Capacitación y evaluación al desempeño

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Capacitación y evaluación al desempeño

  1. 1. CAPACITACIÓN YEVALUACIÓN AL DESEMPEÑO
  2. 2. CONCEPTOS CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN AL DESEMPEÑOLa capacitación consiste en brindar al personal quelabora en una organización, o al del nuevo ingreso unapreparación adiestramiento en cierto tema, o en su áreade trabajo, promoviendo estimulando el mejoramiento,crecimiento en aptitudes y buen desempeño, destrezas yhabilidades para incrementar la eficiencia en laejecución de sus labores dentro de la organización. Todocon el fin de conseguir un crecimiento tanto personalcomo para la misma organización.La capacitación consiste en dar al empleado lapreparación y conocimiento del trabajo para tener acorto plazo un conocimiento de lo que desempeñara ensu puesto o en el puesto vacante que va a desempeñar.
  3. 3. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Y EVALUACION AL DESEMPEÑO Adaptar al personal para la ejecución de una Objetivos tarea especifica dentro generales de una empresa determinada - Incrementar productividad. - Promover eficiencia al trabajador.capacitación La capacitación seObjetivos de - Preparación para desempeñar requiere a nivel: puestos de gran responsabilidad. - Operativo la - Ambiente laboral seguro. - Condiciones laborales - Administrativo. satisfactorias. - Mejoramiento de sistemas y - Directivo. Objetivos procedimientos administrativos. particulares - Reducir quejas y elevar la moral del trabajo. - Facilitar la supervisión del personal. - Promover asensos. - Reducción del movimiento de personal de accidentes laborales y de costos. - Mejorar relaciones humanas.
  4. 4. MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓNLa Constitución Política y la Ley Federal del Trabajo hacenreferencia a la capacitación en la fracción XIII del artículo123 constitucional, en el que otorgan algunas ventajascomo espontaneidad, apertura, economía y simplicidad.El sistema nacional de capacitación ha otorgado su apoyopara que el sector privado genere centros de capacitaciónque beneficien sus respectivas actividades productivas,entre ellos están: Instituto de Capacitación de la Industria de la Construcción (ICIC). Instituto de Capacitación Azucarera (ICIA). Instituto de Capacitación Automotriz (ICA). Centro de Capacitación Textil (CATEX).
  5. 5. Ley Federal Del Trabajo Tema Artículo Contenido 153-A • Elevar el nivel de vida y la productividad del trabajador. • Actualizar y perfeccionar los conocimientos ySobre el propósito de la 153-f habilidades del trabajador en su actividad: capacitación. proporcionarle información sobre nuevas tecnologías; prepararlo para una vacante; prevenir riesgos de trabajo, e incrementar la productividad. Mejorar las aptitudes del trabajador. 25-VIII y 391-VII - Incluir el control colectivo puntos referentes a capacitación. 13- XV 132-XXVIII - Proporcionar capacitación y adiestramiento.Sobre las obligaciones 153-O - Participar en las comisiones para este fin. de la empresa. - Informar a la Secretaria del Trabajo y Prevención Social (STPS), sobre la constitución y bases generales de las Comisiones Mixtas.
  6. 6. Tema Artículo Contenido 153-E • Impartir la capacitación durante la jornada de trabajo, salvo cuando el trabajador desee capacitarse en una actividad destinada a la de la ocupación que desempeñe. 153-K • Atender convocatoria para la constitución de las comisiones. 153-N • Presentar a la STPS los planes y programas, e informar de los avances y/o modificaciones de los mismos.Sobre las obligaciones 153-Q de la empresa. 153-V • Aplicar inmediatamente los planes. 153-U • Enviar a las STPS lista de constancia de habilidades. 153-A • Derechos del trabajador a la capacitación y adiestramiento. 153-H • Obligación de asistir puntualmente a los eventos; atender las indicaciones de los instructores y presentar exámenes de evaluación. 153-I • Derecho a formar parte de la formación mixta de capacitación y adiestramiento.
