Einde februari 2012

Einde van de
arbeidsovereenkomst

Wijzen van beëindiging
arbeidsovereenkomst
Art. 32:
Behoudens de algemene wijzen einde
door:
Afloop termijn
Beëindiging werk
Wil van de partijen bij contract onbepaalde
tijd
Dringende reden
Dood werknemer
overmacht

2012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 2

1.Wederzijdse toestemming
Geen vormvoorwaarden
Kan ook mondeling
Bewijs op elke mogelijke manier
Kan op elk mogelijk moment
Vergoeding kan afgesproken worden
SZ op deze vergoeding
Gevolgen voor werkloosheid
Wilsgebreken?
Toestemming
Geweld-dwang
Bedrog
dwaling


ontslag om dringende reden of
onderlinge toestemming
Er is alleen sprake van morele dwang die de toestemming aantast
indien

onrechtvaardig
ongeoorloofd

Arbh Brussel 4 april 2006 : morele dwang Nietigheid
zeer jonge wn, intimidatie door wg, brief al volledig klaar

Arbh Luik 14 mei 1992 Nietigheid
Dreiging met dringende reden met aanhaling van onbenullige feiten


2.overmacht: art 26 en 32
Onvoorzien
Onafhankelijk van de wil
Maakt uitvoering onmogelijk

Indien tijdelijk
schorst overmacht de
arbeidsovereenkomst

Beëindigende overmacht
Overmacht beëindigt enkel als de
overmacht:
Verdere uitvoering
Definitief
Langdurig
Onmogelijk maakt


Beëindigende overmacht
De arbeidsovereenkomst wordt
ontbonden
Geen opzeggingstermijn
Geen verbrekingsvergoeding
Geen schadevergoeding
Geen formaliteiten


art. 34
Stelt einde aan vaste cassatie-rechtspraak:
Definitieve arbeidsongeschiktheid brengt uit
zichzelf de verbreking van de
arbeidsovereenkomst met zich mee’

Bijzondere procedure moet gevolgd worden


Vaststelling definitieve
ongeschiktheid
Door arbeidsgeneesheer
Indien door behandelende arts
Moet bevestigd worden door arbeidsgeneesheer
Bij aanvraag door wn tot re-integratie

Advies arbeidsgeneesheer=
definitief ongeschikt voor overeengekomen werk
Doet aanbevelingen
Aanpassing van het werk
Ander werk


ALS:
1. Aanpassing
technisch of objectief onmogelijk is
redelijkerwijze niet kan worden geëist
2. Er geen ander werk kan worden
aangeboden
3. Werknemer weigert


Einde slechts vaststellen NA:
vaststelling door
geneesheer- sociaal inspecteur
van Algemene Directie Toezicht op
het Welzijn op het Werk
Van FOD WASO


GEEN VERGOEDING
TENZIJ de werkgever ten onrechte
stelt bvb:
dat hij geen ander werk kan aanbieden
dat hij werk niet kan aanpassen

Overeenkomst wordt ontbonden


Inwerkingtreding?

Moet nog bepaald worden bij Koninklijk
Besluit (K.B )


3.Ontbindend beding

/

4.Afloop van de termijn
(einde bepaalde tijd)
Eindigen automatisch
Tenzij:
Dringende reden
Overmacht
Overlijden werknemer
Onderling akkoord


Verbreking bepaalde duur:art. 40
Schadevergoeding:
Loon van de resterende termijn
Maximaal het dubbele van de
opzeggingsvergoeding van een contract
van onbepaalde duur


Opeenvolging bepaalde duur
Tegen de regels: onbepaalde duur
Arbrb Gent 4 juni 2007
Wg overhandigt laatste dag C4
Wn biedt zich niet meer aan
Wn maakt geen voorbehoud
Betekent niet automatisch dat er een
verbrekingsvergoeding verschuldigd is.
Arbr oordeelt dat in dit geval beide partijen
instemden met de beeindiging
Dus geen opzeggingsvergoeding!


5.Overlijden van wn/wg
Wn: art 32
Wg: art. 33
overeenkomst eindigt niet automatisch
Rechter oordeelt naar billijkheid of er
een vergoeding voor de werknemer moet
zijn als overeenkomst niet meer kan
uitgevoerd worden


6.Beëindiging voor uitvoering

/

ONTSLAG
= “handeling waarbij een partij aan de
andere haar wil te kennen geeft om een
einde te maken aan een overeenkomst voor
onbepaalde tijd”

Geen vormvoorwaarden
Onherroepelijke ,definitieve rechtshandeling
Volwaardige wilsuiting:geen morele dwang,
bedrog
Gaat onmiddellijk in


Ontslag: onmiddellijke beëindiging
Ontslag gaat in op datum x
=Onmiddellijke beëindiging

Cass. 23 maart 1981:
Opzegging zonder geldig uitgedrukte
termijn =ontslag
=onmiddellijke beëindiging


Ontslagrecht:ontslagmacht
Geen motiveringsplicht
Tenzij dringende reden
Tenzij ontslagbescherming
Tenzij willekeurig ontslag
Geen reïntegratieplicht


2. opzegging
Opzegging is die specifieke vorm van
ontslag
die slechts uitwerking heeft na verloop van een
opzeggingstermijn
Die is medegedeeld volgens de voorgeschreven
formaliteiten
Opzegging is de voorafgaandelijke
bekendmaking van de datum waarop de
arbeidsovereenkomst volgens één van de
partijen een einde moet nemen


opzeggingstermijn
Rechten en plichten blijven bestaan
Tijdskrediet
Geen eenzijdige wijziging
Arbeid verstrekken
Tenzij akkoord van vrijstelling van
prestaties


Blijven doorwerken na de
opzeggingstermijn

Vermoeden dat de overeenkomst
terug definitief is geworden tot
bewijs van het tegendeel:
vergissing of
verlenging van de opzeggingstermijn
(in onderling akkoord)


