Gestão por Competências no Sistema de Saúde Andaluz
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O documento descreve a construção e utilização do Modelo de Gestão por Competências no Sistema de Saúde da Andaluzia na Espanha. O modelo foi desenvolvido como parte do Plano de Qualidade do SSPA e envolve a avaliação, formação e reconhecimento dos profissionais baseado em competências. O documento também discute brevemente o desempenho geral do SSPA.
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- 3. Índice 1. Uma referência pessoal 2. Dados básicos de Andaluzia, Espanha 3. Breve visão do Sistema Publico da Saúde de Andaluzia (SSPA) 4. Experiência do Modelo de Gestão por Competências em Andaluzia a. Plano de Qualidade do SSPA b. Construção e utilização do Modelo de GC c. Desempenho Geral do SSPA 5. Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
- 4. Índice 1. Uma referência pessoal 2. Dados básicos de Andaluzia, Espanha 3. Breve visão do Sistema Publico da Saúde de Andaluzia (SSPA) 4. Experiência do Modelo de Gestão por Competências em Andaluzia a. Plano de Qualidade do SSPA b. Construção e utilização do Modelo de GC c. Desempenho Geral do SSPA 5. Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
- 5. Uma referencia pessoal Posições que tenho exercido na Administração Pública em Saúde Anos Responsabilidade na Administração Pública da Saúde 2001‐2004 Diretor Médico do Hospital Universitário em Sevilha 2004‐2012 Secretário‐Geral da Qualidade e Modernização da Conselheria (Ministério Regional) da Saúde de Andaluzia 2012‐2013 Secretário‐Geral da Qualidade e Inovação da Conselheria da Saúde e Políticas Sociais 2013‐Hoje Vice‐Conselheiro das Finanças e Administração Publica
- 6. Índice 1. Uma referência pessoal 2. Dados básicos de Andaluzia, Espanha 3. Breve visão do Sistema Publico da Saúde de Andaluzia (SSPA) 4. Experiência do Modelo de Gestão por Competências em Andaluzia a. Plano de Qualidade do SSPA b. Construção e utilização do Modelo de GC c. Desempenho Geral do SSPA 5. Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
- 7. População e Renda • 8,402,305 habitantes ‐ 526,942 estrangeiros (8,279 Brasileiros) ‐ 22.4 Milhões de turistas em 2013 • 22,119 USD Renda per capita Quadro Político • Autonomia Política da 1981 ‐ Governo Regional ‐ Parlamento Regional ‐ Tribunal Superior de Justiça da Região • Plena Responsabilidade em Saúde da 1984 Andaluzia: dados básicos População, renda e autonomia política
- 9. Índice 1. Uma referência pessoal 2. Dados básicos de Andaluzia, Espanha 3. Breve visão do Sistema Publico da Saúde de Andaluzia (SSPA) 4. Experiência do Modelo de Gestão por Competências em Andaluzia a. Plano de Qualidade do SSPA b. Construção e utilização do Modelo de GC c. Desempenho Geral do SSPA 5. Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
- 10. Sistema de Saúde Universal, Público e Gratuito. Rede cooperativa com: 1,514 Centros da Saúde de Atenção Básica 47 Hospitais Públicos (16,821 camas) 102,000 Profissionais 8,413 MM € Orçamento 2015 (1002.55 €/habitante; 5.97% PIB) Prestador público e praticamente único do serviço da saúde: Serviço Andaluz da Saúde (SAS) O Sistema Publico da Saúde de Andaluzia Recursos do Sistema da Saúde Profissionais: Funcionários Públicos Profissionais: Funcionários Públicos
- 11. Empresas Públicas em Saúde Contratação com o setor privado: 3.7% Agências de apoio ‐ Agência de Qualidade Sanitária de Andaluzia (ACSA) ‐ Escola de Saúde Publica (EASP) ‐ Fundação para a treinamento profissional em saúde (IAVANTE) ‐ Fundação para apoio a pesquisa biomédica (FPS) ‐ Agência de Avaliação de Tecnologia da Saúde (AETSA) O Sistema Publico da Saúde de Andaluzia Recursos adicionais do Sistema da Saúde Profissionais: Empregados do Setor Público Profissionais: Empregados do Setor Público
- 15. Índice 1. Uma referência pessoal 2. Dados básicos de Andaluzia, Espanha 3. Breve visão do Sistema Publico da Saúde de Andaluzia (SSPA) 4. Experiência do Modelo de Gestão por Competências em Andaluzia a. Plano de Qualidade do SSPA b. Construção e utilização do Modelo de GC c. Desempenho Geral do SSPA 5. Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
- 16. O Plano de Qualidade do SSPA Um processo de transformação do Sistema da Saúde Uma estratégia de transformação organizacional ‐ Sem limite de tempo ‐ Uma mudança em profundidade ‐ A organização mais horizontal e flexível ‐ Orientada para o cidadão ‐ Com a cultura de melhoria contínua O primeiro Plano de Qualidade do SSPA foi desenvolvido em 2000 e atualizado em 2 ocasiões
