1. Perilaku Organisasi
Kelompok 5
BASARUDIN SUKANJAR
RATIH TRI TUNJUNGSARI
SURYA MARGIANTO
BANGUN YUNIANTO
TRI HASIH

2. BAB 18
KEBIJAKAN SUMBER DAYA
MANUSIA DAN PRAKTIKNYA

3. PRAKTIK SELEKSI
Tujuan dari seleksi yang efektif adalah untuk
menyesuaikan karakteristik individual
(kemampuan, pengalaman, dll) dengan persyaratan
dalam suatu pekerjaan.

4. CARA KERJA PROSES SELEKSI
• Seleksi Awal
Alat seleksi awal adalah informasi pertama yang pelamar
serahkan dan digunakan sebagai alat “penyaringan kasar”
awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi
kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan. Alat
seleksi awal adalah:
Formulir Aplikasi
Pengecekan Latar Belakang

5. • Seleksi Substantif
Jika mampu melewati tahap penyaringan
awal, pelamar selanjutnya memasuki metode seleksi
substantif. Tahap ini merupakan inti dari proses
seleksi dan di dalamnya tercakup :
Tes Tertulis
Tes Simulasi Kinerja
Wawancara

6. • Seleksi Lanjutan
Pada akhirnya, jika pelamar lolos metode seleksi
substantif, mereka pada dasarnya siap untuk
diperkerjakan, tergantung dari pemeriksaan terakhir.
Salah satu metode lanjutan yang lazim adalah tes
narkotika.

7. PROGRAM PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Jenis Pelatihan
Pelatihan bisa termasuk hal mulai dari mengajarkan keterampilan dasar
membaca pada karyawan hingga mengadakan kursus lanjutan dalam
kepemimpinan eksekutif. Empat kategori keterampilan umum adalah :
• Kemampuan Dasar Membaca
• Kemampuan Teknis
• Kemampuan Antarpersonal
• Kemampuan Memecahkan Masalah
• Pelatihan Etika

8. Metode Pelatihan
• Metode pelatihan diklasifikasikan menjadi formal dan
informal, dan on-the job, atau off-the-job. Secara historis,
pelatihan berarti pelatihan formal. Pelatihan ini direncanakan
sebelumnya dan mempunyai format yang terstruktur rapi.
Pelatihan informal—tidak terstruktur, tidak terencana, dan bisa
diadaptasikan dengan mudah pada situasi dan individunya—
untuk mengajarkan keterampilan dan membuat karyawan tidak
ketinggalan jaman.

9. • Pelatihan on-the-job mencangkup rotasi kerja, magang, tugas
belajar, dan program monitoring formal. Pelatihan off-the-job
meliputi kuliah kelas, menonton video, seminar
umum, program belajar sendiri, kursus internet, kelas televisi
satelit, dan aktivitas kelompok yang menggunakan permainan
peran dan studi kasus.

10. Menyesuaikan Pelatihan Formal agar Sesuai
dengan Gaya Belajar Karyawan
Cara anda memproses, memperdalam, dan mengingat
materi yang baru dan sulit tidak selalu sama dengan orang
lain. Fakta ini berarti bahwa pelatihan formal yang efektif
harus disesuaikan agar mencerminkan gaya belajar dari
karyawan. Beberapa contoh dari gaya belajar yang
berbeda adalah
membaca,memperhatikan, mendengarkan, dan
berpartisipasi.

11. EVALUASI KINERJA
Tujuan Evaluasi Kinerja
• Membantu manajemen membuat keputusan sumber
daya manusia secara umum.
• Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan
pengembangan.
• Kriteria yang dengannya manajemen memvalidasi
seleksi dan program pengembangan.
• Menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang
bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.

12. Hal-hal yang perlu dievaluasi
• Hasil pekerjaan individual, Jika hasil akhir penting, bukan cara
mencapainya, manajemen harus mengevaluasi hasil kerja karyawan.
Dengan menggunakan hasil kerja, manajer operasional bisa dinilai dengan
kriteria .
• Perilaku, Dalam banyak kasus, adalah sulit untuk mengidentifikasi hasil
spesifik yang bisa langsung dihubungkan dengan aktivitas karyawan.
• Sikap, Kriteria paling lemah, namun masih digunakan secara luas oleh
organisasi adalah sikap individual. Kita menyebutnya lebih lemah dari
hasil kerja atau perilaku karena sikap paling tidak terkait dengan kinerja
aktual dari pekerjaan itu sendiri