Art. 37
Kennisgeving van de opzegging
Kennisgeving
Door de werknemer
Aangetekend
Gerechtsdeurwaarder
Afgifte aan de werkgever van een geschrift
ONDERTEKENING van duplicaat!
Door de werkgever:
Aangetekend
Gerechtsdeurwaarder
! Op straffe van nietigheid

Art. 37
Vorm van de opzegging
Schriftelijk

Inhoud:
Begin van de opzeggingstermijn
Duur van de opzeggingstermijn

! Op straffe van nietigheid


Begin en duur vermelden!
NIETIG :
Verwijzen naar de ‘wettelijke opzegging’
Enkel aanvangsdatum
Enkel einde
WEL: indien begin en duur duidelijk te
bepalen zijn
Duur en einde
Begin en einde
12 maanden en ingangsdatum bij terugkeer uit
schorsing


Nietigheid van opzegging
CASSATIE: als opzeg nietig is

Ontslag blijft
Bij ontslag zijn er geen vormvoorwaarden


WANNEER IS OPZEG NIETIG?
1. Inhoud niet correct
Begin en duur niet vermeld
2. Manier van kennisgeving niet correct

Relatieve nietigheid ?
Absolute nietigheid ?


Absolute nietigheid
relatieve nietigheid
Relatieve nietigheid: alleen de
persoon die beschermd wordt kan de
nietigheid inroepen of dekken
Kennisgeving door de werknemer
Absolute nietigheid: iedere
belanghebbende kan de nietigheid
inroepen en kan niet gedekt worden
Kennisgeving door de werkgever


Absolute nietigheid
Kennisgeving door de werkgever
Aangetekend
Gerechtsdeurwaarder

! Indien kennisgeving niet op de
correcte manier gebeurde :
ABSOLUTE NIETIGHEID van de
opzegging, niet van het ontslag!


CASS 11 april 2005:
Gevolgen absolute nietigheid
Opzeg door werkgever
Met gewone brief
Begin 1.3 en duur 5 weken
MOGELIJKHEDEN
1. Onmiddellijk ontslag inroepen
2. Overeenkomst blijft bestaan tot ze
op andere manier wordt beëindigd


Relatieve nietigheid
Opzegging vermeldt niet begin en duur
Kennisgeving door de werknemer gebeurt
niet op de juiste manier
Voorbeelden:
1. Wg stuurt brief met enkel duur

2. Wn laat opzeggingsbrief niet tekenen
3. Wg zet in aangetekende brief enkel
begindatum
________________________________

1. Onmiddellijk ontslag inroepen
Moet binnen een redelijke termijn
2. Dekken van de nietigheid=opzegging als
rechtsgeldig zien=zich niet op de nietigheid
beroepen
Moet ondubbelzinnig en zeker zijn
Nemen van sollicitatieverlof
Latere overeenkomst over de termijn
3. Blijven verderwerken
Tot de overeenkomst op een andere manier
wordt beëindigd.


Cass 25 april 2005
Wg beëindigt in proef met
aangetekende brief
Begindatum 25 maart
Geen duur/geen einddatum
Op 1.4 komt wn werken
Krijgt van werkgever C4
Wn vordert en krijgt 3 maanden loon
Was op 1.4 uit proef

Begin en duur vermeld-
verkeerde begindatum/duur:
Geen nietigheid
voldaan aan de vormvoorschriften
Kan gecorrigeerd worden
Begint te lopen op datum die
wettelijk voorzien is
Er ontstaat eventueel een recht op een
aanvullende vergoeding


Aanvang opzegtermijn
Arbeiders: maandag volgend op de
betekening

Bedienden: eerste dag van de
maand volgend op de betekening


Aangetekende brief
‘betekening’ van het ontslag:
3e werkdag na verzending

Verzending op dinsdag:
Woe, do, vrijdag
op woensdag:
Do, vrijdag,zaterdag
Op donderdag:
Vrijdag, zaterdag, maandag


Aangetekende brief
Ontvangstbewijs van de post bewijst
de kennisgeving
Weigering of niet-afhalen hebben
geen invloed
Foutief adres: nieuwe opzegging
Tenzij wg kan bewijzen dat nieuwe adres
niet werd doorgegeven aan de
werkgever


Voorbeelden blz 259
ARBEIDER wordt opgezegd
Aangetekend verzonden di 8 nov
Betekening?
Ingang opzegging?

Aangetekend op woe 9 november?
Betekening?
Ingang opzegging?

Voorbeelden blz 259
ARBEIDER zegt op
Met geschrift aangeboden op
zaterdag 12.11
Betekening?
Ingang opzegging?

WG weigert te ondertekenen?


Voorbeelden blz 259
BEDIENDE
Aangetekend verzonden zat 27.10
Betekening?
Ingang opzeg?

Aangetekend op zat 28.10?
Betekening?
Ingang opzeg?

deurwaardersexploot
Dag van neerlegging van
exploot
=dag van betekening


Afgifte van een geschrift
Cass: bewijs van afgifte kan enkel
blijken uit ondertekening van
duplicaat
=substantiële vormvereiste
Wg tekent met
gelezen en goedgekeurd
Gaat akkoord met de voorwaarden van
de beëindiging


Aanvang opzegtermijn
Arbeiders: maandag volgend op de
betekening

Bedienden: eerste dag van de
maand volgend op de betekening


UITZONDERINGEN
Arbeiders
Art 60
Vervanging onbepaalde duur
Bedienden
Proef
Vervanging onbepaalde duur
tegenopzegging


Afwijking aanvang opzegtermijn
Arbeiders:
Art 60: mogelijke afwijking van termijn
én ingangsdatum voor -6 maanden
dienst
vervangingsovereenkomst voor
onbepaalde tijd
Afwijking mogelijk indien voorzien in de
arbeidsovereenkomst


Afwijking aanvang opzegtermijn
Bedienden:
Tijdens proef: ten vroegste dag na de
betekening
Vervangingsovereenkomst onbepaalde
tijd: zoals afgesproken in overeenkomst
Tegenopzegging: ten vroegste dag na
betekening


