BUENAS PRACTICAS EN LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Área LaboralBellido Expositores & Consultores Empresariales
Jorge Toyama Miyagusuku
Socio del Área Laboral de Miranda & Amado.
Profesor Universitario
Arequipa, 20 de marzo de 2010
1

1. Contratación laboral: contrato de trabajo y modalidades
2. Tercerización e Intermediación laboral
3. Personal de dirección y confianza
4. Horas extras
5. La extinción del contrato de trabajo
6. Relaciones sindicales
7. Inspecciones laborales
8. Nueva Ley Procesal del Trabajo
NOTA:
Durante las sesiones se presentarán las mejores prácticas
laborales y se atenderán casos particulares de los
participantes.
2

Área LaboralBellido Expositores & Consultores Empresariales 3

PLAZO INDETERMINADO
LABORAL PLAZO FIJO
TIEMPO PARCIAL
CONTRATACIÓN
DIRECTA
SEMILABORAL MODALIDADES
FORMATIVAS
EMPRESAS DE
SERVICIOS
CONTRACIÓN
INDIRECTA
COOPERATIVAS
DE
TRABAJADORES
SISTEMAS DE CONTRATACIÓN LABORAL

CONTRATO DE
TRABAJO
El trabajador presta servicios personales en forma subordinada
para el empleador a cambio de una remuneración:
ELEMENTOS ESENCIALES
PRESTACIÓN
PERSONAL
REMUNERACIÓN SUBORDINACIÓN
ACUERDO DE
VOLUNTADES
(verbal o escrito).
EMPLEADOR:
Dirección
TRABAJADOR:
Sujeción
EL CONTRATO DE TRABAJO

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIÓN LABORAL
PRESTACIÓN PERSONAL REMUNERACIÓN SUBORDINACIÓN
•CARÁCTER
PERSONALÍSIMO.
•INDELEGABLE: NO CABE
AUXILIARES O
SUBCONTRATACIONES.
•“LOS AUXILIARES O
ASISTENTES
FANTASMAS”: NULIDAD.
•EXCEPCIÓN: TRABAJO A
DOMICILIO.
•CARÁCTER ONEROSO O
PATRIMONIAL DEL
CONTRATO LABORAL.
•CONTRAPRESTACIÓN
POR LOS SERVICIOS
PRESTADOS.
•“REMUNERACIÓN
ESCONDIDA”: PAGOS POR
TERCEROS (ESTADO),
FACTURAS, RECIBOS DE
HONORARIOS,
VOUCHERS O “A LA
MANO”.
• ELEMENTO DETERMINANTE
DE LABORALIDAD.
• TEST DE CALIFICACIÓN:
• ¿CUÁNDO TRABAJO?
(JORNADA + HORARIO).
• ¿CÓMO TRABAJO?
(ÓRDENES + DEBERES).
• ¿DÓNDE TRABAJO?
(LUGAR).
• ¿QUIÉN ASUME LOS
COSTOS DEL
SERVICIOS?
• SERVICIOS SIN ÓRDENES
FORMALES.
• PODER DE DIRECCIÓN DEL
EMPLEADOR.

Primacía de la realidad
 Hechos configurantes de “laboralidad”: órdenes, servicios en
centro laboral, continuidad, exclusividad, jornada y horario,
sanciones, beneficios, asunción de gastos, inclusión dentro de
organigrama, correos electrónicos, fotos, premiaciones,
certificados de trabajo, fotocheck, etc. Análisis “casuístico”.
Hechos Documentos
Contrato de trabajo Contrato civil
Discordancia
Prefiere a los hechos

¿Cómo contratar por recibos por
honorarios profesionales?
1. Si el servicio es independiente, no hay tiempo máximo
para contratar por recibos o facturas. Sin embargo,
desde el primer día es trabajador si ocupa un puesto de
trabajo.
2. Una persona por honorarios que recibe órdenes, tiene
“sitio”, puede reclamar 5,17 sueldos por año (2
gratificaciones + 2 vacaciones + 1.17 CTS) y si no acepta
el cese hasta 6,67 (+1.5 de indemnización) por año, o su
reposición.
3. Planilla electrónica: SUNAT y Ministerio. Cada vez hay
más riesgo laboral.
4. Nuevos demandantes: gerentes, vendedores, policías y
jubilados así como facturas con empresas.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN DIRECTA
PLAZO INDETERMINADO PLAZO FIJO
POR HORAS O TIEMPO
PARCIAL
REGISTRO EN PLANILLA DENTRO DE LAS 72 HORAS DE CELEBRADO EL
CONTRATO. REGISTRO ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL
EMPLEO (MTPE).
• ACUERDO.
• PRESUNCIÓN LEGAL.
• VERBAL O ESCRITO.
• TODOS LOS
DERECHOS.
• PERÍODO DE PRUEBA.
• DE APLICACIÓN EN
CASO DE
DESNATURALIZACIÓN DE
OTROS TIPOS DE
CONTRATACIÓN A PLAZO.
• ACUERDO.
• FORMALIDAD.
• CAUSALIDAD.
• PLAZO MÁXIMO: 5 AÑOS
U OBRA.
• TODOS LOS
DERECHOS.
• PERÍODO DE PRUEBA.
• ACUERDO.
• FORMALIDAD.
• MENOS DE 4 HORAS.
• RESTRICCIONES EN
ACCESO A CIERTOS
DERECHOS.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
 Implica la realización de labores dentro de una jornada inferior a la
ordinaria.
 Normas señalan que existe un contrato de trabajo a tiempo parcial cuando
el servicio es prestado por un tiempo menor a las 4 horas diarias en
promedio en la semana (no incluye el domingo).
 Restricción de ciertos derechos:
- Vacaciones [normas internacionales sí otorgan este derecho]
- Estabilidad laboral
- Compensación por Tiempo de Servicios.
 No recomendable realización de labores en sobretiempo.
 Registro ante el MTPE en el término de 15 días luego de su suscripción.
 Extensión de beneficios otorgados unilateralmente por el empleador
siempre que se cumplan con el o los requisitos necesarios.

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
 El empleo de este tipo de contratos requiere necesariamente la
existencia de una CAUSA OBJETIVA.
 Dicha causa debe estar referida al puesto ocupado por el trabajador
y no a la persona.
 Formalidad: deben constar por escrito.
 Clasificación legal:
 (i) de naturaleza temporal;
 (ii) de naturaleza accidental; y,
 (iii) por obra o servicio.

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
POR INICIO DE
ACTIVIDAD
POR NECESIDADES DEL
MERCADO
POR RECONVERSIÓN
EMPRESARIAL
Satisfacer las necesidades
originadas de una nueva
actividad empresarial.
Duración máxima: 3 años.
Atender incrementos
coyunturales de la
producción originados por
variaciones sustanciales de
la demanda en el mercado.
Este tipo de contratos
pueden ser renovados
sucesivamente hasta el
término de 5 años.
Justificación: la sustitución,
ampliación o modificación
de las actividades
desarrolladas en la
empresa.
Duración máxima: 2 años.

