COMO ES EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. SELECCIÓN
DE PERSONAL
POR:
o KATHLEEN QUIEL
o KEIVELY MARÍN

2. Entrevista bajo estrés
Forma de entrevista en la cual, el entrevistador crea
ansiedad en el entrevistado intencionalmente.

4. oLa selección es el proceso de elegir, a
partir de un grupo de solicitantes de
empleo, al individuo más apto para un
puesto en particular y para la
organización.
oLa selección de personal realizada
adecuadamente tiene resultados
beneficiosos sustanciales, y aunque
existen diferentes medios para alentar la
productividad en la empresa, sin duda
tomar una decisión correcta de
contratación es el medio más poderoso.

5. FACTORES AMBIENTALES QUE
AFECTAN EL PROCESO DE
SELECCIÓN
CONSIDERACIONES
LEGALES
• se debe tomar en
cuenta que la
organización no
debe discriminar a
los candidatos por
su raza, sexo,
orientación sexual,
religión entre otras.
RAPIDEZ EN LA
TOMA DE
DECISIONES
• el tiempo disponible
para tomar una
decisión de
selección también
puede tener un
efecto mayo sobre
el proceso de
selección.
JERARQUÍA
ORGANIZACIONAL
• por lo general las
organizaciones
siguen enfoques
diferentes para
ocupar los puestos
a distintos niveles.
RESERVA DE
CANDIDATOS
• es el número de
candidatos
calificados que se
reclutan para un
puesto de trabajo en
particular.

6. TIPO DE
ORGANIZACIÓN
• sea esta privada
gubernamental o no
lucrativa también
afectará el proceso
de selección ya que
dependiendo del tipo
de organización así
mismo se reflejará el
enfoque al cual se
dirige la organización
para la selección del
personal.
PERIODO DE
PRUEBA
• esto permite a la
empresa poder
evaluar la capacidad
que tiene un
empleado para
desempeñar el
puesto de trabajo.

8. candidato
al puesto
entrevista
preliminar
revisión de
solicitudes de
empleo y
currículos
pruebas de
selección entrevista
de empleo
investigaci
ón previa
de empleo
decisión de
selección
examen
físico
el individuo
se convierte
en empleado

9. 1. ENTREVISTA PRELIMINAR
Su objetivo básico es eliminar
aquellos aspirantes que no reúnen
los requisitos para el puesto,
además la entrevista preliminar
puede generar otros beneficios
positivos para la empresa
El teléfono es una herramienta valiosa ya que permite que
los administradores contratantes que están muy ocupados
reducir la reserva de candidatos antes de tener una
entrevista formal cara a cara

10. 2. REVISIÓN DE SOLICITUDES DE
EMPLEO Y DE CURRÍCULOS

11. REVISIÓN DE
SOLICITUDES DE
EMPLEO
El objetivo de la
solicitud de empleo es
evaluar las solicitudes
para ver si existe una
correspondencia
aparente entre el
individuo y el puesto de
trabajo

12. REVISIÓN DE
CURRÍCULOS
En el caso de la revisión de currículos los
aspirantes a puestos profesionales y
gerenciales generalmente comienzan el
proceso de selección enviando su currículo
El currículo es un resumen dirigido a metas
que describe la experiencia, formación
académica y capacitación de un individuo y
es un documento utilizado en el proceso de
selección de personal.

13. ENVÍO DE
CURRÍCULOS A
TRAVÉS DE
INTERNET
Cuando se envía un currículo por
internet, se debe estar consciente de
que actualmente las empresas están
utilizando sistemas de seguimiento
de los solicitantes de empleo.
Un currículum con palabras claves es
aquel que contiene una descripción
adecuada de las características del
buscador de empleo y de su experiencia
en una industria específica presentadas
en términos de palabras claves con la
finalidad de acoplarse al proceso de

14. Recomendaciones que debe seguir si
una persona considera que su
currículum será escaneado:
Evite caracteres
especiales
No use
tabuladores
No utilice el
ajuste automático
de línea
Use la letra y el
tamaño de fuente
predeterminados.
No use negritas,
bloques o
columnas
No ponga
nombres ni líneas
en los márgenes
del currículum.

16. 3. PRUEBAS DE SELECCIÓN
Estas evalúan factores tales como
aptitudes, personalidad, habilidades y
motivación de los empleados
potenciales, así como también permiten
a los administradores elegir candidatos
de acuerdo con la manera en los que
estos se ajustaran dentro de los puestos
vacantes y la cultura corporativa

17. - Pueden ser involuntariamente
discriminatorias.
- La ansiedad que se genera durante las
pruebas también constituye un problema.
- Los problemas que resultan de contratar
candidatos no capacitados o menos
capacitados y de rechazar candidatos
capacitados, junto con otros problemas
legalmente potenciales, ocurrirán
independientemente de los procedimientos
que se siguen.
DESVENT
AJAS
- Las pruebas especializadas son un medio
exacto y confiable de predecir el
desempeño en el puesto de trabajo.
- El costo de las pruebas de empleo es
pequeño.
- Predicen con exactitud la capacidad de un
candidato para desempeñar el trabajo.
VENTAJAS

