Facultad de
Ciencias
Empresariales
FACILITADOR:
Ing. Jorge Plaza Guzmán; MBA
Carrera de Economía en
Gestión Empresarial
CONTENIDOS
2.1. Factores que modifican el entorno de los Recursos Humanos.
2.2. Historia de la Gestión de Calidad Total en...
• La ARH es una de las
áreas mas afectadas
por los cambios del
mundo moderno. Las
empresas se dieron
cuenta de que las
per...
ORGANIZACIÓN: Espacio físico
en donde un grupo de personas
trabaja para obtener objetivos y
metas específicas atreves de l...
Nivel estratégico: la
alta gerencia directivos,
accionistas etc. Sucede
que ellos son las
personas que originaron
o forman...
Nivel Táctico: Los gerentes o puestos equivalentes en la
empresa, sobre ellos recae la responsabilidad de buscar la forma
...
2.1. FACTORES QUE AFECTAN EL
ENTORNO DE LOS RECURSOS
HUMANOS
FACTORES DEMOGRAFICOS: Las fuerza de trabajo
latinoamericana se encuentra en constante evolución y cambio.
Toda población ...
• FACTORES ECONOMICOS: Las dificultades económicas
experimentadas por las economías latinoamericanas durante
los últimos a...
• FACTORES CULTURALES: Las actitudes culturales de una
sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia
para e...
• FACTORES POLITICOS - LEGALES: Pocos desafíos son tan
importantes para las empresas como los que generan los
gobiernos de...
• FACTORES TECNOLOGICOS: La
tecnología ejerce profundos efectos en la
administración de personal. En el campo del
transpor...
2.2. HISTORIA DE LA GESTION
DE LA CALIDAD TOTAL EN
RECURSOS HUMANOS
CALIDAD ES:
Satisfacer plenamente las necesidades del cliente.
Cumplir las expectativas del cliente y algunas más.
Desp...
Para W. Edwards Deming, la calidad no es otra cosa más que “Una serie de
cuestionamiento hacia una mejora continua”.
Para ...
Daniel Inda, Director General de Crosby Asociados de México, la define como:
“Significa buscar cero defectos, hacer las co...
 “Un proceso de mejoramiento continuo, en
donde todas las áreas de la empresa
participan activamente en el desarrollo de
...
 A principios de siglo, el termino calidad era asociado a una labor de inspección de
todos y cada uno de los productos fa...
2.2.1. EVOLUCION DEL
CONCEPTO DE CALIDAD:
Pirámide de la Calidad
 Consiste en detectar los posibles
desvíos de calidad para
proporcionar un servicio
uniforme. Con el fin de
conseguirlo s...
 Tiene por objeto el control de
la calidad para conseguir la
uniformidad del servicio, pero
reduciendo la inspección al
u...
 Esta etapa pretende producir la calidad
de forma activa coordinando la
totalidad de la cadena de servicios que
incluye i...
 Se parte de la idea de calidad como ventaja
competitiva. Por ello, se pone mas énfasis
en el mercado y las necesidades d...
Hamel y Prahalad
(1995)
Hamel y Prahalad
(1995)
El recurso mas
valioso de la
empresa «Los
Recursos Humanos
El recurso mas
...
CONCLUSIONES:
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
La Gestión de la Calidad Total puede
ser identificada, de...
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Atención a la satisfacción del
cliente:
El énfasis princi...
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Liderazgo y compromiso de la dirección con
la calidad: Es...
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Cambio cultural:
Frecuentemente existe necesidad de cambi...
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GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Cooperación en el ámbito interno de la empresa:
La cooper...
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Trabajo en equipo y círculos de calidad:
Un elemento clav...
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Cooperación con Clientes y proveedores:
El funcionamiento...
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Formación:
La necesidad de que tanto los
empleados como l...
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Diseño y conformidad de procesos y
productos:
La Gestión ...
2.3. ENFOQUES DE LA
GESTION DE CALIDAD TOTAL
EN RECURSOS HUMANOS
Mejora continua de los conocimientos,
procesos, productos...