Beëindiging proef
Respecteren minimumtermijn
Arbeiders: 7-14 dagen
8-14 : zonder opzeggingstermijn, zonder
vergoeding
Bedienden :
Na 1 maand: 7 dagen opzegging
Ingang van de opzegging:
Ten vroegste dag na betekening


vervangingsovereenkomst
Mogelijk
Afwijkende opzegtermijn
Afwijkende ingangsdatum

Enkel voor vervangingen van
onbepaalde duur

enkel indien voorzien in de
arbeidsovereenkomst

tegenopzegging
Enkel bedienden
Gaat in dag na de betekening


Anciënniteit als sleutelbegrip
Anciënniteit: aantal jaren
ononderbroken in dienst bij
dezelfde werkgever

Anciënniteit op het ogenblik van
de aanvang van de opzegging.
CASS: er wordt geen anc verworven
tijdens opzegtermijn


anciënniteit
Bep tijd/bep tijd/onbepaalde tijd
Korte onderbreking door de werkgever
Er moet een objectieve verklaring zijn voor de
onderbreking( Arbh Luik 15 april 2002)
Periodes van schorsing
Fictieve anciënniteit


Zelfde werkgever ?
Dezelfde economische exploitatie-
eenheid, eenzelfde of een
gelijkwaardige finaliteit, onafhankelijk
van de juridische structuur
(CASS 15 april 1985)
Ononderbroken prestaties bij
verschillende ‘werkgevers bij overname,
fusie, verkoop=ononderbroken anc


DUUR OPZEGTERMIJNEN
GRONDWETTELIJK HOF 2011


Duur opzegtermijn
Arbeiders:
art. 59
CAO 75
SECTORALE REGELINGEN
Bedienden
ART. 82


Wijziging in opzegtermijnen
1. ‘oude’ arbeidsovereenkomsten
Bestaande reglementering blijft
2. Nieuwe arbeidsovereenkomsten
Nieuwe regeling


‘oude’ arbeidsovereenkomst?
Begin van de arbeidsovereenkomst voor
1 januari 2012 of
Nieuwe arbeidsovereenkomst in 2012 en
hij had al een arbeidsovereenkomst bij
dezelfde werkgever
Niet meer dan 7 kalenderdagen tussen
einde eerste en begin tweede contract
Contract 1.1.2011-31.12.2011
Contract 3.1.2012-

Nieuwe arbeidsovereenkomst

Met ingang vanaf 1.1.2012


OPZEGTERMIJNEN ARBEIDERS

OUDE REGELING
CONTRACTEN MET INGANG VOOR
1.01.2012

RECHTSBRONNEN
Opzegging arbeiders

Arbeidsovereenkomstenwet
Art.59
Art.60
Art.61
CAO 75
SECTORALE REGELINGEN
Op basis van art. 61


Opzegging arbeiders
wettelijk stelsel: art. 59
anc Opzeg Opzeg
wg wn

< 20 jaar 28 dagen 14 dagen

> 20 jaar 56 dagen 28 dagen


CAO 75: wijzigt opzeg > WG
Anciënniteit Wg ontslaat Wn neemt
ontslag
< 6 maanden 28 dagen 14 dagen
6 m – 5 jaar 5 weken 14 dagen
5-10 6 weken 14 dagen
> 20 jaar 16 weken 28 dagen

CAO 75: SUPPLETIEF
ontslag
6 m – 5 jaar 5 weken 14 dagen
> 20 jaar 16 weken 28 dagen

CAO 75: SUPPLETIEF!
Is niet van toepassing als op het niveau
van de sector
Afwijkende termijnen zijn voorzien
Een CAO voorziet in een
bestaanszekerheidsregeling
= voorzien in een aanvullende
tegemoetkoming bij volledige
werkloosheid
Hier geldt de wettelijke regeling als
minimumnorm


Opzegging
sectorale regelingen:
Art. 61
K.B. kan de opzeggingstermijnen
wijzigen
In het belang v bijzondere categorieën
Voor opzeggingen om sociale of
economische redenen

Opzegtermijnen kunnen
verkort/verlengd worden

Opzegging
PC 124 BOUW:
Art. 61
K.B. kan de opzeggingstermijnen
wijzigen
In het belang v bijzondere categorieën
Voor opzeggingen om sociale of
economische redenen

Opzegtermijnen kunnen
verkort/verlengd worden

CAO 75 BOUW PC 124
Anc. Wg WG ontslaat WN zegt op
ontslaat BOUW BOUW
< 6 maanden 28 dagen 3 dagen 1 dag

6m- 3j 14 dagen 7 dagen

3j-20j 28d 14d

6 m – 5 jaar 5w

5-10 6 weken

10-15 8 weken

15-20
2012 12 w EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 69

CAO 75 BOUW PC 124

> 20 jaar 16 56 dagen 28 d
weken


Vergelijking bouw en
wettelijk stelsel: art. 59
anc Opzeg Opzeg
wg wn

< 20 jaar 28 dagen 14 dagen
Bouw 3-20j

20 jaar 56 dagen 28 dagen
Bouw: idem


Werkmannen:
Art. 60: afwijking
Laat toe bij overeenkomst af te wijken van art.59
Duur van de opzegtermijn:
voor WG minimaal 7 kalenderdagen,
voor de WN maximaal de helft van de termijn van de
WG
Ingang van opzegtermijn
Voor werklieden die minder dan 6 maanden
ononderbroken in dienst zijn van dezelfde
onderneming
! Enkel voor werklieden !
! Voorzien in CAO, arbeidsreglement of in
individuele arbeidsovereenkomst


Opzegtermijnen arbeiders

NIEUWE REGELING
CONTRACTEN NA 1.01.2012

NIEUWE REGELING
CAO 75 + 15%
ART. 60 blijft bestaan
Nieuwe termijnen gelden NIET als
er afwijkende termijnen in sector waren
voorzien voor 2012
Er collectieve akkoorden bestaan die
voorzien in een regeling
bestaanszekerheid


Afwijkende sectortermijnen:
Deze termijnen moeten onderzocht worden
of ze niet met 15% moeten verhoogd
Voor 1 januari 2013
Indien geen voorstel van PC:
Lagere termijnen worden met 15% opgetrokken
Zonder dat ze normale opzegtermijnen
overschrijden
Indien voorstel van PC:
Wordt zo doorgevoerd
Ongeacht grootorde van de wijziging!