18. • es la uniformidad de los procedimientos y
de las condiciones relacionadas con la
administración de pruebas.
ESTANDARIZACIÓN
• es una condición que se logra cuando
todas las personas que califican una
prueba determinada obtienen los mismos
resultados.
OBJETIVIDAD
• son marcos de referencia para comparar
el desempeño de un candidato con otro.
NORMAS
CARÁCTERISTICAS

19. • es la medida en la cual
una prueba de
selección arroja
resultados consistentes.
CONFIABILIDAD
• es la medida en la cual
una prueba mide lo que
pretende medir.
VALIDEZ

20. TIPOS DE PRUEBA DE
VALIDEZ
RELACIONADA
CON EL CRITERIO
• método de
validación de
pruebas que
compara los
puntajes de las
pruebas de
selección con
algún aspecto del
desempeño del
trabajo
determinado.
VALIDEZ CON EL
CONTENIDO
• a través de esta
una persona
ejecuta tareas que
realmente se
requieren para el
puesto, o resuelve
una prueba escrita
que mide el
conocimiento
relevante para
realizar el trabajo.
VALIDEZ DEL
CONSTRUCTO
• determina si una
prueba mide
ciertos rasgos que
el análisis del
puesto considera
importantes para
la realización de
un trabajo.
VALIDACIÓN

21. TIPOS DE PRUEBA DE EMPLEO
o Pruebas de aptitudes cognitivas: pruebas que determinan las
habilidades generales de razonamiento, memorización, vocabulario y
fluidez verbal, así como, las habilidades numéricas.
o Pruebas de habilidades psicomotrices: pruebas que miden la
fuerza, la coordinación y la destreza.
o Pruebas de conocimientos del puesto: pruebas diseñadas para
medir los conocimientos de un candidato en relación con los deberes
de un puesto que pretende ocupar.
o Pruebas de muestra de trabajo: pruebas que requiere que un
candidato ejecute una tarea o un conjunto de tareas que son
representativas de un puesto.
o Pruebas de interés vocacional: pruebas que indican la ocupación en
la cual una persona está más interesada y en la cual probablemente

22. FORMAS
ÚNICAS DE
PRUEBAS
PRUEBAS
GENÉTICAS
ANÁLISIS
GRAFOLÓGICO
PRUEBA DEL
POLÍGRAFO

24. Conversación orientada hacia las metas
en la cual un entrevistador y un
candidato a un puesto de trabajo
intercambian información.
Planeación de las Entrevistas
Rapidez Espacio Físico

25. Lista de verificación
La comparación de la solicitud de
empleo del candidato y de su currículum
con los requisitos del puesto.
El desarrollo de preguntas relacionadas
con las cualidades que se buscan.
La preparación de un plan detallado
para describir el puesto de trabajo, la
compañía, la división y el departamento.
La determinación de cómo se solicitarán
ejemplos del comportamiento del
candidato en relación con su trayectoria
laboral.

26. Contenido de la Entrevista
Después de establecer confianza con el candidato, el
entrevistador busca información adicional relacionada
con el puesto de trabajo para completar los datos
recopilados con otras herramientas de selección.
Experiencia Laboral
Logros académicos
Habilidades interpersonales
Cualidades personales Adaptación
Organizacional

27. Quienes buscan empleo tienen metas como las
siguientes:
Papel y Expectativas del Candidato
Sentirse escuchado y comprendido.
Tener una amplia oportunidad de presentar sus
cualidades.
Recibir un trato justo y respetuoso.
Recopilar información acerca del trabajo y de la
compañía.
Tomar una decisión informada acerca de la
conveniencia del puesto de trabajo.

28. Tipos Generales de
Entrevistas
No
Estructurada
Estructurada
Conductual

29. Entrevista no estructurada
Entrevista en la cual se hacen preguntas abiertas y de sondeo al
candidato del puesto de trabajo.
Entrevista estructurada
Entrevista en la cual el entrevistador hace la misma serie de
preguntas relacionadas con el trabajo a todos los candidatos a
un puesto en particular.
Preguntas situacionales
Preguntas de conocimiento del puesto
Preguntas de simulación de una muestra del trabajo.
Preguntas de requisitos del empleado

30. Entrevista conductual
Entrevista estructurada en la cual se pide a los candidatos que
relaten aquellos incidentes reales de su pasado que sean
relevantes para el puesto en cuestión.
Las respuestas consideradas como puntos de comparación
se obtienen a partir de los comportamientos de empleados
exitosos.

31. Métodos de Entrevistas
 Entrevista personal: el candidato se reúne cara a cara con
un entrevistador.
 Entrevista grupal: reunión en la cual varios solicitantes de
empleo interactúan en presencia de uno o más
representantes de la compañía.
 Entrevista de panel: entrevista en la cual varios de los
representantes de la empresa entrevistan a un candidato al
mismo puesto.
 Entrevistas múltiples: en ocasiones los candidatos son
entrevistados por los compañeros de trabajo, subordinados y
los supervisores.