2.4. INTEGRACION DE LOS
EMPLEADOS COMO APORTACION
A LA DIRECCION RRHH
2.4. INTEGRACION DE LOS
EMPLEADOS COMO APORTACION
A LA DIRECCION RRHH
Los directivos deben considerar a los empleados
como...
2.4. INTEGRACION DE LOS
EMPLEADOS COMO APORTACION
A LA DIRECCION RRHH
2.4. INTEGRACION DE LOS
EMPLEADOS COMO APORTACION
A LA DIRECCION RRHH
2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL
SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO
NO RETRIBUIDO
La motivación son los estímulos
que mueven a la p...
2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL
SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO
NO RETRIBUIDO
Una de las preocupaciones de éstos
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2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL
SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO
NO RETRIBUIDO
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reconocimie...
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SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO
NO RETRIBUIDO
2. Formal:
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SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO
NO RETRIBUIDO
1. Informal: se trata del reconocimiento
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2.6. LA CONFRONTACION Y LOS
CONFLICTOS EN LAS RELACIONES
LABORALES
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laboral:
Aquel litigio que en...
2.6. LA CONFRONTACION Y LOS
CONFLICTOS EN LAS RELACIONES
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2.6. LA CONFRONTACION Y LOS
CONFLICTOS EN LAS RELACIONES
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EL ESCENARIO MUNDIAL
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• En este contexto, la cultura ...
2.6. LA CONFRONTACION Y LOS
CONFLICTOS EN LAS RELACIONES
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LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN
EL ESCENARIO MUNDIAL
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EL ESCENARIO MUNDIAL
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2.6. LA CONFRONTACION Y LOS
CONFLICTOS EN LAS RELACIONES
LABORALES
LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN
EL ESCENARIO MUNDIAL
ERA DEL CONOCIMIENTO
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LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN
EL ESCENARIO MUNDIAL
ERA DEL CONOCIMIENTO
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2.6. LA CONFRONTACION Y LOS
CONFLICTOS EN LAS RELACIONES
LABORALES
LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN
EL ESCENARIO MUNDIAL
Clásica Neoclásica Informació
n
Periodo 1900-1950 1950-1990 1990 ha...
BIBLIOGRAFIA: 
Idalberto Chiavenato; Gestión del Talento Humano, 3era Edición McGRAW-HILL
INTERAMERICANA EDITORES S.A. Mé...
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  1. 1. Facultad de Ciencias Empresariales FACILITADOR: Ing. Jorge Plaza Guzmán; MBA Carrera de Economía en Gestión Empresarial
  2. 2. CONTENIDOS 2.1. Factores que modifican el entorno de los Recursos Humanos. 2.2. Historia de la Gestión de Calidad Total en Recursos Humanos 2.3. Enfoques de la Gestión de Calidad Total en Recursos Humanos. 2.4. Integración de los trabajadores como aportación básica a la Dirección de Recursos . Humanos a la cadena de valor agregado empresarial. 2.5. La Motivación a través del Sistema de reconocimiento no retribuido. 2.6. De la confrontación y el conflicto hacia los nuevos modelos de Relaciones Laborales. Capitulo II
  3. 3. • La ARH es una de las áreas mas afectadas por los cambios del mundo moderno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento vital de su sistema nervioso, que introduce la inteligencia a los negocios y la racionalidad a las decisiones.
