Webinar von CrossKnowledge und Haufe Akademie am 29. September 2015 http://www.crossknowledge.com/de_DE/elearning/media-center/veranstaltungen/lernen-management.html

1. 1
Lernen 2.0 und
Management 2.0:
Die (neue) Rolle der
Führungskräfte
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH/
Weiterbildungsblog
Haufe Akademie und CrossKnowledge
Webinar, 29. September 2015
geralt (pixabay)

2. 2
Agenda
 Zum Einstieg:
Lernen entgrenzen = Lernen 2.0
 Management 2.0: Schlaglichter
 Management 2.0: Anforderungen
 „12 Principles of Management 2.0“
 10 Kernaussagen “guter Führung”
 Management 2.0: Erwartungen & Realität
 Welche Rolle spielen Führungskräfte für
das Lernen 2.0?
 Wie können Führungskräfte unterstützt
werden?

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Zum Einstieg:
Lernen entgrenzen = Lernen 2.0

4. 4
Das Lernen entgrenzen: Informal Learning
 Lernprozesse finden
selbstverständlich nicht nur
in Kursen, Workshops und
WBTs statt, sondern auch
am Arbeitsplatz und im
Austausch mit
Führungskräften und
Kollegen ( 70-20-10
Modell).
Cross, 2006

5. 5
Das Lernen entgrenzen: Blended Learning
 Das Präsenzlernen wird um
Online-Bausteine ergänzt.
Lernen wird vom Event zum
Prozess.
 Zum Beispiel wird ein Webinar
zur Kurs-Einführung genutzt,
eine Social Networking-
Plattform unterstützt die
Vernetzung und ein Forum
bietet Raum für den informellen
Austausch in der
Transferphase.
Goertz, 2013

6. 6
Das Lernen entgrenzen: Mobile Learning
 Der Zugriff auf Lern- und
Kommunikationsangebote
über mobile Endgeräte ist
heute eine selbst-
verständliche Anforderung.
 Corporate Learning
unterstützt den Zugriff
( Responsive Design)
und/oder entwickelt spezielle
Lösungen für den mobilen
Einsatz ( Apps, Learning
Nuggets).
Photo: Alejandro Escamilla

7. 7
Das Lernen entgrenzen: Gamification
 Gamification meint die
Anwendung spieltypischer
Elemente und Prozesse in
einem spielfremden
Kontext.
 Punkte, Level, Badges,
Leaderboards finden
Eingang in moderne
Lernumgebungen.
Khan
Academy

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Das Lernen entgrenzen: Social Learning
 Learning Communities bieten
Raum für den informellen
Erfahrungsaustausch
( Knowledge Sharing) und
die gemeinsame Suche nach
Lösungen.
 Social Media bieten Lernenden
zudem die Möglichkeit, aktiv
zum Lernprozess beizutragen –
auch in Erweiterung
traditioneller Kursangebote.
Robes, 2014

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Das Lernen entgrenzen: Open Learning
 Lernressourcen liegen
heute im Netz, werden
dort gesucht - und
gefunden.
 Learning Professionals
tauschen sich in
Fachcommunities und
sozialen Netzwerken aus.
 Online-Kurse externer
Anbieter werden in interne
Curricula und Lernum-
gebungen integriert.
Coursera

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Summary: „Revolutionize Corporate Learning“
 Eine breite Palette neuer Lernformen und
Lernmethoden ist entstanden.
 Diese rücken den Erfahrungsaustausch und die
Vernetzungen am Arbeitsplatz in den Vordergrund.
 Sie knüpfen an den Routinen der Mitarbeiter an,
die heute schon Google, Wikipedia und YouTube
nutzen, um Antworten und Lösungen zu finden.
 Sie holen Lernaktivitäten aus dem Seminarraum
und an den Arbeitsplatz.
 Sie geben Mitarbeitern mehr Möglichkeiten/
Verantwortung für die eigenen Lernprozesse. Conner u.a., 2013

