições e
assegura a motivação.
Os gerentes e as organizações preocupados com a diversidade estão insistindo que seus
fornecedores também apoiem a diversidade.
Por ora, deve estar claro que gerenciar efetivamente a diversidade é
uma necessidade tanto em termos éticos quanto empresariais. Isso
nos leva a perguntar porque a diversidade apresenta tantos desafios
aos gerentes e a todos nós?

25. Percepção
PERCEPÇÃO: Processo por meio do qual
as pessoas selecionam, organizam e
interpretam o que vêem, ouvem, tocam,
cheiram e provam para dar sentido e
ordem ao mundo à volta delas.

26. Percepção
Todas as decisões e ações que os gerentes tomam baseiam-se em
suas percepções subjetivas.
Quando essas percepções são relativamente precisas, próximas da
verdadeira natureza do que está sendo percebido, é provável que
sejam tomadas boas decisões e ações adequadas.
Dotam os gerentes de uma percepção mais precisa dos gostos,
necessidades e desejos dos clientes.

27. Fatores que Influenciam na Percepção Gerencial
As percepções que vários gerentes têm da mesma pessoa,
evento ou situação provavelmente são diferentes porque os
gerentes diferem em personalidade, valores, atitudes e
humores. Cada um desses fatores pode influenciar a
maneira como alguém percebe uma pessoa ou situação.
As percepções que os gerentes e todos os membros da
organização têm uns dos outros também são afetadas por
sua experiência anterior e pelo conhecimento adquirido
sobre pessoas, eventos e situações, informações que são
armazenadas em esquemas preexistentes.

28. Fatores que Influenciam na Percepção Gerencial
ESQUEMA: Estrutura abstrata de conhecimento que é armazenada na
memória e torna possível a interpretação e a organização de
informações sobre uma pessoa, evento ou situação.
• Uma vez que uma pessoa desenvolve um esquema para um tipo de pessoa ou
evento, qualquer pessoa ou situação encontrada recentemente que esteja
relacionada ao esquema o ativa e a informação é processada de maneiras
compatíveis com a informação armazenada;
• Assim, as pessoas tendem a perceber os outros usando expectativas ou noções
preconcebidas contidas em seus esquemas.
• Essas expectativas são derivadas da experiência e de conhecimentos anteriores.
• As pessoas tendem a prestar atenção às informações que são compatíveis com seus
esquemas e ignoram ou descontam informações inconsistentes.
• Os esquemas tendem a ser reforçados e fortalecidos com o tempo porque as pessoas
prestam atenção a informações que acreditam confirmar seus esquemas.
• Resulta na resistência dos esquemas à mudança.

29. Fatores que Influenciam na Percepção Gerencial
ESQUEMAS DE GÊNERO: Crenças ou ideias preconcebidas sobre
a natureza dos homens e mulheres, seus traços, atitudes,
comportamentos e preferencias.
• As pesquisas sugerem que entre norte-americanos brancos, de classe
média, os seguintes esquemas de gêneros são prevalentes: os homens são
orientados para ação, assertivos, independentes e focados em tarefas,
enquanto as mulheres são expressivas, afetuosas e orientadas e
interessadas nas outras pessoas. Qualquer esquema como esses, que
assumem uma característica única e visível, como a sexualidade de alguém,
leva o indivíduo a adotar tratamentos que tendem a ser inexatos.

30. A Percepção como um Determinante do Tratamento
Injusto
Embora a maioria das pessoas concorde que a justiça
distributiva e a justiça procedimental são desejáveis,
diversos membros da organização são às vezes tratados
inadequadamente. Porque esse problema está ocorrendo?
• Uma importante razão são as percepções inexatas. Na medida em que
os gerentes e outros membros de uma organização contam com
esquemas inexatos para guiar suas percepções em relação aos outros, o
tratamento injusto provavelmente ocorre;

31. A Percepção como um Determinante do Tratamento
Injusto
ESTEREÓTIPO: Crenças simplistas e frequentemente
inexatas sobre as características típicas de determinados
grupos de pessoas.
• Os gerentes que permitem que estereótipos influenciem suas percepções
supõem erroneamente que uma pessoa possui um conjunto de
características ser uma mulher asiática, um homem negro ou uma lésbica,
por exemplo;
• Um gerente que aceita estereótipos pode errar em suas avaliações e
promoções a funcionários.

32. A Percepção como um Determinante do Tratamento
Injusto
VIÉS: Tendência sistemática a usar informação sobre os
outros de maneiras que resultem em percepções
inexatas.
• Devido ao modo como essas visões tendenciosas funcionam, as pessoas
frequentemente não tem ciência de que as percepções que elas têm dos
outros são inexatas. Há vários tipos de vieses:
• O efeito do “parecido comigo” é a tendência de perceber os outros que
são semelhantes a nós mais positivamente do que percebemos as pessoas
que são diferentes;
• O efeito da saliência é a tendência a focar a atenção em indivíduos que
conspicuamente diferente de nós.

33. Discriminação Aberta
Esquemas inexatos e vieses perceptivos podem levar gerentes
bem-intencionados e membros da organização a discriminar não
intencionalmente os outros, devido as suas percepções inexatas.
Por outro lado a DISCRIMINAÇÃO ABERTA é intencional e
deliberada.
• Discriminação aberta é negar intencionalmente o acesso de indivíduos de
minorias a oportunidades e resultados em um organização;
• É antiética e ilegal;
• É uma violação clara dos princípios da justiça distributiva e procedimental.

