POR: July Andrea Plaza, Marilyn Duarte y Luz Marina Daza Basado en : CHIAVENATO, ldalberto, Introducción a la Teoría Gener...
•  Esta Teoría, también llamada Escuela Humanística de la Administración,  fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaborad...
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•  Estudia la  organización  Como  grupo  de personas. •  Hace énfasis en las  personas. •   Se inspira en  sistemas  de  ...
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<ul><li>Hawthorne Chicago Western Electric Company  (filial AT&T) </li></ul><ul><li>Llegó a ocupar entre 25.000 y 45.000 e...
<ul><li>Efectos de la iluminación </li></ul><ul><li>Sala de pruebas de armado de relés </li></ul><ul><li>Programa de entre...
FASE  1
EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN <ul><li>FIN   : conocer el efecto de la iluminación sobre el  </li></ul><ul><li>rendimiento. </l...
<ul><li>HIPOTESIS :  El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del entorno. A mayor luz ...
FASE  2
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PROGRAMA DE ENTREVISTAS <ul><li>FIN   : conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias. </li></ul><ul><...
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FASE 4
MONTAJE DE TERMINALES <ul><li>FIN   : analizar la organización informal de los obreros. </li></ul><ul><li>EXPERIENCIA   : ...
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APRECIACIONES SOBRE  LAS EXPERIENCIAS.  <ul><li>El nivel de producción depende de la integración social . </li></ul><ul><l...
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CONCLUSIONES  DE LAS EXPERIENCIAS.  <ul><li>El trabajo es una  actividad de grupo . </li></ul><ul><li>Para aumentar la pro...
DIFERENCIAS ENTRE TEORIAS TEORIA CLASICA RELACIONES HUMANAS <ul><li>Trata la organización  como una maquina. </li></ul><ul...
El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial, aun cuando se efectúen sobre bases justas o gen...
<ul><li>ORGANIZACIÓN FORMAL </li></ul><ul><li>Toma a la empresa como un conjunto de funciones distribuidas jerárquicamente...
ORGANIZACIÓN INFORMAL Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los organigramas: amistades ...
Es la “suma de interés” de sus integrantes, la cual puede ser “activada” mediante estímulos y motivaciones para lograr may...
CRITICAS A LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMAMAS <ul><ul><li>Contraposición al Teoría Clásica:  Esta Teoría de las Relacione...
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El enfoque Manipulativo de las Relaciones Humanas:  A Mayo y a sus investigadores  se les olvidó que el fin principal de u...
CONCLUSIONES La teoría de las relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a un grupo de factores entre los que...
Finalmente, podemos de decir que a ésta teoría debemos la humanización de  la administración , por tanto sabemos que cumpl...
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  1. 1. POR: July Andrea Plaza, Marilyn Duarte y Luz Marina Daza Basado en : CHIAVENATO, ldalberto, Introducción a la Teoría General de la Administración.
  2. 2. • Esta Teoría, también llamada Escuela Humanística de la Administración, fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el año en el año 1,930. • Nació de la necesidad de corregir la fuerte tendencia de la deshumanización del trabajo forzoso, preciso y agotador. • Surgió como consecuencia de los resultados obtenidos en Howthorne, como un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración, la cual no era bien aceptada entre trabjadores y sindicalistas Norteamericanos. Basado en : CHIAVENATO, ldalberto, Introducción a la Teoría General de la Administración.