13. Evaluasi 360 Derajat
Manajemen Puncak
(Pelanggan Internal)
Manajer (Pelanggan Pemasok (Pelanggan Eksternal)
Internal)
Karyawan
Bawahan (Pelanggan
Internal) Klien (Pelanggan Eksternal)
Rekan kerja / anggota tim Wakil departemen lain
(Pelanggan Internal) (Pelanggan Internal)

14. Metode Evaluasi Kinerja
• Esai Tertulis, Metode dengan menulis naskah yang
menggambarkan kekuatan, kekurangan, kinerja pada
masa lampau, potensi, dan saran untuk perbaikan
bagi karyawan.
• Insiden Kritis, Mengevaluasi perilaku-perilaku
kunci yang membedakan antara melakukan pekerjaan
secara efektif dan tidak efektif.
• Skala Penilaian Grafis, Merupakan salah satu
metode evaluasi yang paling tua dan populer di mana
penilai akan menilai faktor-faktor kinerja pada skala
inkremental.

15. • Skala Penilaian Perilaku Berjangkar, Skala yang
mengombinasikan elemen utama dari pendekatan
insiden kritis dan skala penilaian grafis.
• Perbandingan yang Dipaksakan, Metode ini
mengevaluasi kinerja seseorang terhadap kinerja
seorang yang lain atau orang banyak.

16. Saran-saran untuk Meningkatkan Evaluasi Kinerja
• Gunakan Beberapa Penilai Sekaligus, Dengan
bertambahnya jumlah penilai, kemungkinan untuk
mendapatkan informasi yang akurat menjadi lebih besar.
• Evaluasi Secara Selektif, Penilai mengevaluasi hanya di
wilayah di mana mereka berkompeten. Tindakan preventif ini
meningkatkan kesesuaian antar penilai dan menjadikan proses
evaluasi lebih sahih

17. • Penilai Terlatih, Jika tidak menemukan penilai yang
baik, alternatifnya adalah menciptakan penilai yang baik.
Kesalahan umum seperti halo dan kelonggaran berhasil
diminimalkan dengan pengadaan lokakarya yang biasanya
berlangsung antara 1 dan 3 hari.
• Menyediakan Proses Bertenggat Waktu bagi
Karyawan, Konsep ini bisa dijalankan dalam penilaian guna
meningkatkan persepsi bahwa karyawan diperlakukan secara
adil

18. Memberikan Umpan Balik Kinerja
Para manajer cenderung mengacuhkan tanggung jawab dalam
memberikan umpan balik kinerja kepada karyawan. Hal ini
karena :
• Para manajer sering kali merasa tidak nyaman ketika harus
secara langsung mendiskusikan kelemahan kinerja dengan
karyawan
• Banyak karyawan cenderung bersikap defensif ketika
kelemahan mereka ditunjukkan
• Karyawan cenderung melebih-lebihkan penilaian kinerja
mereka sendiri

19. Solusi terhadap umpan balik kinerja bukan dengan
mengacuhkan melainkan dengan melatih para manajer untuk
mengadakan sesi umpan balik yang konstruktif yakni dengan
cara:
• Penilaian yang efektif
• Iklimnya konstruktif
• Penilaian kinerja dirancang sebagai aktivitas konseling
daripada proses penghakiman

20. BEBERAPA ISU PRAKTIK SUMBER DAYA
INTERNASIONAL
• Seleksi
Praktik seleksi berbeda antara satu negara dengan
negara lain. Tidak banyak prosedur yang sama
ditemui.
• Evaluasi Kinerja
Kita dapat melihat kinerja tersebut dalam konteks
empat dimensi kultur, yaitu: individualism atau
kebersamaan, hubungan seseorang dengan
lingkungan, orientasi waktu, dan fokus tanggung
jawab

21. MENGATUR KEBERAGAMAN DALAM
ORGANISASI
• Konflik dalam Kehidupan Kerja
Dewasa ini, banyak organisasi memodifikasi tempat kerja
mereka guna mengakomodasi kebutuhan yang beragam dari
tenaga kerja yang juga beragam. Ini termasuk menyediakan
bermacam-macam pilihan jadwal dan manfaat yang membuat
karyawan lebih fleksibel di tempat kerja dan memungkinkan
mereka untuk menyeimbangkan atau mengintegrasikan
dengan lebih baik kehidupan kerja dengan kehidupan pribadi.

22. • Pelatihan Keberagaman
Pelatihan merupakan jantung dari program keberagaman.
Secara umum, program pelatihan keberagaman dimaksudkan
untuk menyediakan kendaraan guna meningkatkan kasadaran
dan mencermati stereotip yang mungkin ada.

23. Terima kasih