Collectieve akkoorden
regeling bestaanszekerheid
Deze termijnen moeten onderzocht worden
of ze niet met 15% moeten verhoogd
Voor 1 januari 2013
Indien geen voorstel van PC:
Lagere termijnen worden met 15% opgetrokken
Overschrijden dan eventueel normale
opzegtermijnen
Indien voorstel van PC:
Wordt zo doorgevoerd
Ongeacht grootorde van de wijziging!


Nieuwe termijnen
ontslag
6 m – 5 jaar 40 (35)

5-10 48 (42) 14 dagen
10-15 64 (48) 14 dagen
15-20 97 (84) 14 dagen
> 20 jaar 128 (112) 28 dagen

Ontslaguitkering ontslag > WG
RVA !
Nieuwe contracten
1.250 euro
‘oude’ contracten
Anc ontslaguitkering

<5 jaar 1.250
5-10 2.500
Minstens 10 jaar 3.750


GEEN ontslaguitkering
Ontslag om dringende reden
Ontslag tijdens proef
Ontslag met oog op pensionering
Ontslag met oog op brugpensioen
Ontslag als minder dan 6m anc.


Opzeggingstermijnen
bedienden

ART. 82
~Jaarloon
~anciënniteit

Opzeggingstermijn bedienden:
jaarloon en anciënnitiet.

Anciënniteit van het ogenblik dat
de opzegging ingaat
Jaarloon van het ogenblik dat de
opzegging ingaat


Bedienden: jaarloon
Lagere bediende:
< € 31.467 €

Hogere bediende
> € 31.467 €

> € 62.934


Jaarloon van het ogenblik dat de
opzegging ingaat
Lopend loon+ voordelen krachtens de
overeenkomst

! Deeltijdsen: loon moet omgezet
worden naar voltijds loon voor
berekening duur !
(Arbitragehof 20.04.1999)



!!!!Deeltijdsen: loon moet omgezet
worden naar voltijds loon voor
berekening duur !
(Arbitragehof 20.04.1999)

DEELTIJDS: werkt 19/38 = ½
Jaarloon= 20.000 euro voor halftijds =
40.000 voor voltijds


Bedienden: jaarloon
Loon laatste 12 maanden
Brutolonen+voordelen
Laatste loon x 12,92 +
eindejaarspremie


‘oude’ arbeidsovereenkomst?
Begin van de arbeidsovereenkomst voor
1 januari 2012 of
Nieuwe arbeidsovereenkomst in 2012 en
hij had al een arbeidsovereenkomst bij
dezelfde werkgever
Niet meer dan 7 kalenderdagen tussen
einde eerste en begin tweede contract
Contract 1.1.2011-31.12.2011
Contract 3.1.2012-

Lagere bediende: < € 31.467

Regeling blijft ook voor nieuwe
contracten !


Lagere bediende: < € 31.467
WG:
Minstens 3 maanden
Per begonnen schijf van 5 jaar: + 3 m.

WN:
Helft van de termijn van werkgever
Maximum 3 maanden

TEGENOPZEG : 1 maand


Hogere bediende:> 31.467
Oude regeling blijft voor de oude
contracten
Nieuwe regeling voor nieuwe
contracten


Hogere bediende:> 31.467

bij overeenkomst ten vroegste op het
ogenblik van de opzegging
Cass.:niet in de individuele overeenkomst of
arbeidsreglement of CAO
GEEN vormvereisten
Cass 7 april 2008
Enkel wn kan zich op de nietigheid beroepen van
een overeenkomst gemaakt voor de beeindiging

Door de rechter


Opzeg door werkgever
+ € 31.467 – 62.934
Aangetekende brief: art.82 §3
Minimaal 3 maanden per aangevangen schijf van 5
jaar dienst
Overeenkomst :
Inhoud en vorm is volledig vrij
In de overeenkomst NA betekening kan er afgeweken
worden van deze minima
(Cass . 22 mei 1978)
Akkoord kan niet afgeleid worden uit stilzwijgen van
de wn en presteren van arbeid

Rechter
op verzoek van de meest gerede partij


Rechter bepaalt termijn bij
niet-akkoord
Ontslag door wg: kans op gelijkwaardige job
Anciënniteit
Leeftijd
(Belang van functie)
Bedrag van het loon
! Minimaal de termijnen van de lagere
bediende !
! Minimaal de termijnen toegekend door
wg
! Rechter kan niet de termijn verlengen,
enkel aanvullende vergoeding


Rechter bepaalt termijn bij
niet-akkoord
Speelt niet mee
Feit dat bediende ander werk heeft
gevonden
Feiten van na de betekening
Gedrag
Formule CLAEYS (blz 271)
1. Ancienniteit
2. Leeftijd
3. Loon

Opzeg door hogere bediende
+ € 31.467- 62.934
Overeenkomst bij beëindiging
Maximumtermijn 4,5 maanden
Er is geen minimum !

Overeenkomst, wg mag niet eenzijdig de
termijn wijzigen

Rechter
Houdt rekening met belang van beide
partijen


Nieuwe regeling hogere bediende
+ € 31.467- 62.934
Uitgangspunt=
30 dagen per begonnen jaar anc.