  3. 3. <ul><li>Administración Científica (Taylor) Tarea </li></ul><ul><li>Teoría Clásica de la Adm . (Fayol) Funciones </li></ul><ul><li>Enfoque Humanístico </li></ul><ul><li>Aspectos sicológicos y sociológicos </li></ul>
  4. 4. <ul><li>Como una reacción contra : </li></ul><ul><li>la deshumanización del trabajo </li></ul><ul><li>los métodos científicos rigurosos </li></ul><ul><li>el sometimiento a los trabajadores </li></ul><ul><li>los postulados de los clásicos </li></ul><ul><ul><li>Mecanicismo de Taylor </li></ul></ul><ul><ul><li>Formalismo de Fayol </li></ul></ul>
  5. 5. <ul><li>Humanizar y democratizar la Administración </li></ul><ul><li>Desarrollo de Ciencias Humanas (Sicología y Sociología). </li></ul><ul><li>Ideologías que surgieron : Dewey(filósofo), Lewin(sicólogo), Pareto(economista). </li></ul><ul><li>Conclusiones de las experiencias de Hawthorne coordinadas por Mayo. </li></ul>
  6. 6. • Estudia la organización Como grupo de personas. • Hace énfasis en las personas. • Se inspira en sistemas de psicolog í a . • Delegaci ó n plena de autoridad . • Autonomía del trabajador. • Confianza y apertura • Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. • Confianza en las personas . • Dinámica grupal e interpersonal
  7. 7. <ul><li>George Elton Mayo nació en 1880 en </li></ul><ul><li>Adelaida, Australia. </li></ul><ul><li>Estudió Sicología en su país. </li></ul><ul><li>Profesor de las Universidades de Harvard y Filadelfia (EEUU) . </li></ul><ul><li>Se incorporó a las experiencias de Hawthorne, que se realizaron entre 1924 y 1932. </li></ul>
  8. 8. <ul><li>Hawthorne Chicago Western Electric Company (filial AT&T) </li></ul><ul><li>Llegó a ocupar entre 25.000 y 45.000 empleados. </li></ul><ul><li>Tenia una gran consideración hacia el obrero e interés por su bienestar. </li></ul>
  9. 9. <ul><li>Efectos de la iluminación </li></ul><ul><li>Sala de pruebas de armado de relés </li></ul><ul><li>Programa de entrevistas </li></ul><ul><li>Sala de observación del montaje de terminales. </li></ul>
  10. 10. FASE 1
  11. 11. EFECTOS DE LA ILUMINACIÓN <ul><li>FIN : conocer el efecto de la iluminación sobre el </li></ul><ul><li>rendimiento. </li></ul><ul><li>EXPERIENCIA : un grupo de observación con luz variable y uno de control con intensidad constante, realizando todos la misma tarea. </li></ul>
  12. 12. <ul><li>HIPOTESIS : El ser humano reacciona en forma más compleja que las máquinas ante cambios del entorno. A mayor luz mas productividad, a menor luz menos productividad. </li></ul><ul><li>Sin embargo aquí incide el factor psicológico pues se les hizo creer a las obreras que les cambiaban los focos de luz, pero en realidad ambos manejaban la misma intensidad. Así que este factor debieron eliminarlo para poder identificar que era lo que realmente incidía en el cambio de actitud. </li></ul><ul><li>Por lo tanto, fracasaron las hipótesis mecanicistas (hombre = máquina), que consideraban que el comportamiento humano respondía mecánicamente a la aplicación de variaciones en las condiciones físicas del trabajo. </li></ul>Fase 1
  13. 13. FASE 2
  14. 14. SALA DE ARMADO DE RELES <ul><li>FIN : conocer el efecto de cambios en las condiciones de trabajo, buscando explicar ahora otras variables como fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros. </li></ul><ul><li>EXPERIENCIA : un grupo de observación de 6 jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a ambos. </li></ul>
  15. 15. <ul><ul><ul><li>HIPOTESIS : </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>No consideraban al encargado como supervisor, sino uno más del grupo : se les dio participación, conocen la finalidad del trabajo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción en el trabajo : técnicas propias de armado. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Aumenta la estabilidad : influencia del grupo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>La producción fue siempre mayor a la original : estándares del grupo, disminuyeron fatiga, monotonía y faltas. </li></ul></ul></ul>
  16. 16. FASE 3
  17. 17. PROGRAMA DE ENTREVISTAS <ul><li>FIN : conocer más a los empleados, escuchar sus opiniones y sugerencias. </li></ul><ul><li>EXPERIENCIA : entrevistas en varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente. </li></ul>
  18. 18. <ul><li>HIPOTESIS : </li></ul><ul><li>producción controlada por estándares del grupo, penalización a quienes los superaban (líderes). </li></ul><ul><li>insatisfacción en pagos de incentivos a la producción. </li></ul><ul><li>muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas ante actitudes de los superiores inmediatos. </li></ul><ul><li>La organización informal generaba unión entre trabajadores, pero también existía el sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto, tensión, insatisfacción. </li></ul>