11. 11
Management 2.0:
Schlaglichter

12. 12

13. 13Today, 2015

14. 14
brandeins, 2012

15. 15
CEO.com
Hintergrund:
Chris Potter

16. 16
CEO.com

17. 17
Management 2.0:
Anforderungen

18. 18
Anforderungen: Führung in einer vernetzten Welt
Informelles Lernen
 VUCA (Volatility, Uncertainty,
Complexity, Ambiguity)
 Cynefin
Harvard
Business
Review
(links
außen),
Wikipedia

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Anforderungen: Führung in einer vernetzten Welt
Informelles Lernen
 Gesellschaft:
Wissensgesellschaft, Network
Society, Creative Class (Richard Florida) ...
 Menschen:
Generation Y, Knowledge Worker ...
 Organisation:
„from hierarchies to wirearchies“ (Jon
Husband), Communities ...
 Technologie:
Social Media, Internet of Things, Big
Data ...
Photo: Anna Dziubinska

20. 20
„12 Principles
of Management 2.0“

21. 21
Gary Hamel: „The Future of Management“
Gary Hamel: „... ist der Leiter von Strategos, einer Consulting-Firma mit Sitz in Chicago,
Illinois, und Gastprofessor für Strategiemanagement an der London Business School. ...
Hamel gilt als einer der einflussreichsten Managementdenker.“ (Wikipedia)
Photo: Steve Jurvetson/ Wikipedia
YouTube
Hamel, 2007

22. 22

23. 23
„The Principles of Management 2.0“
Management
Innovation
eXchange

24. 24
„The Principles of Management 2.0“

25. 25
„The Principles of Management 2.0“

26. 26
10 Kernaussagen
„guter Führung“

27. 27
Plattform: „Forum Gute Führung“
Forum Gute Führung
„"Forum Gute Führung" ist ein Projekt im Rahmen der Initiative Neue
Qualität der Arbeit (INQA) und wird gefördert durch das Bundesministerium
für Arbeit und Soziales (BMAS).“ (seit Sept. 2012)
Thomas Sattelberger Peter Kruse

28. 28
Zehn Kernaussagen "guter Führung"
Monitor „Führungskultur im Wandel“
1. Flexibilität und Diversität sind weitgehend akzeptierte
Erfolgsfaktoren.
2. Prozesskompetenz ist für alle das aktuell wichtigste Entwicklungsziel.
3. Selbst organisierende Netzwerke sind das favorisierte
Zukunftsmodell.
4. Hierarchisch steuerndem Management wird mehrheitlich eine
Absage erteilt.
5. Kooperationsfähigkeit hat Vorrang vor alleiniger Renditefixierung.
6. Persönliches Coaching ist ein unverzichtbares Werkzeug für
Führung.
7. Motivation wird an Selbstbestimmung und Wertschätzung gekoppelt.
8. Gesellschaftliche Themen rücken in den Fokus der Aufmerksamkeit.
9. Führungskräfte wünschen sich Paradigmenwechsel in
der Führungskultur.
10. Führungskultur wird kontrovers diskutiert.

29. 29
Werteraum "guter Führung"
3. Selbst organisierende
Netzwerke sind das
favorisierte
Zukunftsmodell.
„... Mit der kollektiven Intelligenz
selbst organisierender
Netzwerke verbinden diese
Führungskräfte die Hoffnung
auf mehr kreative Impulse,
höhere Innovationskraft,
Beschleunigung der Prozesse
und Verringerung von
Komplexität.“
aus: Monitor „Führungskultur im
Wandel“

30. 30
Management 2.0:
Erwartungen & Realität

31. 31
Erwartungen an eine Führungskraft 2.0
Informelles Lernen
Befragung von 235
Führungskräften und
Personalern
deutschsprachiger
Unternehmen; aus:
Thorsten Petry:
Positionspapier Führung
2.0 (Management 2.0
MOOC), 2013

32. 32
Mängel heutiger Führungskräfte
Informelles Lernen
Befragung von 235
Führungskräften und
Personalern
deutschsprachiger
Unternehmen; aus:
Thorsten Petry:
Positionspapier Führung
2.0 (Management 2.0
MOOC), 2013

33. 33
Welche Rolle spielen
Führungskräfte für das
Lernen 2.0?

