1. De Vrije Ruimte
(In)formeel
leren is het einde!
Het belang van leren in organisaties staat bij het topmanagement behoorlijk scherp op het netvlies; zeker in
kennisintensieve organisaties. Dat is het goede nieuws. Het slechte nieuws is dat bij iedere economische tegenwind
fors in de budgetten voor opleiding en training wordt gesneden. Dat kan anders door de leerfunctie te verbreden:
verantwoordelijkheid te nemen voor het formele én informele leren in de organisatie. Om vervolgens al dit leren
consequent te verbinden met de kernactiviteiten en te brengen naar meetbare toegevoegde waarde. Zo wordt de
leerfunctie strategisch van belang. Met de budgetten komt het dan ook wel goed…
voor de leerfunctie om de ‘spray & pray’-
artikel Jos Arets en Vivian Heijnen
methodiek (10% van de werkkracht trai-
nen en bidden dat het werkt) in te ruilen
Dit artikel is een vervolgartikel op ‘For- uitsluitend de deelnemers aan trainin- voor het meer eigentijdse Google-model:
meel leren is het einde…’, dat verscheen in gen in een organisatie iets leren. Juist ‘search & connect’. Trainen alleen is niet
Leren in Organisaties nr. 2009-12.
door te werken is het mogelijk om conti- meer voldoende om de prestaties op de
nu (in)formeel te leren. Zeker in een tijd werkplek te verbeteren. Daarvoor is het
Nog te vaak worden in de praktijk van de waarin de werkplek zo fundamenteel ook nodig om te verkennen welke oorza-
leerfunctie de vragen rondom de effecti- is veranderd als gevolg van beschikbare ken prestatieproblemen veroorzaken. En
viteit van leren beantwoord vanuit het technologie. Niet langer meer is kennis in 80% van de situaties blijken dit vooral
perspectief van formeel leren. Dus wordt de belangrijkste opbrengst van leren als factoren in de werkomgeving te zijn en
de bestuurder voorzien van aantallen het gaat om presteren op de werkplek. niet een kennistekort (Arets & Heijnen,
deelnemers aan trainingen, de tevreden- Kennis is immers overal en altijd aanwe- 2008).
heid van de deelnemers over de trainin- zig – beschikbaar via internet. Het gaat
gen en soms ook met data die demon- echter om de vraag: welke informatie
streren dat de deelnemers daadwerkelijk
hebben geleerd. Maar vanuit de optiek
hebben professionals op de werkplek
nodig om effectief te presteren? Zie de ‘C ontinual learning is essential
for survival in the workplace
– instruction in the form of training
van bestuurders en managers is dit niet verschillen tussen onderwijs, training en
een juist gekozen perspectief. Trainingen informatie in tabel 1 (Rosenberg, 2009). is not. For workers who are already
zijn bedoeld als middel om de prestaties able to do what is expected of them,
van organisaties te verbeteren. En niet De impact van de beschikbare technolo- but not performing to expectations,
andersom (Cross, 2007). gie heeft niet alleen invloed op de ma- training is not the answer.’
nier waarop professionals met elkaar Robert F. Mager
Tegelijkertijd is het een gegeven dat niet leren en presteren. Het biedt ook kansen
Tabel 1: Verschillen onderwijs, training en informatie
Onderwijs Training Informatie
Stabiele inhoud Minder stabiele inhoud Stabiele en
veranderlijke inhoud
Leren voor de Leren voor de korte Leren voor nu
toekomst termijn
Brede toepassing Specifieke toepassing Toepassing in iedere
situatie
Primair gericht Primair gericht op Gebaseerd op kennis
op kennis vaardigheden en vaardigheden
Ontwikkeling van Verbetering van de Ondersteuning van
de persoon prestatie persoon én prestatie
(Rosenberg, international conference ASTD, 2009)
Leren in organisaties 1/2 februari 2010 39

2. De Vrije Ruimte
Figuur 1: Prototype leerlandschap (Arets & Heijnen, 2008).