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
OCASIONAL SUPLENCIA DE EMERGENCIA
Atender necesidades
transitorias distintas a la
actividad habitual del centro
de trabajo.
Duración máxima: 6 meses
al año.
Sustituir un trabajador cuyo
vínculo se encuentra
suspendido por alguna
causa justificada.
Duración sujeta a la
reincorporación oportuna
del titular a su puesto de
trabajo.
Cubrir necesidades
producidas por caso fortuito
o fuerza mayor.
Plazo coincidirá con la
duración de la emergencia.

CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO
PARA OBRA
DETERMINADA O
SERVICIO ESPECÍFICO
INTERMITENTE DE TEMPORADA
Este contrato tiene un
objeto preestablecido, es
decir, una obra, material o
intelectual, o servicio
determinado.
El plazo será el que resulte
necesario. Jurisprudencia
Cubrir necesidades de las
actividades de la empresa
que por su naturaleza son
permanentes pero
discontinuas.
No tiene plazo específico de
duración.
Atender necesidades
propias del giro de la
empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en
determinadas épocas del
año y que están sujetas a
repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo,
en función de la naturaleza
de la actividad productiva.

Intermediación / tercerización
Relaciones externalizadas de mano de obra (intermediación laboral), o de
tercerización de servicios (tercerización o contratas)
Servicios autorizados por ley: solidaridad
Tercerización
Contratas
Outsourcing
Intermediación
laboral
Services

¿QUÉ ES UNA INTERMEDIACIÓN LABORAL?
 Supone un destaque de personal (una triangulación laboral):
se cubre solamente un puesto de trabajo.
 El personal labora bajo las órdenes de la empresa usuaria.
 Es una figura restringida por el Derecho Laboral.
 Realiza sólo pago de Planillas.
 Existen límites legales para su utilización.

Temporal
Complementarios y Especializados
(actividades secundarias -auxiliares o
de alta especialización- que no
constituyen el giro del negocio).
(actividades temporales,
pero solamente suplencia
y ocasional (6 meses).
Giro del
Negocio
Giro del
Negocio
INTERMEDIACIÓN LABORAL

ACTIVIDADES Temporal Permanente
Principal
Permitido, pero restringidamente.
Se encuentra limitada a los
contratos laborales de naturaleza
ocasional y/o suplencia y en
ningún caso el personal
destacado debe superar el 20%
del total de trabajadores de la
empresa usuaria
Prohibido: en ningún caso puede ser
susceptible de intermediación.
Expresamente el artículo 3º de la Ley,
segundo párrafo, así lo establece.
Complementaria
Permitido, pero restringidamente.
Para este caso se aplican las
reglas enunciadas para las
actividades principales y
temporales.
Permitido: Siempre que sean
actividades ajenas al giro principal de
la usuaria. Ej. vigilancia, seguridad,
mantenimiento, mensajería externa,
limpieza, etc. En caso no se
mantenga autonomía técnica por
parte del “service” el personal
destacado no puede superar el 20%
del total de trabajadores.
SUPUESTOS PARA LA INTERMEDIACIÓN

Supone la identificación de una parte del proceso productivo que puede ser
desempeñada de forma más eficiente por otra entidad, la cual es
contratada para desarrollar esta porción del negocio.
EMPRESA
Contratista S.A.
MARCO CONCEPTUAL DE LA TERCERIZACIÓN
Definición estricta

CARACTERÍSTICAS
“Mucho más que trabajadores”
 Los servicios objeto del outsourcing son especializados y
serán prestados por otra empresa.
 La contratista tiene la gestión, dirección y control suficientes
para prestar el servicio en forma autónoma.
 Asimismo, cuenta con un patrimonio y una organización
empresarial apropiada a los servicios ofrecidos.
 Asume riesgos del negocio y los costos del servicio

APLICACIÓN DE LA LEY DE TERCERIZACIÓN
SERVICIO
CONTINUO
DESTAQUE DE
PERSONAL
SERVICIO
EXTERNO
SERVICIO
OCASIONAL
LEY DE TERCERIZACIÓN
SOLO SI HAY FRAUDESOLO SI HAY FRAUDE
SOLO SI HAY FRAUDE
SOLO ACTIVIDAD
PRINCIPAL

¿Cuándo hay servicio continuo?
Hay destaque en la principal por más del tercio de los días
laborables del plazo del contrato de tercerización
El destaque en la principal excede de 420 horas o 52 días
laborables de trabajo efectivo en un semestre.
El destaque es: i) en el centro de trabajo o,
ii) centro de operaciones determinado por la
empresa principal

EMPRESA DE TERCERIZACIÓN QUE DESTACA PERSONAL EN FORMA
CONTINUA
Requisitos Características
Autonomía e independencia: actúa bajo su
cuenta y riesgo, asumiendo los resultados
de su operación
Pluralidad de clientes de la
contratista (puede dispensarse en
algunos casos). Plazo:
24/06/2009
Cuenta con sus propios recursos
materiales, financieros, técnicos.
Equipamiento propio, alquilado o
administrado: razonabilidad
Tiene trabajadores bajo su exclusiva
organización dirección y supervisión.
Forma de la retribución.
Registro + Contrato escrito con indicación
de objeto y lugar del servicio
Inversión en capital
Especialidad, dimensión de
servicios, separación física,
calificaciones, know how, etc.

TERCERIZACIONES EXCLUIDAS
Servicios complementarios (Ley de Intermediación)
Tercerizaciones discontinuas
Proveedores de bienes y servicios sin tercerización
Tercerizaciones sin destaque de personal
Tercerizaciones del Sector Público
.

Desnaturalización
Si la tercerización implica una simple provisión de personal, los trabajadores
desplazados tendrán una relación laboral directa con la empresa principal
y se cancelará el registro de la empresa contratista que exige la Ley, sin
perjuicio de las demás sanciones establecidas en las normas correspondientes.
Garantía de los derechos laborales
Los trabajadores de las empresas contratistas, cualquiera sea la modalidad
de su contrato de trabajo, no pueden ver afectados sus derechos individuales
o colectivos con ocasión de la tercerización o de su desplazamiento.
Los trabajadores pueden interponer denuncias ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo o recurrir al Poder Judicial, para solicitar la protección de sus
derechos.

Responsabilidad de la empresa principal:
desplazamiento continuo de personal
La empresa principal es solidariamente responsable por los beneficios
laborales de origen legal y por las obligaciones de seguridad social de los
trabajadores desplazados continuamente durante la duración del destaque.
Dicha responsabilidad se extiende por un año posterior a la culminación del
desplazamiento del trabajador
La empresa contratista mantiene su responsabilidad por el plazo
establecido para la prescripción laboral en el caso de su propio personal.
Solidaridad
Laborales: remuneración ordinaria, CTS, gratificaciones, vacaciones, horas
extras, trabajo en domingo y feriados, seguro de vida, utilidades,
indemnizaciones, asignación familiar, reintegros (pagos “por fuera”), etc.
Seguridad social: aportes a ESSALUD, EPS (capa simple), AFP, ONP,
Seguro de Riesgo.