  7. 7. Tema Artículo Contenido 153-T-V • Derechos a constancia respectiva y a figurar en losSobre las obligaciones registros. de la empresa. • Obligación de acreditar o presentar examen de 153-U suficiencia cuando se niegue a recibir la capacitación. Sobre las comisiones 153-I • Integración y facultades de las comisiones.mixtas de capacitación y adiestramiento. Sobre planes y 153-Q • Requisitos de los planes. programas. Sobre los sanciones. 153-S • Hacer referencia a lo dispuesto en el art. 878-IV
  8. 8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES PROGRAMA DE CAPACITACIÓNEl Diagnóstico de Necesidades de Capacitación(DNC) es el factor que orienta la estructuración ydesarrollo de planes y programas para elestablecimiento y fortalecimientos de conocimientos,habilidades o actitudes en los participantes de unaorganización, a fin de contribuir en el logro de losobjetivos de ésta.Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién(es), cuánto y cuándo capacitar.
  9. 9.  La atención hacia un DNC puede derivarse ante • Desviaciones en la productividad • Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas • Baja o Alta de personal • Cambios de función o de puesto. A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser • Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación. • Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC. • Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
  10. 10. Las principales fases del proceso del DNC. Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a: • Descripción de puestos. • Manuales de procedimientos y de organización. • Planes de expansión de la empresa. • Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio). Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de • jefe inmediato • supervisores • personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
  11. 11.  Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información compilada. A su vez, éstos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas. Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas: • Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes. • Entrevista • Encuesta • Cuestionarios de evaluación de conocimientos • Inventario de habilidades • Análisis de tareas por medio de lista de cotejo • Registro directo con registros observacionales • Escalas estimativa de desempeño • Escalas estimativa de actitudes • Análisis grupales • Lluvia de ideas • Grupos binarios • Phillip´s 66 • TKJ
  12. 12.  La selección de los métodos o técnicas se aplican considerando • Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo. • Número de personas • Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio. Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas. Un reporte detallado del DNC debe reportar: • Nombre de la organización o empresa • Título del estudio • Fecha de elaboración • Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva) • Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva • Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC • Justificación
  13. 13. • Resumen del documento• Método de trabajo.• Características del personal del que se obtuvo información• Escenario(s) en los que se obtuvo la información• Apoyos materiales. Formatos e instrumentos• Procedimiento• Resultados• Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender• Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.• Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución• En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio• Recomendaciones para próximos estudios• Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio.
  14. 14. Sugerencias de Necesidades dentro del plantel Educativo. “Centro de Bachillerato Tecnológico Agropecuario No. 130, Extensión Jalcocotán”: Psicología Expresión verbal y Escrita Autoconocimiento de si mismo (Auto aceptación) Autoestima Convivencia (Convivencia conmigo mismo y los demás) Intervención en Crisis Valores, etc.
  15. 15. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. • El Arte de Hablar Correctamente.http://www.slideshare.net/kalean/el-arte-de- hablar-correctamente • Como estudian los que Triunfan.http://www.slideshare.net/kalean/curso-taller- andrea • El Juego de la Vida y Cómo Jugarlo. http://www.slideshare.net/kalean/el-juego- de-la-vida-y-como-jugarlo-13214595
  16. 16. INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN.• Lista de cotejo (producto) elaboración de diapositivas, con el contenido del libro• Guía de observación (procedimental) Exposición• Cuestionario de conocimientos (Examen) para los receptores de mi curso.• Rúbrica de evaluación (actitudes, valores, procedimientos, manejo de información)
  17. 17. Lista de cotejoConsiste en un listado de aspectos a evaluar (contenidos,habilidades, conductas, etc.), al lado de los cuales se puedeadjuntar un tic (visto bueno, o una "X" si la conducta es nolograda, por ejemplo), un puntaje, una nota o un concepto. Esentendido básicamente como un instrumento de verificación.Es decir, actúa como un mecanismo de revisión durante elproceso de enseñanza-aprendizaje de ciertos indicadoresprefijados y la revisión de su logro o de la ausencia del mismo.Puede evaluar cualitativa o cuantitativamente, dependiendodel enfoque que se le quiera asignar. O bien, puede evaluarcon mayor o menor grado de precisión o de profundidad.También es un instrumento que permite intervenir durante elproceso de enseñanza-aprendizaje, ya que puede graficarestados de avance o tareas pendientes. Por ello, las listas decotejo poseen un amplio rango de aplicaciones, y pueden serfácilmente adaptadas a la situación requerida.
