Donald L. Kirkpatrick, PhD

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Esta es una introducción básica a la de Kirkpatrick Cuatro Niveles de Evaluación de la Capacitación.

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Donald L. Kirkpatrick, PhD

  1. 1. Donald L. Kirkpatrick, PhD
  2. 2. Donald L. Kirkpatrick, PhD Dr. Donald L. Kirkpatrick es profesor emérito en la Universidad de Wisconsin. Don es el creador del modelo de Kirkpatrick, el modelo de evaluación de la capacitación más reconocidos y ampliamente utilizado en el mundo. Los cuatro niveles se desarrollaron en la escritura de su doctorado disertación, Evaluación de un Programa de Capacitación en Relaciones Humanas para Supervisores.
  3. 3. Donald L. Kirkpatrick, PhD Don tiene B.A., MA, y un doctorado grados de la Universidad de Wisconsin en Madison. Pasó la mayor parte de su carrera profesional en el Instituto de Gestión de la Universidad de Wisconsin. Él enseñó a los administradores de todos los niveles de los principios y técnicas de muchos temas, incluyendo Coaching, Comunicación, Gestión de Tiempo, Gestión del Cambio, Trabajo en Equipo y Liderazgo. En la industria, Don se desempeñó como Director de Formación de International Minerals y Chemical Corp. y Gerente de Recursos Humanos de la División de Productos Bendix Aerospace. Don es un presidente nacional pasado de la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo (ASTD). Él es el destinatario de Gordon Bliss y "Lifetime Achievement en el lugar de trabajo de aprendizaje y de rendimiento" premios. Él es un miembro del Salón de la revista Training de la Fama. En 2007, Don recibió el "Lifetime Achievement Award" en el Congreso Asia HRD.
  4. 4. Donald L. Kirkpatrick, PhD Don is the author of seven management inventories and seven books, including the 3rd edition of Evaluating Training Programs: The Four Levels, which has become the basis for evaluation all over the world. His other books include: Implementing the Four Levels, Transferring Learning to Behavior, Developing Employees Through Appraisal and Coaching, 2nd edition (2006); How Conduct Productive Meetings (2006); and Managing Change Effectively (2002). Don is the Board Chairman of South Asian Ministries, an active member of Gideons International and a Senior Elder at Elmbrook Church in Brookfield, Wisconsin. His hobbies include fishing, tennis, golf, big band and classical music, directing church choirs and writing his annual family Christmas poems.
  5. 5. El modelo de Kirkpatrick Esta es una introducción básica a la de Kirkpatrick Cuatro Niveles de Evaluación de la Capacitación.  Nivel 1: Reacción ¿Hasta qué punto los participantes reaccionan favorablemente a la formación ?  Nivel 2: Aprendizaje ¿Hasta qué grado los participantes adquieran los conocimientos previsto, habilidades, actitudes, confianza y compromiso en base a su participación en un evento de capacitación?  Nivel 3: Comportamiento ¿Hasta qué grado los participantes aplican lo que han aprendido durante el entrenamiento cuando están de vuelta en el trabajo ?  Nivel 4: Resultados ¿En qué medida se producen resultados esperados como resultado de la evento de capacitación y posterior refuerzo?
  6. 6. El modelo de Kirkpatrick La idea detrás de la modelo es para una organización contar con una evaluación significativa del aprendizaje en la organización. El grado de dificultad aumenta a medida que avanza por los niveles. Sin embargo, los conocimientos adquiridos en cuanto a la eficacia del programa de formación más que de sobra para ello.
  7. 7. Nivel 1: Reacción Kirkpatrick se refiere al Nivel 1 como medida de la satisfacción del cliente. La mayoría de las formas que las personas llenan al final de una clase o taller son instrumentos para la medición de nivel 1. Aquí están 8 pautas que Kirkpatrick recomienda para obtener el máximo beneficio de las hojas de la reacción: 1. Determine lo que usted quiere saber 2. Diseñar un formulario que cuantificar reacciones 3. Anime a los comentarios y sugerencias por escrito 4. Obtener una respuesta inmediata del 100 por ciento 5. Obtenga respuestas honestas 6. Desarrollar estándares aceptables 7. Mida las reacciones contra las normas y tomar la acción apropiada 8. Comunicar reacciones cuando sea apropiado.