  4. 4. ORGANIZACIÓN: Espacio físico en donde un grupo de personas trabaja para obtener objetivos y metas específicas atreves de la organización y coordinación de actividades que les permiten obtener las metas trazadas en un periodo de tiempo determinado. NIVELES DE AUTORIDAD EN UNA EMPRESA
  5. 5. Nivel estratégico: la alta gerencia directivos, accionistas etc. Sucede que ellos son las personas que originaron o forman parte indispensable en la creación de la empresa, además de que marcan el rumbo que tendrá la empresa durante la vida de la misma. NIVELES DE AUTORIDAD EN UNA EMPRESA
  6. 6. Nivel Táctico: Los gerentes o puestos equivalentes en la empresa, sobre ellos recae la responsabilidad de buscar la forma de materializar las ideas de los estratégicos, aparte de llevar la relación con los del nivel operativo. Podríamos decir que entre sus principales responsabilidades son: •  Tomar decisiones •  Crear estrategias •  Guiar hacia una buena coordinación •  Crear tácticas •  Motivar • Controlar, dirigir • Planear Nivel operativo: (subalternos): ellos son la fuerza laboral de la empresa puesto que son todas aquellas personas que se encargan de llevar a cabo todos los procesos de la empresa, desde manejar la maquinarias hasta tratar personalmente con los clientes/consumidores. NIVELES DE AUTORIDAD EN UNA EMPRESA
  7. 7. 2.1. FACTORES QUE AFECTAN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS HUMANOS
  8. 8. FACTORES DEMOGRAFICOS: Las fuerza de trabajo latinoamericana se encuentra en constante evolución y cambio. Toda población experimenta cambios positivos o negativos en su nivel de educación, edad, Salud, Ingresos económicos, etc. En general los cambios demográficos que experimenta la población del mundo de habla hispana son positivos , porque el nivel de bienestar de la mayor parte de la personas tiende a mejorar , pese a muchas dificultades y reveses que el individuo común cree percibir: •Reducción progresiva del índice de natalidad. •Incremento acelerado del nivel de educación. •Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud. •Formación de las Familias. •Tamaño de la población. •Inmigración interna. 2.1. FACTORES QUE AFECTAN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS HUMANOS
  9. 9. • FACTORES ECONOMICOS: Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aun dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías y el personal que las integra se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos: • Renta y riqueza nacional. • Crecimiento/ Recesión. • Política monetaria y fiscal. • Balanza de Pagos. • Tasa de intereses. • Tipo de cambio. 2.1. FACTORES QUE AFECTAN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS HUMANOS
  10. 10. • FACTORES CULTURALES: Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo la actitud básica del publico ha variado en los últimos años respecto a la profesional joven. Un cambio de este tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad. • A pesar de estar dentro de un mismo país, la forma de pensar, hablar, educación, cambia de estado en estado, ¿Cómo tratar a la personas? si no sabemos cómo son o como ha influido su historia (cultural) en ellos. • Cambios de valores. • Cambios de estilos de vida. • Grupos Sociales. • Educación. • Saludos cordiales. • Seguridad. 2.1. FACTORES QUE AFECTAN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS HUMANOS
  11. 11. • FACTORES POLITICOS - LEGALES: Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada país, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal. • Los gobiernos se aseguran de que las empresas cumplan con las disposiciones que emiten en todos los campos. Por eso los profesionales en recursos humanos deben de mantenerse informados de los cambios que ocurran como de : • Seguridad Social. • Código de trabajo. • Leyes y normas vigentes. • Capacitación. • Seguridad en el puesto de trabajo. 2.1. FACTORES QUE AFECTAN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS HUMANOS
  12. 12. • FACTORES TECNOLOGICOS: La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal. En el campo del transporte, por ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros pueden descargar un camión lleno de cajas de frutas en una hora, pero un técnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar a cabo la misma tarea en el termino de cinco minutos . Como es evidente, si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologías ( como seria el montacargas), el departamento de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos humanos de la empresa. 2.1. FACTORES QUE AFECTAN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS HUMANOS
  13. 13. 2.2. HISTORIA DE LA GESTION DE LA CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS
