1. PeRSONeeLSBeLeiD ORGANISATIE
STEFAN DEWICKERE
Een diversiteitsbeleid legt de klemtoon op de meerwaarde van een heterogene personeelsgroep en het belang van concrete diversiteitsacties.
Een non-discriminatiecode
voor lokale besturen
Door de wetgeving voor antidiscriminatie te harmoniseren toont België zich eens te meer de pionier in de strijd
tegen elke vorm van discriminatie. Met de uitbreiding van het toepassingsgebied van deze wetten naar alle
domeinen van het actieve leven, met inbegrip van de goederen en diensten, bevinden we ons in de kopgroep van
Europese landen. Hoe kunnen lokale en provinciale besturen de principes van non-discriminatie toepassen in
hun dagelijkse werking? KRIS DEHAMERS
H et verdrag van Amsterdam van 1999 grondwet (vooralsnog zonder bindende dige participatie op de arbeidsmarkt. Op
kent de Europese Unie bevoegdhe- kracht) en twee richtlijnen van de Euro- lokaal niveau zijn er momenteel enkele al-
den toe om elke vorm van discriminatie pese Raad. gemene bepalingen omtrent deontologie
op basis van geslacht, zogenaamd ras of Federaal liggen momenteel drie vooront- opgenomen in het gemeentedecreet en de
etnische af komst, godsdienst of over- werpen ter bespreking voor: het vooront- OCMW-wet.
werp racismewet, het voorontwerp gender-
tuiging, leeftijd of seksuele geaardheid
Klachten in kaart
wet en een voorontwerp van algemene wet,
te bestrijden. De Europese Unie werkte
daartoe een groot aantal wetgevende die de wet van 25 februari 2003 tot bestrij- Is er dan behoefte aan zo’n omvangrijk
teksten uit. Deze bepalingen werden ding van discriminatie wil actualiseren. arsenaal wetgevende initiatieven? Uit de
onder meer opgenomen in de Europese Op Vlaams niveau is er het decreet evenre- praktijk blijkt van wel. In 2005 kreeg het
16 februari 2007 LOKAAL 1

2. ORGANISATIE PeRSONeeLSBeLeiD
ten op het werk en discriminerend ontslag. klachten zijn maar het topje van de ijsberg
Steun voor diversiteitsplannen Het centrum stelt over de voorbije tien jaar waarvan we de werkelijke omvang niet
een duidelijke toename van het aantal dis- kennen. Het is zeer moeilijk om bepaalde
De projectontwikkelaars van het Regionaal criminaties op de arbeidsmarkt vast. Het discriminaties te bewijzen. Recent besliste
Sociaal-Economisch Overlegcomité (RESOC/ zijn ook deze feiten die meestal de media de regering dat er geen praktijktests ko-
SERR), de diversiteitsconsulenten bij de vak- halen. De tweede plaats (14 procent) in deze men om discriminatie vast te stellen. In
bonden en de sectorconsulenten ondersteu-
nen lokale besturen gratis bij de opmaak en
uitvoering van een diversiteitsplan. Zij kun-
nen raad geven, goede praktijken onder de
De laatste tien jaar zijn er duidelijk
aandacht brengen en wegwijs maken in het
aanbod.
meer klachten over het aantal discriminaties
Het team Evenredige Arbeidsdeelname en
Diversiteit (EAD) biedt op zijn website al-
op de arbeidsmarkt.
lerlei interessante instrumenten aan:
http://www2.vlaanderen.be/ned/sites/werk/
diversiteit_plannen.htm
De sectorconsulenten zijn steeds bereid om
samen met u te zoeken naar een geschikte negatieve top is weggelegd voor de open- navolging van de Europese richtlijnen wil
promotor, indien u voor een clusterplan kiest. bare diensten. Meer dan de helft van deze men de bewijslast omkeren als er een ver-
klachten situeert zich op plaatselijk niveau moeden van discriminatie bestaat.
(gemeentebestuur, OCMW, sportcentra).
Non-discriminatieclausule of
Centrum voor Gelijkheid van Kansen en De klachten gaan over de almaar ingewik-
non-discriminatiecode?
voor Racismebestrijding 1022 klachten keldere administratieve verplichtingen en
over discriminatie binnen. De meeste gaan de toegang tot diverse diensten. De top Precies op het vlak van werkgelegenheid
over werkgelegenheid (15 procent), meer vijf wordt vervolledigd door klachten over en openbare dienstverlening kunnen
bepaald over racisme bij aanwerving, pes- media, samenleving en onderwijs. Deze lokale besturen een voorbeeldrol vervul-
Vanuit hun positie als werkgever, dienstverlener en klant kunnen lokale besturen een duidelijk signaal geven dat discriminatie niet kan.