- 17. O Plano de Qualidade do SSPA Estratégias para melhorar a qualidade do Serviço da Saúde 3 Linhas de ação principais ‐ Gestão Clínica ‐ Reengenharia de Processos ‐ Gestão por Competências Profissionais 3 Linhas de apoio ‐ Acreditação de Qualidade ‐ Estratégia Digital ‐ Gestão do Conhecimento
- 23. Índice 1. Uma referência pessoal 2. Dados básicos de Andaluzia, Espanha 3. Breve visão do Sistema Publico da Saúde de Andaluzia (SSPA) 4. Experiência do Modelo de Gestão por Competências em Andaluzia a. Plano de Qualidade do SSPA b. Construção e utilização do Modelo de GC c. Desempenho Geral do SSPA 5. Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
- 27. COMPORTAMENTO Esta abordagem centra‐se em comportamento profissional na sua atividade diária: o que ele faz. Se o confronto com o exercício real não ocorre, a competência não é perceptível Gestão por Competências Profissionais no SSPA Definição de competência ‐ Valores ‐ Motivações ‐ Inteligência ‐ Habilidades ‐ Personalidade ‐ Outros determinantes •Excepcional •Meios •Negativo CARACTERÍSTICAS RESULTADOS SITUAÇÃO (Adaptado de De Haro 2004) POTENCIAL PERFORMANCE CONSEQUÊNCIAS
- 30. Pirâmide de Miller Miller GE: The assessment of clinical skills/competence/performance. Academic Medicine (Supplement) 1990, 65: S63‐S67 Gestão por Competências Profissionais no SSPA Instrumentos para Avaliação de Competências Sabe Sabe como Mostra como Faz Teste de resposta múltipla Provas de conhecimentos Script casos clínicos pictogramas relatórios de reflexão simulação escenica simulação virtual avaliação clínica objetivo estruturada (ECOE) Relatórios de atividades (eHR) Relatórios de desempenho Auditoria de história de saúde Apresentações de casos Certificações
- 31. Para desenvolver o modelo deve definir as competências que devem ter excelente profissional: o mapa. O mapa é usado para selecionar candidatos que possuam estas habilidades em um nível superior, para avaliar os profissionais que já estão no sistema, dando assim a atestando que já tê‐los, permitindo a sua progressão na carreira e dando treinamento para atingir‐los a os profissionais que ainda não têm o grau desejado Seleção Formação Continuada Avaliação do Desempenho Carreira Profissional Acreditaçao Gestão por Competências Profissionais no SSPA Utilidade da Gestão por Competências
- 34. Gestão por Competências Profissionais no SSPA Progressos realizados na Educação universitária 2004 Acordo básico com Universidades no desenvolvimento de um modelo com base na competências: Declaração de Córdoba 2006 Modificação do número de vagas de estudantes de medicina e enfermagem de acordo com os resultados dos estudos da demografia das profissões de saúde 2008 Novo modelo de prática que promove a plena integração de estudantes universitários no centro de saúde Ferramentas metodológicas partilhadas: simulação e outras Participação do Sistema de Saúde na elaboração do currículo na medicina e outras profissões sanitárias 2009 Novas competências acordadas entre as instituições no currículo universitário para profissionais de saúde: enfermagem 2013 Avaliação conjunta do mérito para acessar a professor universitário da ciências de saúde entre Agência de Qualidade Sanitária e Agência de Qualidade Universitária
- 35. Gestão por Competências Profissionais no SSPA Progressos realizados na Formação de Especialistas 2002 Programa comum para especialista em formação (PCCEIR) 2003 Lei Nacional de Ordenação das profissões de saúde Nova estrutura de ensino em centros de saúde para especialistas em formação 2005 Treinamento específico para tutores 2008 Modelo de Formação para especialistas em profissões da saúde no SSPA Acreditação das Unidades de ensino 2011 Plano de gestão da qualidade de ensino Plataforma de informática PORTALEIR 2013 Registro dos profissionais de saúde
- 36. Gestão por Competências Profissionais no SSPA Progressos realizados na Seleção dos Trabalhadores
- 37. Gestão por Competências Profissionais no SSPA Progressos realizados na Avaliação de Desempenho 2002 Acordo entre o SAS e os Sindicatos para o desenvolvimento da Avaliação de Desempenho individual. Aprovado pelo Governo da Andaluzia 2003 Regulação SAS do Avaliação de Desempenho e incentivo variável Lei Nacional de Ordenação de Profissões em Saúde contém a Gestão Clínica 2004 Primeira avaliação de desempenho individual de todos os profissionais do SAS 2007 Unificação de incentivos de gestão clínica e desempenho individual 2009 Modificação do peso relativo da avaliação individual no complemento salarial de desempenho profissional (CRP) de 10% a 40 %