  18. 18. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (Lista de Cotejo) Puntaje Observación 100 – 51 % 50 – 0 % El texto seleccionado para las diapositivas es el adecuado. La información es coherente, clara y precisa. Las diapositivas llevan una relación y seguimiento adecuado. Existe relación entre la información y las imágenes. Se percató de no poner demasiado texto en cada diapositiva. Tiene buena Presentación. El formato del texto y diseño de las diapositivas es adecuado. Su edición muestra motivación y entusiasmo. Organizó bien la información para facilitar la lectura de los receptores.
  19. 19. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (Lista de Cotejo) CUMPLE CARACTERÍSTICAS OBSERVACIONES % SI NO1. ¿Utilizo información adecuada y comprensible?1. ¿Tiene congruencia las diapositivas con el libro?1. ¿Cuido que las diapositivas no tuvieran mucho texto?1. ¿Utilizó colores adecuados para la exposición?1. ¿La información si es la adecuada para las personas que es dirigida la exposición?1. ¿Utilizo imágenes y dio un formato adecuado para la exposición del tema?1. ¿presentan seguimiento las diapositivas?
  20. 20. Submodulo 2: evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (Lista de Cotejo) Cumplimiento Observaciones % Características Si No1.- ¿Entrego la presentación puntualmente?2.-¿Cubrió los temas a profundidad con detalles yejemplos?3.-¿Tuvo conocimiento sobre el tema?4.-¿La presentación fue interesante y muy bienpresentada?5.-¿El contenido tuvo congruencia con el temaabordado?6.-¿Uso fuente color, efectos, etc…para mejorar lapresentación?7.-¿Cumplió con todos los requisitos que se pidieron?8.-¿El contenido estuvo bien organizado?9.-¿La presentación fue clara y precisa?10.-¿Dio retroalimentación oportuna y propositiva?11.-¿Enfoco sus comentario sobre el tema abordado?12.-¿La presentación fue atractiva hacia el publico?13.-¿Excedió las expectativas?
  21. 21. Guía de observación.Es un instrumento que los orientará para centrar su atención enlo que interesa que observen y es un referente para lasdiversas visitas, pero no significa que deben observar siemprelo mismo; por lo tanto, aunque los aspectos que orientan laobservación en este curso son constantes, la informaciónobtenida cada vez será distinta. Habrá ocasiones en quepongan más atención al conocimiento de niños oadolescentes, otras en que resaltarán el trabajo de losprofesores o la forma en que se organiza y relaciona elpersonal de las escuelas y los servicios, etcétera. Es importanteque tengan presente que el conocimiento de ellos no se lograni se agota con una visita, por lo que, en este sentido, la guíade observación que en seguida se propone, contiene algunosindicadores que es necesario considerar en cada una de lasestancias, los cuales sin embargo, podrán enriquecerse deacuerdo con las condiciones de cada plantel y de cadaexperiencia.
  22. 22. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (Guía de Observación) Medianamente Criterios Inapropiado Apropiado apropiado Mostró seguridad y confianza en sí mismo, para dirigirse al público. Demuestra dominio del tema. El léxico se adecua a cada situación. Emplea gestos y mímica evitando exageraciones. Su pronunciación es clara y aceptable. Se percató de no extenderse o excederse en información y tiempo. Su postura y comportamiento es el adecuado. Mantuvo motivado y activo a los receptores.
  23. 23. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (Guía de Observación) CUMPLE CARACTERÍSTICAS OBSERVACIONES % SI NO1. ¿Utilizo los materiales didácticos adecuados?1. ¿Tiene coherencia al hablar?1. ¿Realizo una mímica adecuada?1. ¿Presento una postura de respeto durante la exposición?1. ¿Mostro seguridad y confianza al exponer?1. ¿Presento un dominio de temática?1. ¿Mantuvo a los participantes activos y motivados?