34. Como Gerenciar Efetivamente a Diversidade
Vários tipos de barreiras atrapalham a gestão efetiva da
diversidade nas organizações. Algumas barreiras têm suas
origens na forma de perceber a pessoa. Outras, na informação e
nos esquemas que foram construídos com o tempo a respeito
da pessoa que está sendo percebida. Para superar essas
barreiras e gerenciar a diversidade efetivamente, os gerentes (e
outros membros da organização) devem possuir ou desenvolver
certas atitudes e valores e as habilidades necessárias para
mudar as atitudes e valores dos outros.

35. Como Gerenciar Efetivamente a Diversidade
Medidas para a Gestão Efetiva da Diversidade
Os gerentes podem tomar uma série de medidas para mudar as
atitudes e os valores e promover a gestão efetiva da diversidade.
• Garantir o compromisso da direção;
• Aumentar a exatidão das percepções;
• Aumentar a consciência da diversidade;
• Aumentar as habilidades da diversidade;
• Promover a flexibilidade;
• Prestar bastante atenção como os funcionários são avaliados;
• Considerar os números;
• Encorajar os funcionários a desafiarem comportamentos, ações e
comentários discriminatórios;
• Recompensar os funcionários por gerenciarem efetivamente a diversidade;
• Oferecer treinamento utilizando uma abordagem contínua e múltipla;
• Encorajar a orientação de diversos funcionários.

36. Assédio Sexual
O assédio sexual prejudica seriamente tanto as pessoas que são assediadas
quanto a reputação da organização onde isso ocorre. Também pode custar
grandes quantias de dinheiro às organizações.
Assédio sexual por coerção ou
chantagem
• Pedir ou forçar um funcionário
a desempenhar favores
sexuais em troca de alguma
recompensa ou para evitar
consequências negativas.
Assédio sexual por intimidação
ou em ambiente hostil de
trabalho
• Contar piadas maliciosas,
exibir pornografias, fazer
comentários orientados
sexualmente quanto à
aparência de alguém e outras
ações relacionadas a sexo, que
tornem o ambiente de
trabalho desagradável.

37. Medidas que os Gerentes Podem Tomar para Erradicar o
Assédio Sexual
Desenvolver e comunicar claramente uma política de assédio sexual endossada
pela diretoria.
Usar um procedimento justo de reclamação para investigar acusações de assédio
sexual.
Quando for confirmado que houve assédio sexual, deve-se tomar ações
corretivas assim que possível.
Fornecer educação e treinamento sobre assédio sexual para os membros da
organização, inclusive os gerentes.

38. Resumo e Conclusão
A crescente diversidade da força de trabalho e do ambiente
• Diversidade é dessemelhança ou diferenças entre as pessoas. Diversidade é
uma preocupação premente para os gerentes e as organizações por razões
éticas ou empresariais. Há várias formas de diversidade, como idade, gênero,
raça e etnia, religião, capacidades/deficiências, formação socioeconômica,
orientação sexual e aparência física.

39. Resumo e Conclusão
Gerentes e a Gestão Efetiva da Diversidade
• Tanto a força de trabalho quanto o ambiente organizacional estão cada vez
mais diversificados, e gerenciar efetivamente a diversidade é um
componente essencial da gestão. Em cada um de seus papéis gerenciais, os
gerentes podem encorajar a gestão efetiva da diversidade, que é tanto uma
prioridade ética quanto empresarial.

40. Resumo e Conclusão
Percepção
• A percepção é o processo por meio do qual as pessoas selecionam,
organizam e interpretam o insumo sensorial para dar significado e ordem ao
mundo à volta delas. É inerentemente subjetivo. Os esquemas guiam a
percepção. Quando os esquemas se baseiam em uma única característica
visível, como raça ou gênero, ele são estereótipos e altamente inexatos,
levando a um tratamento injusto. O tratamento injusto também pode
resultar de viés e da descriminação aberta.

41. Resumo e Conclusão
Como Gerenciar Efetivamente a Diversidade
• Há inúmeras medidas que os gerentes podem adotar para gerenciar
efetivamente a diversidade. A gestão efetiva da diversidade é um processo
permanente que exige monitoria frequente.

42. Resumo e Conclusão
Assédio Sexual
• Duas formas de assédio sexual são o assédio por chantagem ou coerção e o
assédio por intimidação ou em ambiente hostil de trabalho. As medidas que
os gerentes podem tomar para erradicar o assédio sexual incluem o
desenvolvimento de uma política de assédio sexual endossada pela direção,
o uso de procedimentos justos de reclamação, a pronta ação corretiva que
ocorre o assédio e o treinamento e educação em assédio sexual.

43. Não se pode percorrer duas vezes o mesmo rio e não se pode tocar duas vezes
uma substância mortal no mesmo estado; por causa da impetuosidade e da
velocidade da mutação, esta se dispersa e se recolhe, vem e vai.
Heraclito de Éfeso (Grego; Éfeso, aproximadamente 535 a.C. - 475 a.C.) foi um filósofo pré-
socrático considerado o "pai da dialética“.