STEFAN DEWICKERE
16 LOKAAL 16 februari 2007

3. len. Lokale besturen zijn tegelijk werk- kerd in het personeelsbeleid en kunnen de optreden. Deze code is dan ook een be-
gever, dienstverlener (of regisseur van algemene principes uit de code concreet langrijke bouwsteen voor een lokaal per-
diensten) en klant. Vanuit deze posities afdwingbaar gemaakt worden. soneels- en diversiteitsbeleid.
kunnen ze een duidelijk signaal geven dat Een sterk personeelsbeleid is de basis voor
Een code, een duidelijk zichtbaar logo
discriminerend gedrag niet kan. een divers personeelsbeleid, met aandacht
Elke werkgever – dus ook een lokaal be- De invoering van deze code mag niet on- en waardering voor specifieke doelgroe-
stuur – moet zorgen voor een arbeidsre- opgemerkt blijven in een bestuur. Het is pen, en met oog voor al het personeel. Een
glement in zijn organisatie. De wet somt belangrijk dat u duidelijk zichtbaar maakt divers personeelsbeleid is een HR-beleid
een reeks bepalingen (zoals arbeidsduur, dat u zich engageert voor een werkvloer dat verschillen bewust hanteert en inzet
betaling van loon en opzegtermijn) op die zonder discriminatie. Daarom werkt de ten voordele van werknemer en werkge-
in het arbeidsreglement moeten staan. VVSG samen met het Sociaal Fonds Auto- ver. Kansengroepen worden niet benaderd
Naast deze wettelijke verplichtingen kan bus/Autocar. Hun logo non-discrimina- als probleemgroepen maar als medewer-
het lokale bestuur een clausule opnemen tie prijkt momenteel al op alle bussen en kers met potentieel (die bijvoorbeeld de
die elke vorm van discriminatie verbiedt. trams van De Lijn. Wanneer uw bestuur service aan de – diversiteit aan – burgers
Dit heet een non-discriminatieclausule. deze code invoert is het belangrijk dit logo verbeteren).
Een voorbeeld van een afzonderlijke clau- goed zichtbaar te maken voor het eigen Een diversiteitsbeleid legt de klemtoon op
sule is beschikbaar op de website van het personeel, maar ook voor alle burgers en de meerwaarde van een heterogene per-
Vlaamse Ministerie voor Werk en Sociale
Economie. Op deze manier is het perso-
neel op de hoogte van de visie van het
bestuur op discriminerend gedrag. De
het is belangrijk dat het lokale bestuur
werkgever heeft zo een middel om in te
gaan tegen elk gedrag, elke houding en
zich engageert voor een werkvloer
elke uitspraak die discriminerend van
aard is. De clausule is zowel gericht op de
zonder discriminatie.
relaties tussen personeelsleden onderling
als tussen personeel en derden. Dit is een
belangrijk engagement van het bestuur in
zijn strijd tegen discriminatie. Wij pleiten
echter voor meer. klanten van uw bestuur. Hiertoe staan af- soneelsgroep en het belang van concrete
De sectorconsulenten lokale besturen fiches en raamstickers ter beschikking. diversiteitsacties. Naast talrijke voorde-
ontwikkelden samen met Vlaams minis- De aanwezigheid van dit logo op diverse len op lange termijn levert het ook directe
ter van Werk Frank Vandenbroucke en zijn plaatsen versterkt de kracht en de zicht- voordelen op. De Vlaamse overheid stelt
collega van Binnenlands Bestuur Marino baarheid van de campagne. een aanzienlijke financiële tegemoetko-
Keulen een handleiding voor het invoeren Net om deze zichtbaarheid te vergroten ming ter beschikking van besturen die een
van een non-discriminatiecode in het be- werken we ook met een standaardcode. diversiteitsplan uitvoeren binnen hun per-
stuur. In deze handleiding staat een uitge- Zo onderschrijven we op ‘sectorniveau’ soneelsbeleid. Ook zonder subsidie kan
werkt model van non-discriminatiecode. het belang van non-discriminatie. Deze een bestuur rekenen op (gratis) onder-
Daarnaast wordt aan de hand van een stap- standaardcode vormt geen belemmering steuning en begeleiding.
penplan uitgelegd hoe de code veel meer om eigen klemtonen binnen uw diversi- Deze code kan een eerste stap zijn naar
kan zijn dan enkel een stuk papier. In de teitsbeleid te leggen. een concreet diversiteitsplan. Dit is een
handleiding zijn modellen van raadsbe- op maat uitgewerkt plan om personeel te
Non-discriminatie binnen
slissingen opgenomen en wordt alle wet- vinden, te onthalen, op te leiden en te be-
ruimer diversiteitsbeleid
gevende informatie gebundeld. Wanneer houden. Het streeft naar een evenredige
een bestuur deze non-discriminatiecode Lokale besturen hebben veel mensen in en volwaardige deelname van allochtonen,
invoert, kan het er in het arbeidsreglement dienst. Ze kunnen dus als werkgever sen- arbeidsgehandicapten en ervaren werk-
naar verwijzen. Hierdoor wordt ze veran- sibiliseren, ondersteunen en regulerend zoekenden.
Kris Dehamers is VVSG-sectorconsulent
Handleiding non-discriminatiecode lokale besturen.
Meer informatie:
sectorconsulenten@vvsg.be
De handleiding voor de invoering van een non-discriminatiecode binnen
het bestuur is een initiatief van Vlaams minister van Werk Vandenbroucke
en Vlaams minister van Binnenlands Bestuur Keulen. De sectorconsu-
lenten lokale besturen zorgen voor de uitwerking en ondersteuning. De
handleiding (met affiche en sticker) wordt als pakket ter beschikking van Wet tot bestrijding van discriminatie van
alle besturen gesteld. 23 februari 2003, inforumnummer 183578
Vlaams decreet evenredige participatie op de ar-
beidsmarkt van 8 mei 2002, inforumnummer 178403
16 februari 2007 LOKAAL 17