  24. 24. Submodulo 2: evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (Guía de Observación) Dimensiones Palabras Indicadores Atención, cumplimiento, Cognitiva lectura, conozco, creo, El conocimiento del tema (Conocer) reflexiono, entiendo, pienso, fue excelente. considero.. Agrado, desagrado, gusto, Genero un ambiente de Afectiva disgusto, intereso, entusiasmo por el (Sentir) satisfacción, dinamizó, aprendizaje. aburrió... Acepto, aporto, reconoció, Corporamental ayudo, escucho, expreso, Cuido gestos, miradas y (Hacer) asistió, preparo, lenguaje corporal. desenvolvió, cohibió...
  25. 25. Cuestionario de conocimientos (Examen).es una prueba en la que se mide el nivelde conocimientos, aptitudes, habilidades o de unascapacidades físicas determinadas. Se usa como herramientapara determinar la idoneidad de alguien para la realizaciónde una actividad o el aprovechamiento de unos estudios.Puede ser realizado de forma oral, en papel, con ordenador,en un entorno controlado (como en determinadas pruebasfísicas) o en un entorno abierto (como en un examen deconducción), en un período definido de tiempo bajosupervisión. Puede componerse de varias preguntas,cuestiones, ejercicios o tareas a realizar que tienen asignadosunos valores en puntos.
  26. 26. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (Cuestionario de Conocimientos)1. Menciona alguna de las reglas que se necesitan para lograr persuadir y/o convencer a una persona.2. El arte de conversar y convencer empieza por: _______________________________________________________________________3. ¿Cómo evitar ser un charlatán temible?4. ¿Es cierto que el hombre Habla, con su rostro, sus manos, sus ojos y su cuerpo?5. Menciona los amigos y enemigos del arte de hablar, expuestos en éste curso.6. ¿Una posición autoritaria es positiva o negativa para entablar una conversación fructífera?7. Menciona unas de las diferencias entre un “líder” y un “Jefe”.8. ¿Cómo se recomienda tratar a los demás para entablar una buena conversación?9. ¿se recomienda usar en su charla términos altisonantes?, ¿Por qué?10. ¿Qué aprendizaje general obtuviste sobre este curso?
  27. 27. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (Cuestionario de Conocimientos) 1. ¿Cuál es la postura adecuada para leer correctamente? 2. ¿Cómo se debe tomar el libro para comenzar a leer? 3. ¿Qué tipo de lugar es el más recomendable para leer? 4. ¿Cuál es el lector tipo motor? 5. ¿Cuál es el lector auditivo? 6. ¿Cuál es el sistema que nos ayudara a aprender todo tipo de temas? 7. ¿Cuáles son las tres formas en la que se divide el vocabulario? a) Aguda, grave, pasiva b) Regular, irregular, inseguro c) Activa, reservada, pasiva 8. ¿Le gusto el tomar este curso-taller de “COMO ESTUDIAN LOS QUE TRIUNFAN”?
  28. 28. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad.Instrumento de evaluación (Cuestionario de Conocimientos)1.- ¿Qué se aprendió sobre el Juego de la Vida?2.- ¿Cómo se debe Jugar?3.-“Todo lo que el hombre siembra, lo cosechará” ¿Qué mensaje nos deja esta frase?4.- ¿Qué es la Ley del Boomerang?5.- ¿Para que sirve la imaginación?6.- ¿Cómo se logran materializar las cosas en la vida?7.- ¿Cuáles son los deseos legítimos de nuestro corazón?8.- ¿Cómo es conocida la imaginación?9.- ¿Cuáles son los 3 niveles que incluye el espíritu?10.- ¿Qué es el subconsciente?11.-Define que es el consiente:12.- ¿Qué es el súper consiente?13.- ¿Cuál es el Plan Divino?14.- ¿Qué es el Destino?15.- ¿Qué atrae una mente siempre positiva?16.- ¿Qué es la ley de la prosperidad?17.- ¿Cómo la podemos atraer?18.- ¿Qué es la visualización?19.- ¿Quién es el “Salvador”?20.- ¿Qué es una manifestación?21.- ¿Por qué es bueno creer y apoyar a alguien?22.- ¿Qué se aprendió en esta capacitación?23.- ¿Cuál fue el mensaje que te dejo?24.- ¿En tu vida diaria como aplicarías esta enseñanza?