  14. 14. CALIDAD ES: Satisfacer plenamente las necesidades del cliente. Cumplir las expectativas del cliente y algunas más. Despertar nuevas necesidades del cliente. Lograr productos y servicios con cero defectos. Hacer bien las cosas desde la primera vez. Diseñar, producir y entregar un producto de satisfacción total. Producir un artículo o un servicio de acuerdo a las normas establecidas. Dar respuesta inmediata a las solicitudes de los clientes. Una categoría tendiente siempre a la excelencia. Calidad no es un problema, es una solución. 2.2. HISTORIA DE LA GESTION DE LA CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS
  15. 15. Para W. Edwards Deming, la calidad no es otra cosa más que “Una serie de cuestionamiento hacia una mejora continua”. Para el Dr. J. Juran; la calidad es “La adecuación para el uso satisfaciendo las necesidades del cliente”. Kaoru Ishikawa, define a la calidad como: “Desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de calidad que sea el más económico, el útil y siempre satisfactorio para el consumidor”. Rafael Picolo, Director General de Hewlett Packard define “La calidad, no como un concepto aislado, ni que se logra de un día para otro, descansa en fuertes valores que se presentan en el medio ambiente, así como en otros que se adquieren con esfuerzos y disciplina”. 2.2. HISTORIA DE LA GESTION DE LA CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS
  16. 16. Daniel Inda, Director General de Crosby Asociados de México, la define como: “Significa buscar cero defectos, hacer las cosas bien a la primera vez y cumplir con los requisitos del cliente. Es un equilibrio de elementos como son: el liderazgo, actualización de habilidades, sistema y un ambiente propicio para aplicarlos”. Harrington, El Financiero, la define como: “El proceso de mejora continua; que inicia cuando las personas saben lo que tienen que hacer y lo hacen correctamente, conocen su función y la desarrollan adecuadamente”. Dr. Mario Gutiérrez Un artículo tiene calidad si cumple con las especificaciones establecidas. Armando V. Feigenbaum, las define como: “El resultado total de las características del producto o servicio que en si satisface las esperanzas del cliente”. 2.2. HISTORIA DE LA GESTION DE LA CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS
  17. 17.  “Un proceso de mejoramiento continuo, en donde todas las áreas de la empresa participan activamente en el desarrollo de productos y servicios, que satisfagan las necesidades del cliente, logrando con ello mayor productividad”.  “Al establecer una definición de calidad hay que tener presente que esta es intangible y subjetiva, lo cual supone un mayor grado de dificultad, máxime cuando se pretende que esta sea total”. 2.2. HISTORIA DE LA GESTION DE LA CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS
  18. 18.  A principios de siglo, el termino calidad era asociado a una labor de inspección de todos y cada uno de los productos fabricados por la empresa(La calidad se consigue mediante la inspección de la producción).  Esta concepción fue cambiando hacia la idea de un control estadístico de calidad de la producción, consistente en el mismo proceso de verificación de la calidad pero aplicado sobre muestra representativas(La calidad se asocia al control estadístico).  Posteriormente, esta mentalidad ha evolucionado hasta considerar que todos sus miembros de la empresa, incluso sus proveedores, son responsables de la consecución de la calidad(Se pretende en esta etapa ante todo el aseguramiento de la calidad).  Por ultimo, llegamos a la situación actual en que la calidad es considerada como parte integrante de la estrategia de la empresa(La calidad se concibe como una gestión estratégica) 2.2. HISTORIA DE LA GESTION DE LA CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS
  19. 19. 2.2.1. EVOLUCION DEL CONCEPTO DE CALIDAD: Pirámide de la Calidad
  20. 20.  Consiste en detectar los posibles desvíos de calidad para proporcionar un servicio uniforme. Con el fin de conseguirlo se fijan estándares que servirán de patrón para medir los productos o servicios obtenidos, encargándose de estas funciones de comprobación el departamento de inspección. 2.2.1. EVOLUCION DEL CONCEPTO DE CALIDAD: Etapa de Inspección
  21. 21.  Tiene por objeto el control de la calidad para conseguir la uniformidad del servicio, pero reduciendo la inspección al utilizar herramientas y técnicas estadísticas para su realización. En este caso, los responsables pasaran a ser los departamentos de producción e ingeniería. 2.2.2. EVOLUCION DEL CONCEPTO DE CALIDAD: Etapa de Control Estadístico
  22. 22.  Esta etapa pretende producir la calidad de forma activa coordinando la totalidad de la cadena de servicios que incluye investigación y desarrollo y áreas de apoyo, con programas y sistemas adecuados. Para ello se deberán planificar, medir y diseñar programas por parte de todos los departamentos, limitándose la dirección a fijar la política, la planificación, la coordinación y el control sin ser parte integrante del proceso de calidad. 2.2.3. EVOLUCION DEL CONCEPTO DE CALIDAD: Etapa de Aseguramiento/Calidad