Nieuwe regeling hogere bediende
+ € 31.467- 62.934
ANCIENNITEIT OPZEG >WG OPZEG>BEDIENDE
<3 jaar 91 kalenderdagen 45

3-4 120 45

4-5 150 45

5-6 182 90

>6 jaar 30 d per begonnen 90
jaar anc

>10 jaar 135


Hogere bediende:> € 62.934
OPZEG DOOR WERKGEVER
1. Opzeggingstermijn bij opzeg door
de werkgever kan worden
vastgelegd bij het sluiten van de
arbeidsovereenkomst.
1. Niet korter dan lagere bedienden
2. Moet afgesloten worden bij indiensttreding
3. Geen bijzondere vormvereisten
2. bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik
van de opzegging
3. Door de rechter


OPZEG DOOR BEDIENDE

Overeenkomst bij beëindiging
Maximaal 6 maanden!


NIEUWE REGELING

Zelfde als bij oude
contracten!
Werkgever betaalt een
bijdrage van 3% op
ontslagbedrag
Voor Sluitingsfonds


tegenopzegging
Enkel bedienden!
Als bediende ander werk heeft
Termijn ~ jaarloon

Kennisgeving zoals gewone
opzegging
Kan ingaan dag na de betekening


tegenopzegging
Wg stuurt aangetekende brief op
maandag 2 mei
Opzeggingstermijn= 3 maanden
Wn tekent contract bij nieuwe
werkgever op 2 juni
Wanneer kan hij vertrekken bij WG1?


Tewerkstelling als uitzendkracht
Oude contracten
Uitzend telt niet mee voor ancienniteit
Nieuwe contracten
Vroegere uitzendarbeid telt mee voor
anc
Max 1 jaar

VOORWAARDEN:


Tewerkstelling als uitzendkracht
VOORWAARDEN:

1. Ononderbroken tewerkstelling als
uitzendkracht
2. Tewerkstelling moet volgen op
tewerkstelling als uitzendkracht
Onderbreking maximaal 7 dagen
3. Identieke functie uitzendarbeid en
tewerkstelling bij werkgever/gebruiker


Opzeggingsvergoeding

Telkens een arbeidsovereenkomst op
onregelmatige wijze wordt beëindigd

Nieuwe regeling: omzetten
maandloon in dagloon
Maandloon x 3
91


Opzeggingsvergoeding
lopend loon
ART 39§1:
Vergoeding is gelijk aan het lopend loon
dat overeenstemt met de duur van de
opzeggingstermijn ofwel met het
resterend gedeelte van de opzegtermijn
Lopend loon
Loon van ogenblik van ontslag
Variabel loon
Gemiddelde brutoloon over de laatste
12 maanden

Lopend loon + voordelen krachtens
de overeenkomst
Overloon
Vakantiegeld
Eindejaarspremie
Voordelen in natura
Bijdragen in groeps- en
hospitalisatieverzekering
Maaltijdcheques
onkostenvergoeding


Lopend loon + voordelen krachtens
de overeenkomst
Alle reeds verworven voordelen
Die nog bestaan op moment van ontslag
Niet toekomstige
Loonsverhogingen
Indexeringen
Niet éénmalige premies/bonussen
Deeltijdsen
Duur: hypothetisch voltijds
Berekening: lopende loon als basis
opzeggingsvergoeding


Verminderde arbeidsprestaties
Deeltijdse
Werknemer in tijdskrediet
Werknemer in ouderschapsverlof


Deeltijdse werknemer
Hypothetisch voltijds loon
Grondwettelijk Hof 20 april 1999


Werknemer in tijdskrediet
Berekening termijn
Hypothetisch voltijds loon
Berekening opzeggingvergoeding
CASS 11 december 2006
LOPEND LOON= verminderde loon
Grondwettelijk Hof
13 maart en
8 mei 2008
Lopend loon= verminderde loon
VOORBEELD: blz 287

Halvering tijdskrediet

HALVERING
TIJDSKREDIET

VERBREKING TIJDENS HALVERING:
aantal maanden x halftijds loon


Volledig tijdskrediet

VOLLEDIG
TIJDSKREDIET

VERBREKING TIJDENS VOLLEDIG TIJDSKREDIET:
aantal maanden x LOON van voor tijdskrediet


Werknemer in deeltijds
ouderschapsverlof
Europees Hof van Justitie 20 oktober
2009
ARREST MEERTS
Berekening termijn
Berekening opzeggingsvergoeding:
op basis van hypothetisch loon!

Begin 2010 verankerd in
wetgeving!

Halvering ouderschapsverlof

HALVERING
OUDERSCHAPSVERLOF

VERBREKING TIJDENS HALVERING OUDERSCHAPSVERLOF
aantal maanden x hypothetisch voltijds loon


Progressieve werkhervatting
Termijn én berekening op basis van
hypothetisch voltijds loon

Grondwettelijk Hof
28 mei 2009


Pensioengerechtigde leeftijd:
enkel bedienden ! Art. 83
Anc. Door WG Door WG Door WN

voor 65 j vanaf 65 vanaf 60

- 5 jaar algemene 3 1,5
regels maanden maand
+ 5 jaar algemene 6 3
Regels maanden maanden


Betaling opzegvergoeding
Recht ontstaat bij kennisgeving ontslag
=loon bij ontslag door wg
Intresten op brutoloon
Betaling in 1 keer
Maandtermijnen bij
Onderneming in moeilijkheden
Uitzonderlijke ongunstige economische
omstandigheden
Met akkoord van de werknemer
Verjaringstermijn art. 15
arbeidsovereenkomstenwet


Betaling opzegvergoeding
Verjaringstermijn art. 15
arbeidsovereenkomstenwet

Verbreking op 15 juni

Verjaring begint te lopen :
op 15 juni 24 uur 2012

Vordering kan ingesteld worden tot :
15 juni 24 uur 2013


Art. 38 § 1 en §2
Schorsing opzeggingstermijn
Beide partijen kunnen opzegging betekenen
tijdens een schorsing
Wel opletten voor ontslagbescherming!
Opzegging wordt uitgesteld bij sommige
volledige schorsingen
Opzegging gaat in eerste kalenderdag na de
schorsing

Lopende opzeggingstermijn wordt
geschorst

! Enkel als de werkgever opzegt !