Subcontratación
Las empresas contratistas pueden subcontratar los servicios de tercerización
siempre que las subcontratistas cumplan con las disposiciones de la Ley.
Puede haber solidaridad + desnaturalización en casos de sub contratación

Área LaboralBellido Expositores & Consultores Empresariales29
MARCO CONCEPTUAL PARA ANALIZAR LOS SERVICIOS
¿Qué implica la tercerización de servicios?
- La tercerización del lavado de automóviles en un taller mecánico.
EMPRESA PRINCIPAL: Taller Mecánico S.A.
EMPRESA TERCERIZADORA: Lavados S.A.
Registro
de
atención
Ciclo productivo de Taller Mecánico S.A.
Recepción
de vehículo
y revisión
previa
Reparación
mecánica
Lavado de
vehículo
Devolución
al cliente
¿CÓMO OPERA LA
TERCERIZACIÓN?
1. Identificación de etapa integral a ser realizada por un tercero.
2. Celebración de contrato de prestación de servicios entre Taller Mecánico y Lavados.
Lavado de
vehículo
3. Lavados realiza el lavado de vehículos en forma autónoma e independiente, con sus recursos
financieros, técnicos y materiales y lo ofrece a una pluralidad de clientes, inclusive desde el Taller.
4. El servicio dado por Lavados no se agota en la provisión de trabajadores a Taller Mecánico: Lavados
invierte en dar un mejor servicio.

DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
Intermediación
USUARIA
TRABAJADOR SERVICE
Sujeción
USUARIA CONTRATISTA
TRABAJADOR
Sujeción
Tercerización
Suplencia y ocasional
Complementario
Especializado
Servicios
principales,
Permanentes,
complementario
s

Área LaboralBellido Expositores & Consultores Empresariales32
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS E INTERMEDIACIÓN LABORAL
SERVICIO INTEGRAL
PROVISIÓNDE MANO
DE OBRA
CONTRATA O EMPRESA
TERCERIZADORA
SERVICE O EMPRESA
DE SERVICIOS
¿Cómo
diferenciar?
¿Qué se requiere para cumplir el encargo?
¿De qué forma se cumple el encargo?
¿Existe contenido patrimonial para el
cumplimiento del encargo?

DIFERENCIAS ENTRE LA TERCERIZACIÓN E
INTERMEDIACIÓN
Temas Intermediación (service) Tercerización (outsourcing)
Objeto de
contrato
Cesión o préstamo de personal
/ Cubrir un puesto de trabajo
Servicio integral y diferenciado bajo
cuenta, costo y riesgo del tercero
Bienes y
servicios
Solo se aporta la mano de obra
(hay excepciones)
Se aporta bienes, servicios, equipos,
logística, know how, herramientas, etc.
Dependen-cia El trabajador destacado está
bajo órdenes de la usuaria
El trabajador destacado está bajo
órdenes de la contratista
Tipo de
servicio
Principales: solo reemplazos +
ocasionales
Complementarios: solo
accesorios y prescindibles
Alta especialización
Cualquier tipo de servicio: principal,
complementario, soporte, permanente,
etc. con destaque continuo de personal.
SOLO regula la tercerización principal
Solidaridad Todos los beneficios sociales
(legales + convencionales), 4
años
Beneficios sociales legales, 1 año

¿Qué se puede entregar al personal?
Temas Personal
propio
Personal de
“service”
Personal de
tercerización
Sueldos +
aportes
Sí No No
Condiciones
de trabajo
Sí Sí No
Capacitación Sí Sí Sólo SST
Premios,
canastas
Sí No No
Festejos Sí No No
Sanciones Sí No No

Temas Descripción Sanciones
Incorporación
en planillas
MTPE o trabajadores de
contratistas y services
cuestionen tercerización e
intermediación por ilegales
Trabajador de empresa
+ utilidades y
beneficios de empresa
+ multa
Utilidades
Laborales
Trabajadores de tercerizaciones
y services cuestionen
tercerización por inexistente
Utilidades de empresa
Solidaridad
Personal de tercerizaciones y
services soliciten
responsabilidad solidaria de
empresa
Sólo asunción de pago
de BBSS por empresa
PRINCIPALES RIESGOS

NF < F
NF > F
NF
Dirección
Confianza
Empleados
y Obreros
PIRÁMIDE LABORAL TÍPICA

PERSONAL DE DIRECCIÓN
 Ejerce representación general del empleador.
 Actúa frente a trabajadores o terceros: es el
“empleador”.
 Funciones centrales de administración,
fiscalización y control de la empresa.
 Labores de gran responsabilidad y subordinación
atenuada.
 Altos directivos: cantidad en función al tamaño de la
empresa.
 No importa la denominación ni nivel de ingreso ni
funciones esenciales o influencia dentro de la
organización.

PERSONAL DE CONFIANZA
 Laboran en contacto personal o directo con el
empleador o personal de dirección.
 Acceso a información reservada (secretos
industriales, comerciales o profesionales).
 Opinión contribuye a formación de decisiones
empresariales.

NORMAS COMUNES
TRABAJADORES DE
DIRECCIÓN
TRABAJADORES DE
CONFIANZA
 Directamente o por ascenso.
 No abuso de derecho ni simulación.
PROCEDIMIENTO:
1. Identificación y calificación de puestos.
2. Comunicación por escrito a trabajadores.
3. Consignación en libro de planillas y boletas de pago.

JURISPRUDENCIA TC
 “Fundamento 3 (Exp. No. 746-2003-AA/TC): En ese sentido, en
autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de
la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición o, por
haber ejercido un puesto de confianza, sólo la acción indemnizatoria,
resultando inevitable contar con elementos probatorios idóneos y con
una estación adecuada para la actuación de los mismos, no siendo el
amparo, por su carácter esencialmente sumarísmo y carente de estación
de pruebas, la vía de dilucidación de lo que se solicita, sino la vía del
proceso laboral, a la que en todo caso aún tiene derecho la actora, razón
por la que se deja a salvo su derecho para hacerlo valer, en todo caso, en
la forma legal que corresponda”.

CONSECUENCIAS PRINCIPALES
ASPECTOS LA REGLA
PERSONAL DE
DIRECCIÓN
PERSONAL DE
CONFIANZA
SINDICALIZACIÓN Sí No Sí (Estatutos)
PERÍODO DE
PRUEBA
3 meses 12 meses 6 meses
HORAS EXTRAS +
DSO + FERIADOS
Sí No Si está fiscalizado
INDEMNIZACIÓN
VACACIONAL
Sí
No, salvo sujeto a
autorización
Sí.
REPOSICIÓN (nulo +
incausado): TC
Sí No Sí

JORNADA Y HORARIO: DEFINICIONES
JORNADA HORARIO
Tiempo que debe destinar un
trabajador en favor de la empresa.
Se forma por la suma de todos los
momentos en los que los
trabajadores quedan a disposición del
empleador para brindar sus servicios.
La jornada máxima es la establecida
con arreglo a las normas legales; la
jornada ordinaria es la fijada por el
empleador
Distribución de la cuantía de la
jornada de trabajo.
Comprende desde el ingreso hasta la
salida del trabajador del puesto de
trabajo.
Determinado por el empleador.
RESPONDE LA PREGUNTA ¿CUÁNTO TRABAJO?