  23. 23.  Se parte de la idea de calidad como ventaja competitiva. Por ello, se pone mas énfasis en el mercado y las necesidades de los clientes como medio de conseguir los objetivos deseados por la empresa. Se realizara la planificación estratégica, fijación de objetivos y movilización de todos los miembros de la organización, con la dirección marcando un liderazgo activo; por lo tanto, la calidad se gestiona no se produce, pues un buen diseño implica ausencia de errores; luego si algo falla es debido a un mal diseño, coordinación, entrenamiento, cultura, objetivos, etc. 2.2.4. EVOLUCION DEL CONCEPTO DE CALIDAD: Etapa de Gestión Estratégica
  24. 24. Hamel y Prahalad (1995) Hamel y Prahalad (1995) El recurso mas valioso de la empresa «Los Recursos Humanos El recurso mas valioso de la empresa «Los Recursos Humanos Es un error desprenderse de los Recursos Humanos Es un error desprenderse de los Recursos Humanos Gestión de la Calidad Total Gestión de la Calidad Total Concluyen Cuidar CONCLUSIONES:
  25. 25. CONCLUSIONES:
  26. 26. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS La Gestión de la Calidad Total puede ser identificada, definida y caracterizada en función de la aplicación que se haga de estos principios específicos por parte de la dirección. Los restantes principios tienen un carácter más genérico, ya que no pertenecen específicamente a la gestión de la calidad, aunque corresponden a conceptos que son, efectivamente, muy importantes para la coherencia en la aplicación de un sistema de Gestión de la Calidad Total.
  27. 27. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Atención a la satisfacción del cliente: El énfasis principal se pone en la performance o resultados que el producto o servicio obtiene en el mercado, o, dicho de otro modo, el énfasis se pone en la satisfacción del cliente o la adaptación a sus deseos y necesidades.
  28. 28. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Liderazgo y compromiso de la dirección con la calidad: Es indispensable, en este enfoque, una fuerte implicación y compromiso de la alta dirección en la implementación del sistema de calidad. Ello es una condición necesaria para que la dirección pueda liderar la implementación del sistema de Gestión de la Calidad Total y el proceso de cambio organizativo que implica. No es suficiente que los directivos reciban entrenamiento específico en el área de calidad, es necesario que se transformen en verdaderos impulsores y líderes de 360°
  29. 29. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Cambio cultural: Frecuentemente existe necesidad de cambio cultural en las empresas, ya sea para poder iniciar el camino de compromiso y la cooperación que permita la implementación del sistema de Gestión de la Calidad Total; o para profundizar en el camino de compromiso y cooperación ya emprendido. La cultura se define como el conjunto de creencias y percepciones que permite atribuir valores a las cosas e interpretarlas. La posibilidad y capacidad de los directivos para modificar la cultura depende del contexto organizativo, económico, social en el que la persona se desenvuelve.
  30. 30. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Cooperación en el ámbito interno de la empresa: La cooperación es una de las características más necesarias para aquellas organizaciones en las que se implementa la Gestión de la Calidad Total. Para que exista cooperación son necesarios suficientes niveles de participación y compromiso, y de relaciones de confianza apoyadas en un liderazgo claro de la dirección. Esta cooperación es importante porque: facilita el cumplimiento de los estándares al colaborar más estrechamente trabajadores y directivos de diferentes áreas y especialidades; mejora la comunicación en y entre las diferentes unidades; facilita la formación de equipos de trabajo; facilita el aprendizaje al compartirse de manera más profunda conocimientos, habilidades y experiencia; permite reducir el tiempo y aumentar la capacidad de respuesta a los cambios a los que tenga que adaptarse la empresa.
  31. 31. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Trabajo en equipo y círculos de calidad: Un elemento clave en el enfoque de la Gestión de la Calidad Total, que está estrechamente vinculado con el principio anterior, es el trabajo en equipo. Esta forma de organizar el trabajo facilita la participación de los miembros de la organización, en la resolución efectiva de problemas, y fue valorada por algunos autores como un factor clave para conseguir la excelencia empresarial. En lo que respecta a los distintos tipos de equipos de trabajo que podemos observar, la realidad nos muestra un panorama heterogéneo.