- 38. • De equipes profissionais apenas compostos por médicos a equipes multidisciplinares com outros profissionais • Mais autonomia e responsabilidade • Projeto de trabalho a médio prazo (4 anos) e metas anuais com incentivos econômicos variáveis • Integração funcional de áreas do conhecimento Contrato de Gestão: Cerca de 30 Objetivos ‐ Atividade e desempenho, acessibilidade, continuidade dos cuidados ‐ Avaliação dos resultados clínicos: mortalidade, etc. ‐ Segurança do doente: Efeitos adversos ‐ Satisfação do doente ‐ Uso racional de tecnologias e drogas ‐ Ensino, Pesquisa: Produção Científica: Fator de Impacto ‐ Gestão profissional ‐ Gestão econômica Gestão por Competências Profissionais no SSPA Avaliação de Desempenho em Unidades de Gestão Clínica
- 40. 60% Resultado da UGC 40% Resultado individual INCENTIVO VARIÁVEL INDIVIDUAL DEFINITIVO INCENTIVO VARIÁVEL INDIVIDUAL INICIAL Cada Centro obtém um resultado do cumprimento dos objetivos do Programa de contrato em relação a outros centros de seu tipo + Resto do resultados econômicos < 100 % Cada unidade atinge uma percentagem dos objetivos para o Contrato de Gestão, em comparação com a UGC de seu tipo Cada profissional obtém‐se um resultado de metas individuais de conformidade, em comparação com os profissionais em sua categoria Os resultados de cada centro irá afetar o resultado de UGC que o centro tem Pontuações não são obtidos pela UGC formar um saco restante Os restos são somente alocadas entre os melhores profissionais das melhores UGC + = Fator de Correção pelos resultados do centro x Isto significa que haverá diferenças significativas em termos de remuneração entre UGC e dentro do mesmo UGC Gestão por Competências Profissionais no SSPA Incentivo variável associada com o desempenho individual em Unidades de Gestão Clínica
- 41. • O capital humano é o principal ativo da SSPA • Formação como um caminho para a excelência • O Professional, protagonista de seu próprio desenvolvimento • Consistente com os valores, objetivos e estrutura do sistema • Integrando estágios formativos • Novas metodologias de ensino • Participação e Parcerias • Cultura de avaliação: • Das competências individuais • Da transferência efetuada para SSPA • Do impacto sobre a Saúde As políticas de desenvolvimento dos profissionais são a chave para o futuro dos sistemas de saúde e do seu sustentabilidade. OMS. Relatório sobre a Saúde no mundo em 2006 Educação Continuada no SSPA O Plano do SSPA: Uma perspectiva estratégica do desenvolvimento profissional
- 44. Educação Continuada no SSPA Coerência entre a estratégia de formação e o programa de Acreditação da Formação Detecção da necessidade de formação e utilidade do mesmo. Para quê, para quem é dirigida, o que deve ser alcançado Desenho e desenvolvimento do processo de treinamento. Adaptar técnicas de aprendizagem para o objetivo pretendido, sistema de monitoramento e avaliação Formação e capacitação de professores e pessoal de apoio Gestão, organização e adequação de materiais, recursos tecnológicos, logísticos e de infra‐estrutura Análise dos resultados e seu uso para adicionar as áreas de melhoria (satisfação, o nível de aprendizagem, a utilidade da aprendizagem, impacto de treinamento ) Necessidade de formação Processo de aprendizagem Profissionais da formação Planejamento e recursos Resultados I II III IV V
- 45. • O profissional é o protagonista de seu desenvolvimento individual • Realiza auto detecção de suas necessidades de aprendizagem • Anteriormente identificaram as competências chave de cada posição do trabalho dentro de cada Unidade de Gestão Clínica • As competências são validadas pelos responsáveis das Unidades de Gestão Clínica e homogeneizada com posições equivalentes em outros centros, de acordo com seu estrutura funcional, carteira de serviços e gestão de objetivos, criando para cada posição do trabalho um Mapa tipo de competências Educação Continuada no SSPA Novos avanços em formação: Plano de desenvolvimento individual COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS E DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL “GAP” DE COMPETÊNCIA AUTO DETECÇÃO Perfil de competências real de um profissional em uma posição específica Mapa da Competência Genérico ( Programa de Acreditação ) avaliados pelo ACSA