  19. 19. FASE 4
  20. 20. MONTAJE DE TERMINALES <ul><li>FIN : analizar la organización informal de los obreros. </li></ul><ul><li>EXPERIENCIA : se colocó un grupo experimental con un observador en una sala especial en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacía entrevistas (temas grupales); el observador analizaba las relaciones recíprocas y las actividades del grupo en conjunto. </li></ul>
  21. 21. <ul><li>HIPOTESIS : </li></ul><ul><li>- El ritmo de trabajo era manejado por el grupo a favor del pago de incentivos. </li></ul><ul><li>- Existían códigos de actuación dentro del grupo : “delator”, “rompe marcas”, “simulador”. </li></ul><ul><li>- La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas. </li></ul><ul><li>http://www.youtube.com/watch?v=iriASa0qSAM&feature=related </li></ul><ul><li>http://www.youtube.com/watch?v=iriASa0qSAM&feature=related </li></ul>
  22. 22. APRECIACIONES SOBRE LAS EXPERIENCIAS. <ul><li>El nivel de producción depende de la integración social . </li></ul><ul><li>Los grupos sociales deben ser considerados por la Teoría de la Administración pues el comportamiento del individuo se apoya por completo en su grupo. </li></ul><ul><li>Las recompensas y sanciones del grupo influyen en el comportamiento de los trabajadores mucho más que las de la empresa, incluso las económicas. </li></ul><ul><li>Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y puede suceder que esté en contraposición de la estructura formal, lo que debe ser tenido en cuenta por la dirección. </li></ul>
  23. 23. <ul><li>La comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados. </li></ul><ul><li>Los trabajos simples y repetitivos se vuelven monótonos afectando negativamente las actitudes del trabajador y por ende las del grupo. </li></ul>APRECIACIONES SOBRE LAS EXPERIENCIAS. Video Sobre el Experimento de Hawthorne
  24. 24. CONCLUSIONES DE LAS EXPERIENCIAS. <ul><li>El trabajo es una actividad de grupo . </li></ul><ul><li>Para aumentar la productividad es más importante el </li></ul><ul><li>reconocimiento, seguridad y conciencia de pertenecer </li></ul><ul><li>a un grupo , que las condiciones físicas. </li></ul><ul><li>Las quejas sobre el trabajo, no son siempre objetivas, sino que a veces se relacionan a la persona. </li></ul><ul><li>La efectividad y actitudes del trabajador están </li></ul><ul><li>condicionadas por aspectos sociales internos y externos . </li></ul><ul><li>Los grupos informales tienen gran influencia </li></ul><ul><li>sobre los hábitos de trabajo y actitudes del individuo. </li></ul><ul><li>La extrema especialización, defendida por los clásicos, no beneficiaba la productividad. </li></ul>
  25. 25. DIFERENCIAS ENTRE TEORIAS TEORIA CLASICA RELACIONES HUMANAS <ul><li>Trata la organización como una maquina. </li></ul><ul><li>Trata la organización como un grupo de personas. </li></ul><ul><li>Hace énfasis en las tareas o la tecnología. </li></ul><ul><li>Hace énfasis en las personas. </li></ul><ul><li>Se inspira en sistemas de ingeniería. </li></ul><ul><li>Se inspira en sistemas de psicología. </li></ul><ul><li>Autoridad centralizada. </li></ul><ul><li>Delegación plena de la autoridad. </li></ul><ul><li>Líneas claras de autoridad. </li></ul><ul><li>Autonomía del trabajador. </li></ul><ul><li>Especialización y competencia técnica. </li></ul><ul><li>Confianza y apertura. </li></ul><ul><li>Acentuada división del trabajo. </li></ul><ul><li>Énfasis en las relaciones humanas. </li></ul><ul><li>Confianza en reglas. </li></ul><ul><li>Confianza en las personas. </li></ul>
  26. 26. El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial, aun cuando se efectúen sobre bases justas o generosas, no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral. OTRAS VARIABLES ESTUDIADADAS INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA El hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. VS
  27. 27. <ul><li>ORGANIZACIÓN FORMAL </li></ul><ul><li>Toma a la empresa como un conjunto de funciones distribuidas jerárquicamente y encaminadas hacia el logro del objetivo propuesto; por tal razón las características de la organización formal se pueden resumir de la siguiente manera: </li></ul><ul><li>División del trabajo </li></ul><ul><li>Especialización </li></ul><ul><li>Jerarquía </li></ul><ul><li>Distribución de autoridad y responsabilidad . </li></ul>
  28. 28. ORGANIZACIÓN INFORMAL Algunos patrones de relaciones encontrados en la empresa no aparecen en los organigramas: amistades y antagonismos, individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de él, los cuales constituyen la llamada organización informal.