  32. 32. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Cooperación con Clientes y proveedores: El funcionamiento de los equipos de trabajo requiere un clima de cooperación en la empresa. A su vez, una buena dinámica de trabajo en equipo refuerza la cooperación. Ambas cosas, realimentándose, forma una escuela de aprendizaje de la cooperación, que facilita la extensión de la cooperación más allá de las fronteras de la empresa. Esto, a su vez, facilitará el cumplimiento de objetivos estratégicos de la empresa, relacionados con su competitividad a través de una adecuada atención al cliente.
  33. 33. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Formación: La necesidad de que tanto los empleados como los directivos reciban la suficiente formación y capacitación está estrechamente relacionada con la implementación de un sistema de calidad.
  34. 34. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Diseño y conformidad de procesos y productos: La Gestión de la Calidad Total mantiene la conformidad de procesos y productos con el diseño y requerimientos o estándares prefijados, y para lograrlo, establece ex- ante las formas de prevención y eliminación de desviaciones o defectos
  35. 35. 2.3. ENFOQUES DE LA GESTION DE CALIDAD TOTAL EN RECURSOS HUMANOS Mejora continua de los conocimientos, procesos, productos y servicios: Otro aspecto clave que introduce la Gestión de la Calidad Total es la mejora continua. Este principio es muy exigente porque requiere un esfuerzo continuo y a largo plazo en la aplicación de las políticas y técnicas incluidas en el programa de cambio que se aplique.
  36. 36. 2.4. INTEGRACION DE LOS EMPLEADOS COMO APORTACION A LA DIRECCION RRHH
  37. 37. 2.4. INTEGRACION DE LOS EMPLEADOS COMO APORTACION A LA DIRECCION RRHH Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso de la organización e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización. El capital de recursos humanos y materiales para uso de la empresa, la integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y materiales, selección entretenimiento y compensación del personal.
  38. 38. 2.4. INTEGRACION DE LOS EMPLEADOS COMO APORTACION A LA DIRECCION RRHH
  39. 39. 2.4. INTEGRACION DE LOS EMPLEADOS COMO APORTACION A LA DIRECCION RRHH
  40. 40. 2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO NO RETRIBUIDO La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La motivación, en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.El reconocimiento puede ser la acción de distinguir a un sujeto o una cosa entre los demás.
  41. 41. 2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO NO RETRIBUIDO Una de las preocupaciones de éstos profesionales y de los líderes de las más grandes empresas del mundo es de forma recurrente tener personal motivado y de alto desempeño. Sin embargo la forma más fácil de motivar al personal, la más económica y la que está al alcance de todos con muy poca inversión, es poco usada y muy escasa. Me refiero al reconocimiento al personal por los logros específicos de su trabajo.
  42. 42. 2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO NO RETRIBUIDO ¿Cómo hacer para crear una cultura de reconocimiento en la empresa? Se puede hacer de forma verbal, simplemente decirle al trabajador que su trabajo fue de calidad y que lo felicita. Unos aspectos importantes o reglas que deben seguirse son: el reconocimiento debe ser dado inmediatamente después de haberse hecho la tarea o la actividad, no sirve darle reconocimiento luego de semanas de haberse realizado la tarea, es decir el reconocimiento debe hacerse de forma inmediata.
  43. 43. 2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO NO RETRIBUIDO 1. Informal: Se trata de un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo coste refuerza el comportamiento de los empleados. Se puede poner en práctica por cualquier directivo, con un mínimo de planificación y esfuerzo y puede, por ejemplo, consistir en una tarjeta de agradecimiento, un correo electrónico, una palmadita en la espalda o un agradecimiento público inesperado.