SCHORSINGSOORZAKEN
Zie lijst blz 292
Postnatale verlofdagen
+ 8 weken schorsing


wegens ziekte
opzeg door de wg: 28 dagen
Wn is in die periode 3 dagen ziek
Termijn verstrijkt einde 31e dag
Wg geeft toch C4 op dag 28
Aanvullende opzegvergoeding
Wn stopt toch op dag 28
In principe ook aanvullende
opzegvergoeding


Cass. 7 januari 1985

! Enkel in de gevallen
uitdrukkelijk door de wet
voorzien

!

wegens ziekte
3 maanden opzeg
1 jan- 31 maart
Ziek van 30 maart- 8 april = 10
dagen ZIEK

30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11


wegens ziekte

ZIEK

30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11


Art. 38§1 en §2
jaarlijkse vakantie
NIET inhaalrustdagen ADV
Weekends voor en na tellen niet mee
Cass 5 oktober 2009: niet enkel wettelijke
vakantiedagen schorsen, ook bijkomende
vakantiedagen die tot doel hebben het aantal dagen
jaarlijkse vakantie te verhogen

Volledige arbeidsongeschiktheid
Kalenderdagen van het medisch attest

in onderling akkoord kan termijn altijd geschorst worden


Art. 41 sollicitatieverlof
Met behoud van loon afwezig zijn om
ander werk te zoeken
Er kunnen geen voorwaarden worden
opgelegd door de werkgever

Grenzen van het rechtsmisbruik


Arbeiders:
2 halve dagen of 1 volledige dag
Met verkorte opzeg art 60 minder dan 7 dagen
: 1 halve dag /week
(Sectoropzeg -7dagen (art.61)
: KB kan duur wijzigen)

Lagere bediende
2 halve dagen of 1 volledige dag

Hogere bediende (+30.327)
2 halve of 1 volledige dag tijdens de laatste 6 maanden
Daarvoor slechts 1 halve dag


Voor deeltijdsen: pro rata

Ook tijdens verkorte opzeg proef en
pensioenleeftijd (art 83)

Wie niet meer beschikbaar moet zijn
voor de arbeidsmarkt
Enkel bij aanvraag outplacementbegeleiding


sollicitatieverlof
Ook als je zelf opzegt
FOD WASO: ook als je al ander werk hebt
Rechtspraak/rechtsleer niet eenduidig
Arbh Luik 7 november 2000
‘de wn mag zijn recht een nieuwe betrekking te
zoeken uitoefenen voor zover hij daadwerkelijk
zoekt, wat niet noodzakelijk bewezen is indien
hij reeds een nieuwe betrekking gevonden heeft’
bewijslast bij werknemer?


Ontslag tijdens proeftijd
Zie bij hoofdstuk PROEF!
Bladzijde 295


Art. 35
DRINGENDE REDEN
Ernstige tekortkoming
Maakt elke professionele
samenwerking onmogelijk
Onmiddellijk en definitief

Opsomming in arbeidsreglement
indicatief


Kritiek op werkgever via
facebook:


Ontslag om dringende reden
Kan bij elk contract
Geen vormvoorwaarde
Kan mondeling
Wil om te beëindigen moet duidelijk
zijn
Wn
Aanvaardt
‘gelezen en goedgekeurd’
Aanvaardt niet


Art. 35 dringende reden

= een FOUT
Moet ernstig of zwaarwichtig zijn
Moet niet opzettelijk zijn
Wordt beoordeeld naargelang de context
NIET:
Beroepsonbekwaamheid
Depressieve toestand
Gebrek aan rendement


2 TERMIJNEN
1. ontslag moet gebeuren binnen
drie werkdagen na kennisname
van de feiten
Kennis-1-2-3 //

Kennis van de feiten?


1. TERMIJN VAN ONTSLAG
KENNIS van de feiten
Door wie bevoegd is tot ontslag
VOLDOENDE ZEKERHEID
Eventueel onderzoek
Eventueel ondervraging van de werknemer
Herhaalde tekortkomingen
Laatste tekortkoming= fout
Beslissing werkgever wanneer het dringende
reden wordt
Voortdurende tekortkomingen
Ongewettigde afwezigheden*


2 TERMIJNEN
1. ontslag moet gebeuren binnen
drie werkdagen na kennisname
van de feiten
Kennis-1-2-3 //
2. motieven van het ontslag moeten
binnen drie werkdagen na het
ontslag ter kennis gegeven worden


TERMIJNEN
Ma: feiten
Di: kennis van de feiten
Termijn voor ontslag: woe-do-vrij //

Bvb : ontslag op donderdag
Termijn van kennisgeving: vrij-zat-(zond)-
maandag
Maandag: versturen aangetekende brief of
gerechtsdeurwaarder of geschrift
laten tekenen


2. TERMIJN KENNISGEVING
MOTIEVEN
BINNEN 3 werkdagen na ontslag
MANIER VAN KENNISGEVING?
Aangetekende brief
Deurwaardersexploot
Afgifte van een geschrift
Handtekening op duplicaat

Op straffe van nietigheid!