Creëer leerlandschappen in plaats volgende bouwstenen: en te produceren op een schaal en
van trainingen • Wel of geen meetbaar competentietekort met een impact die tot voor kort nog
Ondersteun leren in organisaties door Het is van belang om, voor het ont- voor onmogelijk werd gehouden.
een platform of een programma te werp van het leerlandschap, meet- Met als opvallend kenmerk dat niet
ontwerpen waarmee het mogelijk is baar vast te stellen of een compe- langer meer de technologie centraal
om leren, werken en presteren te inte- tentietekort de oorzaak is van een staat of ertoe doet. De internettools
greren. Via het hier voorgestelde pro- prestatieprobleem in de organisatie. zijn voor iedereen beschikbaar en
totype van een leerlandschap kunnen Alleen dan heeft het zin om een worden wel of niet benut. Dat be-
professionals netwerken, samenwer- leerlandschap te ontwerpen en naar paalt het succes, niet meer en niet
ken, communiceren, kennis ontwik- het niveau van meetbare organisa- minder. Voor leren in leerlandschap-
kelen, kennis delen, leren van en door tieresultaten te brengen (zie Arets & pen zijn blogs, forums en wiki’s zeer
elkaar. Heijnen, 2008) voor de beschrijving interessante middelen om real time
van de methodiek waarmee de oor- die kennis en informatie beschik-
Dit prototype is in de case, zie het ka- zaken van prestatieproblemen kun- baar te hebben die nodig is om (be-
der, concreet ingevuld voor een van de nen worden vastgesteld. ter) te presteren en de gewenste or-
mogelijke toepassingen. • Social software ganisatieresultaten te bereiken.
Het prototype leerlandschap (zie fi- Hiermee wordt het mogelijk om • Mix van formeel en informeel leren
guur 1) is ontworpen op basis van de 24/7/365 kennis met elkaar te delen Steeds minder blijken experts be-
hoefte te hebben aan trainingen.
Wel aan performance support (Ro-
Kader 1: Functies leerlandschappen senberg, 2006). Het ligt dan ook voor
de hand om formeel en informeel
Voor het individu: Voor de organisatie: leren met elkaar te verbinden en
• competenties verwerven die • professionals kwalificeren voor handige tools te ontwikkelen die het
nodig zijn om werk te krijgen en/ de huidige en/of toekomstige mogelijk maken om professionals op
of te houden; rollen; de werkplek handelingsondersteu-
• competenties ontwikkelen die • employability stimuleren; ning te bieden.
van belang zijn voor toekomstige • professionals boeien en binden; • Cocreatie
functies; • beloning voor goedpresterende Een leerlandschap is nooit af. Trai-
• specifieke kennis en/of attitudes professionals; ningen, programma’s, cursussen zijn
eindig; een leerlandschap daarente-
ontwikkelen; • professionals effectief toerusten
gen blijft zolang bestaan als waarde
• werken aan de eigen ontwikkeling voor nieuw ontwikkelde
kan worden toegevoegd voor organi-
met een POP; producten of diensten;
saties (Cross 2008). Het uitgangspunt
• loopbaanontwikkeling; • continuïteit van de is dat er voortdurend sprake is van
• talentmanagement; bedrijfsactiviteiten door het cocreatie: professionals verrijken
• employability (over competenties op peil blijven van een voor het leerlandschap voortdurend met
beschikken waarmee de de organisatie relevante eigen ervaringen en kennis (in welke
inzetbaarheid om ergens te competentievoorraad. vorm dan ook), waardoor ze het leer-
kunnen werken toeneemt). landschap continu aanpassen aan
de veranderende omstandigheden
40 Leren in organisaties 1/2 februari 2010

3. De Vrije Ruimte
die nu eenmaal voortvloeien uit de ge- Prestatiekloof men (contextgebonden) met meetbare
wenste organisatieresultaten (Arets & Tabel 2 beschrijft een voorbeeld van de competentieontwikkeling ten aanzien
Heijnen, 2008). geconstateerde prestatiekloof (verschil van probleemoplossend en resultaat-
• Voor individuen en groepen tussen huidige en gewenste prestatie) gericht werken (verbeterplannen).
Het is de bedoeling dat een leerland- met betrekking tot zorgleefplannen. • Informele leeractiviteiten
schap voorziet in voldoende kennis, op Contextgebonden leren op de werkplek
het gewenste tijdstip en op maat voor Samen met de opdrachtgever, de afde- via het expliciet benoemen en benut-
de gebruiker(s): ‘just in time, just in place, lingshoofden en de medewerkers zijn on- ten van leren op werkplek via onder
just enough, just for us, just for you’. der andere de volgende oorzaken van de meer het werkoverleg, werkgroepen,
prestatiekloof vastgesteld: dagelijkse momenten van rust/reflec-
Een leerlandschap hoeft niet per defini- • Onvoldoende duidelijk gezamenlijk tie op werkplek enzovoort. Consequent
tie aan alle kenmerken te voldoen. Dat beeld over de gewenste prestaties en wordt het informele leren geëxplici-
doet echter aan het onderliggende prin- gemaakte afspraken. teerd en verbonden met formeel leren.