  29. 29. Es la “suma de interés” de sus integrantes, la cual puede ser “activada” mediante estímulos y motivaciones para lograr mayor armonía y acercamiento. También juega un papel importante las ideas de Liderazgo y Comunicación. DINAMICA DE GRUPO LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN
  30. 30. CRITICAS A LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMAMAS <ul><ul><li>Contraposición al Teoría Clásica: Esta Teoría de las Relaciones Humanas no podría reemplazar a la Teoría Clásica y Viceversa , pues cada una se aplica a determinadas condiciones y situaciones sociales y ambientales. Así que más que una contradicción ambas pueden funcionar como complemento. </li></ul></ul><ul><ul><li>Enfoque Inadecuado de los Problemas de las Relaciones Humanas: Elton y sus investigadores son criticados porque primero hicieron una interpretación distorsionada de los problemas de las relaciones industriales y porque durante el experimento de Hawthorne se desviaron a fenómenos y conceptos que para algunos eran bastantes superficiales como las relaciones de los grupos informales, la descarga emocional, el perfeccionamiento de las comunicaciones, dejando de lado los mas importante que para autores como Kleber Nascimento sería Actuar sobre las causas de la alienación y del conflicto. Lo que hizo que el trabajo se volviera un sacrificio compensado por la felicidad que puede encontrarse fuera de él. </li></ul></ul>
  31. 31. <ul><ul><li>Concepci ó n Ingenua y Rom á ntica del Obrero: En esta teor í a se pensaba en que un trabajador feliz es productivo e integrado al ambiente de trabajo. Pero no fueron m á s all á en otras investigaciones que revelaban que no necesariamente hay una relaci ó n en eso, pues hab í an trabajadores felices e improductivos, supervisores liberales concentrados en el trabajador que ten í a un grupo improductivo y los trabajos de din á mica de grupo que fueron con el tiempo decayendo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Limitación del Campo Experimental : El experimento de Mayo solo se enfocó en un tipo de organización: La Fábrica, dejando de lado otros posibles campos como Bancos, Hospitales, Universidades. Lo que limita y reduce la aplicabilidad de sus teorías y Conclusiones. </li></ul></ul>
  32. 32. El enfoque Manipulativo de las Relaciones Humanas: A Mayo y a sus investigadores se les olvidó que el fin principal de una empresa es producir bienes y generar ganancias y no exclusivamente velar por el bienestar y felicidad de los trabajadores. Y es Manipulativo , porque crea una sutil estrategia para engañar a los obreros y hacerlos trabajar mas por menos. Haciéndoles creer que es mejor recibir recompensas simbólicas que económicas. <ul><ul><li>Énfasis en los Grupos Informales: Mayo se enfoco en este tipo de grupos y reitera que el administrador trata con grupos humanos entrelazados socialmente y no con individuos y por ellos se enfoca en el tema de la cooperación y consolidación de grupos. Sin embargo, según el autor, algunas investigaciones han demostrado que la cohesión del grupo no está necesariamente correlacionada con el aumento de productividad y que puede llegar a ser disfuncional si el grupo se une contra la dirección que quiere la empresa. </li></ul></ul>
  33. 33. CONCLUSIONES La teoría de las relaciones humanas aparece en los Estados Unidos debido a un grupo de factores entre los que se encontraban los trabajadores mismos y los gremios, así como la aparición de las ciencias sociales. George Elton Mayo, fundador, por así llamarlo, de esta teoría obtuvo sus mayores conocimientos aplicados de la llamada experiencia de Hawthorne.   A partir de entonces, las teorías científicas y clásicas decaerían, dando paso a la naciente teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el hombre mismo, el trabajador constituiría el epicentro de la administración . Tomando en consideración que el factor psicológico es una determinante mayor (en muchos casos) que el remunerativo, Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol.
  34. 34. Finalmente, podemos de decir que a ésta teoría debemos la humanización de la administración , por tanto sabemos que cumplió con su cometido inmediato además de ingresar su generoso aporte a la Teoría General de la Administración, sin embargo como muchas otras, tiene sus falencias y no puede ser tomada como un todo o verdad absoluta, sino como un complemento a la Administración. Basado en : CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración. CONCLUSIONES
  35. 35. Verificación de Aprendizaje PREGUNTAS GENERADORAS 1. ¿Cuál es el origen de la Teoría de las Relaciones Humanas? 2. Mencione 4 caracteriscas de esta teoría 3. Cuáles fueron las Fases de la Experiencia en Hawthorne de Elton Mayo y describa en que consistieron cada una de ellas 4. ¿Que diferencia a la Teoría de las Relaciones Humanas de la Teoría Científica y Clásica? 5. Comente alguna de las Críticas presentadas sobre esta teoría. ¿Qué opinión tiene usted de ella?

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