1. 人的資源管理論 Theme5 教育訓練（雇用管理③）
Theme ５ 教育訓練（雇用管理③）
【構成】
１ 企業はなぜ教育を行うのか？
２ 教育訓練の戦略
３ 教育訓練の方法
４ 教育訓練が有効である理由
１ 企業はなぜ教育を行うのか？
理由：企業が求める能力と従業員が持っている能力の乖離を埋めるため
人材育成の戦
略
「昇進管理」で検討
教育＝投資
↓ 「使える能力」
戦略が必要 「儲かる能力」
a ）分野選択 ∥
b ）資源配分
給与コストにみ
あう能力
例）訓練効果への
報奨金など
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2. 人的資源管理論 Theme5 教育訓練（雇用管理③）
企業で働く者に必須の〝能力 〟を育てる
企業＝「多くの人間が意識的に協力しあって、共通の目標を達成する」もの
４つの能力が必要
⑴ 組織の共通目標を理解し、行うべき目的を自分で設定できる能力
⑵ その目的を達成するための職務遂行能力
⑶ 他の人と協力して目的を達成するための対人能力
⑷ 目的達成の際に起こる問題を克服する問題解決能力
人材育成は企業の戦略的課題
日本企業の経営戦略の方向性＝経営の付加価値
∥
「付加価値の高い製品・サービス」
↓
人年の知恵と工夫の集積
↓
企業の戦略的課題：従業員を有能な人材に育てる管理システムをいかに構築するか
２ 教育訓練の戦略
教育訓練分野のとらえ方 ① いつ必要とする
能力なのか
② 計画時に想定した
ニーズが変化して
しまう可能性
教育訓練の戦略を作成するための２つの観点
① ニーズの時間軸
a）長期先行投資：将来ニーズの予測に基づいて事前に人材を教育しておく
b）短期需要充足：能力と仕事のいまのギャップを埋める
② リスク
c）変化大と想定 → 対応力を養成 → 広範な分野の高度な基礎能力
d）変化小と想定 → 訓練計画の作成 → 体系的教育ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ
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3. 人的資源管理論 Theme5 教育訓練（雇用管理③）
教
育
a＋c）戦略投資型 投
海外留学、ビジネス・スクールへの派遣 資
ポ
ー
a＋d）人材ストック保全型 ト
フ
組織人としての基礎的な知識・態度の教育（新入社員研修） ォ
管理のための基礎的な知識・スキルの養成（管理者研修） リ
オ
分
b＋d）短期需要充足型 析
スキル研修（コンピュータなど）、特定業務に関わる専門能力の育成
３ 教育訓練の方法
３－１ 主要な３つの方法
構造：中心＝OJT ← 補完＝Off-JT
上司や先輩の指導のもとで職場で働きながら行われる訓練
②Off-JT（Off-the-Job Training）
仕事から離れて行う訓練 例）教室などでの集合研修
③ 自己啓発
上司などの直接の指導を受けず、自分ひとりで勉強する 例）読書、通信教育
３－２ OJT の進め方と特徴
OJT の進め方
上司 〔部下に必要な業務能力・部下の個性・部下の関心〕の把握
↓
育成目標を作成＝目標と現状の能力のギャップを認識
↓
育成項目（訓練目標）の設定
↓
OJT の実施
※運用上の留意点
a）より難しい仕事 より多様な仕事 より権限の大きな仕事を順次与える
b）気がついたときに、その都度、指導やアドバイスを行う
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4. 人的資源管理論 Theme5 教育訓練（雇用管理③）
OJT の利点
① 職務を通じて訓練が行われるので、時間的にもコスト的にも効率的
② 仕事に直接役立つ実践的な知識・技能を習得できる
③ 文書などで客観的に表現できない知識・技能を教育できる
④ 部下 1 人ひとりに行われるため、
能力・個性や仕事の必要性に合わせた個別的な指導ができる
OJT の課題
上司 side：訓練効果が上司の部下指導の能力や熱心さに左右される
上司が日常業務の対応に追われると部下を育成する余裕を失う
部下 side：訓練効果が部下の態度や意欲に大きく左右される
×「上司は教えてくれるもの」
３－３ 自己啓発の進め方と特徴
自己啓発の進め方
従業員 「能力開発」目標の決定 ← 必要な能力は？←「この部門で、この仕事をしたい」
↓
必要な能力と自分の能力のギャップの認識
↓
自己啓発目標の設定
↓
目標達成の方法とスケジュールを作成
自己啓発を促進するための企業の支援策
中心となる支援策
① 資金的援助「受講料等の金銭的援助」72.6％
② 情報提供策「講座・図書等による情報提供」56.7％
③ 時間的な支援策「就業時間の配慮」51.8％
④ 自己啓発向け研修の設置「社内講座・セミナー等の開催」50.6％
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5. 人的資源管理論 Theme5 教育訓練（雇用管理③）
３－４ Off-JT の教育訓練体系
3 つの柱
① 階層別研修：経営者から新入社員まで、組織を横割りにして実施
職種・部門に関係なく、その階層に共通して必要な知識・能力を訓練
例）新入社員研修、監督者研修、管理者教育
② 専門別研修：各職能に必要な専門的能力を育成するため、組織を縦割りにして実施
例）営業、生産、研究開発
③ 課題別研修 ：企業にとって重要な特定の課題に関連した知識・能力の訓練を行う
部門や職種を超えて組織を横割りにして実施
例）国際化教育、能力再開発教育（高齢者）、コンピュータ教育
※運営上の責任部門
①③ → 本社教育部門
② → 計画と実施＝個々の職能部門／事業部 支援＝本社の教育部
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6. 人的資源管理論 Theme5 教育訓練（雇用管理③）
Off-JT の利点
① 自己啓発と OJT を支援する
② 特定の階層、職種、部門に共通する知識・技能を、多くの人に同時の教育できる
③ 社内外の専門家から日常業務では習得できない知識や情報を得ることができる
④Off-JT＝同じ入社年、職種、職位の社員が集まる
↓
情報や経験の交換を通じての交流から生まれた人間関係が仕事に役立つ
４ 教育訓練が有効である理由
疑問 なぜ企業は熱心に従業員を教育するのか？＝なぜ企業は OJT を行うのか？
↓
学校や公的な職業訓練機関で能力を高めた労働者を雇えば良いはず
恩恵 企業：教育費などの費用負担が軽減される
個人：自由に転職できる
解答 OJT は Off－JT より効率的な訓練方法である
仕事をしながらの訓練 ＞ 社外教育
↓
しかし
×〔 企業の熱心な OJT→ 労働者の技能→ 転職 〕
↓
よって
条件 従業員が社内に定着する（＝教育訓練費用の回収）
疑問 なぜ能力を高めた従業員は転職しないのか？
解釈 給与＝従業員の仕事能力＝ ①企業特殊能力(人脈など) ＋ ②一般能力
転職＝ ①× ＝給与が減る → 転職しない
②○
※企業特殊能力が形成される理由
キャリア形成の多様性
∥
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7. 人的資源管理論 Theme5 教育訓練（雇用管理③）
従業員が経験する仕事の構成 → 仕事能力を育成
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