cipe niets af, zolang leren maar geen • Competentietekort met betrekking • Social learning platform (formeel en infor-
discontinue, van de werkplek weggeor- tot communicatie naar de cliënt in de meel leren)
ganiseerde activiteit is met onvoldoende zorgorganisatie. Via het social learning platform wordt
verbinding met de huidige of gewenste kennis gedeeld en geproduceerd over
organisatieresultaten. Ontwerp van de leeroplossing formele en informele leeractiviteiten.
De functies van leerlandschappen voor Samen met de opdrachtgever (cocreatie) Maar bijvoorbeeld ook over best prac-
het individu en de organisatie zijn in ta- is het leerlandschap ontworpen met een tices van organisatieonderdelen of
bel 1 beschreven. duidelijke koppeling tussen formele en professionals, tips, valkuilen, tools en
informele leeractiviteiten. Het leerland- actualiteiten. In het platform staan
Case leerlandschap in de verpleeg- schap is ontworpen voor medewerkers ook de verbeterplannen van iedere af-
huiszorg en leidinggevenden (vitale rol bij de im- deling, waardoor informeel leren, net-
Een zorgorganisatie met ruim 1.500 me- plementatie). Het leerlandschap is geba- werken en cocreatie mogelijk wordt
dewerkers levert zowel verpleeghuiszorg seerd op het prototype, zie figuur 1, en gemaakt. Ieder product van het leertra-
als thuiszorg en is geografisch verspreid bestaat uit de volgende onderdelen: ject is via het platform voor iedereen
over verschillende regio’s. De organisa- in de organisatie beschikbaar.
tie wil de zorg vraaggerichter organise- • Resultaat en metingen Ook staat in het platform alle informa-
ren om daarmee de cliënten kwalitatief Vanaf het begin zijn afspraken met de tie over de logistiek, de planning, de
hoogwaardige en vraaggerichte zorg te opdrachtgever gemaakt over het meten evaluatie en opdrachten van het leer-
kunnen leveren. Daarbij speelt de intro- en de rapportage van de voortgang van traject.
ductie van de marktwerking in de zorg de competentievoorraad.
uiteraard ook een rol (impact op de finan- • Formele (leer)activiteiten medewerkers Kenmerken van het ontwerp
ciering van de zorg). Leertraject communicatie voor de me- • Mix van formeel en informeel leren.
De opdrachtgever stelt hierbij de vraag: dewerkers sterk verbonden met de con- • Gebaseerd op een gemeten competen-
Hoe kunnen wij met betrekking tot de text waarin wordt gewerkt. Om op die tietekort met impact op de organisatie-
implementatie van zorgleefplannen en manier de relevantie en de verbinding resultaten.
de communicatie en informatie concreet tussen formeel en informeel leren mo- • Cocreatie met management en mede-
vorm en inhoud geven aan praktische ver- gelijk te maken. werkers.
beterprojecten zodat het management in • Formele (leer)activiteiten leidinggevenden • Social software als middel om infor-
samenwerking met de medewerkers de Begeleiding van de leidinggevenden meel leren te expliciteren en om ken-
prestaties van de organisatie meetbaar met als doel blokkades uit de omge- nisdeling en kennisproductie te bevor-
veranderen? ving van de medewerkers weg te ne- deren.
Tabel 2: Prestatiekloof zorgleefplannen
Organisatieresultaat Gewenste prestatie Huidige prestatie Kloof
Alle regio’s en -100% van de in het - 50% van de in het 50% van de afspraken wordt
afdelingen hebben zorgleefplan vastgelegde zorgleefplan vastgelegde niet nagekomen.
op 01-12-2010 een afspraken is nagekomen. afspraken wordt
zorgleefplan dat nagekomen.
voldoet aan de - 100% van de 30% van de contactpersonen
normen verantwoorde contactpersonen van - 70% van de wordt niet tijdig geïnformeerd.
zorg zoals door de cliënt vindt dat zij contactpersonen vindt
het management tijdig geïnformeerd dat zij tijdig worden
gespecificeerd. worden bij veranderingen geïnformeerd.
in het beleid of de
gezondheidstoestand van
de cliënt.