JORNADA DE TRABAJO EFECTIVA
SÍ ES COMPUTABLE NO ES COMPUTABLE
• Puesta a disposición.
• Capacitación.
• Trabajos previos.
• Refrigerio.
• Mera presencia.
• Cobro de cheques.
• Cambio de ropa.
• Traslado interno.
• Servicios médicos.
(Salvo ley o mejor práctica
expresa).

HORARIO DE TRABAJO
 Horario nocturno:
 Es el establecido entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
 Sobretasa del 35% de la Remuneración Mínima Vital (S/.
742.50).
 Preferentemente turnos rotativos.
 Refrigerio:
 45 minutos como mínimo.
 Si no se concede dicho tiempo, se genera una infracción muy
grave según el Reglamento de la Ley General de Inspección del
Trabajo (multa de 11 a 20 UIT).

HORAS EXTRAS
 Si el trabajador labora más allá del horario pactado, tiene derecho al
pago de horas extras.
 Sólo se aplica al personal fiscalizado.
 El trabajo en sobretiempo es voluntario, salvo situaciones
excepcionales.
 No se puede renunciar al pago o compensación de las horas extras.
 Ante el trabajo en sobretiempo, hay dos opciones:
a) Se compensa con igual tiempo de descanso; o,
b) Se paga en dinero (con una sobretasa de 25% para las dos primeras
horas y de 35% para las restantes).

Fiscalizados
Dirección
Ordinarios:
Labora fuera del
centro de trabajo
o intermitentes
No FiscalizadosConfianza
PERSONAL CON Y SIN DERECHO A HORAS EXTRAS

 Necesidad de cumplir un horario fijo, compensaciones de
jornadas excesivas.
 Solicitud de permisos.
 Sanciones, descuentos.
 Premios, bonos, promociones: puntualidad.
¿CÓMO DETERMINAR AL PERSONAL FISCALIZADO?

MOMENTOS
¿HAY HORAS
EXTRAS?
¿QUIÉN PRUEBA LAS HORAS
EXTRAS?
Antes del
ingreso
Sí Se considera que son horas extras. El
empleador tiene que probar que NO
son horas extras.
Refrigerio Sí Trabajador.
Luego de salida Sí Se considera que son horas extras. El
empleador tiene que probar que NO
son horas extras.
¿CÓMO SE PRUEBAN LAS HORAS EXTRAS?

PRESUNCIÓN DE VALIDEZ DE LAS ÓRDENES
Empleador Poder de subordinación
y dirección.
Trabajador Deber de obediencia.
La orden emitida por la empresa se presume
legítima y válida y el trabajador está obligado
a cumplirla.

LA SANCIÓN
Las faltas cometidas por el trabajador en desempeño de
sus labores pueden ser sancionadas por la empresa.
Si puede dictarse una orden, puede sancionarse su
incumplimiento.
La facultad de sancionar debe ser ejercida
adecuadamente.

PROCESO PARA SANCIONAR EN FORMA ADECUADA
Empleador
emite una
directiva
Trabajador
incumple una
obligación
El
incumplimiento
es considerado
falta
Ante la falta
corresponde
una sanción

TIPOS DE SANCIONES
Concepto Amonestación Suspensión Despido
Definición Faltas leves Faltas Faltas graves
Causas
Empleador
decide
Empleador
decide
Legales
Derecho de
defensa
No es
necesario
No es
necesario
Obligatorio,
salvo flagrancia
Formalidad
Verbal o escrita
(recomendable)
Escrita Escrita

¿QUÉ TOMAR EN CUENTA PARA DETERMINAR LA
SANCIÓN?
REITERANCIA RAZONABILIDAD
PROPORCIONALIDAD
PERJUICIO A LA
EMPRESA
POSICIÓN DEL
TRABAJADOR
GRAVEDAD
SANCIÓN

CAUSALES DE DESPIDO
Comisión de
Falta
grave
Condena penal
Por delito
doloso
Inhabilitación
Del
trabajador
Detrimento
De facultad
Física o
mental
Rendimiento
deficiente
Negativa
Injustificada de
Examen médico
Relacionadas con la capacidad del trabajador
Relacionadas con la conducta del trabajador

Causales válidas de despido
Faltas graves
Supuesto Tener presente
El incumplimiento de las
obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral.
Incumplimientos que afecten valores como la
honradez, lealtad y confianza en la relación
laboral.
Ejemplo:
Suplantación de trabajadores en el registro
de asistencia.
Registro de ingreso sin presentarse a trabajar
Presentación de certificados médicos falsos u
otras justificaciones falsas de ausencias.

Faltas graves
La reiterada resistencia a las
órdenes;Resistencia a
órdenes relacionadas con el
servicio para el cual el
trabajador fue contratado, o
con el tiempo y lugar de
trabajo.
Ejemplo: Reiterada resistencia a registrar
debidamente el ingreso y la salida del trabajo.
La reiteración se evalúa considerando la
gravedad del incumplimiento dentro de un
plazo razonable (no es reiterada una falta
cometida hace dos años que vuelve a
cometerse hoy).Para documentar la reiterada
resistencia a las órdenes se deben documentar
las órdenes y las llamadas de atención
realizadas al trabajador.

Faltas graves
La inobservancia grave
del Reglamento Interno de
Trabajo o de Seguridad e
Higiene Industrial
El Reglamento debe encontrarse
debidamente registrado ante el Ministerio
de Trabajo, y debidamente comunicado al
trabajador
La regla a cumplir debe ser expresa y
clara.
El incumplimiento de la regla debe ser
grave.

Faltas graves
Actos de violencia; o grave
indisciplina.
Ejemplo:
Riñas entre el personal en el centro de
trabajo
Es necesario identificar a los agresores de
manera fehaciente ya sea a través de
registros audiovisuales o informes de las
personas afectadas y/ o testigos.

Faltas graves
Injuria y falta de palabra hacia
el empleador, sus
representantes u otros
trabajadores
Ejemplo:
Comunicaciones ofensivas referidas al
empleador o compañeros de trabajo
Es necesario identificar a los agresores de
manera fehaciente ya sea a través de registros
audiovisuales o informes de las personas
afectadas y/ o testigos.