Bewijs van dringende reden
Partij die dringende reden inroept bewijst:
de feiten (nauwkeurige omschrijving!)
dat de termijnen werden gerespecteerd
Termijn van ontslag
Termijn van kennisgeving

Rechter kan rekening houden met later
aangevoerde feiten (die niet in ontslagbrief
stonden) als zij dringend karakter van de
aangevoerde reden kunnen verduidelijken*


Dringende reden
1. Feit: naleven termijn
2. Vroegere feiten
3. Alle elementen die het feit tot een
dringende reden maakt


Vergoeding bij dringende reden
Geen vergoeding voor wie ontslag
krijgt om dringende reden
Wie dringende reden inroept kan
geen opzeggingsvergoeding eisen
Eventueel wel een schadevergoeding,
schade moet bewezen worden


Dringende reden wordt verworpen
De benadeelde partij kan een
opzeggingsvergoeding vorderen van
de partij die ten onrechte de
dringende reden heeft ingeroepen
voor het ontslag


Overzicht rechtspraak: blz 308!
Belang van de context !
Verzachtende omstandigheden
Eenmaligheid
Houding werkgever
Leeftijd/anc
Verzwarende omstandigheden
Voorafgaande verwittigingen
Herhaling
Kwaadwilligheid


Beëindiging van de
arbeidsovereenkomst
1. regelmatige beëindiging
Opzegging
Dringende reden
Dood van de werknemer
Overmacht
Onderlinge toestemming
2. onregelmatige beëindiging
regels worden niet gevolgd


Onregelmatige beëindiging

= ONTSLAG



1.Regels van opzegging worden
niet gevolgd
Kennisgeving niet in orde

= NIETIGE OPZEGGING
= wel ontslag



2a. Regels van dringende reden
worden niet gevolgd
Termijnen niet gerespecteerd
Kennisgeving niet in orde
2b. Dringende reden werd door
de rechtbank verworpen



3. Contract bepaalde tijd wordt
beëindigd vooraleer de termijn is
verstreken


Impliciet ontslag

4. wijziging van een essentieel
bestanddeel van de
arbeidsovereenkomst
5. Contractbreuk

Tegenpartij moet er zich op
beroepen


Impliciet ontslag

Eenzijdige wijziging
Uit de eenzijdige wijziging wordt de wil
om te beëindigen afgeleid

Contractbreuk
Wil om te beëindigen moet
ondubbelzinnig aanwezig zijn
ingebrekestelling



= een onmiddellijke beëindiging van de
arbeidsovereenkomst
= Geen gewaarborgd dagloon
(Cass. 22.11.1972)
= Geen gewaarborgd loon

! Er moet een opzeggingsvergoeding
betaald worden !

WIJZIGING
ARBEIDSVOORWAARDEN

In onderling akkoord
=schuldvernieuwing
Eenzijdig?

2012
november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 153

EENZIJDIGE WIJZIGING
ARBEIDSVOORWAARDEN

Art. 1134 B.W:
Overeenkomst strekt tot wet
Art. 25 AOW:
WG kan niet in de AOK bepalen dat hij
het recht heeft eenzijdig de
arbeidsvoorwaarden te wijzigen

2012

Cass 7 februari 1992
een belangrijke (cass. 4 feb 2002)
effectieve
eenzijdige wijziging van een
essentieel bestanddeel van de
overeengekomen voorwaarden
Wn heeft wijziging niet aanvaard

maakt onrechtmatig een einde aan die
arbeidsovereenkomst, ook al is er niet de
wil om te beëindigen


Arbeidsvoorwaarden:
Bijkomstige voorwaarden
Essentiële voorwaarden

?
Partijen kunnen overeenkomen bepaalde
voorwaarden niet als essentieel te aanzien


Essentiële arbeidsvoorwaarden:
Aard van het werk
Loon
Arbeidstijdregeling
Plaats ?

+ alle uitdrukkelijk opgenomen voorwaarden
Precisering in contract duidt op belang
Nauwkeurige plaats van tewerkstelling
+ alle voorwaarden waarvan wijziging
aanzienlijke morele of materiële
schadevergoeding veroorzaakt

Belangrijke wijziging
Feitenkwestie:?
Is de wijziging indringend ?
Is de wijziging onredelijk ?
Veroorzaakt wijziging een belangrijk
moreel of materieel nadeel ?

Redelijkheidsbeginsel!


Plaats van het werk
Meestal essentieel
niet onvoorwaardelijk een essentieel
bestanddeel van de overeenkomst
Partijen kunnen overeenkomen dit als bijkomstig
te beschouwen

Afhankelijk van aard van het werk en functie
(bouwwerf,…)

Belangen van beide partijen afwegen
Noodzaak voor de werkgever
Hinder voor de werknemer


Plaats van het werk
Indien essentiële voorwaarde:
wijziging enkel mogelijk
Als ! geringe ! wijziging
Als wijziging geen nadeel voor wn inhoudt
Bvb doordat de wg de ongemakken opvangt
Coca-Cola: herstructurering:
Van oostkamp naar Gent (45 km)
Ontslagregeling: cfr formule CLAEYS + 750
EURO per dienstjaar
Voor wie overstap maakt:
Verplaatsingsvergoedingen + aanvullende
premies voor wie muteert


Voorbeelden: belangrijke
wijziging essentieel bestanddeel
Eenzijdige vrijstelling van werk
tijdens de opzeggingstermijn.
Niet betalen van loon
Privégebruik van firmawagen wordt
afgeschaft
Overplaatsing vijfdagenweek naar
zesdagenweek


Houding werknemer
Werknemer kan
Beëindiging vaststellen
Redelijke termijn
Ingebrekestelling niet noodzakelijk
Cass. 7 mei 2007
Aanvaarden


contractbreuk
Wil om te beëindigen moet duidelijk
zijn
Werkverlating ?
Niet rechtvaardigen ziekte ?
Niet betalen loon

Kan fout zijn, desgevallend dringende
reden, maar om van contractbreuk te
spreken moet wil om te beëindigen zeer
duidelijk zijn

Wil om te beëindigen
Aangetekende brief !


ontslagbescherming
Blz 318
Bewijslast bij werkgever
Opmerkingen
Zwangerschap: bij opname prenatale
verlofdagen: verlenging met 8 weken


ontslagbescherming
Begin Einde sanctie

Moeder Kennis 1 maand na 6 maanden
schapsrust geving einde

Adoptie 2 maand 1 maand na 3 maanden
Verlof voor aanvang einde

Borst Kennis Einde 6 maanden
Voeding geving
CAO nr 80


ontslagbescherming
Begin Einde sanctie

tijdskrediet 3 maanden voor 3 maand na 6 maanden
aanvang einde

Wn die formeel Vanaf klacht 12 maand na 6 maanden
klacht neerlegt neerlegging
pesten op het klacht
werk