  29. 29. Rubrica.Conjunto de criterios y estándares, típicamenteenlazados a objetivos de aprendizaje, que son utilizadaspara evaluar un nivel de desempeño o una tarea.Una rúbrica es una herramienta de calificación utilizadapara realizar evaluaciones subjetivas. Es un conjuntode criterios y estándares ligados a los objetivos deaprendizaje usados para evaluar la actuación dealumnos en la creación de artículos,proyectos, ensayos y otras tareas. Las rúbricas permitenestandarizar la evaluación de acuerdo a criteriosespecíficos, haciendo la calificación más simple ytransparente.
  30. 30. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (rúbrica de evaluación) NivelDimensiones Contenido Inapropiado Bien Excelente Muy poca interacción: Alguna actitud para Tiene actitud de conversación muy interactuar, se escucha liderazgo y Sabe Valores y En la interacción breve; algunos con atención, alguna escuchar, tiene Actitudes con los demás estudiantes están evidencia de discusión o conciencia y tolerancia distraídos o planteamiento de en los puntos de vista de desinteresados. alternativas. los demás. Las tareas son divididas Una minoría del equipo La mayoría de los equitativamente y todos Al trabajar enHabilidades es la que trabaja y integrantes trabaja y los integrantes equipo participa activamente participa activamente. participan con entusiasmo. Participa Casi no participa en Participa ocasionalmente constantemente enEstrategias de En participación clase, y no presenta en clase, acreditando clase, opina y responde Aprendizaje en clase claridad en su algunas veces. correctamente dejando aprendizaje claro su aprendizaje. La información está La información tiene La información está En la realización claramente relacionada Manejo de poco que ver con el relacionada con el tema de una tarea con el tema principal yinformación tema principal y no principal y muestra algún con calidad. se esfuerza con diversos muestra ejemplos. ejemplo. ejemplos.
  31. 31. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (rúbrica de evaluación) NIVELDIMENSIONES CATEGORIA EXCELENTE BUENO INSUFICIENTE Mantuvo una Se dirigió a amigos y buena relación Valores y Interacción con No demostró tener maestros con total con sus Actitudes los compañeros una buena respeto. compañeros de clases. Presenta una motivación Tiene un buen excelente, buen Falta de motivación, Trabajos enfoque yHabilidades enfoque y tiempo y individuales presentación del responsabilidad con la responsabilidad. tema. actividad a realizar. La información es Realización de un suficiente, adecuada, La información es La información no seManejos de trabajo de comprensible y se adecuada para el relaciona con elinformación calidad relaciona con el objetivo tema. tema. del tema. Reflexiona sobre el tema, Reflexiona sobre el No reflexiona sobreEstrategias a partir de ellos analiza y tema tratado y el tema tratado y de En el salón mejora su comprensión mejora su tiene mejoría en suaprendizaje sobre el tema. comprensión. comprensión.