Causales válidas de despido Faltas graves
Retención o
utilización
indebida de
bienes y
servicios del
empleador
Ejemplo:
El uso de herramientas de trabajo para fines personales,
como vehículos, teléfono, conexión a Internet o servicio de
correo electrónico
Debería existir una política de utilización apropiada de bienes
en la Empresa que respalde la sanción cuando exista un
manejo indebido de los mismos.
La Empresa sólo puede conocer el contenido de las
conversaciones telefónicas o correos electrónicos previa
autorización judicial. Nada impide sin embargo revisar el
registro de llamadas o el historial de la conexión a Internet.

Faltas graves
El uso o entrega a terceros de
información reservada;
La sustracción o utilización no
autorizada de documentos;
La información falsa al
empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener
una ventaja.
Ejemplo:
Entrega a terceros o uso no autorizado de
información contable, financiera, comercial a
terceros.
Entrega al empleador de valorizaciones o
presupuestos falsos para obtener una ventaja
patrimonial
La entrega de información falsa al empleador
requiere que se pruebe además la intención de
causar perjuicio al empleador u obtener una
ventaja.

Faltas graves
La competencia desleal Realizar a favor de otros o para si
mismo servicios similares a los
realizados para el empleador, sin
comunicar dicho hecho y ser
autorizado para ello.

La concurrencia
reiterada en estado
de embriaguez o bajo
influencia de drogas
o sustancias
estupefacientes
El estado de embriaguez o la influencia de drogas o
estupefacientes, o la negativa a someterse a los exámenes,
deben ser acreditados con la presencia de un policía, el que
debe realizar un atestado.
En algunos casos, también es importante el uso del
alcoholímetro.
La sola concurrencia o consumo en el centro de trabajo no
es falta grave; para ello éstas deben ser acreditadas por la
policía y deben ser reiteradas. Ello no impide otro tipo de
sanción (por ejemplo, suspensión)
La reiteración no se exige si el trabajador realiza una función
de tal naturaleza que ponga en peligro a las operaciones o a
los demás trabajadores (por ejemplo, un chofer).

Faltas graves
El daño intencional a los
edificios, instalaciones,
obras, maquinarias,
instrumentos,
documentación, materias
primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o
en posesión de ésta
Ejemplo:
Daño al local, mobiliario, maquinarias,
herramientas de trabajo, insumos del
empleador.
Es necesario identificar a los culpables de
manera fehaciente ya sea a través de
registros audiovisuales o informes de
testigos.

El abandono de
trabajo;
La impuntualidad
reiterada
El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos
amerita el despido.
Las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario o más de quince días en un
período de ciento ochenta días también ameritan el despido. El
trabajador tiene un plazo de tres días para justificar ausencia.
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada y sancionada por
el empleador permite al empleador a sancionar con el despido.
En estos casos, es importante no dejar de sancionar por escrito
a través de amonestaciones las impuntualidades a los
trabajadores por cada inconducta.
La prueba fehaciente de estas faltas o tardanzas será el registro
de asistencia.

FALTA
COMETIDA
POR EL
TRABAJADOR
Procedimiento de despido

¿Qué pasa si estamos ante un despido que
no observa el procedimiento legal?
La ley concede el pago de una indemnización:
1.5 de remuneración mensual con tope de 12
remuneraciones.
Denominación: Despido Arbitrario
SANCIÓN DEL DESPIDO ARBITRARIO

LAS CONSECUENCIAS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO
TIPO DE DESPIDO DESCRIPCIÓN LA LEY
TRIBUNAL
CONSTITUCIONAL
(proceso de amparo)
INCAUSADO
Sin expresión de motivo
legal.
Indemnización Reposición
FRAUDULENTO
Abusivo, inventado, con
coacción.
Indemnización Reposición
NULO
Discriminación, actividad
sindical, en reacción,
trabajadora embarazada
Reposición Reposición
DESPIDO
CAUSADO
PROCEDIMIENTO
Se imputan hechos al
trabajador, se sigue el
procedimiento de Ley
pero no se verifica la
existencia de una falta
grave.
Indemnización Indemnización

BENEFICIOS ADICIONALES Y TÉRMINO DEL
CONTRATO LABORAL
Conceptos Requisito Costos
laborales
Impuesto de
Quinta
Compensable
Asignación de
constitución de
empresa
Convenio No No, hasta
indemnización
por despido
No
Indemnización
especial
Pactado No Sí No
Gratificación
extraordinaria
Liberalidad No Sí Sí, si se
menciona
Indemnización
por despido legal
Despido
Arbitrario
No No, hasta
monto legal
No

Rama Descripción Rama % Formaliz
Seguro
salud
Vacac. CTS Gratif. Sindic. Pensión
Contrato
Permanente
10 Servicios Gubernamentales 75.6% 71.0% 6.5% 1.5% 67.5% 14.0% 69.0% 49.0%
5 Electricidad y Agua 74.4% 57.6% 31.5% 36.6% 68.9% 8.6% 61.0% 37.0%
3 Minería 46.1% 44.5% 10.8% 30.5% 44.1% 8.2% 55.0% 17.0%
11 Otros Servicios 41.6% 31.6% 5.9% 11.3% 32.2% 0.9% 31.0% 7.9%
4 Manufactura 31.0% 25.8% 5.8% 14.6% 34.6% 0.9% 26.0% 10.0%
7 Comercio 23.4% 20.8% 5.7% 11.0% 28.3% 0.0% 15.0% 4.7%
6 Construcción 18.7% 16.2% 1.5% 5.0% 9.9% 0.3% 27.0% 1.5%
8
Transportes y
Comunicaciones 18.2% 15.7% 3.2% 4.9% 17.4% 0.2% 27.0% 6.6%
9 Restaurantes y Hoteles 16.3% 14.1% 5.1% 3.4% 15.2% 0.0% 11.0% 2.2%
2 Pesca/a 12.0% 11.5% 0.0% 7.9% 13.9% 6.7% 6.8% 1.6%
1
Agricultura, Caza y
Silvicultura 6.5% 6.2% 0.1% 3.3% 5.5% 0.0% 6.3% 1.9%
Total 23.7% 20.5% 4.6% 7.9% 30.5% 3.3% 20.0% 9.9%
Perú: Medidas de formalidad del empleo, según
rama de actividad a un dígito, 2005IV-2006IV
Fuente: ENAHO 2005-IV, 2006-IV, tomado de Chacaltana y Yamada (2008).

RELACION COLECTIVA DE TRABAJO
Empleador Trabajador
Empleador (es)
Relación Individual
de Trabajo
Subordinación
Sindicatos
Representantes
de Trabajadores
Relación Colectiva
de Trabajo
Coordinación

APRECIACIÓN DE LOS CONFLICTOS
Entender el conflicto como
un fenómeno
MULTIDIMENSIONAL
No sólo involucra los temas laborales o legales.
Se enmarca en un determinado entorno:
aspectos económicos, sociales y políticos.
Involucra incluso a actores distintos a los de la
empresa que deben ser considerados.