Leren in organisaties 1/2 februari 2010 41

4. Tabel 3: Criteria oplossingen
Criteria Specifiek voor deze situatie benoemd door de organisatie
Kosten Er is budget voor een social learning platform.
Tijd (efficiëntie) De thema’s en de gewenste resultaten vormen het jaarplan van de afde-
lingshoofden en het MT. Het traject maakt dus deel uit van de reguliere
werkzaamheden.
De Vrije Ruimte
De oplossing leidt tot maximale kennisdeling en spreiding en tot het inte-
graal verbeteren van de zorg op organisatie, regio en afdelingsniveau. Er is
sprake van benutting van de stille kracht van de werkvloer en tegelijkertijd
sturing van het management.
Acceptatie en betrokkenheid De directeur en de regiomanagers hebben het belang aangegeven van leren
en presteren op de werkplek gericht op voortdurende verbetering van de
zorg.
De verantwoordelijkheid voor het plannen en het begeleiden van de me-
dewerkers ligt bij een stuurgroep (waarin het voltallige MT zit), die mee
coördineert, signaleert en stuurt. In de gehele organisatie is er bij het
management voldoende draagvlak voor de gekozen oplossing. Een interne
projectleider is de verbindende schakel met de externe projectleider.
Opbrengst Het leertraject voor de professionals leidt tot de volgende competentie-
ontwikkeling:
Communicatie met interne en externe klanten Probleemoplossend vermo-
gen.
Het traject leidt tot competentieontwikkeling en informeel leren op de
werkplek, om daar de zorg te verbeteren door onder meer te werken aan
het opheffen van de blokkades in de werkomgeving.
Formeel/informeel Zinvolle mix van formeel en informeel leren met behulp social learning
platform.
• Afspraken over metingen. van de organisatie, kunnen meetbare Rosett, A. & Frazee, R. (2006). Blended lear-
ning opportunities. Online White Paper, Ameri-
• Doelgroepen: medewerkers en ma- resultaten worden gedemonstreerd. can Management Association. (Geraadpleegd
nagement. Dat is voor iedereen goed. Ook voor de op www.amanet.org/blended)
• Opdrachtgever: topmanagement en HRD-professionals, die in een nieuwe Stolovitch, H.D. & Keeps, E.J. (2008). ‘Selecting
Solutions to Improve Workplace Performance’.
daarmee ook de right client. tijd nieuwe kansen krijgen. In: E. Biech, ASTD Handbook for Workplace
Learning professionals. Alexandria: ASTD
Criteria waaraan de oplossingen moet vol- Jos Arets is directeur Tulser business Press.
doen improvers, opereert al jaren als archi-
tect van leer- en prestatielandschappen
Tabel 3 geeft een overzicht van de cri- op het speelveld van het verbeteren van
teria waaraan de oplossingen volgens de prestaties van organisaties.
de opdrachtgever moeten voldoen. Vivian Heijnen is executive partner bij
Tulser business improvers, is betrokken
bij de implementatie van grootschalige
Ten slotte
verbeterprojecten met meetbare toege-
Voor de ontwikkeling van de leerfunc- voegde waarde.
tie in organisaties is het niet relevant
om een strikt onderscheid te maken
tussen formeel en informeel leren. Wel Literatuur
Arets, J. & Heijnen, V. (2008). Kostbaar misver-
wordt duidelijk dat het disfunctioneel stand. Van training naar business improve-
is om niet de integrale verantwoorde- ment. Den Haag: SDU.
lijkheid te nemen voor al het leren in Biech, E. (ed.) (2008). ASTD Handbook for
Workplace Learning Professionals. Alexandria:
organisaties. Dat vereist een funda- ASTD Press.
mentele bezinning op de leerfunctie, Cross, J. (2007). Informal Learning. Redisco-
die zeker kansen biedt. Met name de vering the Natural Pathways That Inspire. San
Francisco: Pfeiffer.
ontwikkeling van leerlandschappen Labonte, T., Arets, J. & Heijnen, V. (2007).
draagt ertoe bij dat leren een strate- ‘Don’t be a training order taker. Avoid the per-
gische activiteit binnen organisaties formance paradox’ . Training and Development,
december, 57-61.
wordt. Als dan ook nog het leren is Rosenberg, M. (2005). Beyond e-learning. San
verbonden met de kernactiviteiten Francisco: Pfeiffer.
42 Leren in organisaties 1/2 februari 2010