34. 34
scil Trendstudie 2015/2016
scil, 2015

35. 35
scil Trendstudie 2015/2016
“Schließlich sind Führungskräfte als „Agents of
Change“ auch zentrale Kulturträger und können
Veränderungen der Lernkultur begünstigen oder
verhindern. ...
In der betrieblichen Praxis stellt jedoch häufig die
mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte eine
hohe Barriere für eine transferorientierte Lernkultur
dar.“
(Fandel-Meyer/ Seufert, 2013)

36. 36
scil Trendstudie 2015/2016
Ansatzpunkte für eine lernförderliche
Führungsarbeit:
1. Rahmenbedingungen für Lernen ermöglichen
und schaffen
2. Leadership Commitment zeigen zum Thema
“Lernbegleiter”
3. Eine aktive Rolle in formellen & informellen
Lernformen
4. Tägliche Führungssituationen lernförderlich
gestalten:
Ziele vereinbaren - Feedback geben – Wissens-
austausch und Reflexionsprozesse in Teams fördern

37. 37
scil Trendstudie 2015/2016

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Herausforderungen durch Lernen 2.0
Führungskräfte :
 können Nutzen und Ergebnisse des
informellen Lernens nicht
einschätzen;
 glauben, weniger Steuerungs- und
Kontrollmöglichkeiten zu haben;
 befürchten Ineffizienz und
Zeitvertreib;
 kennen und/ oder verstehen die
netzgestützten Konzepte, Plattformen
und Tools nicht.
Photo: Miguel Pires da Rosa

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Wie können Führungskräfte
unterstützt werden?

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Persönliches Wissensmanagement
Konzepte des Personal Knowledge
Managements (PKM):
 Strategien, Methoden und
Werkzeuge, die uns im
persönlichen Umgang mit
Informationen, in der Pflege
unserer Netzwerke und in der
Weiterentwicklung unserer
Kompetenzen unterstützen.
 Beispiel: „Seek – Sense – Share“
(Harold Jarche)

41. 41
Reverse Mentoring
Mühlberger, brandeins, 09/14
„Sonja Bartalszky ist eine forsche und
selbstironische Österreicherin, die 45-
Jährige leitet den sogenannten
Überziehungsservice bei der Ersten
Bank in Wien, sie ist seit fast 25 Jahren
im Unternehmen. „Da ist es schon ein
Schritt, zu sagen: ,Ich lasse jetzt zu,
dass mir ein junger Mensch im Alter
meines Sohnes das Web 2.0
näherbringt, weil ich mich damit
auskennen muss.‘“

42. 42
„Als Pädagoge war ich anfangs
misstrauisch, als nach immer kürzeren
Lerneinheiten gerufen wurde“, gibt
Martin Raske, Global Head eLearning
Solutions bei der Credit Suisse, zu.
„Inzwischen ist es erwiesen, dass wir
zum Beispiel durch die Kurzfilme
Führungskräfte erreichen, die sonst
kaum ein klassisches Web-based
Training bearbeiten würden.‘“
Management in a Nutshell
(Robes, 2011)

43. 43
Zusammenfassung
 Lernen 2.0 setzt eine entsprechende Unternehmens- und
Arbeitskultur (Management 2.0) voraus.
 Um Lernen 2.0 zu unterstützen, schaffen Führungskräfte
lernförderliche Rahmenbedingungen und Freiräume für das
selbstorganisierte Lernen im Netz.
 Das setzt voraus, dass sie selbst die Prinzipien von
Führung 2.0 und Lernen 2.0 für sich entdeckt haben und
diesen folgen.
 Learning Professionals können sie auf diesem Weg
unterstützen und begleiten.

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Herzlichen Dank!
Kontakt:
Dr. Jochen Robes
HQ Interaktive Mediensysteme GmbH,
Am Schloßpark 123, 65203 Wiesbaden
+49 611 – 99 212-0, jr@hq.de
Weiterbildungsblog: www.weiterbildungsblog.de
info@weiterbildungsblog.de
LinkedIn: http://de.linkedin.com/in/jrobes
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