CONFLICTOS LABORALES (Febrero 2010)
Fuente: Defensoría del Pueblo

Dinamismo y eficiencia sindical
- Mayor preparación para la captación de afiliados + mejor
organización interna + sindicatos
- Nuevos y mejores mecanismos de presión: prensa,
compradores + consumidores, blogs, inspecciones, etc.
- Cuestionamiento de regímenes especiales: textil,
agrario, estibadores, restaurantes, minería, etc.
-Existen 93,760 afiliados a sindicatos según las planillas
electrónicas del 2009.
- Sectores (2009): industria: 24,438; construcción
19,104; minería: 15,327 personas.

Fuente: Ministerio de Trabajo
AÑOS
REUNIONES
EXTRAPROCESO*
CONFLICTOS
SOLUCIONADOS
TRABAJADORES
BENEFICIADOS
(MILES)
2006 103 13 17,41
2007 211 57 50,10
2008 759 110 87,11
2009 1392 190 106,91
Total 2345 327 263,4
Mayor presencia del MTPE en solución
de conflictos

INCREMENTO DEL CONFLICTO LABORAL
Fuente: MTPE

EVOLUCIÓN DE LA SINDICACIÓN
Registro de organizaciones sindicales a nivel nacional
Fuente: MTPE (elaboración propia)

PLIEGOS DE RECLAMOS A NIVEL NACIONAL
(*) Los pliegos solucionados en un año incluyen
los pliegos presentados en años anteriores.

EVOLUCIÓN DE LAS FORMAS DE SOLUCIÓN DE
PLIEGOS DE RECLAMOS A NIVEL NACIONAL

LOS CONFLICTOS SE CENTRAN EN LOS PLIEGOS Y DESPIDOS
Fuente: MTPE

EVOLUCIÓN DE LAS HUELGAS A NIVEL NACIONAL
Huelgas a nivel nacional
Trabajadores comprendidos
Horas-hombre perdidas a
nivel nacional

Huelgas a nivel nacional
Trabajadores comprendidos
Horas-hombre perdidas a
nivel nacional
EVOLUCIÓN DE LAS HUELGAS A NIVEL NACIONAL

Duración de los convenios colectivos
7%
13%
70%
4%
3%
3%
Menos de un año
lo que dure la obra de
construcción
1 año
2 años
3 años
más de 4 años
Fuente: Negociación colectiva 2009
Vinatea, Ugaz y Toyama

Convenios con incrementos
remunerativos
109
19
80
0 20 40 60 80 100 120
Incremento con
monto fijo
Incrementos
porcentuales
Sin incremento
Incremento
N° de convenios
Fuente: Negociación colectiva 2009

Aspectos Sindicales Pactados
2%
31%
6%
1%
51%
9%
Fuero Sindical
Local sindical y
mobiliarios
Cuota y descuento
sindical
Asesor sindical
Licencias sindicales
Aniversario del
sindicatoFuente: Negociación colectiva 2009

EL NUEVO ESCENARIO SINDICAL
NUEVO
ESCENARIO
SINDICAL
Excelente asesoría
Nuevas medidas de
presión
Percepción
favorable
Estrategia Política
Medios / Marketing
Capacitación in house
Recluting sindical

El mundo sindical peruano
Tipología Nacional Internacional Influencia
CGTP
(1929)
Empresas peruanas,
federaciones,
FSM, no alta
influencia
75% de afiliación
Poder político, medios, PLADES,
Quejas OIT, técnico
CTP
(1944)
Empresas del norte,
en crecimiento
CSI Vinculado al APRA, en
crecimiento
CATP
(1990)
Nace de ex CTP CSI No alta influencia posible fusión
con CUT
CUT
(1993)
Empresas
nacionales, nace de
ex CTP
CSI Alta influencia internacional +
ciertos sectores públicos
Transna-
cionales
Sindicatos casi
autónomos
Sindicatos de
otros países
Interacción internacional
Gremios Construcción civil,
minería, pesca
Respectivas
agrupaciones
Influencia, unión. Ej. Huelga
minera y cambios de normas

EMPRESAS
ETN / Nal ?
GLOBAL COMPACT
CRITERIOS DE PRÉSTAMO A
EMPRESAS PRIVADAS
GUIA DE CONDUCTA EMN
PUNTOS NACIONALES DE CONTACTO
DIALOGO TUAC
ACCIÓN CONJUNTA
ACUERDOS MARCO
CÓDIGOSDE CONDUCTA
NEGOCIACIÓNSINDICAL
A NIVEL TRANSNACIONAL
ETIQUETADO
UNI DANONE, CARREFOUR,
BBV, ABN AMRO, DHL
SGP: CONDICIONADO AL
RESPETO DE DD.HH,
LABORALES Y AMBIENTE
COMITÉS DE EMPRESA
CAPÍTULO LABORAL:
INCLUYE DIFERENTE # DE
PRINCIPIOS.
NAFTA: NO TRATA LA NO
DISCRIMINACIÓN
RECONOCE DIFERENTES
ACTORES
FUENTE: PLADES
El mundo sindical internacional

LOS CONFLICTOS LABORALES
TEMAS
CLAVES
INTERESES DEL
TRABAJADOR
SIEMPRE HAY
CONFLICTOS
CONFLICTO:
INTERES O
LEGAL?
CONTEXTO DE
LA EMPRESA
COMPLEJO Y
CASUISTICO
CAUSAS DEL
CONFLICTO

“Suplir la Organización Sindical mediante mecanismos válidos”
Evitar y Prevenir el
descontento
Creación de Comités
para resolución y
prevención de
conflictos
Impulsar el diálogo
Cumplimiento
normatividad laboral
Mantener dialogo
con trabajadores
mas representativos
y/o antiguos
ACCIONES EN EMPRESAS SIN
SINDICATO

ACCIONES EN EMPRESAS
CON SINDICATO
“Formación del sindicato marca un antes y un después en la
empresa”
Deber de Adecuación
No reprimir el Sindicato
(Derecho Fundamental
de los Trabajadores)
Llevar la relación con el
sindicato correctamente
Resaltar interés común
trabajador – empleador
Cumplimiento
normatividad laboral
Búsqueda de
resolución pacífica de
conflictos

¿Cómo tratar un sindicato?
2
Capacitación a los jefes
Cumplir con las leyes
1
Transparencia + comunicación interna
4
Convivencia adecuada sindical
3
Gestión humana

• Ley Procesal del Trabajo: se otorgará celeridad en los procesos laborales
• Promoción a la negociación colectiva y la solución de conflictos laborales
• Refuerzo de la fiscalización laboral en grandes empresas + fiscalizaciones
con SUNAT
• Existe una abierta oposición a medidas de despido y cese colectivo
• Hay políticas a favor de las micro y pequeñas empresas
 Se continúa con la “presión pública laboral”:
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/multas/MULTAS_ENERO_2010.pdf
Más intensa actuación del Ministerio de
Trabajo