  44. 44. 2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO NO RETRIBUIDO 2. Formal: Es fundamental para construir una cultura de reconocimiento y su efecto, cuando se realiza eficazmente, es muy visible en cuanto a resultados y rentabilidad. Lo utilizamos para felicitar a un empleado por sus años en la empresa, celebrar los objetivos de la organización, reconocer a la gente extraordinaria, reforzar actividades y aportaciones, afianzar conductas deseadas y demostradas, premiar un buen servicio o reconocer un trabajo bien hecho.
  45. 45. 2.5. LA MOTIVACION A TRAVES DEL SISTEMA DEL RECONOCIMIENTO NO RETRIBUIDO 1. Informal: se trata del reconocimiento diario, el cotidiano, a través del que las personas se sienten valoradas y parte de un grupo con un proyecto común. Es el ejercido por los líderes/responsables de la organización. 2. Formal: Más allá del reconocimiento ejercido por los líderes diariamente, están los reconocimientos formales que, como tal, realiza la organización. Estas acciones de reconocimiento brindan a los directivos la oportunidad de premiar y destacar los comportamientos y objetivos que ellos valoran en las personas, en nuestro caso, los relativos a la innovación.
  46. 46. 2.6. LA CONFRONTACION Y LOS CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES Conflicto y Confrontación laboral: Aquel litigio que enfrenta los intereses de quienes mantienen posturas antagónicas en las Relaciones Laborales y en relación con las condiciones de trabajo entendido en sentido más amplio.
  47. 47. 2.6. LA CONFRONTACION Y LOS CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES Hacia nuevos Modelos de Relaciones Laborales.Hacia nuevos Modelos de Relaciones Laborales.
  48. 48. 2.6. LA CONFRONTACION Y LOS CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES
  49. 49. LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA • El periodo que se presento justo después de la revolución industrial se extendió hasta mediados de la década de 1950, abarcando la mitad del siglo. Su principal característica fue intensificar el fenómeno de la industrialización en el mundo entero, provoco el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. En este largo periodo de crisis y prosperidad, las empresas optaron por una estructura organizacional burócrata, que se caracterizo por el formato piramidal y centralizador que daba importancia a la departamentalización funcional. • Muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada. • Departamentalización funcional para asegurar la especialización. • Normas rígidas de comunicación y puestos definitivos y limitados. • Poca capacidad para el procesamiento de la información. • Puestos individuales especializados en forma de tareas simples y repetitivas. • Énfasis en la eficiencia de la producción, en el método y la rutina. • Adecuado para el ambiente estable e inmutable y la tecnología fija y permanente. • Capacidad nula para el cambio y la innovación.
  50. 50. LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA • En este contexto, la cultura organizacional predominante se oriento hacia el pasado y conservo los valores tradicionales. Las personas eran recursos para la producción, al igual que las maquinas, el equipo y el capital, dentro del conjunto típico de los tres factores tradicionales de la producción: La tierra, el capital y el trabajo. AA BB CC DD EE FF GG HH II JJ LL Presidente Director Gerente Jefe Supervisión Ejecución
  51. 51. 2.6. LA CONFRONTACION Y LOS CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES
  52. 52. LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA • Periodo que se extiende entre la década de 1950 y 1990. Se inicio justo después de la segunda guerra mundial, cuando el mundo empezó a cambiar con mas rapidez e intensidad. La velocidad del cambio tuvo un aumento progresivo. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y del regional al internacional, fueron cada vez mas intensas y menos previsibles; se acentuó la competencia entre las empresa. • Diseño Hibrido; estructura funcional acoplada a la estructura P/S. • Coordinación descentralizada con una doble subordinación, a la autoridad funcional y a la autoridad del proyecto(Producto/Servicio). • Normas dobles de interacción en puestos cambiantes e innovadores. • Aumento de capacidad para el procesamiento de información. • Puestos adecuados para tareas mas complejas e innovadoras. • Ideal para el ambiente inestable y la tecnología cambiante. • Capacidad razonable para el cambio y la innovación.
  53. 53. LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA • La organización matricial propicio una mejoría en la arquitectura organizacional de las grandes empresas, pero no fue suficiente porque no consiguió eliminar la rigidez de la vieja estructura funcional y burocrática que la sustentaba. Sin embargo, sus ventajas se aprovecharon para la posterior fragmentación y descomposición de las grandes organizaciones en unidades estratégicas de negocios que se podían administrar mejor, con mas agilidad y estaban mas cerca del mercado y del cliente.