32. Problemas potenciales de
las Entrevistas
Preguntas Inapropiadas
La regla básica de una
entrevista es la siguiente:
‘’Haga tan sólo preguntas
relacionadas con el trabajo’’.
Juicios prematuros
Cuando esto ocurre, no se
considera una gran cantidad
de información
potencialmente valiosa.

33. Problemas potenciales de
las Entrevistas
Dominio del entrevistador
En las entrevistas exitosas, la
información relevante debe fluir
en ambas direcciones. Los
entrevistadores deben aprender
a ser buenos escuchas así
como buenos proveedores de
información.
Tolerancia de información no
relacionada con el puesto de
trabajo
Si un candidato, en forma
voluntaria, empieza a dar
información personal que no está
relacionada con el puesto de
trabajo, el entrevistador debe
reencauzar la conversación.

34. Problemas potenciales de las
Entrevistas
Efecto de contraste
Es probable que surja un
error de juicio cuando, por
ejemplo, un entrevistador se
reúne con varios candidatos
deficientemente capacitados
y después entrevista a un
candidato con mediana
capacitación. En
comparación con este último
parecerá mejor calificado de
lo que realmente está.
Falta de capacitación
Los entrevistadores deben estar
capacitados de manera que al
hacer cada pregunta, tengan un
propósito relacionado con el
puesto de trabajo.

35. Conclusión de la Entrevista
Cuando el entrevistador ha obtenido la información necesaria y ha
contestado las preguntas del candidato, entonces es el momento
de concluir la entrevista. La administración debe determinar
entonces si el candidato es adecuado para el puesto y para la
organización. Si la conclusión es positiva, el proceso continúa, si
no parece haber acoplamiento, el candidato deja de ser
considerado. Al concluir la entrevista, el entrevistador debe decir al
candidato que pronto será notificado de la decisión de selección.

36. 5. Investigación previa al
Empleo
Verificación de los Antecedentes
Las investigaciones de los
antecedentes implican la obtención
de datos a partir de varias fuentes
incluyendo empleadores anteriores,
asociados de los negocios, burós de
crédito, agencias del gobierno e
instituciones académicas, y se han
vuelto cada vez más importantes.

37. Investigación previa al Empleo
Verificación de Referencias
Esta es la información proveniente de
individuos que conocen al candidato a un
puesto y que proporcionan datos adicionales
en relación con la información suministrada
por dicho candidato haciendo posible la
verificación de su exactitud.

38. Investigación previa al Empleo
Verificación continuas de antecedentes
En ciertas industrias, como la banca y la de cuidados de
salud, los empleadores están obligados por ley a investigar en
forma rutinaria los antecedentes penales de los empleados.
Sin embargo, pocos empleadores investigan a sus empleados
sobre una base continua.

39. Contrataciones Negligentes
Responsabilidad en la que incurre una compañía cuando no
realiza una investigación razonable de los antecedentes de un
candidato, y después asigna a un individuo potencialmente
peligroso a un puesto en el cual éste puede causar daños.
Negligencia al dar Referencias
Responsabilidad en la que pueden incurrir los empleadores al
no hacer una advertencia acerca de un problema
particularmente severo con un ex empleado.

40. 6. Decisión de Selección
En este punto, el foco de atención es el administrador, quien debe dar
el paso más importante de todos: la decisión real de contratación.
Por lo regular, quien hace la selección final es el administrador que
será responsable por la actuación del nuevo empleado,
especialmente en el caso de las posiciones de nivel más alto.

41. 7. Examen Médico
La ley ADA afirma de manera explícita que todos los
exámenes deber ser directamente relevantes para los
requisitos del puesto de trabajo y que una empresa no puede
ordenar un examen médico sino hasta que el candidato haya
recibido una oferta de empleo.

42. Notificación a los Candidatos
La administración debe notificar a los candidatos tanto
aceptados como rechazados acerca de las decisiones de
selección tan pronto como sea posible.
Sistema de Seguimiento de los
Candidatos (SSC)
Los SSC actuales permiten que el área de RH y los
administradores de línea vigilen la totalidad del proceso
de selección.
Los proveedores líderes de programas de SSC incluyen a

43. Métrica para la Evaluación de la
Eficacia del Reclutamiento y
Selección Tasa de rotación
Costos de reclutamiento
Tasa de selección
Tasa de aceptación
Tasa de rendimiento
Razón costo/beneficio de las fuentes y los métodos de
reclutamiento
Tiempo requerido para la contratación

44. CONCLUSIONES
 Como ya se mencionó anteriormente, el proceso de selección es un
proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger los mas
idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como
parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan
bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y
crecimiento de la empresa o su total fracaso.
 Existen diferentes tipos de pruebas psicológicas; ellas dependerán de los
requerimientos del puesto, de cuán profunda deba ser la evaluación y de
los aspectos de la personalidad del postulante en los que se deba hacer
hincapié. Es factible evaluar diferentes rasgos de una persona: no sólo sus
conocimientos, su actitud y su experiencia sino también aspectos más
profundos y latentes como la capacidad intelectual, el estilo de