Temas 2007 2008 2009(*)
Órdenes
inspección
59,990 77,588 71,321
Actuaciones
inspectivas
120,685 171,255 108,194
No.
Trabajadores
453,395 399,504 232,432
FUENTE: Ministerio de Trabajo
(*) Empresas inspeccionadas. Cifras preliminares
El 79% son
de sanción
Hay más inspecciones sancionatorias laborales …

¿Cómo puede ser la regulación laboral?
Flexibilidad empresarial
Sanciones tenues
Flexibilidad empresarial
Sanciones drásticas
Proteccionismo +
Sanciones tenues
DEBIL
FISCALIZACION
SOLIDA
FISCALIZACION
FLEXIBILIDAD LABORAL
RIGIDEZ LABORAL
Proteccionismo +
Sanciones drásticas
Chile
Costa Rica
Norte Europeo
Peru

¿Porqué existe tanta fiscalización?
 Nuevo sistema normativo + incremento de actuación
inspectiva del Estado.
 Principal denunciante: Sindicatos + sindicato de contratas
+ trabajadores + autoridades
 Alta conflictividad + presión social.
 Enormes ventajas frente al proceso laboral.
 Empresas símbolo a nivel nacional o regional.
 Algunos excesos en ciertas empresas.

TÍPICAS INFRACCIONES LABORALES
Temas de
fiscalización
Descripción Inspecciones y juicios
laborales
Planillas Honorarios, cuarta
quinta, practicantes, etc.
Beneficios Laborales +
reposición
Remuneraciones y
BBSS (CTS y
gratificaciones)
Pagos por fuera o como
“no remunerativos”
Primacía de la realidad
salarial
Condiciones de
trabajo
Jornada, horas extras
Vacaciones
Contratos a plazo fijo
Sindicatos
Reintegro de beneficios
sociales.
Estabilidad e
indemnización.
Terceros Intermediación laboral Inclusión en las planillas
de la empresa principal.
Solidaridad.Tercerización de
servicios u obra

CLASES DE INSPECTORES
Supervisores de inspectores
Inspectores de trabajo
Inspectores auxiliares
SI
IT
IA

Ingresar libremente a
cualquier hora del día o de la
noche y sin previo aviso al
centro de trabajo,
establecimiento o lugar
sujeto a inspección
(tolerancia 10 minutos y
presunción).
FACULTADES
INSPECTIVAS
Requerir información (requerimiento,
confrontación, comparecencia), solo o
ante testigos, al sujeto inspeccionado,
a los trabajadores sobre cualquier
asunto relativo a la aplicación de las
disposiciones legales, así como exigir
la identificación o razón de su
presencia en el centro de trabajo.
Practicar cualquier diligencia de
investigación, examen o prueba para el
mejor cumplimiento de su labor.
Hacerse acompañar
en las diligencias con
los trabajadores, sus
representantes,
peritos y técnicos o
aquellos designados
oficialmente.
Facultades de los inspectores

LIMITES A LA ACTUACIÓN DE LOS INSPECTORES
 Solo podrá realizar las actuaciones inspectivas por el plazo
otorgado por la orden de inspección, el cual no podrá exceder los 30
días útiles.
 Sólo podrá tomar muestras, efectuar mediciones, obtener videos o
fotografías previa notificación al sujeto inspeccionado.
 Actuar con sometimiento a las leyes y al Derecho.
 Respetar el régimen de incompatibilidades y los motivos de
abstención y recusación de común aplicación

Actuaciones de Consulta
o Asesoramiento
Técnico.
Actuaciones de
Investigación o
Comprobatorias.
•Diligencias previas al
procedimiento sancionador
•Es de oficio, para comprobar
si se cumple las disposiciones
vigentes en materia
sociolaboral
•Adopta medida para que la
norma se cumpla
•Es medida de orientación
relacionada con el
cumplimiento de normas
sociolaborales.
TIPOS DE INSPECCIONES

Orden de
inspección
Investigación
(diligencia
inspectiva)
Procedimiento
administrativo
sancionador
¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO DE
INSPECCIÓN?
INICIO

1. Actuaciones de Orientación
(sobre adecuado cumplimiento
de normas)
2. Actuaciones de Inspección
(máximo 30 días hábiles salvo
causa imputable al inspeccionado)
Visita
de
Inspección
Procedimiento
administraivo
DILIGENCIA INSPECTIVA: DESARROLLO
Opciones:
1. Advertir.
2. Requerimiento (de cumpli -
miento o de modificaciones).
Puede no excluir acta de infracción.
3. Paralización o prohibición
inmediata de trabajos.
4. Otras que se deriven de
la legislación vigente.
Acta
Infracción
Presunción de
certeza de hechos
constatados
Sólo se aplican normas de inspección
laboral.
- NO Ley Procedimiento Administrativo
General salvo remisión expresa.

EL NUEVO ESCENARIO DE
INSPECCIONES
LABORALES REQUIERE NUEVAS
ESTRATEGIAS POR PARTE DE LAS
EMPRESAS
Mayor actividad inspectiva + mayor complejidad +
nuevos temas + mayores requerimientos + minuciosidad

 Las actuaciones las puede realizar un inspector o varios, previamente
identificados.
 Para ingresar al centro de trabajo no se requiere la presencia del empresario
o de sus representantes.
 El plazo de tolerancia para el ingreso al centro de trabajo es de 10 minutos.
 Los inspectores pueden hacer uso de todas sus facultades.
 El inspector debe dejar constancia escrita de sus actuaciones.
 El plazo para realizar las actuaciones de inspección puede ser prorrogado.
¿QUÉ HACER FRENTE A LA INSPECCIÓN?

 Las medidas de inspección deben comunicarse por escrito y de acuerdo a
formatos oficiales.
 En el caso de paralización o prohibición de labores, éstas deben ser ejecutadas
y se formalizan levantando un acta. Se realizan sin perjuicio del pago de la
remuneración a los trabajadores.
 Las medidas de inspección no pueden ser impugnadas.
 Si se presenta una inspección a una contratista, la empresa debe acompañar
durante la visita.
¿QUÉ HACER FRENTE A LA INSPECCIÓN?

DERECHOS DE LA EMPRESA
EL INSPECTOR
DEBE …
OTORGAR
DERECHO DE
DEFENSA
PROBAR SUS
AFIRMACIONES
MOTIVAR SUS
DECISIONES
PRESUNCIÓN DE
INOCENCIA
NO ACONSEJAR
AL TRABAJADOR
RESPETO DE
PROCEDIMIENTO

Visita
Inspectiva
VIP
No descuide
a los
terceros
Es como un
proceso
judicial
Colaboración
+ facilidades
Observar los
plazos desde
el inicio
Soporte
inmediato
Fiscalización
Adecuada
¿Cómo manejar adecuadamente un
proceso inspectivo?