  32. 32. Submodulo 2: Evalúa el desempeño de la organización utilizando herramientas de calidad. Instrumento de evaluación (rúbrica de evaluación)Categoría Exelente 20 Muy Bueno 15 Bueno 10 Satisfactorio 5 Resultado Contenido bien organizado, Uso títulos y listas para La mayor parte del La organización Organización usando títulos y lista para organizar, pero la contenido es no estuvo clara o agrupar el material organización en conjunto organizado fue lógica. relacionado. de tópicos aparenta lógicamente. debilidad. Cumplió con todos los requisitos. Todos los requisitos fueron No cumplió Más de un Requisitos Excedió las expectativas. cumplidos. satisfactoriamente requisito no fue Con un requisito. cumplido satisfactoriamente . Interesante y muy bien Relativamente interesante, Tuvo algunos Mal presentada y Presentación presentada. presentada con bastante problemas en la no logro la propiedad. presentación pero atención del fue capaz de publico. mantener el interés en el público. Cubrió los temas a profundidad Mostro conocimiento Incluyo información El contenido fue Contenido con detalles y ejemplos. El básico sobre el tema. El esencial sobre el mínimo. conocimiento del tema del contenido fue bueno. tema. tema fue excelente. Hizo un excelente uso de Hizo buen uso de fuente, Hizo uso de fuente, El uso de fuente, fuente, color, efectos, etc... color, efectos, etc... Para color, efectos, etc... color, efectos, Atractivo Para mejorar la presentación. mejorar la presentación. etc.. Fue mal usado, desvió de la presentación el contenido.
  33. 33. EVALUACIÓN DE 360°¿Para qué sirve?La evaluación de 360 grados, también conocida comoevaluación integral, es una herramienta cada día más utilizadapor las organizaciones modernas. Los principales usos que se daa la evaluación de 360 grados son las siguientes:• Medir el Desempeño del personal.• Medir las Competencias.• Diseñar Programas de Desarrollo.La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados unaperspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, alobtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,subordinados, clientes internos, etc.El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle alempleado la retroalimentación necesaria para tomar lasmedidas para mejorar su desempeño, su comportamiento oambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomardecisiones en el futuro.
  34. 34. ¿Cómo se elabora?A) PreparaciónEs muy importante que este proceso se de a conocer de maneraestratégica y cuidadosa a la organización a través de: • Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización. • Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias. • Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar. • Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
  35. 35. B) Elaboración del FormatoPara este efecto se proporciona la información para crear unformato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de suorganización.El comité identificará, a través de la información que proporcionenlos evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Porejemplo, para una organización de servicio los factores críticospueden ser: • Enfoque al Usuario • Trabajo en Equipo • Iniciativa • Desempeño • Eficiencia • Rapidez / Velocidad • Valor • Agregado • Confianza y Honestidad • Puntualidad • Compromiso y Responsabilidad
  36. 36. C) Conduciendo las Evaluaciones • Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. • Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. • Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. • El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
  37. 37. D) Evaluación 360 grados
  38. 38. Cuáles son los problemas más frecuente que se presentan al realizar la evaluación al desempeño:1. Carencia de normas: Sin normas prestablecidas no puede haber unaevaluación objetiva de los resultados, solamente una apreciaciónsubjetiva o sentimental del desempeño.2. Criterios irrelevantes: Los criterios irrelevantes o subjetivos, impidenque el análisis del rendimiento se relacione con el trabajodesempeñado.3. Criterios poco realistas: Criterios poco razonables que norepresentan retos, los cuales carecen de potencial motivador.4. Medidas de desempeño malas: Son medidas de desempeño pocomedible o cuantificables.5. Errores del evaluador: Preferencias o prejuicios, el efecto de halo, elerror consonante, la tendencia central y el temor a la confrontación.6. Comunicaciones negativas: Actitudes negativas de inflexibilidad,actitud defensiva y un sistema contrario al desarrollo.7. Incapacidad para aplicar datos de evaluación: Incapacidad paratomar datos en las evaluaciones para la toma de decisiones depersonal y el desarrollo del mismo, lo cual niega el propósito básico delas mediciones de desempeño.
  39. 39. Posibles soluciones a los problemas:Estos cinco problemas podrían debilitar la eficacia de lasherramientas de evaluación:1. Criterios pocos claros: Ocurre cuando las características ygrados de mérito quedan abiertos a la interpretación. La mejormanera para rectificar este problema es incluir frasesdescriptivas que definan cada característica . esto da comoresultado evaluaciones más consistentes y que se puedenexplicar con mayor facilidad.2. Efecto de halo: Se refiere a que la calificación de unsubordinado en una característica (Ejem. “Se lleva bien con losdemás”) influye en la manera como se califica a esa mismapersona en otras características (Ejem: “Cantidad de trabajo”).Este problema se presenta con los problemas que sonparticularmente amistosos o poco amistosos con el supervisor.Tener conciencia de este problema es un gran paso hacia susolución y se resuelve mediante la capacitación de los supervisores.