  8. 8. Nivel 2: AprendizajeKirkpatrick define el aprendizaje como el grado en el que los participantes cambian actitudes, aumentar el conocimiento, y / o aumentar la habilidad como resultado de asistir a un programa. Así que para medir el aprendizaje que tenemos que determinar lo siguiente: ¿Qué conocimiento se aprendió ? ¿Qué habilidades se desarrollaron o mejoraron ? ¿Qué actitudes se cambiaron ? Estas son las pautas para evaluar el aprendizaje: 1.Utilice un grupo de control si es práctico 2. Evaluar los conocimientos, habilidades y / o actitudes, tanto antes como después del programa. Utilice una prueba de papel y lápiz para medir el conocimiento y las actitudes y el uso de una prueba de rendimiento para medir las habilidades. ? 3. Obtener una respuesta del 100 por ciento? 4. Utilizar los resultados de la evaluación para tomar las medidas adecuadas.
  9. 9. Nivel 3: Comportamiento El nivel tres puede ser definida como el grado en que se ha producido un cambio en el comportamiento porque alguien asistió a un programa de entrenamiento. Para que el cambio en el comportamiento que se produzca, son necesarias cuatro condiciones:  La persona debe tener el deseo de cambiar  La persona debe saber qué hacer y cómo hacerlo  La persona debe trabajar en el clima adecuado  La persona debe ser recompensado por el cambio  Aquí hay algunas pautas para la evaluación de la conducta: 1. Utilice un grupo de control si es práctico 2. Deje tiempo para un cambio en el comportamiento que tendrá lugar 3. Evaluar tanto antes como después de que el programa que si es práctico 4. Encuesta y / o entrevista de uno o más de los siguientes: los alumnos, sus supervisores inmediatos, sus subordinados y otros que a menudo observan su comportamiento. 5. Obtener una respuesta del 100 por ciento 6. Repetir la evaluación en el momento adecuado 7. Considerar el costo en comparación con los beneficios
  10. 10. Nivel 4: Resultados Para ello se determina el resultado final que se produjeron porque una persona asistió a una sesión de entrenamiento. Esto puede incluir el aumento de la producción , la mejora de la calidad del trabajo , la reducción de volumen de negocios, etc Nivel cuatro puede ser difícil porque hay que determinar qué ocurrieron debido a la asistencia y la participación en un programa de entrenamiento de los resultados finales . También debe evaluar las condiciones en que el alumno está operando pulg Es importante determinar si se han cumplido las condiciones establecidas anteriormente en el Nivel 3 . Si existen condiciones en la oficina que impiden al alumno el uso de los conocimientos que han aprendido , que la formación no puede ser criticado por no " hacer el trabajo. " El problema radica en las condiciones que el empleado está trabajando pulg ¿Cuántas veces has oído : "¡Oh , olvida lo que has aprendido en el entrenamiento, no es así como lo hacemos en esta oficina. " Este es un ejemplo aa problema condicional clara con el entorno operativo. Aquí hay algunas pautas para la evaluación de los resultados : 1 . Utilice un grupo de control si es práctico ? 2 . Dé tiempo para que los resultados que deben lograrse ? 3 . Mida tanto antes como después del programa si es práctico ? 4 . Repita la medición en el momento adecuado ? 5 . Considerar el costo -beneficio ? 6 . Sea satisfecho con pruebas si la prueba no es posible
  11. 11. BIBLIOGRAFIA Autores: Donald L. Kirkpatrick y James D. Kirkpatrick, Páginas: 379, Formato: Tapa Dura, Editorial: Berrett- Koehler Publishers, 3 ª edición (1 de enero de 2006)

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