Temas Antes Hoy
"Services" Contratación hasta el 50% Sólo actividades
complementarias y hasta 20%
Tercerizaciones No regulado Muy regulado: Solidaridad +
exigentes requisitos
Reposición La excepción La regla
Horas extras El trabajador debe probarlas Se presumen horas extras
Jóvenes sin derechos
laborales
Permitido hasta el 40% Limitado al 20% + requisitos
Prueba de relación
laboral
Se debe demostrar servicios
personales, subordinación y
remuneración
La retribución y servicios
personales, presumen la
subordinación (LPT).
Plazo fijo Casi no había fiscalización Hay fiscalización
Juicios laborales 4 años de duración Se prevé 6 meses
Inspección laboral Orientativa Orientativa + fiscalizadora
Planillas Libro de planillas Planillas electrónicas
Negociación por rama La empresa decidía Un arbitraje decide
El gran giro laboral en ocho años …

Estabilidad
laboral
Muchos
requisitos para
tercerizar
Casi supresión
de “los services”
Causalidad para
contratar a plazo fijo
Reposición en
despidos
117
La Tendencia estatal: Personal en planillas y estable

Multas
Menores reclamos
Escenario Ideal
Reclamos,
sindicatos,
Multas
Incumplimiento
de leyes
Cumplimiento de
leyes
Buen Clima Laboral
Mal Clima Laboral
Reclamos,
Sindicatos
ESTRATEGIAS EMPRESARIALES

¿CÓMO SON LOS PROCESOS LABORALES EN LA ACTUALIDAD?
CARACTERÍSTICAS
DEL ACTUAL
PROCESO LABORAL
Predominantemente
escrito y con sujetos
procesales únicos
No medidas
disciplinarias ni
sanciones
Medidas
cautelares
excepcionales
Actuación
limitada del
Juez (rol
pasivo)
Duración
promedio: de 3 a
4 años

¿QUÉ CARACTERIZARÁ A LOS NUEVOS PROCESOS
LABORALES?
Oralidad e
informalidad
Mayores facilidades
e incentivos para el
inicio de procesos
Empleo de
mecanismos
electrónicos e
informáticos
Rol protagónico del
juez y medidas
disciplinarias
Concentración de
audiencias actos
Mejor duración: 6
meses aprox. En
primera y segunda
instancia

ESTRUCTURA DEL NUEVO PROCESO LABORAL ORDINARIO
Notificación y
citación a
audiencia de
conciliación
Audiencia de
conciliación
Audiencia de
juzgamiento
Presentación de
demanda en PJ
Conciliación
Fallo final
20-30 días 30 días
Acciones Internas Empresariales
1. Análisis de la demanda
2. Identificación / recopilación
de pruebas
3. Elaboración de contestación
Confrontación
de posiciones
Actuación
probatoria
Alegatos
Sentencia
60 minutos
5 días hábiles

INICIATIVA DE LOS SINDICATOS EN LOS PROCESOS
LABORALES
EN CAUSA PROPIA
Su constitución
Reclamos contra afiliados o la
empresa.
DERECHOS COLECTIVOS
Libertad sindical.
Negociación colectiva
Huelga
Seguridad y salud
Derechos de un grupo o categoría
DEFENSADE DIRIGENTES Y
AFILIADOS
No necesidad de poder especial de
representación.
Identificación de cada afiliado con sus
respectivas pretensiones.
NO DISCRIMINACIÓN EN EL ACCESO
AL EMPLEOO TRABAJO FORZOSO E
INFANTIL

No discriminación en el
acceso al empleo o
prohibiciones de trabajo
forzoso e infantil
Libertad sindical,
negociación colectiva,
huelga, seguridad y salud
en el trabajo u otros
derechos de un grupo o
categoría
- Afectados directos
- Asociación sin fines de lucro dedicada a
proteger derechos fundamentales
- Defensoría del o Ministerio Público.
- Representantes de los trabajadores.
- Cualquier trabajador o prestador de
servicios del ámbito.
PARTICIPACIÓN DE OTROS ACTORES EN LOS PROCESOS

PREVALENCIA DE LA ORALIDAD
 Exposiciones orales de las partes y de
sus abogados prevalecen sobre las
escritas.
 Audiencias: Debate oral de posiciones
presididas por el juez, quien interroga a las
partes, abogados y terceros en cualquier
momento.
 Las audiencias serán registradas en
audio y video, salvo las de conciliación.
Mayor cercanía del juez a las partes y al caso

ACTIVIDAD PROBATORIA
OFRECIMIENTO
Sólo en la demanda y la
contestación
ACTUACIÓN
Partes deben acudir a la audiencia con
todas sus pruebas (documentos,
testigos, peritos).
Prueba de oficio: Excepcional.
Suspensión de audiencia por 30 días
como máximo.
Exhibición de planillas: Manuales: el
empleador; Electrónicas: a través del
MTPE.
Presunciones derivadas de la conducta de las partes.

¿CÓMO SE REALIZA LA ACTIVIDAD PROBATORIA?
ACTUAL LPT NUEVA LPT

PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD
 Nueva regla de la carga de la prueba:
Acreditación de
prestación personal
de servicios:
Relación laboral
a plazo
indeterminado
Subordinación
Remuneración

PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD:
IMPLICANCIAS PARA LOS DEMANDADOS
SUPUESTO RESULTADO
Actual LPT Nueva LPT
Servicios autónomos,
pero no se cuenta con
pruebas para demostrar
ello.
Servicios no autónomos.

MEDIDAS CAUTELARES
Cualquier tipo de medida cautelar
Reposición Asignación provisional
Cumplidos los requisitos ordinarios
Antes de iniciado o dentro de un proceso
(i) Despido de dirigente
sindical, menor de edad, madre
gestante o persona discapacitada;
(ii) Realización de
gestiones para la conformación de un
sindicato;
(ii) Fundamento de la
demanda es verosímil.
- En caso se pretende la reposición.
- El monto es fijado por el juez y no
podrá exceder de la última remuneración
ordinaria mensual del trabajador, con
cargo a la CTS.

MEDIDAS DE FAVORECIMIENTO
 Protección a la madre gestante, el menor de edad y la persona
con discapacidad: derecho a la defensa pública.
 Gratuidad del proceso cuando el monto total pretendido no supera
las 70 URP (S/. 25,200.00).
 Comparecencia al proceso sin abogado: siempre que lo
reclamado no supere 10 URP (S/.3,600.00). En caso de montos
mayores y hasta las 70 URP será facultad del juez aceptar ello en
atención a las circunstancias del caso. Formatos de demanda
aprobados por el Poder Judicial.

¿QUÉ DEBERÁN HACER LAS EMPRESAS ANTE ESTE NUEVO
ESCENARIO?
Previsión frente a posibles medidas cautelares y a utilización
del proceso como forma de legitimación de la actuación
sindical.
Preparación anticipada de los casos: elaboración de posición
consistente y mejora en procesos de control de casos.
Análisis de costo beneficio frente al cumplimiento o no de la
norma laboral
Revalorización de la conciliación como medio de solución de los
conflictos
Nuevo enfoque de defensa: cambio de posición pasiva a activa.

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