Resistencia al cambio

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Resistencia al cambio

  1. 1. RESISTENCIA AL CAMBIOLa resistencia al cambio se define como la reacción negativaque ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a unaorganización ante la modificación de algunos parámetros delsistema organizativo. Causas de resistencia al cambio-Miedo a lo desconocido. -Miedo al fracaso.-Falta de información- -Resistencia a experimentar.Desinformación -Poca flexibilidad organizativa.-Factores históricos. -Aumento de las responsabilidades-Amenazas al estatus. laborales.-Amenazas a los expertos o al -Disminución en laspoder. responsabilidades laborales.-Amenazas al pago y otros -Temor a no poder aprender lasbeneficios. nuevas destrezas requeridas.-Clima de baja confianzaorganizativa.-Reducción en la interacciónsocial.
  2. 2. RESISTENCIA AL CAMBIOCómo evitar la resistencia al cambio.Durante el proceso de cambio organizativo la resistencia al cambio puede darse endiferentes momentos:Durante el proceso de diseño del cambio.Durante el proceso de decisión en el que se escoge el nuevo sistema organizativo.Durante el proceso de implementación del cambio organizativo. Las dos medidas que permiten superar el cambio son: hacer un diagnósticoprofundo sobre los actores que se resisten al cambio y los motivos que les inducen aello e, impulsar el cambio de forma transparente, informando e implicando a losdistintos sectores de la organización. Primero debe analizarse las reacciones que genera el cambio propuesto, ya quepara producir cambios efectivos es necesario pulsar el clima de la organización, susconductas y las causas que las motivan, así como preparar a la misma para lapercepción de los cambios y las finalidades que se persiguen con los mismos. Laresistencia se puede utilizar como indicador de qué la provoca.
  3. 3. RESISTENCIA AL CAMBIOEl modelo de los ocho factoresEste modelo comprende ocho factores que debidamentearmonizados permiten generar un óptimo y exitoso cambioorganizacional.1. Necesidad sentida. La existencia de tensión o malestar internos –o sea,una necesidad sentida- es una condición previa para el cambio de sistemas humanosa cualquier nivel de análisis. Resulta claro que el tiempo óptimo para intervenir en unentorno organizacional es cuando existe tensión suficiente en el sistema para motivara los miembros a buscar métodos o soluciones opcionales.2. Apoyo visible de la alta dirección. El apoyo de una direccióngeneral respetada y confiable aumenta la confianza de los miembros de laorganización en que un cambio propuesto será exitoso. La dirección general debemanifestar un fuerte compromiso por el cambio, tanto con palabras como con hechos(patrocinadores).
  4. 4. RESISTENCIA AL CAMBIO3. Clarificación gradual. Los cambios organizacionales amenazan lanaturaleza, y aun la existencia, de un intercambio del empleado con la organización.La cuestión fundamental para los miembros de la organización es "¿Qué significaesto para mí? ¿Me irá mejor?“. En vista de los numerosos interrogantes que losempleados desearán que se les resuelvan, los directivos deben proporcionarinformación anticipada acerca del cambio que se planea y deben comunicarsefrecuente y plenamente.4. Instrumentación y apoyo. Un paso que minimiza la resistencia alcambio es ayudar a los empleados a adquirir las nuevas habilidades requeridas. Paraello es esencial proporcionar instrucción o capacitación formal. La introduccióngradual de los cambios contribuye a facilitar la aceptación. "Cambio masivo,ansiedad masiva, resistencia masiva".5. Modificación de los subsistemas componentes. Algunasveces las organizaciones se ven atrapadas en sistemas de creencias y prácticas queya no son soluciones adecuadas a los problemas es más probable que los cambiosque se intentan en las organizaciones prosperen si comprenden varios subsistemasrelevantes en lugar de uno sólo.
  5. 5. RESISTENCIA AL CAMBIO6. Aumento de la autoestima. Las reacciones ante el cambio, y laefectividad de los esfuerzos de cambio, tienden a ser favorables en la medida que loscambios eleven el sentido de autoestima de los empleados. Puede afectarse laautoestima de los empleados por la forma en que se introduce el cambio.7. Participación. La participación de los empleados en el proceso de cambiomejora las reacciones ante el mismo y la efectividad de los esfuerzos de cambioplaneado.8. Presentación de los beneficios del intercambio. Losmiembros de las organizaciones son muy sensibles a las posibles consecuenciasadversas que provienen de los cambios. A veces, es por tal motivo necesario que losgerentes proporcionen prestaciones adicionales a los empleados para facilitar laaceptación de los cambios pretendidos.
  6. 6. RESISTENCIA AL CAMBIOLa pirámide de resistenciaEn primer lugar es conocimiento. Puede proporcionarse conocimiento coninformación sobre el proceso de cambio.El segundo nivel de la pirámide –la capacidad- es tratado con formación yentrenamiento.El deseo de cambio se sitúa en el nivel más alto de la pirámide. La adquisición deconocimientos en los niveles más bajos y la capacitación en los niveles intermediosayudará a las personas a tener un mayor deseo de cambio.

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