  40. 40. 3. Tendencia central: Muchos supervisores tiene una tendencia centralcuando se trata de llenar escalas de calificación, si la escala es del 1 al 7,tenderán a evitar los números altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2) y marcar lamayoría de sus calificaciones entre el 3 y el 5. Si se utiliza una escalagráfica de calificación, esta tendencia central podría significar que todoslos empleados son calificados como promedio, lo cual puede distorsionarseriamente las evaluaciones. Este problema se soluciona clasificando a losempleados, ya que todos estarán clasificados y no podrán ser marcadoscomo promedio.4. Condescencia o severidad: Algunos supervisores tienden a calificar a sussubordinados consistentemente (altos o bajos) de la misma manera enque algunos maestros califican a sus alumnos. Para evitar esto, hay quetratar de distribuir las calificaciones que se asignan en una distribución dedesempeño, a menos que se tenga la certeza absoluta que todas laspersonas son realmente buenas o deficientes.5. Preferencias: Las diferencias individuales entre los subordinados (Ejem.Edad, sexo, raza, etc.) con frecuencia afectan las calificaciones que estasreciben, independientemente del desempeño real del empleado.
  41. 41. Cómo evitar problemas en la evaluación:Pueden hacerse por lo menos tres cosas para evitarproblemas en la evaluación de desempeño:1. Es necesario saber que se conocen bien losproblemas. Entender el problema es un paso hacia lasolución.2. Debe elegirse la técnica de evaluación adecuada.Cada técnica tiene sus ventajas y desventajas.3. Es necesario capacitar a los supervisores para eliminarerrores de calificación, tales como el efecto halo,condescendencia y tendencia central.
  42. 42. Técnica y métodos para brindar capacitación:RELACION EXPERTO APRENDÍZ.- se observan niveles de participaciónmuy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en laretroalimentación inmediata.CONFERENCIAS, VIDEOS, Y PELÍCULAS, AUDIOVISUALES Y SIMILARES.-tienden a depender más de la comunicación y menos de la imitacióny la participación activa. Las conferencias permiten economía detiempo, así como de recursos, los otros métodos pueden requerirlapsos de participación más amplios y presupuestos más elevados.Los bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia yrepetición que estas técnicas muestran pueden mejorar cuando seorganizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar laexposición.Existe un método de capacitación, que da la posibilidad deretroalimentación instantánea y de repetición indefinida resultadiferente de las otras: las simulaciones por computadora,generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar agerentes en la toma de decisiones.
  43. 43. SIMULACIÓN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que lainstrucción interfiera en las operaciones normales de laorganización, algunas empresas utilizan instalaciones que simulanlas condicione de operación real(compañías aéreas, bancos ygrandes instalaciones hoteleras). Esta técnica permite transferencia,repetición y participación notables, así como la organizaciónsignificativa de materiales y retroalimentación.ACTUACIÓN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado adesempeñar diversas identidades.Es muy común que cada participante tienda a exagerar laconducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse, es quecada participante consigue verse en la forma en que lo percibenlos compañeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejoresvínculos de amistad, así como tolerancia de las diferenciasindividuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo demejores relaciones humanos. Participan activamente todos loscapacitados y obtiene retroalimentación de la más alta calidad.
  44. 44. ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situación específica osimulada la persona en capacitación aprende sobre las acciones que esdeseable emprender en situaciones análogas. Para ello, cuanta con lassugerencias de otras personas, así como las propias. Adema de aprendergracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades detoma de decisiones. Cuando los casos están bien seleccionados, poseenrelevancia y semejanza con las circunstancias diarias, también hay cierre detrasferencia. Existe también la ventaja de la participación mediante ladiscusión del caso. No es frecuente encontrar elementos deretroalimentación y de repetición.LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIÓN PROGRAMADA.- losmateriales de instrucción paras el aprendizaje individual resultan de granutilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran dificultad parareunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitación.Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integración(cursos basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucciónprogramada y ciertos programas de computadora).Los fascículos de instrucción programada consisten en folletos con una seriede preguntas y respuestas.Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascículosinstrucción programada. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares,permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee.