- 50. Gestão por Competências Profissionais no SSPA Progressos realizados na Educação Continuada 2002 Criação da Fundação IAVANTE para o treinamento profissional em saúde 2003 Leis nacionais e decreto que regulamenta o credenciamento de Educação Permanente em Saúde 2004 Agência de Qualidade Sanitária (ACSA) e designado como responsável pelo credenciamento de formação continuada na Andaluzia e inicio da acreditação Inauguração do CMAT 2006 Convênio com 60 associações profissionais e científicas 2009 Regulação de prescrição enfermagem dos medicamentos, credenciado com competência específica Plano estratégico de formação do SSPA 2010 Criação do Observatório da Qualidade na Formação no SSPA 2011 Implantação GPDI
- 52. • Orientação para o cidadão • Promoção da saúde • Atenção para o indivíduo e da família • Gestão de Processos • Trabalho em Equipe • Atitude de progresso e melhoria contínua • Compromisso com o ensino • Compromisso com a pesquisa • Uso eficiente dos recursos • Foco em resultados Acreditaçao de Competências Profissionais no SSPA Valores do SSPA nas competências
- 53. Acreditaçao de Competências Profissionais no SSPA Características principais • Com base na prática clínica diária • Em consonância com a missão e os valores da SSPA • Alinhado com as estratégias de qualidade • Participou de sociedades científicas e profissionais • Auto‐ análise baseada em prática individual • Não punitiva : identifica áreas para melhorias e estabelece planos para o cumprimento de cada etapa • Modifica a prática assistencial • Professional dirige o seu processo o que é adaptável às circunstâncias individuais • Dinâmica: Incorpora mudanças e desenvolvimentos • Permite conhecer e aprender as melhores práticas de outros profissionais do sistema • Com o apoio do computador e equipe do mentoring
- 54. Profesionales Acreditados actualmente Avanzado Experto Excelente En curso o en evaluación 4.099 2.523 964 12.399 Total Profissionais: 19.985 Acreditaçao de Competências Profissionais no SSPA Profissionais acreditados
- 55. Gestão por Competências Profissionais no SSPA Progressos realizados na Acreditação 2001 Criação da Agência de Qualidade Sanitária de Andaluzia (ACSA) 2005 Projeto inicial do programa de acreditação de competências profissionais 2006 Piloto de acreditação de médicos e enfermagem de atenção básica 2007 Decreto regulamentando acreditação de competências profissionais 2009 Acordo com a Ordem dos farmacêuticos 2013 Avaliação conjunta do mérito para acessar a professor universitário da ciências de saúde entre agência de qualidade sanitária e agência de qualidade universitária 2014 Acordo com a Ordem dos médicos
- 56. • Motivação: Identificar, reconhecer e premiar os melhores profissionais • Melhoria do desempenho: Aumentar exigência individual e de grupo • Reforçar o compromisso com a cidadania • Análise: Medida prática real • Benefício para os pacientes: Modificar e melhorar a prática clínica • Proporcionar a todos os profissionais a oportunidade de empreender esta viagem Carreira Profissional no SSPA Conceito e Utilidade Instrumento para uma maior satisfação profissional, aumentar o comprometimento com os objetivos da organização e maior dedicação e desempenho
- 57. Carreira Profissional no SSPA Características principais • Voluntário • Ligada a incentivos salariais e não salariais • Individualizado • O acesso a cada nível deve ser solicitado pelo candidato • Não envolve mudar de emprego ou atividade • Deve superar um processo de certificação consiste em acreditação de competências e de uma escala de mérito com base na avaliação dos últimos anos o desempenho • Reversível, consolidação após dois períodos consecutivos de mesmo nível
- 58. • A progressão ocorre no mesmo posto de trabalho e as mesmas tarefas • Implica diferenças de prestígio e remuneração para o mesmo cargo • Excelência em si é um incentivo • Os excelentes profissionais não competem uns com os outros • Elimina a inconveniência de promoção hierárquica de desenvolvimento como o único caminho • Ele é construído em objetivos acordados e esperado • Promove a estrutura profissional mais horizontal, porque é associada a uma maior responsabilidade individual Carreira Profissional no SSPA Características de promoção horizontal na Carreira Profissional