Ziekte van de werknemer en
ontslag


Art. 31
Onmogelijkheid om zijn werk uit te
oefenen ten gevolge van ziekte of
ongeval schorst de uitvoering van de
overeenkomst


Opzegging tijdens ziekte
opzegging door wn:
Opzegging begint te lopen
opzegging door wg:
Opzegging begint pas te lopen na einde
schorsing


Werklieden: art 58
Sinds meer dan 6 maanden geschorst
wegens ziekte, kan de wg de
overeenkomst beëindigen, mits
betaling van een vergoeding die
overeenstemt met de duur van de
opzeggingsvergoeding


bedienden
Onbepaalde tijd
Bepaalde tijd
- 3 maanden
+3 maanden
Bedienden op proef


1. onbepaalde tijd:
art. 78
Na 6 maanden ziekte kan de wg een
einde maken aan de overeenkomst
mits vergoeding=
‘loon van opzegtermijn’ met aftrek
van het loon dat werd uitbetaald
sinds begin van de
arbeidsongeschiktheid


2. bepaalde tijd +3 maanden
art. 80
Na 6 maanden ziekte kan de wg
beëindigen mits vergoeding=
Loon tot einde van de overeengekomen
tijd
Met een maximum van 3 maanden
Aftrek van wat werd betaald sinds begin
van de arbeidsongeschiktheid


art. 80
Bepaalde tijd 10 maanden
1.1.2012-31.10.2012
Ziek februari-augustus
Jan Feb Ma Apr Mei Juni Juli Aug Sept okt


art. 80
Bepaalde tijd 20 maanden
1.1.2012-31.10.2013
Ziek februari-augustus
Jan Feb Ma Apr Mei Juni Juli Aug Sept okt

Nov Dec Jan Feb Ma Apr Mei Juni Juli aug


3. bepaalde tijd –3 maanden:
art 79
Ziekte van meer dan 7 dagen:
Wg mag beëindigen zonder vergoeding


4. bediende tijdens proeftijd:
art 79
Ziekte van meer dan 7 dagen:
Wg mag beëindigen zonder vergoeding


Gedeeltelijke werkhervatting
Art 31: schorsing : enkel in geval van
volledige schorsing
CASS 23 maart 1981:
bij gedeeltelijke werkhervatting is er geen
schorsing van de overeenkomst: opzegging
door wg kan beginnen lopen.
Verbreking:
Opzeggingsvergoeding: op basis van
arbeidsregime van voor de schorsing*
Lopend loon= hypothetisch loon op het ogenblik
van de verbreking


Kortere ziekteperiode
De wettelijke mogelijkheden bij
langdurige ongeschiktheid beletten
niet dat de wg ook kan beëindigen
vooraleer de 6 maanden of de 7
dagen zijn verstreken:
Betaling van de opzeggingsvergoeding
Aftrek niet mogelijk


Rechtsmisbruik bij ontslag
Arbeiders
Art. 63 willekeurig ontslag

Bedienden:
Algemene theorie rechtsmisbruik


Willekeurig ontslag: art 63
Ontslag aov. onbepaalde duur die
geen verband houdt met
Geschiktheid
Gedrag:
Noodwendigheden van de onderneming


Taak rechter
Vaststellen dat 1 van de 3
ontslagmotieven aanwezig is
Steunt de beëindiging op 1 van deze
3 motieven ?

INDIEN WEL:
dan is het ontslag niet willekeurig
INDIEN NIET:

Gedrag?
CASS: als ontslag verband houdt met
het gedrag is het niet willekeurig
het is niet noodzakelijk dat dit gedrag ook
foutief is


Gedrag:
Indien foutief :
Indien niet foutief?
Formele benadering: als er verband is met het
gedrag is ontslag niet willekeurig

EVOLUTIE IN RECHTSPRAAK:


Gedrag:
Moet dit gedrag foutief zijn ?
cass,17 februari 1992:
Feiten: wn verlaat het werk zonder uitleg,
werkgever haalt deze reden aan als ontslagreden
Uitspraak cassatie: ‘is niet willekeurig het ontslag
om een reden die verband houdt met het gedrag
van de werkman’
Cassatie houdt geen rekening met de reden van
de werkverlating (al dan niet terecht?)

Deze cassatie rechtspraak werd meerdere malen
bevestigd.


Cass. 26 juni 2006
Ontslag omwille van legitieme looneis
cassatie: dergelijk ontslag houdt geen
verband met gedrag en is dus willekeurig:
dus: bijkomende vergoeding 6 maanden
Marginale redelijkheidstoetsing door de rechter.
Toetsing van het motief, rechter spreekt zich
niet uit over opportuniteit


Cass 29 september 2010:
Wn krijgt verschillende overeenkomsten
bepaalde tijd, blijft doorwerken na laatste
contract.
Wg legt nieuwe geantidateerde overeenkomst
voor bepaalde tijd voor
Wn weigert en wg ontslaag
Wn vordert willekeurig ontslag
Arbh Luik: ontslag houdt verband met gedrag
Ondanks legitiem karakter van gedrag
Cass : ontslag houdt niet verband met gedrag

Marginale redelijkheidstoetsing door de rechter.
Toetsing van het motief


Art. 63
Schadevergoeding
6 maanden
Geen cumul mogelijk met andere
bijzondere vergoedingen


Bediende: rechtsmisbruik
Bewijslast bij de bediende
! Enkel de uitoefening van het
ontslagrecht die zo verregaand
onredelijk is dat een weldenkend
mens in dezelfde situatie daartoe
niet zou willen komen !


Rechtsmisbruik:
Criteria uit rechtspraak
Met oogmerk om te schade
Zonder redelijk belang
Disproportioneel nadeel voor andere
partij


Einde februari 2012

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

La actualidad más candente (13)

Similar a Einde februari 2012

Similar a Einde februari 2012 (17)

Más de Katrien Holvoet

Más de Katrien Holvoet (6)

Einde februari 2012