  45. 45. Partiendo de planteamientos teóricos muy similares, permiten avanzar endeterminado tema al ritmo que se desee. Los materiales programadosproporcionan elementos de participación, repetición, relevancia yretroalimentación. La transferencia tiende a ser baja.CAPACITACIÓN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIÓN).- constituye unamodalidad de la capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar lashabilidades interpersonales. Se pude utilizar también para el desarrollo deconocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futurasresponsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo enmejoramientos de sus habilidades en relaciones humanas mediante lacomprensión de si mismos y de las otras personas. Esta técnica proponecompartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones yreacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a unprofesional de las sicóloga como moderador de estas sesiones. Se basa enla participación, la retroalimentación y la repetición.INSTRUCCIÓN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas detrabajo. Se emplea básicamente para asignar a obreros y empleados adesempeñar un puesto actual. La instrucción es impartida por uncapacitador, supervisor o compañero de trabajo. En la mayoría de los casosel interés del capacitador se centra en obtener un determinado producto yen una buena técnica de capacitación.
  46. 46. Se distinguen varias etapas:Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación, unadescripción general del puesto, su objetivo, y los resultados que seesperan de el.El capacitador efectúa el trabajo a fin de proporcionar un modeloque se pueda copiar.Se pide al individuo que imite el ejemplo. Las demostraciones y lasprácticas se repiten hasta que la persona domine la técnica.Se pide a la persona que lleve a cabo el ejercicio sin supervisión.ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial enel puesto en el que se le da al gerente una oportunidad paraenseñar sobre una base de uno a uno de los miembros de laorganización con más experiencia.MENTORÍA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en elque se concede la oportunidad al capacitando de aprender sobreuna base de uno a uno de los miembros de la organización con másexperiencia.MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a devideocintas para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y laforma en que funcionan los gerentes en diversas situaciones.
  47. 47. CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulación en la que se da alparticipante cierto número de documentos de negocios, talescomo memorándum, mensajes telefónicos, reportes, que suelenllegar al escritorio de un gerente. El objetivo es que el gerente sepadarle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor importanciaque se presenten.METODOS DE CAPACITACIÓN PARA EMPLEADOS OPERATIVOSCAPACITACIÓN DE APRENDICEZ.- Combina la instrucción en aulascon la capacitación en el trabajo.CAPACITACIÓN EN EL PUESTO.- Es un enfoque informal en lacapacitación que permite que un empleado aprenda las tareas ensu puesto al desarrollarlas realmente.SIMULADORES.- Son dispositivos de capacitación de diversos gradosde complejidad que modelan el mundo real.CAPACITACIÓN VESTIBULAR.- Tiene lugar fuera de área deproducción con equipos que se parecen a los reales. Se buscahabilidades y/o destreza.
  48. 48. Recursos Didácticos Evaluación del desempeño http://www.youtube.com/watch?v=ycRwjbI714&feature=related ¿Pasa esto en su empresa? Empleados disconformes y mala gestión http://www.youtube.com/watch?v=NzIGLLO9oL8&feature=related Evaluación 360 grados http://www.youtube.com/watch?v=41IXtx61LxU Instrumentos de evaluación http://www.youtube.com/watch?v=rQxoU9JYVzA
  49. 49. Acervos Bibliográficos:• http://www.politicas.unam.mx/exalumnos/redec /paginashtm/dncapacitacion.htm• http://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-de- Evaluacion-360• http://boards4.melodysoft.com/Administrador3/a spectos-interesantes-sobre-la-evaluacion-6.html• http://www.mitecnologico.com/Main/MetodosT ecnicasCapacitacionTradicional
  50. 50. Integrantes del equipo: Andrea Nuñez Luna.Leslie Josefina Estrada de los Santos.Cynthia Karina Rodríguez Hernández.

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