  54. 54. 2.6. LA CONFRONTACION Y LOS CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES
  55. 55. LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL ERA DEL CONOCIMIENTO • Periodo que comenzó a inicios de la década de 1990. Es la época que estamos viviendo en la actualidad. La característica principal de esta nueva era son los cambios, que se han vuelto rápidos, imprevistos y turbulentos. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y la computadora, trajo desarrollos imprevisibles y convirtió al mundo en una verdadera aldea global. Su impacto es comparable al de la Revolución Industrial en su época. El conocimiento comenzó a cruzar el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la información sentó las condiciones básicas para la globalización de la economía; la economía internacional se transformo en una economía mundial y global. • Importancia en los equipos autónomos y ya no en las divisiones o departamentos.. • Elevada independencia entre las redes internas de equipos.. • Organización ágil, flexible, fluida, sencilla e innovadora. • Intensa interacción por medio de puestos autodefinidos y cambiantes. • Puestos flexibles y adecuados para tareas complejas y variadas. • Capacidad expandida para el procesamiento de información. • Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación. • Ideal para el ambiente cambiante y dinámico y la tecnología de punta.
  56. 56. LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL ERA DEL CONOCIMIENTO • El conocimiento ahora es básico y el mayor desafío esta en lograr su productividad. La mayor responsabilidad de los administradores es conseguir que el conocimiento sea útil y productivo. • En la era del conocimiento el empleo empezó a migrar del sector industrial al sector de servicios, el trabajo manual se sustituye por el trabajo menta, lo que señala el camino hacia una era de post- industrialización sustentada en el conocimiento y en el sector terciario.
  57. 57. 2.6. LA CONFRONTACION Y LOS CONFLICTOS EN LAS RELACIONES LABORALES
  58. 58. LOS CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL ESCENARIO MUNDIAL Clásica Neoclásica Informació n Periodo 1900-1950 1950-1990 1990 hasta hoy Estructura Organizacional Predominante Funcional, burocrática, piramidal, rígida e inflexible Departamentalización por productos, servicios o unidades de negocio( fragmentación de la Org.) Fluida, flexible, descentralizada. Equipos Multifuncionales. Cultura Organizacional Orientada al pasado. Valor de la experiencia Orientada al presente y lo actual. Orientada al futuro. Énfasis en el cambio e innovación. Valor en la creatividad y el conocimiento. Ambiente Organizacional Estático y previsible. Pocos cambios Intensificación de los cambios. Cambiante imprevisible y turbulento. Modo de tratar alas personas Como factores de producción Como recursos organizacionales a ser administrados Como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia que deben motivarse Visión de las personas Personas como proveedoras de Mano de Obra Personas como recursos de la organización. Personas como proveedoras de conocimiento y competencias. Denominación Relaciones industriales Administración de RRHH Gestión de talento
  59. 59. BIBLIOGRAFIA:  Idalberto Chiavenato; Gestión del Talento Humano, 3era Edición McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES S.A. México, 2009. Idalberto Chiavenato; Administración de Recursos Humanos, 5ta Edición McGRAW- HILL INTERAMERICANA S.A. Colombia, 2000. Joaquín Rodríguez Valencia; Administración Moderna de Personal, 6ta EDITORIAL INTERNATIONAL THOMSON EDITORES S.A. México, 2002. William B. Werther, Jr. – Keith Davis; Administración de Personal y Recursos Humanos, 5ta Edición McGRAW-HILL INTERAMERICANA EDITORES S.A. México, 2000. http://www.ehowenespanol.com/factores-afectan-entorno-economico-empresa-lista_11 http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7731-factores-que-afectan-la-gestion- http://www.eumed.net/libros-gratis/2012b/1200/principios_gestion_de_la_calidad.htm
  60. 60. GRACIAS POR SU ATENCION Ing. Jorge Plaza Guzmán Correo Electrónico: jjplazag@hotmail.com

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