- 59. Gestão por Competências Profissionais no SSPA Progressos realizados na Carreira Profissional 2006 Acordo entre o SAS e os Sindicatos para o desenvolvimento da carreira profissional. Aprovado pelo Governo da Andaluzia Resolução de acesso excepcional aos 28.188 profissionais de saúde 2007 Decreto que regulamenta o sistema de acreditação profissional das competências no SSPA 2008 Aprovação de equivalencia para profissionais de outras regiões Acesso excepcional ao pessoal técnico de saúde e de gestão e serviços Acordo ingressar na carreira aos professores universitários ligados aos serviços de saúde Outubro 2008 Resolução do SAS estabelecendo um processo permanente de acesso a carreira profissional
- 61. Índice 1. Uma referência pessoal 2. Dados básicos de Andaluzia, Espanha 3. Breve visão do Sistema Publico da Saúde de Andaluzia (SSPA) 4. Experiência do Modelo de Gestão por Competências em Andaluzia a. Plano de Qualidade do SSPA b. Construção e utilização do Modelo de GC c. Desempenho Geral do SSPA 5. Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
- 68. Índice 1. Uma referência pessoal 2. Dados básicos de Andaluzia, Espanha 3. Breve visão do Sistema Publico da Saúde de Andaluzia (SSPA) 4. Experiência do Modelo de Gestão por Competências em Andaluzia a. Plano de Qualidade do SSPA b. Construção e utilização do Modelo de GC c. Desempenho Geral do SSPA 5. Reflexões gerais sobre as vantagens e desvantagens dos Modelos de Gestão por competências em Saúde. Dificuldades, problemas e desafios
- 69. Reflexões gerais Contexto favorável para o desenvolvimento do modelo de Gestão por competências • Vale a pena • Insatisfação situação anterior • Base racionalmente muito sólida • Experiências parciais muito positivos • Local de encontro para profissionais, instituições e Administração • Alinhar os objetivos organizacionais e profissional • Difícil e complexa • Processo longo Prazo • Multidão de atores • Modular, divisível em compartimentos, permite que o progresso onde há mais oportunidades. Avanços em alguns campos proporcionar oportunidades em outros • Andaluzia experiência geral muito satisfatório
- 70. Governo Nacional Governo Regional e Sistema da Saúde Sindicatos Universidade Associações profissionais e sociedades científicas Educação universitária Regulação Financiamento ‐‐‐‐ Planejamento e Execução ‐‐‐‐ Formação de Especialistas Regulação Execução ‐‐‐‐ ‐‐‐‐ Participação indispensável Seleção dos trabalhadores Regulação Básica Regulação e execução Participação indispensável ‐‐‐‐ Participação Avaliação de desempenho Regulação Básica Regulação e execução Participação indispensável ‐‐‐‐ Participação indispensável Educação continuada Regulação Básica Regulação e execução Participação Participação indireta Participação Acreditação ‐‐‐‐ Regulação e execução ‐‐‐‐ Participação indireta Participação indispensável Carreira Profissional Regulação Execução Participação indispensável ‐‐‐‐ Participação indireta Reflexões gerais Papel das instituições em cada linha
- 71. Reflexões gerais Contexto favorável para o desenvolvimento do modelo de Gestão por competências • Declaração da Bolonha (UE) • Iniciativas orientados na mesma direção em educação médica (Universidade de Brown, Associações nacionais e internacionais de educação médica ) • Legislação básica nacional coerente • Contexto inicial da estratégia em fase de crescimento econômico • Forte liderança institucional, estabilidade e continuidades política • Implicação dos profissionais mais dinâmicos • Sem oposição dos sindicatos
- 72. Dificuldades, problemas e desafios Principais riscos para o sucesso do projeto • Reformas meramente cosméticas • Tendência a complexidade • Falta de utilidade prática imediata • Seqüestro por aqueles peritos na metodologia • Duplicação de esforços com outras iniciativas de outros agentes • Congelação dos indicadores
- 73. Dificuldades, problemas e desafios Fatores‐chave para o sucesso do projeto • Ter a vontade para alcançar a transformação do sistema • Projetar um quadro estratégico com visão de longo prazo • Desempenhar um forte liderança institucional • Incorporar o maior número possível de atores institucionais, profissionais e sociais desde o início • Acompanhar o processo de ferramentas organizacionais e de apoio • Impulsionar aqueles aspectos com maior probabilidade de sucesso • Manter uma idéia flexível e adaptável do modelo, que pode ser modificada em função dos resultados na prática • Preparar e formar a os gestores e gerentes de nível médio
- 75. Muito obrigado!